Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
La zi cu legile si legislatia.masurarea, evaluarea, cunoasterea, gestiunea si controlul activelor, datoriilor si capitalurilor proprii



Administratie Contabilitate Contracte Criminalistica Drept Legislatie

Drept


Index » legal » Drept
╗ Dreptul muncii - note de curs


Dreptul muncii - note de curs




Universitatea din Bucuresti

ianuarie

DREPTUL MUNCII

note de curs

A. Obiectul, definitia si caracterizarea dreptului muncii




Sub incidenja dreptului muncii nu intra munca celui care lucreaza pentru sine. Nici cand munca se presteaza pentru o alta persoana nu se aplica in toate cazurile dispozi[iile dreptului muncii. Acele persoane care muncesc in schimbul unui salariu in folosul unei alte persoane si sub autoritatea acesteia intra sub incidenta dreptului muncii.

Simpla dependents economics, adica primirea periodica a unei remuneratii ca pre{ al muncii nu este Tnsa suficienta pentru aplicarea normelor de drept a muncii in raporturile juridice respective, ci este necesara si existenja unei dependenje juridice, adica exercitarea de catre patron a autoritafii safe asupra lucratorilor.

Dreptul muncii guvemeaza raporturile dintre angajatori (patroni) 51 angajatii (salariatii) care presteaza munca.

Angajatorul este persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Pentru identificarea angajatorului se mai foloseste si termenul de unitate. Unitati sunt angajatorii persoane juridice.

Salariatii sunt intotdeauna persoane fizice care se angajeaza sa desfažoare o anumita activitate pentru un angajator, de regula pe perioada nedeterminata.

Definitie: Dreptul muncii este, ca ramura de drept, ansamblul normelor juridice care reglementeaza raporturile juridice ce se nasc, se modifica sau se sting, in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea ži incetarea contractelor individuate ?i colective de munca precum si raporturile juridice conexe acestora.

Raporturi juridice conexe sunt cele legate de:

tnfiintarea, organizarea si func^ionarea organizajiilor sindicale si/sau patronale.

infiintarea, organizarea si functionarea organelor de jurisdictie a muncii.

formarea profesionala si perfecjionarea pregatirii profesionale.

protectia si igiena muncii.

disciplinain munca.

Trasaturi caracteristice ale dreptului muncii ca ramura de drept.

)caracter imperativ - anumite drepturi si obligafii ale salariatilor sunt reglementate imperativ iar partile nu pot deroga prin acordul lor de la prevederile legale. Aceste drepturi ži obligate formeaza ceea ce se numeste ordinea publica sociala.

Ex.: - stabilirea salariului minim pe economie; - durata maxima a zilei de lucru de 8 ore;

- durata concediului anual de 20 zile lucratoare (21 zile lucratoare conform contractului colectiv de munca incheiat la nivel national).

caracter autonom - in dreptul muncii se aplica anumite reguli cu caracter special si tehnici juridice care nu
se regasesc in alte ramuri de drept. Caracterul autonom al dreptului muncii este dat de eel putin trei elemente :
izvoarele juridice, principiile si tehnicile juridice folosite.

Izvoarele dreptului muncii reprezinta forma de exprimare a normelor juridice din aceasta ramura de drept. In dreptul muncii au caracter de izvor de drept numai actele normative. Norme juridice de drept al muncii sunt cuprinse in Constitute, legi, ordonante si hotarari ale guvernului, ordine, etc. Sunt izvoare juridice specifice dreptului muncii:

contractul colectiv de munca - cuprinde norme negociate; are caracter de izvor de drept deoarece
contine reglementari generale, abstracte ;

regulamentul intern - un ansamblu de norme juridice elaborate si impuse de patron ;

statutele profesionale ži disciplinare - sunt specifice anumitor profesii si sunt aprobate prin acte normative;

normele de protecjie a muncii si normele de igiena a muncii - elaborate si adoptate de angajator sau,
dupa caz, aprobate prin acte normative.

Dreptul muncii este guvemat de principii aplicabile si altor ramuri de drept (principiul legalitatii, principiul egalitatii in fata legii, etc), dar si de principii specifice:

neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii;

egalitatea de tratament fata de toti salariatii ži angajatorii;

dreptul la negociere colectivS si individuals a conditiilor de munca;

protectia salariatilor;

dreptul la formare si perfectionare profesionala;

dreptul la libera asociere pentru apararea drepturilor ži promovarea intereselor profesionale, economice
si sociale;

dreptul la greva.

Tehnici juridice specifice:

in contractul individual de munca sunt cuprinse atat clauze legale cat si clauze negociate. Acesta este un
efect al caracterului imperativ al dreptului muncii. Din contract fac parte si prevederile legale cu caracter
imperativ de la care parti le nu pot deroga.

constituie o derogare de la principiul relativitatii efectelor actului juridic modalitatea in care contractul
colectiv de munca isi produce efectele. Contractul colectiv de munca se aplica nu numai salariatiilor care
erau incadrati in unitate la momentul negocierii si incheierii acestuia, dar si salariatiilor care se
incadreaza in unitate ulterior acestui moment (atat cat priveste drepturile, dar si obligatiile).

in raporturile de munca salariatul raspunde disciplinar fata de patron. Este o consecinta a subordonarii ca
trasatura specifica raporturilor de munca.

caracter concret - normele de drept al muncii in vigoare intr-un anumit moment sunt rezultatul raportului de
forte dintre salariati sj angajatori. Ele difera in timp in functie de conditiile economice, sociale, politice, iar pe
de alta parte, pot sa difere in aceeasi perioada de timp de la o categorie de salariati la alta.

Metoda de reglementare specifics unei ramuri de drept reprezinta modalitatea in care apar normele juridice ce reglementeaza raporturile dintre parti. In Dreptul Muncii functioneaza atat metoda reglementarii directe (norme juridice edictate de catre stat, imperative) cat si metoda egalitatii partilor (norme negociate cuprinse in contractele individuale sau colective de munca).

B. ContractuI individual de munca

1. ContractuI individual de munca - definite si trasaturi caracteristice

Deflnitie: Potrivit art. 10 din Codul Muncii contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica denumita 'salariat' se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator persoana fizica sau juridica in schimbul unei remuneratii denumita 'salariu'.

Contractul individual de munca isi are originea in locatiunea de sevicii reglementata de codul civil.

Trasaturi caracteristice. Din reglementarea consacrata de Codul muncii contractului individual de munca pot fi identificate principalele trasaturi caracteristice ale acestuia.

a) Partite contractului individual de munca sunt salariatul si angajatorul. Salariatul nu poate fi decdt o
persoana fizica, in timp ce angajatorul poate fi atdt o persoana fizica, cat si o persoana juridica.

Deži Codul muncii in vigoare nu cuprinde o deflnitie a salariatului, avand in vedere definitia data contractului
individual de munca, salariatul poate fi definit ca fiind persoana fizica ce se obliga sa presteze munca pentru si

sub autoritatea unui angajator in schimbul unei remuneratii denumita salariu.

Potrivit art. 14 din Codul muncii, angajatorul (denumit in cuprinsul Codului si patron) este persoana fizica sau

juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Spre
deosebire de reglementarile in vigoare anterior anului 1989, in prezent legislatia nu mai limiteaza incheierea de

contracte individuale de munca de catre persoanele fizice in calitate de angajator. Numai persoanelor fizice

autorizate legislatia le interzice sa angajeze salariati pentru desfasurarea activitatilor pentru care au fost autorizate.

b)  In raport cu continutul sau, contractul individual de munca este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin
incheierea sa, contractul da nastere la obligatii in sarcina ambelor parti contractante, obligatii care sunt
reciproce si interdependente.

c)   Dupa scopul urmarit de parti, contractul individual de munca se incadreaza in categoria contractelor oneroase
comutative, deoarece prin incheierea contractului fiecare parte urmareste a-si procura un avantaj, iar existenta si
intinderea prestatiilor datorate de catre parti sunt certe si pot fi apreciate chiar la momentul incheierii
contractului.

d)  Contractul individual de munca este un contract personal {intuituu personae). Acest caracter rezulta din |
reglementarile aplicabile atat incheierii contractului cat si executarii acestuia. )
Fiecare dintre parti isi exprima acordul la incheierea contractului in considerarea calitatilor/caracteristicilor
cocontractantului. Angajatorul incheie contractul individual de munca dupa verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale persoanei care solicits angajarea, precum si a starii de sanatate a acesteia. Persoana

care urmeaza sa fie angajata incheie contractul tinand cont de conditiile de munca si salarizare oferite de angajator salariatilor sai, precum si de alte caracteristici ale acestuia. In acest sens, se cuvine a mentiona

reglementarea in detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a continutului informarii pe care angajatorul este obligat sa o faca celui ce solicits angajarea, anterior incheierii contractului.

In ceea ce priveste executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca drepturile ži obligatiile generate de contract sa fie transmise catre terti ori sa fie exercitate sau executate prin reprezentant.

e) In raport cu modul de executare, contractul individual de munca este un contract cu prestatii succesive.
Executarea contractului nu se considers realizata printr-o singura prestatie, ci prin prestatii succesive din partea
ambelor parti.

Acest caracter determina urmatoarele efecte: in cazul in care are loc rezolutiunea (sub forma concedierii sau a demisiei), efectele acesteia se produc pentru viitor, iar in cazul in care se constata nulitatea contractului, efectele nulitatii se produc, de asemenea, pentru viitor.

f) Contractul individual de munca este un contract consensual. Astfel, acordul de vointa al partilor contractante
este nu numai necesar, ci ži suficient pentru incheierea valabila a contractului, fara a fi necesara indeplinirea
niciunei formalitSti.

Potrivit prevederilor art. 16 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisd, in limba romdnd. Redactarea contractului in forma scrisa, in limba romana, este obligatorie, insa nu constituie o conditie de valabilitate a acestuia. Conform art. 16 alin. 2, din Codul muncii 'in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezumd ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale ži a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de probS'. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Pentru nerespectarea acestei obligatii angajatorul poate fi sanctionat contraventional, cu amenda, insa contractul de munca este valabil incheiat.

Nu reprezinta conditii de valabilitate a contractului individual de munca nici formalitatile privind inregistrarea contractului la inspectoratul teritorial de munca in termen de 20 de zile de la data incheierii sau inregistrarile pe care angajatorul este obligat sa le realizeze in registrul general de evidenta a salariatilor ži nici obligatia angajatorului de a informa prealabil persoana care solicita angajarea cu privire la clauzele generate pe care intentioneaza sa le inscrie in contract.

g) Intre parole contractului individual de munca exists un raport de subordonare. Salariatul este subordonat
angajatorului in executarea obligatiilor sale contractuale.

Subordonarea presupune existenta prerogativelor de directie si control ale angajatorului. Angajatorul are dreptul sS dea dispozijii (ordine de serviciu) salariatului si sa controleze indeplinirea de catre acesta a obligatiilor ce ii revin, iar salariatul are obligatia corelativa de a se conforma ordinelor si instructiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispozitiile legale ži de clauzele contractului individual de munca si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispozitiilor art. 40 alin. 1 din Codul muncii reflects prerogativele pe care angajatorul le are in cadrul raportului de subordonare. Astfel, angajatorul are dreptul sa stabileascS organizarea ži functionarea societStii, sS stabileascS atributiile corespunzStoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii, sa dea dispozi^ii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor, sS exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu, sS constate savarsjrea abaterilor disciplinare ži sS aplice sancjiunile corespunzStoare.

