MANAGEMENTUL SCHIMBARII

PROIECT

Etapele proiectului:

1. Date generale cu privire la firma SC COMMET SA Tecuci si la departamentul de RU:

. Obiect de activitate

. Forma de proprietate

. Marimea firmei (cifra de afaceri; numar de angajati)

. Mediul:

. Specific: caracteristicile fizice ale spatiului (configuratie, zgomot, vibratii, iluminat etc.); tehnologia; echipamentul utilizat etc.

. General: sistemul economic si legislativ; nivelul tehnologic in omeniul considerat (daca exista influente relevante asupra MRU In cadrul firmei)

. Date demografice:

. Structura personalului (personal direct productiv / total personal; structura personalului productiv pe categorii, structura pe sexe etc.)

. Varsta medie

. Programul de lucru

. Perioada medie pe timpul careia un angajat isi pastreaza postul

. Fluctuatie de personal

. Absenteism

. Educatie

. Experienta

. Programe de formare, calificare, perfectionare

. Mod de structurare a organizatiei (daca este posibil, se va examina si organigrama)

. Decizii strategice:

. Proprietarii, direct

. Proprietarii, in colaborare cu manageri

. Manageri

2. Date generale cu privire la functia de resurse umane

. Elemente de MRU:

.Viziune / misiune / strategic in domeniul RU

. Structurarea Departamentului de RU pe functiuni specifice

. Modul de indeplinire a functiilor specifice

. Sistemul de recompense

. Output (a se compara cu viziunea, misiunea si obiectivele organizationale):

. Performantele firmei (din Rapoartele anuale)

. Satisfactia in munca

. Dezvoltarea organizationala si a RU

. planificarea RU

. determinarea "arhitecturii" capitalului uman

. asigurarea concordantei si a flexibilitatii

. scanarea mediului extern

. scanarea mediului intern

. elemente ale planianificarii RU eficace

. prognoza cererii de angajati

. analiza tendintelor

. demersuri calitative

. prognoza ofertei de angajati

. recrutarea din cadrul organizatiei

. recrutarea din exterior

. procesul de selectie de la completarea cererii de angajare la decizia de angajare

. orientarea si socializarea noilor angajati

3. (Re)proiectarea unui post

. Analiza postului:

. Metode de analiza:

. Interviuri

. Chestionare

. Observatii si date inregistrate

. Nomenclatorul de ocupatii in Romania

. Date cu privire la post:

. Sarcini

. Standarde de performanta

. Responsabilitati

. Cunostinte

. Deprinderi

. Experienta

. Contextul in care se efectueaza sarcinile

. Indatoriri

. Echipamente utilizate.

. (Re)proiectarea postului, cu considerarea urmatoarelor elemente:

. Obiectivele oanizationale cu privire la post, incluzand sarcinile, indatoririle si responsabilitatile aferente

. Probleme legate de "industrial engineering"

. Consideratii ergonomice

. Consideratii comportamentale: talente; abilitati; deprinderi

Redactarea fisei postului (Job description):

. Identiticarea postului

. Declaratie (o lista restransa a principalelor indatoriri)

. Descrierea detaliata a functiilor si responsabilitatilor

. Specificatii si cerinte (Job specification)

4. Stabilirea de standarde de performanta si dezvoltarea unui program de evaluare a performantelor angajatilor (se va considera numai postul analizat in etapa a doua)

. Stabilirea obiectivelor evaluarii performantelor

. Stabilirea criteriilor de performanta

. Stabilirea indicatorilor de performanta; categorii de evaluatori

. Stabilirea si justificarea metodei / metodelor adoptate pentru evaluarea performantelor

. Programarea evaluarii perfonnantelor

5. Proiectarea unui sistem de recompensare pentru firma COMMET SA Tecuci bazat pe performanta "valoare relativa" si "valoare comparabila" (ca exemplu general se va considera numai postul analizat in etapa a doua)

Analiza sistemului existent

. Relationarea salariilor cu obiectivele firmei (compensatii bazate pe valoare adaugata)

Evaluarea posturilor: aplicarea principiului "valoare relativa"

. Realizarea mix-ului de salarizare bazat pe "valoare relativa" si "valoare comparabila"; implicatii legislative in Roniania

Stimulente; planificare si integrarea cu salariul de baza

Proiectarea programului de beneficii; imp1icatii legislative in Romania

Analiza comparativa sistem existent / sistem propus

Recomandari pentru implementarea noului sistem de recompense la firmaY

6 Concluzii si recomandari

1. Date generale cu privire la firma S.C COMMET S.A Tecuci si la departamentul de RESURSE UMANE

Identificarea firmei

Sediul: Tecuci, Strada 1 Decembrie 1918 nr.144

Nr. de inregistrare la Camera de Comert: J17/9/1991

Cod Unic de Inregistrare RO 1646841 

Sediu COMMET SA - informatii de contact.

Judet GALATI  Localitate/Sector TECUCI   - Adresa STR. 1 DECEMBRIE 1918 Nr 144 Cod 805300 

Telefon 0236-813.618
0236-820.035 

Fax 0236-820.120 

Mobil 0744-514.752 

Email icmt@mymail.ro 

Persoane de Contact Administratori:
BARBOSU DUMITRU
PETRESCU DAN
TOCU IULIAN STEFAN
GULEREZ DANIELA

Adresa web https://www.uzinexport.ro/commet 

Cod CAEN 2811 

S.C COMMET S.A Tecuci a luat fiinta in 1977, avand initial capital de stat 100%.In 1991 a vut capital de stat 50%,iar in 1999 compania a devenit 100% privata. In 2002 UZINEXPORT S.A a devenit actionarul principal avand un procent de 74,43% din actiunile companiei.

Compania detine un capital social EUR si o cifra de afaceri de 3,519,280 EUR

Misiunea firmei este producerea unei game cat mai diversificate de produse si servicii pentru clienti.

Obiective

Pe termen lung(1-3 ani)

Reorientarea politicii de personal.Angajarea unui personal tanar cu nivel ridicat de pregatire si calificare.

Marirea portofoliului de produse prin regandirea contractelor si cucerirea de noi piete.

Practicarea unor politici de preturi care sa justifice raportul calitate/pret oferite de produsele societatii.

Mentinerea si imbunatatirea actualei politici de promovare.

Pe termen scurt(6 luni-1 an)

Cresterea performanttelor angajatilor cu cel putin 15% prin introducerea standardizarii platii in functie de performante.

Refacerea sistemului de recompense existent prin alocarea unui procent de 10% din profitul societatii pentru plati pentru angajati, altele decat salariul

Actualizarea softului pentru departamentele IT, proiectare CAD, contabilitate-finante.

