Izvoarele Dreptului muncii

Izvoarele Dreptului muncii

1. Izvoare comune

Sunt izvoare comune de drept in domeniul reglementarii raporturilor de munca, reprezentand, de altfel, regula comuna regasita in exprimarea normelor juridice in cadrul oricarei ramuri de drept din sistemul dreptului roman, actele normative: Constitutia, legile (acte normative adoptate de catre Parlament), ordonantele si hotararile Guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor.

In cadrul legislatiei aplicabile raporturilor juridice de munca, se distinge intre legislatia de drept comun – Codul civil si legislatia civila – si legislatia specifica, a muncii – Codul muncii si actele normative din legislatia muncii. Ori de cate ori in legislatia muncii nu se prevede o solutie speciala de reglementare intr-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de munca, vor fi aplicabile, asa cum am aratat, normele civile.

Cu titlu de exceptie, sunt si imprejurari strict determinate in care are calitatea de izvor de drept in materia dreptului muncii si obiceiul juridic.

Jurisprudenta poate ocupa si ea un loc (secundar) intre izvoarele comune de drept. Mentionam, in acest context, faptul ca solutiile Curtii Europene de Justitie sunt obligatorii pentru instantele romanesti.

Izvoare specifice

A.      Reglementarile in materie ale Uniunii Europene

Ca stat membru al Uniunii Europene, Romania are obligatia de a respecta prevederile cuprinse in Regulamentele si Directivele adoptate la nivelul acesteia.

Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fara a fi necesara o procedura de incorporare in dreptul intern.

Directivele nu cuprind norme aplicabile in mod direct subiectelor de drept din statele membre, ci reglementarile lor – avand caracter de obiective care trebuie realizate – sunt preluate de catre fiecare sistem de drept si incorporate in legislatia interna. Dintre cele mai relevante Directive, in ceea ce priveste reglementarea raporturilor de munca se pot aminti, cu titlu de exemplu, Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislatiei statelor membre cu privire la concedierea colectiva sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor salariatilor in cazul transferului de intreprinderi, afaceri sau parti de intreprinderi sau afaceri.

B. Reglementarile Organizatiei Internationale a Muncii

Acestea sunt:

conventii pe care statele sunt obligate sa le analizeze, dar nu sa le si ratifice. Daca sunt ratificate, ele sunt in acest mod incorporate in legislatia interna a muncii;

recomandarile care au sens numai orientativ, pentru statele membre (si nu implica adoptarea unui act normativ intern).

In Adunarea generala a Organizatiei Internationale a Muncii reprezentarea, din fiecare stat membru, este tripartita, respectiv:

- reprezentanti ai salariatilor;

- reprezentanti ai patronilor;

- reprezentanti ai Guvernului.

Corelatia dintre normele Organizatiei Internationale a Muncii si normele Uniunii Europene

Intr-o eventuala coliziune intre normele OIM si normele UE, in materia raporturilor de munca, prevaleaza (se aplica) normele comunitare (in statele membre ale UE).

C. Regulamentul de organizare si functionare

Fara a fi definit legal, din diverse acte normative rezulta ca regulamentul de organizare si functionare este obligatoriu in cadrul oricarei persoane juridice. El se stabileste de catre angajator, singur, fara a fi obligat sa se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentantii salariatilor. Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii rezulta dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea si functionarea unitatii”.

Legislatia in vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare unitara, de sine statatoare, cu privire la notiunea de regulament de organizare si functionare.

Prin regulamentul de organizare si functionare trebuie sa se stabileasca structura generala a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, sectie, fabrica, birou, serviciu, directie, departament, subunitati fara personalitate juridica etc.) si atributiile (competentele) lor, modul de conlucrare intre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice in cauza.

Din regulamentul de organizare si functionare decurg:

- statul de functii/posturi;

- statul de personal (care sunt salariatii si cum sunt incadrati pe functii/posturi).

D. Regulamentul intern

a) Codul muncii reglementeaza institutia regulamentului intern in art. 257-262 – actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 258, urmatoarele:

- reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea oricarei forme de incalcare a demnitatii;

- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinara;

- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de munca unic la nivel national incheiat pentru anii 2007-2010 in cuprinsul regulamentului intern vor putea fi stabilite de catre angajator orele de incepere si de terminare a programului de lucru al salariatilor unitatii.

b) Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sanctiuni disciplinare fata de cele cuprinse in legislatia muncii (fie in Codul muncii - art. 264 alin. 1, fie in cadrul altor acte normative prin care se instituie un regim legal special pentru raspunderea unor categorii de salariati).