Subordonarea are doua laturi: dreptul angajatorului de a determina continutul obligatiilor salariatului ži puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligatiilor de cStre salariat.

Existen|a subordonSrii poate fi determinatS si in cazurile in care prerogativele angajatorului nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate:

> In cazul in care salariatul este incadrat, in temeiul unui contract individual de munca, intr-o structurS organizatoricS ierarhic-funcUonala, raportul de subordonare e prezumat. Subordonarea nu se mai limiteaza

la raportul dintre angajator si angajat, ci se extinde intre salariatii aflaji pe trepte diferite in ierarhie. Astfel, subordonarea este un instrument de control ierarhie a modului de realizare a activitatii de catre fiecare salariat. Prerogativele angajatorului se realizeaza indirect, prin delegarea unor atributii salariatilor plasati pe diferite functii de conducere in ierarhia funcjionala.

>       In cazul contractului de munca la domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativa de directie si control) este
limitata prin faptul ca salariatul presteaza munca la domiciliu, dar nu este exclusa. Astfel, potrivit art. 105
alin. 3 din Codul muncii, angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu,
in conditiile stabilite prin contractul individual de munca, iar conform art. 106 lit. b) contractul de munca
trebuie sa cuprinda programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului
sau si modalitatea concrete de realizare a controlului.

>       In cazul profesiunilor liberate, caracterizate printr-o autonomie tehnica, autoritatea angajatorului asupra
salariatului care desfasoara o astfel de profesie in executarea unui contract individual de munca este, de
asemenea, limitata, insa autonomia tehnica a salariatului respectiv nu e incompatibila cu subordonarea, care
se realizeaza pe cale administrative (de exemplu, cazul medicilor salariati in cadrul unui spital).

Pentru a defini subordonarea sunt esenjiale trei elemente:

angajatorul stabileste programul si locul de munca al salariatului

angajatorul indruma salariatul in executarea obligajiilor contractuale

angajatorul fixeaza regimul de lucru si regulile de discipline.

2. Incheierea contractului individual de munca - condifii de valabilitate

Pentru ca un contract individual de munca sa fie valabil incheiat este necesar ca la momentul exprimarii acordului de vointa al partilor sa fie indeplinite anumite conditii prevazute de lege: pe de-o parte condijii generate, necesare in cazul incheierii oricarui contract, iar pe de alta parte conditii specifice, reglementate exclusiv pentru situatia incheierii unui contract de munca.

2.1. Conditii generale. Potrivit art. 948 Cod Civil, conditiile esentiale pentru valabilitatea unei conventii sunt:

capacitatea de a contracta,
consimtamantul valabil al partii care se obliga,
un obiect determinat,

o cauza licita.

2.1.1. Capacitatea par//lor

a) Capacitatea juridica aparfii care se incadreaza in munca. Potrivit dreptului comun capacitatea are 2 laturi:

Capacitatea de folosinta (aptitudinea generals a persoanei fizice de a avea drepturi si obligatii);

Capacitatea de exercijiu (aptitudinea generala a persoanei fizice de a-si exercita drepturile si de a-si

asuma obligatiile prin incheierea de acte juridice). Aceasta dualitate a capacitatii nu exista in dreptul muncii.

Codul muncii stabileste regula potrivit careia capacitatea de a incheia un contract de munca in calitate de salariat se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani.

Ca exceptie, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat la implinirea varstei de 15 ani cu indeplinirea urmatoarelor conditii cumulative:

pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica aptitudinile si cunožtintele sale;

daca prin prestarea muncii nu li sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala;

cu acordul reprezentantilor legali (de regula parin{ii).

Incapacitate. Nu au capacitate de a incheia un contract individual de munca:

minorii cu varsta mai mica de 15 ani;

persoanele puse sub interdictie judecatoreasca - fie nu au capacitatea fizica fie nu au discernamant. Aceste 2 categorii de incapacitati sunt calificate drept incapacitati generale, deoarece se aplica in cazul incheierii oricarui contract individual de munca si pentru oricine.

Legislatia muncii reglementeaza si alte situatii in care anumite categorii de persoane nu pot incheia contracte de munca sau nu pot incheia anumite contracte de munca. Aceste situatii au fost denumite incapacitati speciale (incompatibilitati).

Incompatibilitatile sunt justificate fie de protectia specials a tinerilor si a femeilor, fie de varsta, de apararea intereselor generale si a sigurantei nationale, fie de aplicarea unor sanctiuni penale, fie de specificul functiei, sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de functii.

Potrivit art. 35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile in situatiile in care, prin lege, sunt prevazute, cu caracter de exceptie, incompatibilitati, respectiv cazuri in care anumiti salariati nu au dreptul sa mai indeplineasca si o aha functie.

b) Capacitatea juridica a patronului.

Persoana juridica dobandeste capacitatea de a incheia un contract individual de munca in calitate de angajator

din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Persoana juridica incheie contractul de munca prin organele sale care au aceasta competenta, potrivit legii,

actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern.

Persoana fizica poate incheia un contract individual de munca in calitate de angajator in momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu. Astfel, varsta dobandirii capacitadi este, de regula, 18 ani.

2.1.2. Consimtamdntul

Consim^amantul dat de fiecare dintre parti trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

sa emane de la o persoana cu discernamant;

sa fie exprimat intr-o anumita forma (exteriorizat);

sa fie dat cu intenUa de a produce efecte juridice (nu in gluma, din complezenta, etc.);

sa nu fie afectat de vicii de consimtamant.

Teoretic la incheierea contractului individual de munca exista posibilitatea vicierii consimtamantului, prin eroare, dol, sau violenta.

In practica, poate fi intalnit mai des dolul ca viciu de consimtamant (inducerea in eroare a cocontractantului pentru a-1 determina sa incheie contractul - de exemplu, prin prezentarea unor acte de studii false).

Posibilitatea aparitiei viciilor de consimtamant a fost redusa semnificativ in conditiile reglementarii in cuprinsul Codului muncii a obligatiei angajatorului de a informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le cuprinda In contract.

2A3.Obiectul

Obiectul contractului individual de munca trebuie sa fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil.

In literatura juridica s-a apreciat ca in cazul in care in cuprinsul contractului nu este prevazut salariul, contractul de munca nu este nul daca sunt indeplinite urmatoarele conditii:

se dovedeste intentia neechivoca a partilor de a incheia contractul,

cuantumul salariului poate fi determinat in raport cu reglementarile legale sau ale contractelor colective

aplicabile.

2.1.4. Cauza

Cauza unui contract este reprezentata de scopul pe care parjile il urmaresc prin incheierea contractului. Cauza

trebuie sa existe, sa fie reala, licita ži morala.

2.2. Conditii speciale. Legislatia reglementeaza si alte conditii care trebuie sa fie respectate la incheierea oricarui contract individual de munca sau numai a unor contracte individuate de munca, pentru ca acestea sa se incheie in mod valabil.

2.2.1. Conditii de studii.

Incadrarea in munca si promovarea intr-o functie superioara in administra^ia publica si in institutiile bugetare

impun indeplinirea anumitor conditii de studiu care sa ateste pregatirea profesionala a salariatilor.

In sectorul privat, indeplinirea unor condi^ii de studii la angajare sau promovare este facultativa in raport cu decizia patronului.

Totusi, in anumite cazuri pt. exercitarea unor profesii, legislajia impune indeplinirea unor condijii de studii indiferent daca angajarea sau promovarea se realizeaza in sectorul public sau in sectorul privat.

Exemple: - pentru incadrarea pe functia de consilier juridic persoana in cauza trebuie sa fie licentiata a unei facultati de drept;

- pentru ocuparea functiilor de director economic si contabil sef persoanele respective trebuie sa aiba studii economice superioare.

Tipul si nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, prerogativele functiei si raspunderea aferenta

acesteia.

Nimic nu se opune ca o persoana sa fie incadrata daca este de acord intr-o functie ce implica o calificare

inferioara celei pe care o are.

Pentru institutiile bugetare conditiile de studiu sunt indicate in actele normative care reglementeaza salarizarea.

Vechimea in munca

Dupa 1989 toate dispozi^iile legale care conditionau incadrarea in munca de o anumita vechime au fost abrogate, cu exceptia celor referitoare la magistrati, cadre didactice si medici.

Ulterior, anumite acte normative au prevazut expres, cu caracter exceptional, necesitatea indeplinirii unor conditii de vechime pentru angajarea in anumite functii sau pentru promovarea la institutiile bugetare. Exemple: - potrivit Legii 128/1997 privind statutul personalului didactic, pentru incadrarea in funcjia de profesor universitar este necesara o vechime minima la catedra de 9 ani in invatamantul superior sau in cercetarea stiintifica de profil; iar pentru cei care provin din afara acestora este necesara o vechime de 15 ani de activitate in profilul postului.

- potrivit Ordonantei de Urgenta 59/2000 privind statutul personalului silvic, promovarea in gradul de inginer-inspector-silvic, subinginer - silvic principal si tehnician silvic principal se face in func{ie de conditiile de vechime prevazute in anexa.

Unele dintre aceste reglementari cu caracter exceptional conditioneaza angajarea si promovarea in munca de vechimea in munca iar altele de vechimea in specialitate.

Legislatia in vigoare nu reglementeaza indeplinirea unor conditii de vechime pentru angajarea In sectorul privat dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariatilor in anumite functii, alaturi de conditiile de studii, si conditii de vechime.

Verificarea aptitudinilorpersonate profesionale alepersoanei care urmeaza sa se incadreze in munca
Potrivit art. 29 alin. 1 din Codul muncii, Incheierea contractului individual de munca, se realizeaza dupa
verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea in munca.

Art. 29 alin. 2 stabileste ca modalitatile in care se realizeaza verificarea sunt prevazute de contractul colectiv de munca de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel.

Astfel, modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea raman la latitudinea angajatorului care le poate stabili in regulamentul intern sau, prin negociere cu salariatii, in cuprinsul contractului colectiv de munca.

Angajarea in munca se poate realiza si fara o verificare prealabila a aptitudinilor salariatului, utilizand exclusiv informatiile de natura profesionala obtinute de la solicitant si de la fostul sau angajator daca nu se prevede altfel in contractul colectiv de munca ori in regulamentul intern sau daca nu exista o prevedere legala care sa impuna verificarea profesionala intr-un anumit mod.

Ca exceptie, la institutiile si autoritatile publice si la alte unita^i bugetare angajarea in munca se face numai prin concurs sau examen.

Procedura de organizare si desfasurare a concursului se stabileste prin regulament aprobat prin hotarare a guvernului. In prezent, procedura organizarii desfasurarii concursului la unitatile bugetare este reglementata prin anexa 12 la Hotararea Guvernului 281/1993.

Angajatorul poate cere informatii:

a)      persoanei care solicita angajarea, iar informatiile nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea
acesteia de a ocupa postul respectiv precum si aptitudinile sale profesionale.

b)     fostilor angajatori ai persoanei care solicita angajarea cu respectarea urmatoarelor conditii:

informatiile sa priveasca numai funcfiile indeplinite si durata angajarii,

numai cu incuno$tintarea prealabila a celui in cauza.