Obiectul de activitate

Obiectul de activitate cu care societatea s-a inscris la Registrul Comertului si Directia Generala a Finantelor Publice este:

proiectare, producere si comercializare de utilaje, masini, echipamente, piese de schimb, Hale cu structura metalica Confectii metalice diverse: mobilier, garduri, gratare, site, pasarele, stalpi piese turnate rezistente la uzura, bunuri de larg consum, service, structuri metalice pentru constructii
structuri metalice industriale (structuri pentru furnale, pentru echipamente de ridicat si manevrat etc.);

efectuarea de operatiuni de intermediere, licenta know-how, consulting-engineering, inchiriere, efectuarea operatiilor de comert exterior;

activitati cu caracter social in favoarea salariatilor.

La obiectul initial de activitate s-au facut completari ulterioare in functie de orientarea tot mai mare a societatii catre piata pentru a raspunde solicitarilor diversilor clienti si pentru a asigura concomitent acoperirea cat mai mare a capacitatii existente in conditii de eficienta ridicata.

Forma de proprietate

In prezent S.C COMMET S.A este constituita ca societate pe actiuni, capitalul fiind detinut in proportie de 74.43% de catre UXINEXPORT S.A. , 4.73% de catre fondul privat de investitii MOLDOVA si 10.83% de catre alti investitori privati

Marimea firmei

Cifra de afaceri: 2006 - 3,519,280 EUR

Numarul de angajati

Mediul

Mediul specific:

Ca potential tehnologic, S.C COMMET S.A dispune de o suprafata construita de circa 43,800 mp ,astfel structurata incat sa se poata realiza fluxurile tehnologige optime.

Activitatea se desfasoara intr-o cladire structurata pe un singur nivel

La acest nivel se afla birourile conducerii, compartimentate pe departamente. Birourile sunt modernizate (mobilier nou, calculatoare) si sunt iluminate corespunzator.

Dezavantajul il constituie faptul ca sunt amplasate in apropierea sectiilor ceea ce duce la zgomot si vibratii ale birourilor, dar care nu sunt daunatoare.

Avand in vedere natura activitatii si a bunurilor produse putem spune ca muncitorii nu lucreaza intr-un mediu favorabil,deoarece exista vibratii si zgomote puternice, si iluminatul se face cu ajutorul neoanelor.

Sectoarele care compun activitatea de baza:

1. sectia turnatorie - forja

2. sectia prelucrari mecanice

3. sectia lacatuserie - montaj

4. sectia sudura

5. sectia de zincare

6 .sectia de sablare si vopsire

Separat de sectii sunt laboratoarele de metrologie si controlul calitatii.

In prezent sectiile existente sunt dotate cu utilaje necesare pentru producerea produselor la standarde de calitate impuse.Laboratoarele de metrologie si calitate raspund de performanta produselor deoarece ele fac proiectul pentru noul produs sau pentru cel existent.

Mediul general:

S.C COMMET S.A Tecuci functioneaza conform Hotararii de Guvern nr. 1213/91.

Principalii clienti

Principalii concurenti

Principalii furnizori

Date demografice

Total personal: 472 angajati, din care:

personal feminin: 74

personal barbatesc: 398

Varsta medie este 40 ani.

Programul de lucru :

personalul direct productiv: 3 schimburi:

- 6⁰⁰-14⁰⁰

- 14⁰⁰-22⁰⁰

- 22⁰⁰-6⁰⁰

personalul indirect productiv:

- 7³⁰-15³⁰

Organizarea timpului de munca in unitate

Durata normala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si de 40 pe saptamana, realizat prin saptamana de lucru de 5 zile.

In cazurile deosebite impuse de cerintele societatii, salariatii, indiferent de functie, au obligatia de a presta munca peste programul prevazut pentru rezolvarea sarcinilor.

La locurile de munca unde datorita specificului activitatii nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului de lucru, cazul sectiilor: turnatorie, forja, statie compresoare, punct termic, paza-pompieri si a altor sectoare, zilele libere se vor acorda prin rotatie.

Sunt zile nelucratoare, zilele de repaus saptamanal si zilele de sarbatori legale si religioase, cum urmeaza:

• 1-2 ianuarie
• a doua zi de Pasti
• 1 Mai
• 8 Septembrie ( Sf. Maria )
• 1 Decembrie
• 25-26 Decembrie.

In cadrul programului de lucru se acorda o pauza de masa de 30 de minute care nu se include in durata timpului de lucru.

Pentru sectoarele organizate in foc continuu si pentru activitatile organizate in ture permanente se va proceda la acordarea liberelor prin rotatie, pe baza de grafice permanente intocmite de conducatorii formatiilor de lucru sau sefii de compartimente, astfel incat fiecare salariat sa se incadreze in durata normala de lucru aferente lunii respective si sa aiba cel putin o data pe luna sambata si duminica libere. Zilele de repaus saptamanal pot fi acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare. Durata medie de lucru a unei luni este de 170 ore, fiind influentata in plus sau in minus de numarul zilelor lucratoare ale lunii.

Pentru evitarea efectuarii de ore suplimentare si evitarii suprasolicitarii salariatului, societatea va lua masuri pentru organizarea efectiva a activitatii astfel incat sa se foloseasca cele 8 ore de lucru.

Munca prestata in timpul noptii se plateste cu un spor de 25% din salariul de baza.

Se considera munca prestata in timpul noptii cea desfasurata in intervalul cuprins intre orele 22⁰⁰-06⁰⁰, (+/-1h).

Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, de 21 pana la 29 de zile lucratoare in raport de vechimea in munca.

Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata minima de concediu este, conform Legii nr. 6/1992, de 24 zile lucratoare.

Concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an calendaristic.

Perioada medie pe timpul careia un angajat isi pastreaza postul

Personalul angajat are contract de munca pe termen nelimitat.

Personalul nou angajat are intai 3 luni de proba, apoi contract de munca pe perioada nelimitata.

Fluctuatiile de personal

Actualmente societatea functioneaza cu aproximativ 20% din personalul angajat la infiintare.Societatea nu concediaza decat in cazul restructurarii, cu toate acestea sunt persoane care demisioneaza datorita urmatorilor factori:

salariu mic

conditii grele de munca

nu exista sistem de beneficii si stimulente actualizat

Absenteism

Nu se inregisreaza absenteism nemotivat in cadrul societatii. Motive pentru lipsa de la serviciu se inregistreaza doar pentru:

concedii medicale sau de odihna

somaj tehnic

cursuri de recalificare

Experienta

Din cei 472 angajati aproximativ 20 % sunt de la infiintarea societatii.