In reglementarea anterioara, regulamentul de ordine interioara era un act juridic comun (angajator si sindicat), in timp ce, in prezent, regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, caruia ii revine doar obligatia de a consulta sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz. Asadar, angajatorul trebuie sa consulte sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dar nu este obligat sa se conformeze pozitiei lor.

Regulamentul intern se aduce la cunostinta tuturor salariatilor prin grija angajatorului, respectiv prin afisare la sediul sau sau prin incunostintarea individuala a fiecarui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, ca fiecare salariat a luat cunostinta de prevederile regulamentului intern prezinta o relevanta deosebita prin prisma faptului ca potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi incep sa-si produca efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Luarea la cunostinta de catre salariati apare drept o conditie esentiala de opozabilitate a regulamentului intern.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariati, dar si pentru salariatii delegati sau detasati in cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii si studentii care desfasoara activitati in cadrul unitatii respective. In plus, obligativitatea dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern il priveste inclusiv pe emitentul sau – angajatorul.

Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau. In termen de 30 de zile de la data comunicarii modului de rezolvare a sesizarii de catre angajator, salariatul, daca este nemultumit, se poate adresa instantelor judecatoresti.

E. Contractul colectiv de munca

a) Contractul colectiv de munca este reglementat de Codului muncii (art. 236-247), insa normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse in Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca.

Conform Codului muncii si Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munca reprezinta conventia incheiata in scris intre patron, respectiv organizatia patronala, pe de-o parte si salariati, reprezentati prin sindicate sau in alt mod prevazut de lege (prin reprezentanti ai salariatilor), pe de alta parte, prin care se stabilesc salarizarea, conditiile de munca, masurile de protectie a muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Negocierea contractului colectiv de munca se realizeaza numai daca partile intrunesc anumite conditii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996. Avand calitatea de persoana juridica, angajatorul are, in consecinta, si reprezentativitate legala. El este reprezentat la negocieri de organul sau de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulamentul de organizare si functionare, dupa caz.

Sindicatul trebuie sa fie persoana juridica, sa aiba ca membri cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii si sa-i fi fost recunoscuta reprezentativitatea de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii.

In cazul in care in unitate nu exista sindicat reprezentativ, contractul colectiv de munca se poate incheia cu reprezentantii salariatilor, alesi, potrivit Codului muncii, prin vot secret; la alegerea lor trebuie sa participe cel putin jumatate prin unu din numarul total al salariatilor.

b) In cazul in care unitatea (angajatorul) are cel putin 21 de salariati, potrivit legii, este obligata sa initieze negocierea colectiva. Daca nu o declanseaza, angajatorul poate fi sanctionat contraventional. Obligativitatea priveste insa numai negocierea colectiva, iar nu si incheierea contractului colectiv de munca. In concluzie, incheierea contractului colectiv de munca nu este obligatorie. Partile pot sa il incheie daca vor si daca ajung la un acord.

Angajatorul este obligat sa puna la dispozitia salariatilor informatiile necesare pentru desfasurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depasit. Pe parcursul negocierilor, pentru solutionarea unor probleme complexe, partile pot face uz de mediere sau de arbitraj.

Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munca sunt prin definitie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de munca nu se pot stabili – in sarcina salariatilor – obligatii mai mari decat cele maxime prevazute de lege.

Contractul colectiv de munca prevaleaza asupra contractului individual de munca; asadar, prin contractul individual de munca nu se pot diminua drepturile salariatilor stabilite prin contractul colectiv de munca.

c) Contractele colective de munca se pot incheia:

- la nivel de unitate (angajator);

- la nivel de grup de unitati (angajatori);

- la nivel de ramura a economiei nationale;

- la nivel national.

La fiecare nivel se incheie, conform legii, un singur contract colectiv de munca.

Din treapta in treapta, incepand cu cel de la nivel national, contractele colective de munca sunt obligatorii intre ele. Exista insa o deosebire importanta intre contracul colectiv de munca unic la nivel national si cel de la nivel de unitate – pe de-o parte – si celelalte contracte colective, pe de alta parte: conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la nivel national pentru toate unitatile din tara, respectiv pentru toti angajatorii si salariatii, cel de-al doilea pentru toti salariatii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobandit aceasta calitate dupa incheierea contractului colectiv de munca. In schimb,contractul colectiv de munca de la nivel de ramura este obligatoriu numai in unitatile expres nominalizate in anexele sale, iar cel de la nivel de grup de unitati doar in unitatile componente ale grupului respectiv.

d) Contractele colective de munca sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, acestea referindu-se la toti salariatii din unitate si nu la un salariat determinat sau la anumiti salariati; sunt de aplicabilitate permanenta; sunt obligatorii.

In concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea partilor produce efecte numai intre partile contractante, contractul colectiv de munca este izvor de drept al muncii. Aceasta calitate de izvor de drept este conferita de Constitutie, care precizeaza in art. 41 alin. 5 faptul ca negocierile colective si contractul colectiv de munca sunt obligatorii si garantate.

e) Durata, forma si inregistrarea contractelor colective de munca.

Contractul colectiv de munca se incheie:

pe durata determinata, aceasta neputand fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate;

in forma scrisa ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absoluta a contractului.

Daca un contract colectiv, indiferent de nivel, este incheiat pe mai multi ani, partile sunt obligate, totusi, anual sa negocieze salariile, programul de lucru, conditiile de munca.

Contractele colective de la nivelul unitatilor (angajatorilor) se inregistreaza la directia de munca judeteana sau a municipiului Bucuresti, iar cele de la nivelele superioare se inregistreaza la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse. Indiferent de nivel, contractul colectiv de munca incepe sa isi produca efectele de la momentul inregistrarii sale la organismul administrativ competent (directie de munca, respectiv minister).

Contractele colective nu vor fi inregistrate daca:

- in cazul contractului colectiv de munca de la nivel de grup de unitati sau de la nivel de ramura nu se precizeaza unitatile in care clauzele negociate urmeaza sa se aplice;

- partile nu pot face dovada reprezentativitatii lor;

- nu sunt semnate de toti participantii la negociere. Totusi, chiar si fara a cuprinde semnaturile tuturor partilor, contractele colective de munca vor fi inregistrate daca:

unele organizatii sindicale reprezentative sau asociatii patronale reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;

unele organizatii sindicale reprezentative sau asociatii patronale reprezentative, desi au participat la negocieri si au fost deacord cu clauzele negociate, totusi refuza sa semneze;

reprezentantii partilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munca reprezinta sub 1/3 din numarul salariatilor unitatii, sub 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva sau sub 5% din efectivul salariatilor din economia nationala.

Daca organul administrativ refuza inregistrarea, partile pot sesiza instanta judecatoreasca in baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.

Contractul colectiv de munca poate cuprinde drepturi de personal si cuantumuri la nivel superior celor prevazute in legislatia muncii sau pe care legea nu le stabileste ca atare, ci precizeaza ca se stabilesc prin negocierea colectiva si, in sfarsit, care nu sunt reglementate in nici un fel.

f) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie.

Ca urmare, daca una dintre parti nu isi respecta obligatiile contractuale, conflictul colectiv de munca in cauza se poate solutiona fie pe cale amiabila, fie pe cale judecatoreasca (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).

In nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de munca nu poate, legal, sa determine, ca reactie a salariatilor, greva.

Daca este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul partilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, daca nu este posibil, in acest mod, prin interpretarea in favoarea salariatilor. Daca angajatorul nu este de acord cu aceasta interpretare, se poate adresa instantei judecatoresti pentru o interpretare jurisdictionala (care este obligatorie).

g) Modificarea si suspendarea contractului colectiv de munca.

Modificarea se face in scris, prin acordul partilor, si se inregistreaza ca si contractul colectiv de munca. La nivel national, daca una din parti – oricare dintre ele – propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealalta parte este obligata sa negocieze. Exista deci, in acest caz, o obligatie bilaterala de negociere.

Suspendarea contractului colectiv de munca poate sa intervina: prin acordul partilor; pe durata grevei daca salariatii negrevisti nu-si pot continua activitatea; in caz de forta majora.

h) Contractul colectiv de munca inceteaza: la implinirea termenului pentru care a fost incheiat sau la terminarea lucrarii, daca partile nu convin prelungirea aplicarii lui; la data falimentului unitatii; prin acordul partilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbtie, divizare totala).

i) Si functionarii publici beneficiaza, ca si salariatii, de un regim juridic partial legal si partial negociat. Astfel, in cadrul autoritatilor si institutiilor publice se vor negocia, dupa cum prevede art. 72 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, acorduri colective. In cuprinsul lor sindicatele reprezentative ale functionarilor publici, respectiv reprezentantii acestora negociaza cu autoritatile publice masuri privitoare la raporturile lor de munca (cum ar fi, spre exemplu, programul de lucru sau pregatirea profesionala).

Acordurile colective se deosebesc insa – in mod fundamental - de contractele colective de munca prin aceea ca nu pot cuprinde clauze privitoare la cuantumul salariilor, problema care ramane de competenta exclusiva a reglementarii legale.