In cazul in care angajatorul care a dispus o concediere colectiva reia intr-o perioada de 9 luni de la data concedierii activitatile a caror incetare a condus la aceste concedieri este obligat sa-i reangajeze pe salariatii concediati pe aceleasj locuri de munca ocupate anterior, fara examen, concurs sau periods de proba.

Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea in institutiile ži autoritatile publice ži in alte unitati
bugetare. Procedura de organizare ži desfas,urare a concursului se stabileste prin regulament aprobat prin
hotarare a guvernului.

In sectorul privat, in cazul in care angajatorii opteaza pentru modalitatea concursului la verificarea aptitudinilor salariatilor, acestia pot folosi procedura reglementata pentru unitatile bugetare, dar pot sa opteze si pentru utilizarea unui regulament propriu.

Examenul este utilizat in locul concursului atunci cand pentru angajarea pe o functie sau post la
institutiile si autoritatile publice sau la alte unitati bugetare se prezinta un singur candidat.

Examenul poate fi utilizat si in cazul in care angajarea are loc in sectorul privat, iar la angajare se prezinta un singur candidat.

Perioada de proba (termenul de incercare) este intervalul de timp in care se verifica aptitudinile ži
pregatirea profesionala a salariatului in raport cu rezultatele muncii desfasurate de acesta.

Perioada de proba reprezinta o modalitate suplimentara de verificare a aptitudinilor ži a pregatirii profesionale a salariatului.

Pentru a produce efecte, perioada de proba trebuie sa fie prevazuta expres in contract. Mai mult, neinformarea salariatului cu privire la perioada de proba, potrivit prevederilor Codului muncii, anterior incheierii contractului individual de munca, determina decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. In acest caz insa, nu este exclusa folosirea altor modalitati de verificare.

Durata perioadei de proba este, potrivit Codului muncii:

eel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie;

eel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;

eel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar in cazul acestor persoane angajarea se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba;

maxim 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati;

eel mult 6 luni in cazul absolventilor de invatamant care se incadreaza la debutul lor in profesie (ei nu sunt exceptati de la concurs sau examen). Literatura juridica a apreciat ca textul se aplica doar acelor categorii de absolventi de invatamant care au dobandit o anumita calificare profesionala pentru functii in care valorifica pregatirea profesionala dobandita. Aceste prevederi nu sunt aplicabile in situatiile pentru care legislatia reglementeaza stagiul.

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Numai cu caracter exceptional salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in 2 situatii:

in situatia in care acesta debuteaza la acelaži angajator intr-o noua functie sau profesie;

daca urmeaza sa presteze activitati intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile ži are toate obligatiile prevazute de

legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, regulamentul intern si contractul individual de munca.

Perioada de proba constituie vechime in munca.

DacS rezultatele nu corespund in mod obiectiv cerintelor angajatoului, acesta poate la sfarsitul perioadei de proba sa 11 concedieze pe salariat pentru necorespundere profesionala fara a fi insa obligat sa-i acorde preaviz.

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.

Pentru a se impiedica abuzurile savarsite in practica de angajatori, Codul muncii a prevazut expres ca angajarea succesiva a mai mult de 3 persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa.

2.2.4. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea si atestarea sunt reglementate cu caracter de exceptie pentru incadrarea in munca a anumitor

salariat i.

Exemplu: potrivit Legii 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protecjia persoanelor,

angajarea personalului cu atributii de paza sau garda de corp se face pe baza atestatului eliberat de politie si,

dupa caz, a avizului politiei pentru portarma.

Reglementarile care conditioneaza angajarea in munca de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la incheierea contractelor individuale de munca ale salariatilor in cauza pentru toti angajatorii, indiferent daca acestia sunt din sectorul public sau privat. Normele juridice incidente au caracter imperativ si nerespectarea lor atrage nulitatea contractului de munca.

Retragerea avizului, autorizarii sau atestarii determina tncetarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit. h) din Codul muncii.

2.2.5. Examenul medical

Examenul medical este o conditie obligatorie la incheierea contractului individual de munca.

Art. 27 din Codul muncii dispune ca angajarea in munca se poate face numai in baza unui certificat medical

care constata faptul ca eel in cauza este apt pentru prestarea muncii respective.

Nerespectarea acestei conditii atrage nulitatea contractului individual de munca, dar Codul muncii prevede

expres posibilitatea validarii contractului prin prezentarea de catre salariat a certificatului medical, ulterior

incheierii contractului daca din cuprinsul certificatului rezulta ca eel in cauza este apt pentru prestarea muncii

respective.





in concordanta cu normele care reglementeaza egalitatea de tratament si interzic orice discriminare, precum si

in conformitate cu practica Curtii de Justitie a Comunitatii Europene, este pentru prima data interzisa expres

solicitarea la angajare a testelor de graviditate.

3. Incheierea contractului individual de munca - obligatia de informare

Codul Muncii instituie pentru prima data obligatia angajatorului de a informa persoana selectata in vederea angajarii, ori dupa caz, salariatul, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la clauzele generate pe care intentioneaza sa le scrie in contract sau sa le modifice. Pentru reglementarea acestei obligatii au fost avute in vedere prevederile directivei Consiliului Comunitatii Europene 91/533/CEE privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra condifiilor aplicabile contractului sau raportului sau de munca.

Domeniul de aplicare.

Angajatorul roman are obligatia de a informa salariatul indiferent de durata contractului de munca sau de caracterul muncii ce se presteaza sau se va presta in baza contractului.

Obiectul informdrii.

Potrivit art. 17 alin. 2 din Codul Muncii informarea trebuie sa cuprinda eel putin urmatoarele elemente:

>     identitatea partilor;

>     locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri
(clauza de mobilitate);

>     sediul sau dupa caz domiciliul angajatorului;

>     functia sau ocupajia ži atribujiile postului (atributiile generale);

>     riscurile specifice postului (condijiile de munca ce afecteaza sanatatea salariatului, ži determina acordarea
unor drepturi suplimentare: alimentatie anti-dot, program de lucru redus, reducerea varstei de pensionare, etc.);

>     data de la contractul urmeaza sa-ži produca efectele (aceasta poate fi data Tncheierii contractului, dar ži o
data ulterioara acesteia);

>     in cazul unui contract de munca pe perioada determinate sau al unui contract de munca temporara, durata
acestora;

>     durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul (concediu de odihna normal ži concediu de
odihna suplimentar);

>     conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractate ži durata acestuia:

in cazul demisiei salariatul este obligat sa-i acorde angajatorului un preaviz care, potrivit Codului
muncii, nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, daca este incadrat pe o functie de executie,
respectiv de 30 de zile calendaristice, daca este incadrat pe o functie de conducere;

in cazul concedierii salariatului, angajatorul este obligat sa-i acorde acestuia un preaviz care, potrivit
Codului muncii, nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, iar potrivit Contractului colectiv de munca
incheiat la nivel national, este de minimum 20 zile lucratoare.

>     salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum ži periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;

>     durata normala a muncii exprimata in ore / zi ži ore / saptamana;

>     indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

>     durata perioadei de proba.

Faptul ca legea prevede perioada de proba ca element obligatoriu al continutului informarii nu transorma perioada de proba intr-o conditie obligatorie la incheierea contractului, astfel angajatorul trebuie sa-1 informeze pe viitorul salariat cu privire la durata perioadei de proba numai daca opteaza pentru folosirea acestei modalitati de verificare.

Observatii

Obligatia de informare revine angajatorului anterior incheierii sau modificarii contractului de munca.

In momentul in care angajatorul este obligat sa realizeze informarea, acordul partilor cu privire la incheierea sau

la modificarea contractului de munca nu s-a realizat si, in consecinja, informarea constituie o ofertd a

angajatorului. Astfel, partile pot negocia in continuare cuantumul drepturilor salariatului ceea ce nu contravine

prevederilor Codului muncii potrivit carora elementele din informare trebuie sa se regaseasca si in continutul

contractului individual de munca.

La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi
asistata de terti.

Orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiect al informarii aparuta in cursul executarii
contracului individual de munca impune incheierea unui act aditional in termen de 15 zile de la data
incunožtiintarii in scris a salariatului cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din
lege sau din contractul de munca aplicabil.

Prealabil incheierii contractului individual de munca, cu privire la informatiile furnizate salariatului (persoanei
care solicits angajarea) intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Un astfel de contract poate fi
incheiat indiferent daca persoana respective devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei
reglementari este de a-1 proteja pe angajator in cazul in care persoana in cauza ajunge sa detina pe aceasta cale
anumite informatii dar nu devine salariat, iar angajatorul nu 1-ar mai putea urmari pentru dezvaluirea acestor
informatii.

Pentru situatiile in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia
de a-1 informa suplimentar cu privire la durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate,
moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata, prestatiile in bani ži/sau in
natura, aferente desfasurarii activitatii in strainatate ži, in plus fata de textul directivei europene, cu privire la
conditiile de clima, reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara, obiceiurile locului a caror
nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranja personala.

Termene ?i mijloace de informare.

Angajatorul este tinut sa-ži execute obligatia de informare anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca. Obligatia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional.

Codul muncii nu cuprinde reglementari referitoare la mijloacele de informare. Astfel, angajatorul roman poate folosi oricare din mijloacele de informare reglementate de directiva europeana, ži anume: punerea la dispozitia salariatului a unui contract de munca scris ži/sau a unei scrisori de angajament, si/sau a unuia sau a mai multor documente din care sa rezulte elementele ce constituie obiectul informarii ori a unei declaratii scrise a angajatorului care sa cuprinda toate aceste elemente.

Totuži, sub imperiul prevederilor Codului muncii informarea poate fi facuta ži verbal din moment ce nu se prevede expres obligativitatea formei scrise. Forma scrisa este insa utila din punct de vedere al probei.

Raspundereapentru nerespectarea obligatiei de informare.

In situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare in conditiile prevazute de Codul muncii, salariatul este indreptatit sa sesiseze intr-un termen de 30 de zile instanta judecatoreasca competenta ži sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei sale.

4. incheierea contractului individual de munca - forma si inregistrarea

Contractul individual de munca este un contract consensual.

Desi, potrivit prevederilor art. 16 din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa in limba romana, aceasta formalitate nu este o conditie de valabilitate a contractului de munca.

Astfel:

Codul muncii nu prevede expres ca incheierea contractului in forma scrisa in limba romana ar fi o
conditie de valabilitate a acestuia.

Codul muncii nu prevede expres ca in cazul nerespectarii acestei forme contractul este lovit de nulitate. Potrivit art. 16 alin. 2 in situatia in care contracul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o perioada nedeterminata iar parole pot face dovada prevederilor contractuale ži a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Obligatia de incheiere a contractului in forma scrisa revine angajatorului iar sanctiunea nerespectarii ei este amenda contraventionala care are caracter personal (sanctiunea se aplica unei peroane ži nu actului).

Avand in vedere principiul protectiei salariatului, daca s-ar considera ca un astfel de contract este nul,
salariatul nu ar mai beneficia de efectele acestuia de la data constatarii nulitatii.