In cadrul S.C COMMET S.A. Tecuci isi desfasoara activitatea, in prezent, in numar 472 de persoane, din care 49 cu studii superioare, 73 cu studii medii si 350 de persoane cu scoala profesionala.

Din personalul cu studii superioare tehnice un numar de 10 subingineri ocupa functia de maistru. Pondere scazuta, sub nivelul necesar, se constata la personalul cu studii superioare economice.

Analiza personalului dupa vechimea in munca pune in evidenta faptul ca societatea dispune de personal cu experienta, bun cunoscator al specificului produselor si proceselor tehnologice.Vechimea medie este de 18.3 ani, neexistand diferente semnificative dupa acest criteriu intre personalul cu studii superioare si celelalte categorii. Vechimea medie este influentata de o distributie oarecum uniforma pana la vechimea de 20 de ani si o concentrare a unui numar mai mare la grupa de vechime de peste 20 de ani (cca. 44% din total personal).Acest lucru va duce la o scadere a numarului actual prin pensionare, urmand ca angajari sa se faca doar la categoriile cu deficit de personal.

Programe de formare, calificare, perfectionare

Prin termenul de formare profesionala, partile inteleg sa desemneze orice procedura prin care un salariat dobandeste o calificare, o alta calificare, precum si orice procedura prin care salariatul se specializeaza sau se perfectioneaza obtinand un certificat sau o diploma care atesta aceste situatii.

Formarea si perfectionarea profesionala cuprinde si teste din domeniul relatiilor de munca, convenite intre sindicat si conducerea societatii.

Partile convin asupra obligativitatii perfectionarii profesionale a tuturor categoriilor de salariati.

Consiliul de Administratie, in functie de interesele societatii, va crea conditii pentru perfectionarea profesionala a personalului, scop in care va organiza cursuri adecvate, va plati profesori si instructori calificati, va asigura spatii corespunzatoare.

Cand Consiliul de Administratie solicita participarea unui salariat la un program de perfectionare profesionala, societatea suporta atat drepturile banesti care se cuvin salariatului, cat si cheltuielile de scolarizare, cazare , transport etc.

In situatia in care salariatul urmeaza cursuri de perfectionare profesionala finantate de societate, acesta se obliga, prin semnarea unui act aditional la contractul individual de munca, sa nu paraseasca societatea timp de 5 ani; in caz contrar va plati scolarizarea.

Consiliul de Administratie va organiza verificarea periodica a modului de pregatire profesionala a salariatilor, nivelul de asimilare a legislatiei actuale si adaptarea in noile conditii economice. In cazul in care se constata ca acesta nu corespunde din punct de vedere profesional, Consiliul de Administratie poate recurge la diminuarea salariului sau la desfacerea contractului individual de munca conform prevederilor Codului Muncii.

Neprezentarea nejustificata la cursurile de prefectionare stabilite de catre Consiliul de Administratie, atrage dupa sine retrogradarea din functie, diminuarea salariului sau desfacerea contractului de munca.

Mod de structurare a organizatiei

Oganigrama S.C COMMET S.A. a fost adaptata in ultimii ani, pentru a se realiza o corelatie cat mai buna a structurii organizatorice cu obiectivele actuale si de perspectiva. Conducerea executiva este realizata de directorul general si trei directori: directorul tehnic, directorul comercial si directorul economic.

Organigrama este anexata.

Decizii strategice

In cadrul societatii S.C COMMET S.A. exista

1 director general care este presedintele Consiliului deAdministratie;

1 director general executiv ;

1 director comercial ;

1 director economic ;

1 director tehnic ;

1 sef productie ;

Deciziile in firmǎ sunt luate de Consiliul de Administratie si apoi aprobate de Adunarea Generala a Actionarilor (AGA).

Fiecare departament, precum si fiecare sectie functioneaza dupa un regulament de ordine interioara (ROI), emis si aprobat de Consiliul de Administratie.

Rolul personalului de conducere reglementat de ROI:

ART.6 - Conducerea S.C COMMET S.A. Tecuci are urmatoarele obligatii:

a) sa asigure organizarea rationala a fiecarui loc de munca, a fluxului de fabricatie in ansamblu; aplicarea procedurilor moderne in conducerea protectiei si a muncii;

b) sa asigure folosirea fortei de munca la intreaga capacitate, o buna organizare a schimburilor, utilizarea deplina a timpului de lucru, respectarea riguroasa a disciplinei in munca;

c) sa gospodareasca eficient bunurile unitatii, asigurand aprovizionarea cu materii prime si materiale, desfasurarea productiei, cresterea productivitatii muncii si a rentabilitatii tuturor produselor;

d) sa asigure toate conditiile pentru functionarea societatii in conditii de rentabilitate pe toata durata Contractului colectiv de munca;

e) sa impuna respectarea disciplinei tehnologice, organizatorice si de protectie si igiena a muncii;

f) sa puna la dispozitia salariatilor, potrivit specificului muncii si conditiilor avute in vedere la stabilirea normelor de muncä, dotarea tehnica de care unitatea dispune;

g) sa ia toate masurile pentru asigurarea starii corespunzatoare de functionare a masinilor si utilajelor, respectarea tehnologiilor, a tuturor normelor de exploatare, intretinere si reparatii;

h) stabilirea instructiunilor pentru functionarea si exploatarea instalatiilor, masinilor si utilajelor folosite in unitate, instructiunile de protectie a muncii precum si a celorlalte norme specifice activitatii din unitate;

i) stabilirea normelor de munca si prescriptiile cu privire la calitatea reperelor si produselor si fisei postului;

j) luarea de masuri pentru imbunatatirea conditiilor de munca, respectarea normelor igienico-sanitare, instruirea personalului in acest sens;

k) sa asigure perfectionarea pregatirii profesionale a salariatilor in functie de necesitatile unitatii;

1) sa ia masuri pentru eliberarea de legitimatii de serviciu pentm toti salariatii, cu indicarea locului de munca al fiecaruia;.

m) sa organizeze activitatea de paza si PSI, sa asigure instruirea personalului, dotarea si intretinerea retelei de alarmare destinate stingerii incendiilor, precum si dotarea locurilor de munca cu scule si dispozitive pentru interventii in caz de incendii, dupä specificul bunurilor care se protejeaza;.

n) sa ia toate masurile pentru prevenirea sustragerii de bunuri materiale din unitate;

o) sa respecte dispoziitiile legale ale COM in legatura cu timpul de munca, de odihna, intreruperile procesului tehnologic,

p) sa dea dispozitii precise, in limita legii, asigurand conditiile corespunzatoare pentru executarea acestora;

q) sä promoveze si sa intareasca disciplina la toate locurile de munca, urmarirea in permanenta a respectarii cu strictete a tuturor dispozitiilor ce le adopta;

r) la solicitarea. sefilor de atelier, sectie sau a liderilor sindicali, sä puna la dispozitia acestora pontajul salariatilor ori de cate ori sunt sesizäri sau reclamatii. Pontajul se va verifica in prezenta celui care l-a intocmit;

s) sä intocmeasca fisa postului pentru salariatii care nu muncesc dupa ITC-uri.