Nu constituie formal itati prevazute de lege pentru valabilitatea contractului individual de munca nici inregistrarea acetuia (la inspectorate teritorial de munca ži in Registrul general de evidenta a salariatilor) si nici indeplinirea obligatiei de informare.

5. Continutul contractului individual de munca

In continutul contractului individual de munca intra drepturile ži obligatiile parjilor contractante. Principalele drepturi si obligatii sunt reglementate de art. 39 ži art. 40 din Codul muncii.

Exemple de drepturi ale salariatului:

drepul la salarizare, concediu de odihna anual, egalitate de sanse si de tratament,
drepul la demnitate in munca,

dreptul la informare si consultare,

drepul la negociere colectiva si individuala.

Exemple de obligatii ale salariatului:

de a realiza norma de munca sau de a-si indeplini atributiile;
de a respecta disciplina muncii;

de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.

Exemple de drepturi ale angajatorului:

dreptul de a stabili organizarea si functionarea societatii;

dreptul de a stabili atributiile corespunzatoare fiecarui salariat;

dreptul de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile corespunzatoare.

Exemple de obligatii ale angajatorului:

sa informeze pe salariat asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege din contractul colectiv de munca aplicabil si din
contractile individuale de munca, sa plateasca toate contributiile si impozitele potrivit legii.

In literatura de specialitate s-a apreciat ca un contract individual de munca cuprinde 2 par^i: o parte legala - care contine drepturile ži obligatiile prevazute expres de lege. Acestea sunt fie drepturi si obligatii care nu pot constitui obiect al negocierii partilor, fie drepturi ži obligatii in privinta carora actele normative stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, insa paijile nu au negociat cuantumul acestora si, in consecinta, raportului de munca ii sunt direct aplicabile prevederile legale.

Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscatoare prin lege si orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. Conform art. 11 din Codul muncii, contractul individual de munca nu poate contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim, stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de munca.

- o parte conventional^ - care cuprinde drepturile si obligatiile stabilite prin acordul partilor. Acestea sunt fie drepturi si obligatii care fac parte obligatoriu din continutul contractului individual de munca ži in privinta carora actele normative stabilesc in mod imperativ un nivel minim sau maxim, fie drepturi si obligatii la care actele normative fac referire, dar care pot face parte din continutul contractului de munca numai daca par|ile isi exprima acordul in acest sens, fie drepturi si obligatii la care actele normative nu fac nici o referire si care pot fi negociate de parti in temeiul principiului libertatii de vointa

Intr-o alta clasificare, continutul contractului individual de munca se imparte in clauze generate si clauze speciale.

Clauzele generate: sunt cele care potrivit Codului au ca obiect elementele pe care trebuie sa le cuprinda informarea pe care angajatorul este obligat sa o faca salariatului (persoanei selectata in vederea angajarii).

Clauzele speciale (specifice): Codul reglementeaza cateva clauze specifice fara ca enumerarea acestora sa fie limitativa.

5.1. Clauze generate.

5.1.1. Durata contractului

Codul muncii stabileste regula potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Aceasta reglementare realizeaza o protectie juridica sporita a salariatului pentru ca asigura stabilitatea in munca a acestuia.

Ca exceptie, contractul individual de munca se poate incheia pe durata determinata numai in cazurile expres si limitativ prevazute de art. 81 din Codul muncii, si anume:

a)      inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situa|iei in care acel
salariat participa la greva;

b)            cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c)      desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d)     in cazul in care contractul este incheiat in temeiul unor dispozitii legale, emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

e)      angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare
pentru limita de varsta;

f)      ocuparea unei functii eligibile in cadrul organ izatii lor sindicale, patronale sau al organ izatii lor
neguvemamentale, pe perioada mandatului;

g)            angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in

conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura. In aceste condidi, incheierea contractului individual de munca pe durata determinata in alte situatii decat cele prevazute imperativ de lege reprezinta o incalcare a normelor respective, dar nu determina nulitatea totala a contractului de munca astfel incheiat, ci se sanctioneaza cu nulitatea clauzei privind durata determinata a contractului. Din momentul constatarii nulitatii, aceasta clauza se inlocuieste cu prevederea legala potrivit careia contractul se incheie pe durata nedeterminata.

Contractul individual de munca pe perioada determinata se incheie numai in forma scrisa cu precizarea expresa

a duratei pe care se incheie.

Acest text trebuie sa fie coroborat cu prevederile art. 16 alin. 2 din acelasi Cod al muncii, potrivit carora in

situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat In forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat

pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin

orice alt mijloc de proba.

Contractul individual de munca pe perioada determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de

luni; el poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial cu acordul sens al partilor numai inauntrul

termenului de 24 de luni si de eel mult 2 on consecutiv.

In cazul in care contractul este incheiat pt. a inlocui un salariat al carui contract de munca este suspendat,

duarata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului de

munca al salariatului titular.

Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv eel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar

numai inauntrul termenului maxim de 24 de luni. Sunt considerate contracte successive contractele individuale

de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata

determinata.

Art. 83 din Codul muncii reglementeaza cu caracter de exceptie si durata perioadei de proba pentru salariatii incadrati cu contract de munca pe durata determinata, care este mai mica decat cea reglementata pentru salariatii incadrati pe durata nedeterminata.

Salariatii incadrati pe perioada determinata, au aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii incadrati pe durata nedeterminata, reglementate de lege sau de contractele colective de munca aplicabile, iar angajatorul este obligat sa ii informeze despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale si sa le asigure accesul la aceste locuri munca in conditii egale cu cele ale salariatiilor incadrati pe durata nedeterminata.

5.1.2. Locul muncii

Locul muncii este reprezentat de localitatea si unitatea in care lucreaza salariatul.

Uneori locul muncii desemneaza si dotarile sau resursele necesare pt. desfasurarea activitatii.

Nu este corecta identificarea locului muncii cu functia sau postul, acestea fiind modalitati de exprimare a felului

muncii.

Salariatul poate presta munca intr-un loc de munca fix sau in mai multe locuri. Daca prestarea muncii presupune deplasari permanente ale salariatului pentru executarea obligatiilor, in contractul de munca va fi cuprinsa o clauza de mobilitate.

Codul muncii reglementeaza pentru prima data munca la domiciliu. Contractul de munca cu munca la domiciliu nu este o categorie distincta de contract de munca, ci este un contract individual de munca ce contine o clauza potrivit careia munca se presteaza la domiciliul salariatului, acesta fiind locul muncii.

Contractul de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine in afara clauzelor generale (elementele ce constituie obiectul obligatiei de informare) si urmatoarele elemente:

a. precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b. programul in cadrul caruia angajatorul are dreptul sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea
concreta de realizare a controlului;

c. obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materiilor prime si a
produselor finite.

Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Ei au toate drepturile si obligatiile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

Felul muncii

Felul muncii se identifica in principal prin functia sau meseria exercitata de salariat si in subsidiar prin pregatirea si calificarea profesionala necesara.

Condifiile de munca

Precizarea in contractul individual de munca a conditiilor in care se desfažoara munca este importanta deoarece salariatul are dreptul la o protectie suplimentara In cazul in care conditiile de munca ti afecteaza sanatatea.

Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore/zi reglementeaza locurile de munca cu conditii deosebite - grele, vatamatoare, periculoase. In momentul in care un loc de munca este calificat de organele competente ca fiind un loc de munca in astfel de conditii, salariatul in cauza are dreptul la reducerea timpului de munca sub 8h/zi.

Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, reglementeaza conditii de munca normale, deosebite si speciale. Salariatii care lucreaza conditii deosebite sau speciale beneficiaza de reducerea varstei de pensionare.

5.1.5. Salariul

Ca regula, salariul se stabileste prin negociere. Prin exceptie, la institutiile bugetare, salariile se stabilesc prin

acte normative.

Potrivit art. 155 din Codul muncii salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

5.1.6. Timpul de munca, timpul de odihna

Timpul de munca este limitat la maxim 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/saptamana iar durata maxima a saptamanii de munca este de 48 ore, inclusiv orele suplimentare, calculate ca medie Tntr-o perioada de referinta de 3 luni. Timpul de odihna este reprezentat de repausul zilnic, repausul saptamanal, sarbatorile legale, concediul de odihna si concediul de odihna suplimentar.

Codul Muncii reglementeaza pentru prima data expres contractul individual de munca cu timp partial. Acesta trebuie sa corespunda unei fractiuni de norma de eel putin 2 ore/zi, respectiv de eel putin 10 ore/saptamana.

Contractul de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa si cuprinde in afara elementelor ce

constituie obiect al obligatiei de informare:

a. durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b. conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c. interdictia de a efectua ore suplimentare cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

In cazul in care in contract nu sunt precizate aceste elemente contractul se considera incheiat pentru norma intreaga.

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial are aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii incadrati cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile, insa drepturile salariale i se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

Angajatorul are obligatia sa faciliteze transferul salariatilor de la un loc de munca cu norma intreaga la un loc de munca cu fractiune de norma si invers.

5.2. Clauze specifice

Potrivit art. 20 din Codul muncii, in afara clauzelor generale, pot fi negociate si cuprinse In contractul de munca ži alte clauze specifice, cum sunt: clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate

Clauza de formareprofesionala

Partile pot negocia ži cuprinde in contractul individual de munca, la incheierea lui sau ulterior, prin act aditional, o clauza privind formarea profesionala a salariatului.

Aceasta clauza poate reglementa modalitatea concrete de formare profesionala, durata cursului sau a stagiului, daca se impune sau nu scoaterea totala sau partiala a salariatului din activitate, cuantumul indemnizatiei ce s-ar cuveni salariatului in cazul scoaterii sale totale din activitate, precum ži orice alte aspecte legate de formarea profesionala a acestuia.

Potrivit art. 195 din Codul muncii, salariatii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile nu pot avea initiativa incetarii contractului de munca pe o durata de eel pujin 3 ani de la data absolvirii. Prin clauza de formare profesionala partile pot stabili cu exactitate durata interdictiei impusa salariatului de a avea initiativa incetarii contractului de munca. Aceasta interdictie nu constituie o limitare a libertatii muncii deoarece contractul de munca poate inceta din initiativa sau din culpa salariatului, consecinta fund numai obligarea acestuia la plata de despagubiri proportionate cu perioada nelucrata din cea stabilita prin clauza de formare profesionala.

Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate partile stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Clauza de mobilitate stabiležte ca locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat sa presteze munca in diferite locuri.

Prestarea muncii in aceste conditii nu trebuie confundata cu delegarea sau cu detažarea, care sunt modificari ale contractului de munca. Astfel, pentru executarea atribujiilor de serviciu conform clauzei de mobilitate salariatul nu beneficiaza de drepturile specifice delegarii sau detasarii. (diurna, decontarea cheltuielilor de transport, etc.).

In contraprestajie, potrivit art. 25 din Codul muncii, salariatul beneficiaza de prestafii suplimentare in bani sau

in natura.

Clauza de mobilitate nu trebuie sa fie confundata nici cu clauza de variabilitate potrivit careia angajatorul ar fi indreptatit sa schimbe oricand, pe parcursul executarii contractului, in mod unilateral, oricare dintre elementele esentiale ale contractului de munca. O asfel de clauza este contrara dispozitiilor Codului muncii.

Clauza de confidentialitate

In cuprinsul acestei clauze partile convin ca, pe toata durata contractului de munca ži dupa incetarea acesteia, sa nu transmits date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului. Obligatiile de confidentialitate ale partilor sunt reciproce ži interdependente. Sanctiunea nerespectarii obligatiei de confidentialitate o reprezinta obligarea partii in culpa la plata de despagubiri pentru prejudiciile cauzate. In plus, salariatul poate fi sanctionat si disciplinar.

Totusj, se impune distinctia intre aceasta clauza, care produce efecte ca urmare a realizarii acordului partilor in privinta ei, ži obligatia salariatului prevazuta la art. 39 alin. (2) lit. f) din Codul muncii de a respecta secretul de serviciu. Astfel, in lipsa unei clauze de confidentialitate, salariatul este obligat sa respecte obligatia legala. Ea are drept obiect orice informatii care au fost stabilte de angajator ca avand caracter de secret de serviciu, precum ži informatiile clasificate, asa cum sunt reglementate acestea de legislatia in materie. In consecinta, rolul clauzei de confidentialitate ramane de a stabili pentru salariatul in cauza care sunt obligatiile suplimentare pe care acesta este obligat sa nu le divulge.

Clauza de neconcurenta

Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, salariatii au obligatia de fidelitate fata de angajator in

executarea obligatiilor de serviciu, in sensul ca trebuie sa se abjina de la orice act care ar dauna intereselor

angajatorului.

Aceasta obligatie legala de fidelitate are doua componente:

obligafia de neconcurenta, ži

obligatia legala de confidentialitate reglementata de art. 39 alin. (2) lit. f), respectiv de a respecta secretul de
serviciu.

Clauza de neconcurenta ii limiteaza salariatului libertatea muncii, prin realizarea unui echilibru intre principiul libertatii muncii ži eel al concurentei loiale.

Potrivit art. 21 alin. (1) din Codul muncii, prin clauza de neconcurenta se pot stabili in sarcina salariatului urmatoarele obligatii:

sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la

angajatorul sau;

sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatie de concurenta cu angajatorul sau.

In contraprestatie salariatul are dreptul la o indemnizatie lunara care se negociaza ži este de eel putin 25% din salariu.

Clauza de neconcurenta este valabila (iži produce efectele) numai daca in cuprinsul contractului de munca sunt prevazute in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului pe durata contractului.

De asemenea, clauza de neconcurenta este valabila numai daca nu are ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. Aceasta ar fi o caluza de exclusivitate, care insa este nelegala.

Efectele clauzei de neconcurenta se produc, de regula, pana la momentul incetarii contractului de munca. Ca exceptie, efectele clauzei de neconcordanta se pot produce si dupa incetarea contractului de munca, pe o perioada de maxim 6 luni in cazul functiilor de executie si maxim 2 ani in cazul functiilor de conducere, daca sunt indeplinite, cumulativ, urmatoarele conditii:

daca o astfel de perioada a fost convenita expres in contractul de munca;

daca incetarea contractului de munca nu s-a produs de drept sau nu a intervenit din initiativa

angajatorului pentru motive neimputabile salariatului;

daca salariatul primeste pe perioada respectiva, in contraprestatie, indemnizatia de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba.

Instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca.

In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la plata de daune - interese, corespunzatoare prejudiciului pe care 1-a produs angajatorului.

5.2.5. Alte clauze

In cuprinsul contractului individual de munca mai pot fi prevazute si alte clauze in baza principiului libertatii de

voinja a partilor, daca se respecta prevederile imperative ale legislatiei muncii.

Exemple:

Potrivit dispozitiilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe, drepturile
patrimoniale de autor pentru operele create In cadrul unui contract individual de munca apartin
autorului, cu exceptia programelor de calculator si a operelor fotografice, cazuri in care drepturile
patrimoniale apartin angajatorului. Legea prevede posibilitatea stabilirii in contractul individual de
munca a unei clauze contrare, potrivit careia drepturile patrimoniale pot fi cesionate de catre autor
angajatorului sau, pentru o anumita perioada.

Parole pot identifica felul muncii printr-o clauza de obiectiv, prin care salariatul sa fie obligat la realizarea unui obiectiv concret, a unei lucrari determinate. Pentru ca o astfel de clauza sa fie valabila, ea trebuie sa fie precisa si realizabila.

6. Munca prin agent de munca temporara

Codul muncii reglementeaza pentru prima data munca prin agent de munca temporara. Potrivit art. 87, munca prin agent de munca temporara sau munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator. Munca temporara presupune nasterea unor raporturi juridice intre trei persoane distincte:

- salariatul temporar - persoana incadrata la un angajator, agent de munca temporara, si pusa la dispozitia unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

- agentul de munca temporara - societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care tl angajeaza si il salarizeaza in acest scop.

utilizatorul - angajatorul caruia agentul de munca temporara li pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Utilizarea termenului de angajator in aceasta definitie poate determina confiizii. Salariatul temporar nu are nici doua contracte de munca, nici doi angajatori. El nu incheie contract de munca cu utilizatorul.

Contractul de munca se incheie intre agentul de munca temporara si salariatul temporar (art. 93). Intre agentul de munca temporara si utilizator se incheie un contract de punere la dispozitie (art. 90 alin. 1).

Potrivit codului muncii, un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri (art. 88):

pentru inlocuirea unui salariat al carui contract de munca este suspendat, pe durata suspendarii, cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva (a se vedea art. 92);

pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Din formularea textului rezulta ca aceste prevederi au caracter imperativ. Astfel, daca un utilizator apeleaza la un agent de munca temporara intr-o alta situatie decat cele prevazute expres de lege, atat contractul de munca temporara cat si contractul de punere la dispozitie sunt lovite de nulitate. Ambele contracte fund cu prestatii succesive, efectele nulitatii se produc numai ex nunc, din momentul constatarii nulitatii.



6.1. Raporturile dintre agentul de munca temporara si utilizator.

Intre agentul de munca temporara si utilizator se incheie un contract de punere la dispozitie in baza caruia

agentul pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara.

Contractul de punere la dispozitie se incheie in forma scrisa si trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii ži, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii; caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii ži programul de lucru; conditiile concrete de munca; echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa Ie utilizeze; orice alte servicii ži facilitati in favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, remuneratia la care are dreptul salariatul.

Codul muncii prevede expres ca orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

Pe langa obligatiile asumate prin contract, utilizatorul are, potrivit legii, obligatia sa notifice de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carui victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. Aceasta obligatie incumba utilizatorului in temeiul legii, indiferent de prevederile cuprinse in contractul de punere la dispozitie.

6.2. Raporturile dintre agentul de munca temporara si salariatul temporar.

Intre agentul de munca temporara si salariatul temporar se incheie un contract de munca temporara, pentru una

sau mai multe misiuni.

Contractul de munca temporara se Tncheie, de regula, pe durata unei misiuni.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un terrnen ce nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugatS la durata initials a misiunii, nu pate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni (art. 89 alin. 1 ži 2). Contractul de munca temporara se poate tncheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 18 luni. Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara care li plateste un salariu ce nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara (art. 94 alin. 1 si 2). Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost Incheiat.

Contractul de munca temporara se incheie in forma scrisa si trebuie sa contina elementele prevazute la art. 17 alin. 1 si, respectiv, la art. 18 alin. 1 din codul muncii. Potrivit art. 93 alin. 2, in afara acestor elemente, in contractul de munca temporara se precizeaza conditiile in care salariatul urmeaza sa iži desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea ži sediul utilizatorului, modalitatile de remunerare a salariatului temporar. Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara in care trebuie sa fie prevazute toate aceste elemente.

Contractul poate prevedea ži conditiile in care durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita, precum si o perioada de proba in limitele prevazute de cod. In temeiul prevederilor art. 95 alin. 1 si 4, agentul de munca temporara ii plateste salariatului temporar salariul si, de asemenea, refine si vireaza toate contributiile datorate de acesta.

6.3. Raporturile dintre salariatul temporar si utilizator.

Intre salariatul temporar si utilizator nu se incheie nici un contract. Raporturile dintre acestia se stabilesc in

temeiul legii si sunt guvernate de principiul nediscriminarii.

Potrivit codului muncii, salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca ži ceilalti salariati ai acestuia. Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca salariatului temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta, cu excepda dispozitiilor speciale contrare. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.

La incetarea misiunii, salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract de munca. In acest caz, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum sj a celorlalte drepturi prevazute in legislatia muncii.

Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozifie, se considers ca intre salariatul temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Codul muncii realizeaza o protectie specials a salariatilor temporari. Astfel, in cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au

devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit aceste sume se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

7. Modificarea contractului individual de munca

Codul muncii stabileste regula potrivit careia modificarea contractului individual de munca poate avea loc

numai prin acordul partilor.

Modificarea unilaterala a contractului are caracter de excepjie, fiind posibila numai in situatiile expres si

limitativ prevazute de lege.

Modificarea contractului individual de munca poate avea loc in urmatoarele modalitati:

a)      modificarea conventionala - intervine ca urmare a realizarii acordului partilor. In cazul modificarii
conventionale a contractelor de munca, angajatorul este obligat sa realizeze informarea prealabila a
salariatului cu privire la clauzele pe care intentioneaza sa le modifice.

b)      modificarea unilaterala - poate fi initiata numai de angajator si este valabila fara a fi necesar
consimtamantului salariatului numai daca se realizeaza in cazurile si in conditiile prevazute expres de lege
(delegarea, detasarea, modificarea temporara a locului si felului muncii in cazul unor situatii de for|a majora
cu titlu de sanctiune disciplinary sau ca masura de protectie a salariatului). Toate situatiile in care este
posibila o astfel de modificare presupun numai modificarea temporara a contractului de munca.

c)      modificarea in temeiul legii - este determinate de modificarea prevederilor legale aplicabile.

7.1. Delegarea

Delegarea este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca si

exercitarea de catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau

de munca.

Daca in contractul individual de munca partile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauza

de mobilitate, potrivit careia executarea obligajiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc

stabil de munca, existand posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a

activitatii intr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.

Delegarea este dispusa in interesul angajatorului si presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu ale salariatului. In consecinta, salariatul ramane subordonat aceluiasi angajator, fa{a de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care 1-a delegat) ii poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevazute de lege, sanctiuni disciplinare. Angajatorul este obligat sa ii plateasca salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca si in contractul colectiv de munca.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de eel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungita pentru eel mult inca 60 de zile, insa numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Detasarea

Detasarea reprezinta actul unilateral al angajatorului prin care se dispune schimbarea temporara a locului de

munca la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma.

In mod exceptional prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimjamantul scris al

salariatului.

Detasarea este o masura care se dispune in interesul angajatorului la cere este detasat salariatul si presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu aferente unui post vacant de la acest angajator.

Detasarea are ca efect suspendarea contractului individual de munca incheiat de salariat cu unitatea care il detaseaza si incadrarea temporara a salariatului respectiv la unitatea la care este detažat. Prin urmare, pe perioada detasarii prestarea muncii de catre salariat in favoarea unitatii care II detaseaza, precum si, in principiu, plata salariului de catre aceasta unitate sunt suspendate, si se stabilesc raporturi de munca intre salariat si angajatorul la care este detasat.