ART.7 - Angajatii cu functii de conducere raspund de legalitatea si temeinicia dispozitiilor, precum si de consecintele acestor dispozitii. Pentru dispozitiile verbale pe care le dau sunt ob1igati sa se convingä daca ele au fost intelese de cei care urmau sa le execute.

ART.8. - Persoanele care asigura conducerea unitatii, in afara de obligatiile pe care le au in aceasta calitate, au si celelalte indatoriri care revin oricarui salariat.

ART.9 - Persoanele cu functii de conducere sunt: maistri, sefii de ateliere, sectii, departamente, birouri, directorii si directorul general executiv.

Procesul decizional

Indiferent de pozitia pe care o ocupa in conducere, angajatul aferent trebuie sa detina informatii corecte pentru luarea deciziilor corecte.

Hotararile luate de Consiliul de Administratie coboara de la nivelul cel mai inalt al conducerii spre departamentul / sectia destinata dupa un anumit curs stabilit de Consiliul de Administratie.

La nivel operational furnizarea catre personalul operativ de executie in timp util a tuturor informatiilor necesare desfasurarii activitatii curente, ceea ce duce la atingerea mai multor obiective cu impact economic si socio-uman benefice.

La nivel decizional un manager poate lua decizii rapide pentru ca acestea sa fie cele coerente si corecte, are nevoie de informatii reale si furnizate in timp util.

La nivel strategic, deciziile afecteaza activitatea firmei pe termen mediu si lung care vizeaza strategia firmei, nu ca in cazul nivelului managerial, cand se rezolva o situatie punctuala si decizia trebuie luata sub imperiul timpului.

In S.C COMMET S.A..:

- Deciziile la nivel strategic pe termen mediu si lung le ia AGA in colaborare cu Consiliul de Administratie

- Deciziile la nivel decizional le iau sefii de departament si managerii in urma aprobarii Consiliului de Administratie

- Amplasarea locurilor de munca, precum si conditiile de lucru (zgomot, vibratii, iluminat slab pentru sectii) le afecteazä sanatatea.

- Necesitatile unui angajat sunt:

Siguranta locului de munca;

Salariul corespunzator;

Sporuri in concordanta cu conditiile de lucru.

2. Date generale cu privire la functia de resurse umane

Datorita unor sisteme de valori institutionale si personale foarte diferite managerul R.U. se va confrunta cu probleme de personal foarte diverse si complexe, deoarece ce este bun din punct de vedere valoric pentru unul poate parea lipsit de importanta pentru altul; managerii, angajatii, colegii, fiecare privind lucrurile din puncte de vedere diferite.

Mangerul R.U. este dator sa faca eforturi pentru rezolvarea rapida si eficienta a problemelor aparute , probleme fara conotatie legala. Pornind de la cunoasterea profunda a problemelor angajatilor, managerul R.U. va trebui sa sustina si sa se implice in problematica tuturor.

Atributiile Departamentului Management si Resurse Umane

Recrutarea, incadrarea si promovarea personalului

- stabileste si asigura necesarul de personal pe meserii, functii si specializari, pentru productia curenta si pentru investitiile viitoare;

- stabileste necesarul pentru calificarea sau recalificarea in firma a diferitelor categorii de personal pentru care acesta are deficit;

- asigura recrutarea si pregatirea personalului necesar noilor obiective de investitii care urmeaza sa intre in functiune;

- urmareste modul de utilizare a personalului de specialitate precum si integrarea in munca a personalului proaspat angajat; ia masuri pentru repartizarea si utilizarea mai judicioasa a acestuia pe compartimente de munca ale intreprinderii;

- asigura recrutarea, selectia si promovarea profesionala a personalului in functie de pregatirea, aptitudinile si experienta acestuia si de cerintele productiei;

- efectueaza lucrarile privind evidenta si miscarea personalului, completeaza legitimatiile de serviciu pentru personalul unitatiisi elibereaza adeverintele solicitate de acesta privin calitatea de persoana angajata in firma;

- raspunde de intocmirea, completare, pastrarea si evidenta cartilor de munca in conformitate cu prevederile legale, urmareste intocmirea dosarelor de pensii pentru personalul intreprinderii care se pensioneaza.

Retributia muncii

- asigura si raspunde de aplicarea stricta a prevederilor legale privind sistemul de retribuire a muncii;

- urmareste modul in care s-au realizat indicatorii si sarcinile de plan, in functie de care se acorda retributia tarifara, determina pentru fiecare compartiment actele cu care se majoreaza sau se diminueaza retributia tarifara pe functii in raport cu realizarea acestor indicatori potrivit normelor legale si le supune spre aprobare conducerii societatii;

- raspunde de utilizarea cu eficienta maxima a fondului de retribuire aprobat, in toate sectiile si compartimentele de lucru ale firmei;

- tine evidenta numerica pe functii si gradatii a personalului tehnic, economic, de alta specialitate si administrativ, a muncitorilor pe meserii, categorii de incadrare si trepte de retribuire si ia masuri pentru respectarea corelatiei dintre categoria medie de incadrare a lucratorilor si cea a muncitorilor;

- raspunde de respectarea raporturilor stabilite de Consiliul de Administratie intre numarul posturilor de muncitori si de personal tehnic, economic, de alta specialitate si administrativ;

- urmareste nivelul de indeplinire a normelor de munca si dispersia indeplinirii acestora, pe sectii, ateliere, locuri de munca si propune compartimentului tehnic masuri pentru analizarea indicilor de utilizare a timpului de lucru in scopul asigurarii cresterii productivitatii muncii;

- stabileste indicatorii specifici de indeplinirea carora este conditionata acordarea retributiei tarifare, intocmeste si supune spre aprobare regulamentul de acordare a retributiei tarifare;

- propune locurile de munca din firma la care se aplica reducerea timpului de munca, se acorda concediu de odihna suplimentarsi incadrarea in grupele I si II de munca.

Principalele relatii ale Departamentului de Management si Resurse Umane cu celelalte departamente din firma:

1. Transmite deficitul si excedentul de personal pe meserii si specialitati, propuneri de locuri de munca pentru acordarea de retributii tarifare majorate, de completarea nomenclatorului de functii , de indicatori specifici de realizarea carora este condationata retributia tarifara si proiectul planului de formare si perfectionare a pregatirii profesionale a personalului.

2. Transmite documente privind transferul in interes de serviciu.

3. Transmite informari si face propuneri pentru imbunatatirea activitatii compartimentului.

4. Transmite date privind fundamentare planului de munca si fondului de retribuire. Primeste indicatorii planului fortelor de munca si a fondului de retribuire pe compartimente si perioade, instructiuni si metodologii de planificare si urmarire a indicatorilor de plan.

5. Transmite indicatii privind aplicarea sistemului de retribure a muncii, programul de perfectionare a pregatirii profesionale a personalului, date privind necesarul de personal pe eserii, specializari si perioade.

6. Transmite programul de formare si perfectionare a pregatirii profesionale a personalului, date privind unele deficiente in aplicarea normelor de munca, lucrari necesare la elaborarea unor studii si analize in colaborare. Primeste indicatoarele de tarifare, de calificare si transmite un exemplar la departamentul de proiectare.

7. Transmite indicatii privind aplicarea sistemului de retribuire a muncii, programul de formare si perfectionare a pregatirii profesionale a personalului, primeste aprecierile si calificativele anuale ale personalului, propuneri de promovare sau sanctionare a personalului.

Sistemul de recompense

Salariatii care isi indeplinesc in cele mai bune conditii obligatiile ce le revin si aduc o contributie deosebita la indeplinirea programelor de productie pot fi propusi sa li se acorde,potrivit dispozitiilor legale,urmatoarele recompense

categorii sau gradatii la salariul tarifar;

prime si alte recompense materiale;

paznicii si ofiterii de serviciu vor fi stimulati cu 60% din valoarea capturilor in momentul valorificarii acestora( captura" este orice bun material sustras din firma);

salariatii oficiului juridic,departamentului financiar-salarizare, departa- mentului contracte-vanzari care isi aduc contributia la obtinerea Hotararilor Judecatoresti definitive si executorii cu privire la majorari de intarziere(penalitati)i incasarea acestora vor beneficia de 5% din valoarea sumelor incasate.

listele cu propunerile pentru premiere si criteriile la baza carora au fost facute propunerile,vor fi aduse la cunostinta sindicatelor,in scris, cu cel putin 48 ore inainte de achitarea premiilor.

Planificarea RU, recrutare, selectie

"Arhitectura" capitalului uman este przentata in anexa nr. 1

Societatea este preocupata de formarea continua angajatilor organizand cursuri de calificare a acestora oferinduli-se certificate sau diplome care atesta aceste situatii.

In acest sens, Consiliul de Administratie va crea conditii pentru perfectionarea profesionala a personalului, scop in care va organiza cursuri adecvate, va plati profesori si instructori calificati, va asigura spatii corespunzatoare .

Cand Consiliul de Administratie solicita participarea unui salariat la un program de perfectionare profesionala, societatea suporta atat drepturile banesti care se cuvin salariatului, cat si cheltuielile de scolarizare, cazare , transport etc.

In situatia in care salariatul urmeaza cursuri de perfectionare profesionala finantate de societate, acesta se obliga, prin semnarea unui act aditional la contractul individual de munca, sa nu paraseasca societatea timp de 5 ani; in caz contrar va plati scolarizarea.

Consiliul de Administratie va organiza verificarea periodica a modului de pregatire profesionala a salariatilor, nivelul de asimilare a legislatiei actuale si adaptarea in noile conditii economice. In cazul in care se constata ca acesta nu corespunde din punct de vedere profesional, Consiliul de Administratie poate recurge la diminuarea salariului sau la desfacerea contractului individual de munca conform prevederilor Codului Muncii.

Neprezentarea nejustificata la cursurile de prefectionare stabilite de catre Consiliul de Administratie, atrage dupa sine retrogradarea din functie, diminuarea salariului sau desfacerea

In cazul in care un post de munca ramane vacant, acesta va fi anuntat in ziar sau pe postul de televiziune local. De dorit este ca sarcinile si indatoririle ce revin angajatului care paraseste firma sa fie atribuite altui angajat din interiorul firmei cu aceleasi limite de competente.Cu alte cuvinte firma doreste acoperirea necesarului de munca cu resurse umane interne.

Anuntul cu privire la postul ramas vacant se da in ziar deoarece informatiile ajung in cel mai scurt timp la populatie.Acesta este astfel alcatuit incat sa nu discrimineze pe nimeni si sa ofere sanse egale tuturor angajatilor.

Interviul este realizat de angajatii din cadrul departamentului de Resurse Umane iar in cazul in care postul scos la concurs implica responsabilitati deosebite se va apela la un specialist in comunicare.

Candidatii la postul respectiv sunt supusi unui test psihologic si a unui test de verificare a cunostintelor in domeniul respectiv .

3 (Re)proiectarea unui post

Analiza postului

Proiectul are in vizor departamentul RESURSE UMANE si anume postul INSPECTOR DE PERSONAL.

Metode de analiza

Pentru obtinerea informatiilor necesare cu privire la post s-au luat interviuri atat ocupantului postului in cauza cat si subordonatilor lui. Pentru obtinerea informatiilor legate de legislatia ce coordoneaza acest post s-a consultat Internetul si biroul juridic al S.C COMMET S.A.

Date cu privire la post

Sarcini:

• intocmeste si transmite la DPMOS - Forte de munca adrese de comunicare a posturilor vacante si a confirmarii angajarii somerilor repartizati prin biroul fortelor de munca
• intocmeste dosarul de incadrare a intregului personal muncitor
• intocmeste dosarele de somaj ale salariatilor disponibilizati
• completeaza legitimatiile de serviciu pentru intregul personal incadrat al unitatii si le elibereaza odata cu ecusoane. De asemenea, pe baza declaratiei vizate de sefii ierarhici, elibereaza duplicate la legitimatiile pierdute.
• inregistreaza personalul nou incadrat in toate evidentele de personal
• calculeaza vechimea in munca a fiecarui salariat si tine evidenta acesteia
• intocmeste deciziile referitoare la activitatea de personal (incadrari, promovari, detasari, transferari, sanctiuni, inclusiv desfaceri de contract)
• tine evidenta in registru special constituit a sanctiunilor aplicate de conducerea societatii
• elibereaza la solicitare adeverinte de vechime pentru personalul care a lucrat in cadrul societatii si adeverinte de salariat
• verifica zilnic, pe baza condicilor de prezenta, prezenta personalului TESA, Oficiului de calcul si a maistrilor, precum si situatia prezentei intregului personal muncitor
• la datele de 16 si 30 ale lunii, intocmeste foile colective de prezenta in vederea acordarii drepturilor salariale pentru personalul TESA, Oficiu de calcul si maistri
• completeaza pana la datele de 14 si 25 a lunii, cartelele 2.2; 2 si 2.3 privind modificarile survenite in fisierul de personal ( incadrari, promovari, sactiuni, plecari etc) si le reactualizeaza in fisier
• tine evidenta la zi a concediilor medicale, a concediilor fara plata si a invoirilor
• calculeaza certificatele medicale privind salariul, sporurile, vechimea in munca si marca
• completeaza si elibereaza notele de lichidare pentru personalul care isi inceteaza activitatea din diferite motive
• vizeaza semestrial legitimatiile tuturor salariatilor societatii
• confirma meseriile salariatilor pe bonurile de la sectii privitoare la acordarea echipamentului de lucru
• verifica, lunar, situatia privind acordarea sporului de toxicitate (lapte )
• pastreaza secretul lucrarilor si a documentelor care se incadreaza in regimul documentelor secrete
• asigurara depozitarea si pastrarea in buna ordine a documentelor cu care lucreaza
• rezolva corespondenta repartizata de seful biroului cu respectarea termenelor stabilite
• executa orice lucrari si sarcini dispuse de seful biroului in vederea desfasurarii normale a activitatii societatii

Indatoriri

• asigura legatura cu celelalte compartimente cu care colaboreaza
• transmite conducerii neconcordantele aparute in vederea solutionarii lor
• instruieste personalul din subordine pe line de calitate
• participa la auditurile din cadrul departamentului de RU

Responsabilitati

• raspunde de pregatirea profesionala proprie
• raspunde de intocmirea corecta a tuturor lucrarilor sus mentionate si realizarea lor la termen
• raspunde de evidenta si pastrarea documentatiei primite de la celelalte compartimente
• raspunde de corectitudinea oricaror informatii furnizate altor compartimente
• raspunde de respectarea normelor de protectie muncii si PSI
• raspunde de respectarea prevederilor Decretului 400/81 si Legii 23/1971

Cunostinte

Studii de nivel superior de scpecialitate

Experienta

Pana in momentul de fata cel in cauza are o experienta in domeniu de 15 ani.

Echipamente utilizate

birou

PC

(Re)proiectarea postului

Obiective organizationale cu privire la post

Sarcini:

• intocmeste si transmite la DPMOS - Forte de munca adrese de comunicare a posturilor vacante si a confirmarii angajarii somerilor repartizati prin biroul fortelor de munca
• intocmeste dosarele de somaj ale salariatilor disponibilizati
• completeaza legitimatiile de serviciu pentru intregul personal incadrat al unitatii si le elibereaza odata cu ecusoane. De asemenea, pe baza declaratiei vizate de sefii ierarhici, elibereaza duplicate la legitimatiile pierdute.
• inregistreaza personalul nou incadrat in toate evidentele de personal
• calculeaza vechimea in munca a fiecarui salariat si tine evidenta acesteia
• intocmeste deciziile referitoare la activitatea de personal (incadrari, promovari, detasari, transferari, sanctiuni, inclusiv desfaceri de contract)
• elibereaza la solicitare adeverinte de vechime pentru personalul care a lucrat in cadrul societatii si adeverinte de salariat
• verifica zilnic, pe baza condicilor de prezenta, prezenta personalului TESA, Oficiului de calcul si a maistrilor, precum si situatia prezentei intregului personal muncitor
• la datele de 16 si 30 ale lunii, intocmeste foile colective de prezenta in vederea acordarii drepturilor salariale pentru personalul TESA, Oficiu de calcul si maistri
• completeaza pana la datele de 14 si 25 a lunii, cartelele 2.2; 2 si 2.3 privind modificarile survenite in fisierul de personal ( incadrari, promovari, sactiuni, plecari etc) si le reactualizeaza in fisier
• tine evidenta la zi a concediilor medicale, a concediilor fara plata si a invoirilor
• completeaza si elibereaza notele de lichidare pentru personalul care isi inceteaza activitatea din diferite motive
• vizeaza semestrial legitimatiile tuturor salariatilor societatii
• confirma meseriile salariatilor pe bonurile de la sectii privitoare la acordarea echipamentului de lucru
• verifica, lunar, situatia privind acordarea sporului de toxicitate (lapte )
• pastreaza secretul lucrarilor si a documentelor care se incadreaza in regimul documentelor secrete
• rezolva corespondenta repartizata de seful biroului cu respectarea termenelor stabilite.

Indatoriri

• asigura legatura cu celelalte compartimente cu care colaboreaza
• transmite conducerii neconcordantele aparute in vederea solutionarii lor
• participa la auditurile din cadrul departamentului de RU.

Responsabilitati

• raspunde de pregatirea profesionala proprie
• raspunde de intocmirea corecta a tuturor lucrarilor sus mentionate si realizarea lor la termen
• raspunde de evidenta si pastrarea documentatiei primite de la celelalte compartimente
• raspunde de corectitudinea oricaror informatii furnizate altor compartimente
• raspunde de respectarea normelor de protectie muncii si PSI
• raspunde de respectarea prevederilor Decretului 400/81 si Legii 23/1971
• raspunde de respecatrea programului de lucru

Considertii comportamentale

• rezistenta la stres
• disponibilitatea la program prelungit
• abilitatea de a coordona echipa
• deprinderea de a cauta tpt ce este nou in domeniu
• abilitati de comunicare

Consideratii ergonomice

Capabilitati

• capacitatea de a coordona perfect membrii echipei si de a-i controla permanent
• capacitate mare de concentrare

Limitari

• probleme de sanatate
• anumite mentalitati din firma

Inginerie industriala

Elementele de imbunatatire a metodelor de munca si de crestere a eficientei muncii sunt:

• acces la ultimile informatii din domeniu MRU
• utilizarea programelor soft moderne si de ultima ora

Redactarea fisei postului

DENUMIREA POSTULUI: Inspector personal principal

COMPARTIMENTUL: Biroul Management si Resurse Umane

NUMELE SALARIATULUI: GASPAR ADRIAN

CERINTE:

- studii: absolvent al invatamantului superior

RELATII:

• ierarhice: se subordoneaza direct sefului de birou
• functionale: cu compartimentele de la care primeste date si cu cele la

care trebuie sa furnizeze date, precum si cu sectiile de productie

• de colaborare: Cu DMPS, precum si cu alte unitati din municipiu sau din tara pentru note de relatii

ATRIBUTII, LUCRARI, SARCINI:

• intocmeste si transmite la DPMOS - Forte de munca adrese de comunicare a posturilor vacante si a confirmarii angajarii somerilor repartizati prin biroul fortelor de munca
• intocmeste dosarul de incadrare a intregului personal muncitor
• intocmeste dosarele de somaj ale salariatilor disponibilizati
• completeaza legitimatiile de serviciu pentru intregul personal incadrat al unitatii si le elibereaza odata cu ecusoane. De asemeni, pe baza declaratiei vizate de sefii ierarhici, elibereaza duplicate la legitimatiile pierdute; trimestrial trimite la punctul de control nr. 1. tabelul nominal cu legitimatiile pierdute.
• inregistreaza personalul nou incadrat in toate evidentele de personal
• calculeaza vechimea in munca a fiecarui salariat si tine evidenta acesteia
• intocmeste deciziile referitoare la activitatea de personal ( incadrari, promovari, detasari, transferari, sanctiuni, inclusiv desfaceri de contract)
• tine evidenta in registru special constituit a sanctiunilor aplicate de conducerea societatii
• elibereaza la solicitare adeverinte de vechime pentru personalul care a lucrat in cadrul societatii si adeverinte de salariat
• verifica zilnic, pe baza condicilor de prezenta, prezenta personalului TESA, Oficiului de calcul si a maistrilor, precum si situatia prezentei intregului personal muncitor
• la datele de 16 si 30 ale lunii, intocmeste foile colective de prezenta in vederea acordarii drepturilor salariale pentru personalul TESA, Oficiu de calcul si maistri
• completeaza pana la datele de 14 si 25 a lunii, cartelele 2.2; 2 si 2.3 privind modificarile survenite in fisierul de personal ( incadrari, promovari, sactiuni, plecari etc) si le reactualizeaza in fisier
• tine evidenta la zi a concediilor medicale, a concediilor fara plata si a invoirilor
• calculeaza certificatele medicale privind salariul, sporurile, vechimea in munca si marca
• completeaza si elibereaza notele de lichidare pentru personalul care isi inceteaza activitatea din diferite motive
• vizeaza semestrial legitimatiile tuturor salariatilor societatii
• confirma meseriile salariatilor pe bonurile de la sectii privitoare la acordarea echipamentului de lucru
• verifica, lunar, situatia privind acordarea sporului de toxicitate (lapte )
• pastreaza secretul lucrarilor si a documentelor care se incadreaza in regimul documentelor secrete
• asigurara depozitarea si pastrarea in buna ordine a documentelor cu care lucreaza
• rezolva corespondenta repartizata de seful biroului cu respectarea termenelor stabilite
• executa orice lucrari si sarcini dispuse de seful biroului in vederea desfasurarii normale a activitatii societatii

LIMITE DE COMPETENTA:

• vizeaza semestrial legitimatiile intregului personal din cadrul societatii
• elibereaza adeverinte de salariat, pentru tot personalul din cadrul societatii

RESPONSABILITATI:

• raspunde de pregatirea profesionala proprie
• raspunde de intocmirea corecta a tuturor lucrarilor sus mentionate si realizarea lor la termen
• raspunde de evidenta si pastrarea documentatiei primite de la celelalte compartimente
• raspunde de corectitudinea oricaror informatii furnizate altor compartimente
• raspunde de respectarea normelor de protectie muncii si PSI
• raspunde de respectarea prevederilor Decretului 400/81 si Legii 23/1971

4. STABILIREA DE STANDARDE DE PERFORMANTA SI DEZVOLTAREA UNUI PROGRAM DE EVALUARE A PERFORMANTELOR ANGAJATILOR

Stabilirea obiectivelor evaluarii performantelor

In intreprindere nu exista un sistem de evaluare a performantelor si de aceea am intocmit noi unul.

Obiective de evaluare a performantei:

informarea de o maniera corecta, obiectiva, adecvata si oportuna a conducerii intreprinderii ca fundament al activitatii de luare a deciziilor.

respectarea termenelor stabilite pentru solutionarea atributiilor ce revin departamentului de Resurse Umane.

Stabilirea criteriilor de performanta

Stabilirea indicatorilor de performanta

Stabilirea metodelor pentru evaluarea performantelor

Ca metode de evaluare a performantelor ocupantului postului de sef a colectivului de proiectare am ales urmatoarele metode care fac parte din metodele de evaluare bazate pe trasaturi caracteristice:

- metoda scalei grafice

metoda scalei "Mixed - standarded"

Fisa de evaluare a performantei folosind metoda scalei grafice

Fisa de evaluare a performantei folosind metoda scalei mixed standarded

+ Angajatul demonstreaza retionament bun in rezolvarea problemelor si furnizeaza alternative viabile; totusi, cateodata nu ia masuri pentru a preveni aparitia unor probleme.

0 Angajatul nu are abilitati pentru supervizarea altora; are probleme cu angajatii in mod frecvent

+ Angajatul este extrem de cooperant; este de asteptat sa aiba sarcinile de indeplinit

0 Angajatul este in general agreabil, dar cateodata devine certaret cand primeste sarcini pe care nu le agreaza

+ Angajatul nu este bun pentru rezolvarea de probleme; nu are un rationament bun si nu anticipeaza dificultatile potentiale

0 Angajatul anticipeaza problemele potentiale si furnizeaza solutii creative si proactive; se preocupa de punerea in practica a solutiilor

+ Angajatul demonstreaza directie si coordoneaza in mod eficace activitatile unitatii; in general este un lider dynamic si motiveaza angajatii pentru obtinerea unor nivele inalte de performanta.

Cu semnul "+" am notat superioritatea angajatului fata de trasatura descrisa mai sus si cu "0" daca este potrivit pentru el ceea ce scrie mai sus.

5.PROIECTAREA SISTEMULUI DE RECOMPENSE PENTRU S.C. COMMET S.A. BAZAT PE PERFORMANTA

Sistemul de recompensare existent

Salariatii care-si indeplinesc in cele mai bune conditii obligatiile ce le revin si aduc o contributie deosebita la indeplinirea programului de productie pot fi propusi sa li se acorde, potrivit dispozitiilor legale, urmatoarele recompense:

a)categorii sau gradatii la salariul tarifar;

b)premii si alte recompense materiale;

c)paznicii si ofiterii de serviciu vor fi stimulate cu 60% din valoarea capturilor in momentul valorificarii acestora. Prin "capturare" se intelege orice bun material sustras din societate.

d)salariatii oficiului juridic, departamentul financiar-salarizare, departamentul contracte vanzari care i-si aduc contributia la obtinerea hotararilor judecatoresti definitive si executorii cu privire la majorari de intarziere (penalitati) si incasarea acestora vor beneficia de 5% din valoarea sumelor incasate (recompense).