Angajatorul la care este detasat salariatul este obligat sa ii plateasca acestuia salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi de detasare. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detažat (inclusiv dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil). Textul nu face nici o distinctie intre drepturile prevazute in contractul individual de munca si cele prevazute in contractele colective de munca. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligatia acordarii acestor drepturi incumba angajatorului la care este detasat salariatul, angajatorul care detaseaza avand obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detažarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. In cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu-si indeplineste integral si la timp aceste obligatii, salariatul detasat se poate indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori sau impotriva amandurora. In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, pe langa dreptul de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori sau impotriva amandurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care 1-a detažat, precum si dreptul de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

De asemenea, salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detažat, fata de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial. Totusi, acest angajator nu va putea aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de eel mult 1 an si poate fi prelungita numai cu caracter exceptional, pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul in interesul caruia a fost dispusa, din 6 in 6 luni, insa numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

7.3. Modificarea locului si felului muncii in situatii exceptionale.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de for{a majora, cu titlu de sanctiune disciplinary sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.

a) O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei obligatii determinata de o
imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care impiedica in mod obiectiv si fara nici o culpa din partea
debitorului, executarea obligatiei contractuale a acestuia (razboi, inundatii, cutremure, etc.).

In astfel de situatii, daca munca nu se mai poate desfasura la locul de munca prevazut in contractul individual de munca Tncheiat cu salariatul sau angajatorul nu li mai poate oferi acestuia de lucru in conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaza felul muncii pe care salariatul este obligat sa o presteze, insa exista posibilitatea ca acesta sa presteze munca intr-un alt loc de munca sau sa desfasoare o alta activitate in cadrul unitatii, angajatorul poate modifica in mod unilateral contractul individual de munca.

b)  Modificarea unilaterala temporara a locului si a felului muncii cu titlu de sanctiune disciplinara nu poate avea
loc decat in conditiile art. 264 alin. 1 lit. c: 'retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator
functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasj 60 de zile', cu respectarea
prevederilor Codului muncii privind cercetarea disciplinara prealabila si aplicarea sanctiunilor disciplinare. In
aceasta situatie este legala modificarea atat a locului si a felului muncii, cat si modificarea corespunzatoare a
salariului. Modificarea unilaterala temporara a locului si a felului muncii cu titlu de sanctiune disciplinara poate
avea loc, cu caracter de exceptie, si in alte situatii si conditii numai daca acestea sunt prevazute in statute
profesionale aprobate prin lege speciala.

c)   Ca masura de protectie a salariatului, modificarea unilaterala temporara a locului si a felului muncii acestuia
prin decizia angajatorului are loc, de regula, in cazurile in care starea sanatatii salariatului determina o astfel de
masura.

8. Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca reprezinta incetarea temporara a producerii efectelor acestui contract. Institutia suspendarii are la baza caracterul sinalagmatic si cu prestatii succesive al contractului individual de munca. Numai in cazul contractelor cu prestatii succesive, care iži produc efectele ežalonat in timp, este posibil sa intervina suspendarea acestor efecte.

Suspendarea contractului individual de munca determina suspendarea prestarii muncii si a platii salariului. In ceea ce priveste existenta altor drepturi si obligatii ale par^ilor pe durata suspendarii contractului individual de munca, se deosebesc urmatoarele situatii:

a)      daca suspendarea nu este determinata de o fapta imputabila salariatului, pe durata suspendarii pot continua
sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat prestarea muncii si plata salariului, daca acestea sunt
prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuate de munca
sau prin regulamente interne.

b)     daca suspendarea este determinata de o fapta imputabila salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Codul muncii reglementeaza cazuri de suspendare de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia din parti.

8.1. Cazuri de suspendare de drept a contractului individual de munca

Suspendarea de drept a contractului individual de munca intervine in cazurile in care efectele contractului inceteaza temporar din cauza unor imprejurari mai presus de vointa partilor care fac imposibila, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii.

Suspendarea de drept a contractului individual de munca nu poate interveni decat in cazurile prevazute expres de Codul muncii si anume:

a)      concediu de maternitate;

b)     concediu pentru incapacitate tempoarara de munca;

c)      carantina;

d)     efectuarea stagiului militar obligatoriu;

e)     exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului, daca legea nu prevede altfel;

f)      indeplinirea unei functii de conducere salarizate In sindicat;

g)            forfa majora;

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Cazuri de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului

Suspendarea contractului individual de munca prin actul unilateral al salariatului intervine fie in cazurile in care salariatul opteaza sa-si exercite un drept care determina suspendarea, fie in cazul in care acesta savaržežte un fapt material prin care iži incalca obligatiile de serviciu. In aceste situatii suspendarea opereaza independent de vointa angajatorului.

Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului poate avea loc numai in urmatoarele situatii:

a)      concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani ži, in cazul copilului cu handicap,
pana la implinirea varstei de 3 ani;

b)     concediu pentru pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani ži, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani

c)      concediu paternal;

d)     concediul pentru formare profesionala;

e)      exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local,
pe toata durata mandatului;

f)      participarea la greva;

g)     in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Cazuri de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului

Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului situatiile in

care angajatorul are posibilitatea de a decide in privinta suspendarii acestui contract, independent de voinja

salariatului.

Din formularea textului rezulta ca in nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat sa-i suspende

salariatului contractul de munca, ci are doar aceasta posibilitate.

Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului poate avea loc numai in urmatoarele situatii:

a)      pe durata cercetarii disciplinare prealabile efectuata in conditiile legii. Acest caz de suspendare nu trebuie sa
fie confundat cu aplicarea sanctiunii disciplinare a suspendarii contractului individual de munca.

b)     ca sanctiune disciplinara, suspendarea contractului individual de munca poate fi dispusa de angajator pe o
perioada ce nu poate depasj 10 zile lucratoare, cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii.

c)      in cazul in care angajatorul a facut plangere penala impotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile
cu functia detinuta de acesta, precum si in cazul in care salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte
penale incompatibile cu functia detinuta, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de
munca al salariatului respective pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.

Daca incompatibilitatea salariatului cu functia detinuta nu rezulta din prevederile legale, angajatorul este singurul in drept sa aprecieze daca prin savarsjrea faptei penale salariatul devine incompatibil cu functia respectiva.

In cazul in care angajatorul a facut plangere penala impotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de munca al acestuia din momentul depunerii plangerii. Daca o alta persoana fizica sau juridica a fost cea care a sesizat organul de urmarire penala sau sesizarea s-a facut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de munca numai din momentul trimiterii in judecata a salariatului. La momentul ramanerii definitive a hotararii judecatorežti, suspendarea contractului individual de munca inceteaza. In raport cu solutia data in procesul penal pot aparea mai multe situatii:

i) daca prin hotararea judecatoreasca s-a dispus interzicerea exercitarii profesiei sau functiei respective de catre salariat, ca masura de siguranja sau pedeapsa complementary contractul sau individual de munca inceteaza de drept, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. ii) daca salariatul a fost condamnat, dar prin hotararea judecatoreasca nu s-a dispus interzicerea exercitarii profesiei sau functiei respective, precum si in situatia in care s-a dispus neinceperea urmaririi penale, scoaterea de sub urmarire penala, achitarea, incetarea urmaririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nu inlatura vinovatia salariatului, angajatorul ii poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii, o sanctiune disciplinara. Daca sunt indeplinite conditiile prevazute de art. 61 alin. 1 lit. a), sanctiunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.

iii)daca s-a dispus neinceperea urmaririi penale, scoaterea de sub urmarire penala, achitarea, incetarea urmaririi penale sau a procesului penal, pentru motive care inlatura vinovatia salariatului, acesta isi reia activitatea avuta anterior ži contractul sau individual de munca iži va produce in continuare efectele. Constatandu-se nevinovatia salariatului, angajatorul va fi obligat sa ii plateasca o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului sau de munca (art. 52 alin. 2 din Codul muncii). Despagubirea se datoreaza de catre unitate chiar daca aceasta dovedeste ca nu este in culpa pentru suspendarea contractului de munca al salariatului deoarece, fiind intrunite conditiile prevazute de lege, avea dreptul sa ia aceasta masura. Daca achitarea salariatului se produce in urma exercitarii unei cai extraordinare de atac, pe motiv ca nu a savarsjt fapta imputata ori fapta nu exista, despagubirile se datoreaza de catre stat, in temeiul dispozitiilor Codului de procedura penala.

d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare.

Pe perioada suspendarii contractelor individuate de munca, angajatorul este obligat sa plateasca fiecarui salariat, din fondul de salarii, o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, iar salariatii sunt obligati sa se afle la dispozijia angajatorului care are oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii (art. 53 din Codul muncii).

e) pe durata detasarii salariatului

Pe durata detažarii salariatul va presta munca in favoarea unitatii la care este detasat, iar drepturile salariale ii vor fi platite de aceasta unitate. In aceasta perioada salariatul nu va mai presta munca in favoarea unitatii care 1-a detažat, iar aceasta nu va fi obligata sa ii plateasca salariul, decat in cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu is. i indeplineste integral si la timp aceasta obligatie.

8.4. Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor intervine in cazul in care partile convin acordarea unui concediu fara plata. Salariatii pot beneficia de concediu fara plata, in conditiile art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situa|ii personale. Durata concediului fara plata se stabiležte prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

9. Incetarea contractului individual de munca

Codul Muncii consacra expres modalitatile ži cazurile in care contractul individual de munca poate sa inceteze. Reglementarea contractului individual de munca nu vine in contradictie cu principiul libertatii muncii, insa la baza acestei reglementari sta principiul asigurarii unei protectii juridice a salariatului impotriva abuzulurilor angajatorului.

Contractul individual de munca poate sa inceteze intr-una din urmatoarele modalitati:

a)      in cazul in care raportul de munca nu mai poate continua din motive care sunt independente de vointa
vreuneia dintre partile contractante, contractul individual de munca inceteaza de drept.

b)     contractul individual de munca poate inceta ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea.

c)      contractul individual de munca poate inceta prin vointa unilaterala a salariatului (demisie).

d)     contractul de munca poate inceta in urma manifestarii unilaterale de vointa a angajatorului (concedierea
salariatului).

9.1. Incetarea de drept a contractului individual de munca

Institutia incetarii de drept a contractului de munca este reglementata pentru prima data de Codul Muncii.

Potrivit art. 56 din Codul Muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept in urmatoarele cazuri:

la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica - drepturile si obligatiile contracruale nu pot
fi transmise catre mostenitori, contractul individual de munca avand un caracter personal.

la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului ori angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii.

ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza
existenta.

la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare
anticipata partiala ori pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii.

Pensia pentru limita de varsta si pensia de invaliditate de gradul III se pot cumula cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul acestor venituri. In cazul in care partile doresc continuarea activitatii, solutia corecta este constatarea incetarii de drept a contractului de munca si incheierea unui nou contract ale carui clauze vor fi negociate de parti. Acest nou contract va putea fi incheiat pe durata determinata in temeiul art. 81 lit. d3 din Codul Muncii.

ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca de la data la care nulitatea a fost
constituita prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.

Efectele nulitatii se produc numai pentru viitor, contractul de munca fund un contract cu prestatii succesive. In cazul in care nulitatea afecteaza numai o clauza a contractului de munca, contractul nu va inceta. Incetarea de drept a contractului are loc atunci cand contractul de munca este in intregime lovit de nulitate.

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in fiinctia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare.

ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti.

de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor autorizatiilor ori atestarilor
necesare pentru exercitarea profesiei. Contractul individual de munca este un contract cu prestatii succesive
iar conditiile necesare pentru incheierea lui trebuie sa existe pe tot parcursul executarii).

ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa
complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia.

la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

1 l)retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Aceasta modalitate de incetare a contractului individual de munca are la baza prevederile codului civil potrivit carora conventiile legal facute se pot revoca prin consimtamantul mutual al partilor. Actul juridic prin care partile isi exprima acordul cu privire la incetarea contractului trebuie sa indeplineasca conditiile de fond prevazute de lege pentru valabilitatea oricarui act juridic.

Prin acord pot inceta atat contractul de munca pe durata nedeterminata cat si contractele incheiate pe durata determinata daca incetarea intervine inainte de expirarea termenului.

Manifestarea de vointa a partilor trebuie sa fie neechivoca si nu poate rezulta din simpla constatare a unor absente nemotivate in sarcina salariatului care au determinat neplata salariului de catre angajator. Vointa unitatii trebuie sa fie exprimata de aceleasi organe abilitate sa incheie contractul de munca.

In cazul in care partile convin, incetarea contractului la o anumita data, ulterioara momentului in care si-au exprimat acordul, contractul nu devine un contract de munca pe durata determinata.

Demisia

Reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Salariatii au dreptul de a nu motiva demisia.

Pot sa inceteze prin demisie orice contracte individuale de munca de munca: incheiate pe durata nedeterminata, pe durata determinata, cu timp partial, cu norma intreaga, cu munca la domiciliu sau prin agent de munca temporara.

Fiind un caz de incetare a contractului individual de munca prin manifestarea unilaterala de vointa a salariatului, demisia isi produce efectele fara acordul angajatorului. Daca angajatorul renunta total sau partial la termenul de preaviz, contractul va inceta tot prin demisie, dar salariatul va fi dispensat de obligatia respectarii preavizului respectiv.

Libertatea salariatului de a pune capat contractului de munca nu este absoluta. In reglementarea demisiei legiuitorul a avut in vedere si interesele angajatorului, motiv pentru care a prevazut obligatia salariatului de a acorda preaviz angajatorului sau. Reglementarea termenului de preaviz urmareste sa asigure angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar si de a evita consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca. Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functie de executie si de 30 zile calendaristice pentru salariatii cu functie de conducere (functiile de conducere sunt prevazute la art. 294 Codul Muncii). Ca exceptie, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Demisia isi produce efectele la expirarea termenului de preaviz. Pe durata preavizului contractul de munca isi

va produce in continuare toate efectele partile fiind tinute sa-si execute prestatiile la care s-au obligat.

La momentul comunicarii demisiei contractul de munca pe durata nedeterminata nu se transforma intr-un

contract pe durata determinata.

Daca in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat, pe durata suspendarii contractului va fi

suspendat si termenul de preaviz.

Demisia este un act unilateral si prin urmare irevocabil. Astfel, din momentul in care demisia a ajuns la

cunostinta unitatii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestarii sale de vointa.

Revocarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al angajatorului.

9.4. Concedierea

Potrivit Codului Muncii concedierea salariatiilor nu poate avea loc:

a)     pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare,
etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta sau activitate sindicala;

b)     pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

De asemenea, este interzisa cu caracter temporar concedierea salariatiilor in urmatoarele situatii:

a)      pe durata incapacitatii temporare de munca stabilita prin certificat medical (concediul medical);

b)     pe durata concediului de carantina;

c)     pe perioada in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d)     pe durata concediului de maternitate;

e)      pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f)      pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pana la indeplinirea varstei de 18 ani (concediul este de 14 zile/an);

g)            pe durata indeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; i) pe durata efectuarii concediului de odihna;



j) pe durata concediului de rise maternal (ale carui conditii de acordare sunt reglementate de legislatia speciala privind protectia maternitatii la locul de munca) si inca o perioada de 6 luni de la incetarea acestui concediu.

Aeste prevederi referitoare la interdictia temporara a concedierii nu sunt aplicabile in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.

9.4.1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a)      in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b)     in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile
Codului de procedura penala;

c)      in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica
si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare
locului de munca ocupat;

d)     in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

e)      in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare ži nu a solicitat
pensionarea in conditiile legii.

a) Concedierea pe motive disciplinare

In cazul concedierii pe motive disciplinare, concedierea este imputabila salariatului.

Angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere care este o decizie de sanctionare in forma scrisa in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Concedierea poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii prealabile salariatul trebuie sa fie convocat in scris de persoana imputernicita j

de angajator sa realizeze cercetrea precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. i

Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea ;

fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabil. i

Cercetarea disciplinara prealabila este o garantie a dreptului la aparare al salariatului, acesta putand sa
beneficieze la cererea sa de asistenta unui reprezentant al sindicatului al carui membru este.

In ceea ce priveste abaterile pentru savarsirea carora poate fi dispusa concedierea, legea nu circumstantiaza

notiunea de abatere grava.

In aceste conditii gravitatea abaterii disciplinare se aprecieaza avandu-se in vedere imprejurarile in care a fost

savarsita fapta, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in

serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

In cazul savarsirii de abateri repetate, salariatul poate fi concediat indiferent de gravitatea acestora. In acest caz,

gravitatea faptelor consta tocmai in atitudinea recidivista a salariatului.

Salariatul poate fi sanctionat pentru savarsirea de abateri repetate, indiferent daca a mai fost sanctionat sau nu,

pentru savarsirea abaterilor anterioare.

In cazul unei astfel de concedieri angajatorul nu este obligat sa-i acorde salariatului preaviz si nici sa ii ofere un loc de munca corespunzator pregatirii profesionale.

b) Concedierea in cazul arestarii preventive pentru mai mult de 30 de zile
In acesta situatie concedierea este imputabila sau neimputabila salariatului in functie de solutia pronuntata in
procesul penal. 

Angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere in 30 de zile calendaristice, de la data constatarii cauzei concedierii.

Angajatorul nu e obligat nici sa efectueze cercetarea prealabila, nici sa-i acorde salariatului preaviz si nici sa-i ofere acestuia un loc de munca corespunzator pregatirii profesionale.

c) Concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica
Este un caz de concediere neimputabil salariatului.

Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Angajatorul nu este obligat sa realizeze cercetarea prealabila, dar trebuie sa-i acorde salariatului un preaviz de eel putin 15 zile lucratoare (eel putin 20 de zile lucratoare potrivit contractului colectiv la nivel national). De asemenea, angajatorul este obligat sa-i ofere salariatului un loc de munca vacant in unitate corespunzator capacitatii de munca stabilita de medicul de medicina a muncii, iar daca nu are un astfel de loc de munca este obligat sa ceara sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

d) Concedierea pe motivul necorespunderii profesionale
Necorespunderea profesionala este un motiv neimputabil salariatului.

Decizia se emite in 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Angajatorul este obligat sa efectueze cercetarea prealabila si, de asemenea, sa-i acorde salariatului preaviz de

minim 15 de zile lucratoare (eel putin 20 de zile lucratoare potrivit contractului colectiv la nivel national).

In cazurile in care salariatul este concediat pentru necorespundere profesionala in perioada de proba el nu are

dreptul la preaviz.

Angajatorul este obligat sa-i ofere salariatului un loc de munca vacant in unitate corespunzator pregatirii

profesionale a acestuia iar daca nu are un astfel de loc de munca este obligat sa solicite sprijinul agentiei

teritoriale pentru ocuparea fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

e) Concedierea salariatului care indeplineste conditiile de pensionare

Pentru a echilibra satisfacerea intereselor ambelor par^i ale raportului de munca, precum si interesele politicii statale de ocupare a fortei de munca si de protectie sociala, Codul muncii reglementeaza, in cazul In care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea, dreptul de optiune al angajatorului, in functie de interesele sale, pentru continuarea raporturilor de munca sau pentru concedierea salariatului.

Concedierea poate interveni numai atunci cand salariatul indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta si nu la indeplinirea conditiilor pentru obtinerea unei pensii anticipate sau a unei pensii anticipate partiale, care se pot accesa cu reducerea varstei standard de pensionare cu pana la 5 ani.

Concedierea salariatului in cazul in care acesta indeplineste condi{iile de pensionare pentru limita de varsta nu este imputabila salariatului, iar angajatorul nu este obligat nici sa-i acorde acestuia preaviz si nici sa ii ofere un loc de munca vacant compatibil cu pregatirea sa profesionala.

9.4.2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de

munca determinata de desfintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a

transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Desfintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva, adica sa nu fie urmata de reinfiintarea ulterioara a postului

si nici sa nu reprezinte o simpla schimbare a denumirii postului.

De asemenea, desfintarea locului de munca trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa dintre cele prevazute de

Codul muncii: dificultatile economice, transformaril tehnologice sau reorganizarea activitatii.

Salariatii astfel concediati beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Acesti salariati au dreptul la preaviz minim 15 zile lucratoare (eel putin 20 de zile lucratoare potrivit contractului colectiv la nivel national).

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Potrivit Codului Muncii prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile

calendaristice a unui numar de:

eel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si

mai putin de 100 de salariati.

eel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati eel putin 100 de salariati,

dar mai putin de 300.

eel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadreati eel putin de 300 de
salariati.

Pentru cazurile in care angajatorul efectueaza concedieri colective, Codul Muncii stabileste in sarcina acestuia

obligatii suplimentare cum sunt:

informarea si consultarea sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor;

notificarea proiectului de concediere colectiva sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor, precum si

inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca;

intocmirea unui plan de masuri sociale pentru limitarea numarului concedierilor si atenuarea
consecintelor acestora.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor

concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

Daca in aceasta perioada angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, salariatii

care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior fara

examen, concurs sau perioada de proba.

In situatia in care acesti salariati nu isi manifests in scris consimtamantul in termen de 10 zile lucratoare sau

refuza locul de munca oferit, angajatorul poate incadra alte persoane pe locurile de munca ramase vacante.

9.4.3. Decizia de concediere

Sub sanctiunea nulitatii, decizia de concediere se emite in scris si trebuie sa cuprinda motivarea in fapt, motivarea in drept, precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

In cazul in care concedierea presupune respectarea unui termen de preaviz contractul de munca inceteaza la

expirarea termenului de preaviz.

Daca pe durata preavizului contractul de munca este suspendat, termenul depreaviz va fi suspendat corespunzator.

9.4.3. Anularea deciziei de concediere, despagubiri, reintegrarea in munca

Potrivit Codului Muncii concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazuta de lege este lovita de militate absoluta.

Instanta de judecata sesizata cu o contestatie impotriva deciziei de concediere, in cazul in care constata netemeinicia sau nelegalitatea deciziei respective, este obligata sa dispuna atat anularea deciziei cat si obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Instanta nu va putea dispune repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere (reintegrarea) decat daca salariatul a solicitat expres acest lucru.