Listele cu propunerile pentru premiere si criteriile de baza carora au fost facute propunerile, vor fi aduse la cunostinta sindicatelor, in scris, cu cel putin 48 ore inainte de achitarea premiilor.

Sistemul de recompensare existent este un sistem "sarac" si nu include toti angajatii firmei-este un sistem selectiv.

Evaluarea posturilor: aplicarea principiului "valoare relative"

Metoda comparatiei

Dupa aplicarea acestei metode postul "Referent salarizare" este considerat postul cu valoarea relativa cea mai buna.

Sistemul bazat pe compararea factorilor

Realizarea mix-ului de salarizare

Stimulente, planificarea si integrarea cu salariul de baza

1.Planuri individuale de stimulente

• In urma realizarii concordantei intre obiectivele de performanta si rezolvarea evaluarii performantelor se acorda 3 salarii pentru merite deosebite la sfarsitul anului;
• Pentru depasirea planului de productie se primeste 10% pe unitate de produs;
• Relationarea curbei de maturitate a inginerilor cu salariul de baza
• Salariul de baza relationat cu curba de maturitate a managerilor;
• Stimulente pe termen scurt: cresterea numarului de actiuni detinute in functie de performanta individuala;

2.Planuri de stimulente pentru echipe

Procesul pozitiv rezultat din diferenta dintre cheltuielile salariale fixe si cheltuielile salariale reale se acorda echipei ce a atins urmatoarele obiective:

• imbunatatirea eficientei si a calitatii
• reducerea costurilor totale.

3.Planuri de stimulente pentru firma

-Se acorda 30% din profit-procentual dupa merit, sub forma de lichiditati-angajatilor ce au dus la cresterea productivitatii si eficientei economice a firmei.

Planul de stimulente nu afecteaza salariile de baza de la incadrarea in munca specificat in CIM

Proiectarea programului de beneficii

Beneficii impuse de lege:

• concedii platite;
• sarbatori legale platite;
• somaj ethnic (75% din salariul de baza);
• somaj (1% din salariul de baza);
• pensii (5% din salariul de baza);
• bonurile de masa;
• asigurari de sanatate(6,5% din salariul de baza);
• asigurari sociale.

Beneficii acordate de angajator:

• categorii sau gradatii la salariul tarifar
• bilet cu reducere pentru statiuni de odihna si tratament
• excursii gratuite sau cu plata partiala
• crese si gradinite in cadrul, sau in apropierea firmei
• cursuri de perfectionare platite de angajator.

Analiza comparativa a unui sistem de recompense existent si a unui sistem de recompense propus

Recomandari pentru implementarea noului sistem de recompense

• Flexibilitatea in acordarea recompenselor
• Colaborarea intensa intre conducere si departamentul resurselor umane pentru actualizarea sistemului de recompense in permanenta.
• Evaluarea performantei fiecarui angajat la finele fiecarui an cand se resemneaza CIM (contract de munca individual)
• Selectarea angajatilor neperformanti.
• Cursuri de calificare pentru cresterea cunostintelor in domeniul fiecarui angajat.

6 Concluzii si recomandari

Managementul R.U. ofera cunoastere si intelegere cu privire la sistemele si procesele necesare pentru a dezvolta si utiliza talentele si energiile angajatilor.

Prin existenta sa managementul R.U. recunoaste ca toti indivizii au nevoi personale si utilizeaza tehnici specifice pentru a le satisface. In acest context se are in vedere: satisfactia in munca, evaluarea performantelor, tehnici pentru stimularea performantelor in munca, relationarea recompenselor cu performantele, compensatiile.

Mangerii au atributii in domeniul resurselor umane au indatorirea de a simplifica in probleme de responsabilitate sociala, cu atat cu cat sunt direct raspunzatori de evolutia angajatilor firmei ca grup social de baza, influentat de actiunile acesteia.

Implicarea managementului resurselor umane intr-un sistem duce la modificarea cerintelor impuse angajatilor, cerinte ce impun ca nivelul educational minim cerut unui individ sa corespunda posibilitatilor sale de a indeplini sarcini specifice la standardele de performanta impuse.

Prin interviuri si chestionare utilizate pentru angajari, promovari, transferuri, managerii pot obtine toate informatiile necesare pentru a face aprecieri, evaluari in vederea luarii unor decizii de concediere sau promovare.

Postul de manager R.U. este un post cheie datorita responsabilitatii din intreaga organizatie. Implicarea in promovarea legalitatii si realizarea unui sistem etic unitar si coerent, determina crearea unui climat bazat pe respectarea legii de toti angajatii firmei.

Cea mai importanta contributie este efortul de constructie si promovare unor valori ca: respect si consideratie pentru clienti , angajati si comunitati; preocuparea pentru calitatea produselor /serviciilor oferite ; creativitate, contributie si implicare; curaj, deschidere si dezvoltare personala impreuna cu dezvoltarea firmei.

In cadrul noilor reglementari si specializari, sentimentele de neputinta si lipsa de control asupra propriilor actiuni sunt treptat inlocuite cu mai multa incredere si participare, iar frica incepe sa dispara datorita recunoasterii deschise a faptului ca erorile fac parte din natura umana si oferirii de opurtunitati de a decide si a actiona si de prelua riscuri si responsabilitati.

Aparitia respectului de sine pentru toti membrii sistemuiui functioneaza ca stimulent pozitiv in realizarea de rezultate performante.

Pentru a sustine un grad inalt de performanta a organizatiei pe termen lung, cultura organizationala trebuie sa indeplineasca simultan trei conditii fundamentale:

• trebuie sa fie puternica prin intermediul unui sistem de valori coerent si puternic, comunicat intregii organizatii de leaderi puternici si impartasit de toti membrii sistemului;
• trebuie sa fie adecvata strategic;
• trebuie sa fie adaptabila;

Baza pentru dezvoltare in viitor a unor culturi puternice privind rolul managementului resurselor umane, adecvate strategic a fost create si acesta este lucrul cel mai important deoarece demonstreaza ca si in Romania fenomenul este posibil, stimuleaza eforturile commune si consolideaza increderea in viitor.

Organigrama S.C COMMET S.A..