C. Contractul colectiv de munca

Sediul materiei

Contractul colectiv de munca este reglementat de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca ži titlul VIII din Codul muncii.

Defmitie

Art. 1 din Legea nr. 130/1996 defines.te contractul colectiv de munca ca fiind conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de-o parte, ži salariati, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum ži alte drepturi ži obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Obligatia de a negocia

Legea reglementeaza obligatia de a negocia. Negocierea colectiva este obligatorie la nivel de unitate cu exceptia cazului in care angajatorul are mai putin de 21 salariati. Partile nu sunt obligate sa finalizeze negocierea colectiva prin incheierea contractului colectiv de munca. Astfel, obligatia de a negocia este o obligatie de diligenta, iar indeplinirea ei se apreciaza din perspectiva diligentelor depuse de angajator in negociere si nu in raport cu incheierea contractului colectiv de munca.

Patronul are obligatia sa demareze negocierea colectiva in urmatoarele situatii;

in cazul in care negocierea precedents nu a fost urmata de incheierea contractului colectiv de munca, o noua
negociere trebuie sa aiba loc dupa eel putin 12 luni de la data negocierii precedente.

in cazul in care negocierea precedents a fost urmata de incheierea unui contract colectiv, o noua negociere
trebuie sa aiba loc dupa eel putin 12 luni de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv.

in cazul contractelor colective incheiate pe o perioada de 1 an, o noua negociere trebuie sa aiba loc cu eel
putin 30 de zile anterior expirarii contractului colectiv.

In cazul in care patronul nu aranjeaza negocierea potrivit celor mentionate mai sus aceasta va avea loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentanti lor salariatilor in termen de 15 zile de la formularea cererii. In acest termen patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv.

La prima tntalnire a partilor se vor stabili:

informatiile pe care patronul este obligat sa le puna la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salariatiilor
si data la care trebuie sa-si indeplineasca aceasta obligatie.

locul ži calendarul intalnirilor.

Neindeplinirea de catre patron a obligator ce-i revin cu privire la inceperea negocierilor constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda.

Durata negocierii nu poate depasi 60 zile.

Obiectul negocierii trebuie sa fie constituit din eel putin urmatoarele aspecte: salariile,

durata timpului de lucru, programul de lucru,

conditiile de munca.

4. Reprezentativitatea partenerilor sociali la negociere

Partile contractului colectiv de munca sunt patronul si salariatii. Legiuitorul a optat pentru solutia

reprezentativitatii partenerilor sociali.

La nivel de imitate, partenerii sociali sunt reprezentati astfel:

patronul - de catre organul de conducere al unitatii, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare.

salariatii - de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative ori, acolo unde nu este
constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanjii aleži ai salariatilor.

Sunt reprezentative la nivel de unitate organizajiile sindicale care:

a) indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

au statut legal de organizatie sindicala ži

numarul membrilor reprezinta eel pu{in o treime din numaiul salariatilor unitatii. Indeplinirea condi^iilor de reprezentativitate se constata, la cererea organizatiei sindicale, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii. Hotararea este supusa numai recursului.

b) sunt afiliate la o organizatie sindicala care este reprezentativa la un nivel superior (transfer de
reprezentativitate).

In cazul in care in unitate nu este constituit un sindicat reprezentativ, salariatii iži aleg reprezentantiila negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanjilor trebuie sa participe eel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor, iar reprezentantii salariatilor sunt desemnati in raport cu numarul voturilor obtinute.

La nivel de ramura, partenerii sociali sunt reprezentati astfel:

patronii - de catre asociatiile patronale legal constituite si reprezentative. Sunt reprezentative la nivel de ramura asociajiile patronale care:

a) indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

au independents organizatorica si patrimoniala si

reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minum 10% din numarul salariatilor din ramura respective.

indeplinirea condijiilor de reprezentativitate se constata, la cererea asociatiei patronale, de catre Tribunalul Bucuresti. Hotararea este supusa numai recursului.

b) sunt reprezentative la nivel national, prin intermediul organizatiilor de tip federativ componente (transfer de reprezentativitate).

salariatii - de catre organizatiile sindicale de tip federativ legal constituite ži reprezentative. Sunt reprezentative la nivel de ramura organizatiile sindicale care:

a) indeplinesc cumulativ urmStoarele conditii:

au statut legal de federatie sindicala,

au independents organizatorica si patrimoniala ži

organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri eel putin egal cu 7% din

efectivul salariatilor din ramura respectiva.

indeplinirea condi{iilor de reprezentativitate se constata, la cererea organizatiei sindicale, de catre Tribunalul Bucurežti. Hotararea este supusa numai recursului.

b) sunt reprezentative ia nivel national, prin intermediul organizatiilor de tip federativ componente
(transfer de reprezentativitate).

La nivel national, partenerii sociali sunt reprezentati astfel:

patronii - de catre asociatiile patronale legal constituite ži reprezentative.

Sunt reprezentative la nivel national asociatiile patronale care indeplinesc cumulativ urmatoarele

conditii:

au independents organizatorica si patrimoniala,

reprezintS patroni ale caror unitati functioneaza In eel putin jumatate din numarul total al
judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti,

reprezinta patroni ale caror unitati tsi desfažoara activitatea in eel putin 25% din ramurile de

activitate ži

reprezinta patroni ale caror unitaji cuprind minum 7% din numarul salariatilor din economia

nationals.

indeplinirea condi^iilor de reprezentativitate se constata, la cererea asociatiei patronale, de catre Tribunalul Bucurežti. Hotararea este supusa numai recursului.

salariatii - de catre organizatiile sindicale de tip confederativ legal constituite si reprezentative.

Sunt reprezentative la nivel national organizatiile sindicale care indeplinesc cumulativ urmatoarele

conditii:

au statut legal de confederate sindicala,

au independents organizatoricS si patrimoniala,

au in components structuri sindicale proprii, In eel pu^in jumatate din numarul total al judetelor,

inclusiv in municipiul Bucurežti,

au in components federatii sindicale reprezentative din eel putin 25% din ramurile de activitate ži

organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numSr de membri eel putin egal cu 5% din
efectivul salariatilor din economia nationals.

indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constatS, la cererea organiza^iei sindicale, de catre Tribunalul Bucuresti. Hotararea este supusS numai recursului.

Reprezentativitatea organizajiilor sindicale ži a asociatiilor patronale este valabila pentru orice contracte colective de muncS incheiate in termen de 4 ani de la data rSmanerii definitive a hotSrarii judecStoresti de constatare a reprezentativitStii.

Continutul contractului colectiv de munca

Clauzele contractului colectiv de munca trebuie sa respecte prevederile minimale ale legii.
De asemenea, contractele colective de munca nu pot confine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contracte colective Incheiate la nivel superior.

Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui

stabilit prin contractele colective de munca.

In cazul institutiilor bugetare se pot incheia contracte colective dar nu se pot negocia ži stabili clauze referitoare

la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale (salariile, durata concediului de odihna, etc.).

Efectele contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca constituie legea par|ilor; este obligatoriu pentru parti.

Totusi, spre deosebire de contractele din dreptul civil sau comercial, contractele colective de munca produc

efecte pentru toti salaria|ii din unitate indiferent de data angajarii lor, deci si pentru salaria^ii care s-au incadrat

ulterior in unitate si nu au fost reprezentati la incheierea contractului.

De asemenea, prevederile contractului colectiv se aplica tuturor salariatilor indiferent de afilierea lor la o

organizatie sindicala din unitate.

Contractele colective de munca se pot incheia la nivel de unitate, grup de unitati, ramura de activitate ži la nivel

national.

La fiecare nivel se tncheie un singur contract colectiv.

Clauzele contractelor colective de munca produc efecte astfel:

contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate - pentru toti salariatii din unitate.

contractul colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitati - pentru to{i salariatii care fac parte din
grupurile de unitati respective. Partile au obligatia sa precizeze tntr-un astfel de contract unitatile in care
se aplica clauzele acestuia.

contractul colectiv de munca incheiat la un nivel de ramura - pentru toti salariatii incadraji in toate
unitatile din ramura respective. Partile au obligatia sa precizeze unitatile ce fac parte din ramura de
activitate respectiva.

contractul colectiv de munca incheiat la nivel national - pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile
din Jara.

Incheierea si aplicarea contractului colectiv de munca (intrarea in vigoare, modificarea, suspendarea si
Incetarea)

Contractul colectiv de munca se tncheie pe o perioada determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.

Contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti si apoi se depune si se inregistreaza dupa caz:

la directia generala pentru dialog, familie si solidaritate sociala, jude^eana sau a municipiului Bucuresti -

in cazul contractului colectiv incheiat la nivel de unitate;

la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei - in cazul contractelor colective incheiate la

celelalte niveluri

Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate si, prin urmare, nu pot intra in vigoare daca:

contractul colectiv de munca la nivel de ramura ži contractul colectiv de munca la nivel de grup de unitati nu
cuprind precizarea unitatilor tn care se aplica.

partile nu fac dovada indeplinirii cerinjelor de reprezentativitate.

nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere.
Contractul colectiv va fi inregistrat faia semnatura tuturor reprezentantilor partilor, daca:

unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere ži nu s-au prezentat;

unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au participat la negocieri,
au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea contractului, situatie care rezulta din actele
depuse de parti;

reprezentantii partilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munca reprezinta, dupa caz,
sub o treime din numarul salariatilor unitatii, sub 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva sau
sub 5% din efectivul salariatilor din economia nationals.

Contractul colectiv de munca intra in vigoare de la data inregistrarii sau de la o data ulterioara acesteia daca in continutul contractului se prevede astfel.

in cazul Tn care o clauza din contractul colectiv incaica prevederile unui contract colectiv incheiat la nivel superior sau prevederile legale, funcjionarul din Ministerul Muncii nu poate refuza inregistrarea contractului respectiv.

Prin urmare, contractul colectiv ži, implicit, clauza respectiva vor intra In vigoare de la data inregistrarii.

Nulitatea clauzei nelegale se constata de instanta judecatoreasca competenta la cererea partii interesate.

Numai din momentul constatarii nulitatii clauza respectiva este inlocuita cu prevederile mai favorabile cuprinse

in lege sau in contractele colective incheiate la nivel superior, iar partea interesata are dreptul sa ceara

renegocierea drepturilor respective.

Este obligatorie publicarea in Monitorul Oficial partea a V-a a contractului colectiv de munca incheiat la

nivelul national ži a contractelor colective de munca incheiate la nivelul ramurilor.

Publicarea are loc in termen de 30 de zile de la inregistrare.

Clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executarii lui.

Modificarile se comunica in scris organului la care contractul se inregistreaza ži devin aplicabile de la data

inregistrarii lor sau de la o data ulterioara stabilita prin acordul partilor.

Executarea contractului colectiv se suspenda: prin acordul partilor;

pe durata grevei, dar numai daca nu este posibila continuarea activitaUi de catre salariatii care nu
participa la greva.

Contractul colectiv de munca inceteaza:

la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin
prelungirea aplicarii acestuia;

la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

prin acordul partilor;

la reorganizarea persoanei juridice daca acesteia ii inceteaza personalitatea juridica







Politica de confidentialitate


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate