Metode de recrutare

METODE DE RECRUTARE

Metodele de recrutare sunt modalitatile prin care sursele de recrutare sunt accesate, informate si motivate sa aplice pentru posturile libere. Pot fi identificate doua categorii: a) metode de recrutare interna, care vizeaza angajatii proprii si b) metode de recrutare externa, care vizeaza categorii variate de surse de recrutare cum ar fi: studenti, someri, angajatii firmelor concurente etc. (Tabelul 5)

Alegerea unei metode de recrutare sau a alteia se face in functie de cateva coordonate. In primul rand in functie de sursa de recrutare, apoi in functie de costul asociat metodei, de rapiditatea recrutarii si de eficienta mesajului. Alegerea se face dupa o analiza atenta a acestor elemente in contextul concret in care are loc recrutarea. Nu exista o reteta unica pentru fiecare situatie, dar exista "trucuri" care pot economisi bani, timp si pot recruta candidatul potrivit.

Tabelul 5. Tipul metodelor de recrutare

Publicitate

Publicitatea ca metoda de recrutare consta in "comunicarea nevoii de angajare a organizatiei catre publicul tinta prin intermediul unor medii de comunicare sau canale precum: radio, ziare, TV, radio, Internet etc."[1]. Sursele de recrutare principale asupra carora se concentreaza acest tip de metoda sunt cele care vizeaza persoanele neangajate si cei care cauta activ un loc de munca. Persoanele care au loc de munca, sunt productive, au succes in ceea ce fac, nu cauta un loc de munca si nu acceseaza mediile in care se face publicitatea postului (presa, Internetul etc.). In consecinta ele nu pot fi atrase pe canalele clasice de publicitate, o abordare directa fiind mult mai potrivita.

Altfel spus in cazul metodelor clasice de publicitate atitudinea recrutorului este pasiva: "lasati pe cei potriviti pentru post sa vina la mine". Se transmite un anunt de recrutare printr-un mediu si se asteapta aplicatiile candidatilor. Exista cazuri insa in care recrutorul nu mai asteapta venirea candidatilor ci se duce el sa ii abordeze. Este o atitudine proactiva, indicata in situatiile in care valoarea candidatilor este mare (specializari rare, succese profesionale demne de remarcat, piata de munca cu putini candidati, rata a somajului scazuta).

Mesajul de recrutare propagat trebuie sa se adapteze mediului prin care este transmis si sa puncteze cateva categorii cheie de informatii: a) postul oferit; b) informatii esentiale legate de organizatie; c) descrierea postului - atributii, salarizare, program de munca, locatie etc.; d) specificatiile de personal - studii, experienta, abilitati etc.; d) modalitatea de aplicare - persoana de contact, e-mail sau posta, data limita etc.

Mediile sau canalele prin care sunt transmise mesajele de recrutare au diferite caracteristici care trebuie luate in seama inainte de a concepe mesajul, de a investi timp si resurse. Internetul ca mediu sau canal de recrutare vizeaza doar utilizatorii de Internet din Romania, deci acopera doar un procent din piata muncii, are un cost scazut raportat la celelalte canale, iar utilizarea informatiilor este mare. Internetul are un avantaj evident al versatilitatii fata de celelalte canale in termeni de: rapiditate fluxului informational; cautare automata a posturilor de interes de catre utilizatori; utilizarea informatiilor in format electronic; posibilitatea de a aplica on-line; extinderea informatiilor legate de firme dincolo de cele furnizate in mesajele de recrutare; cresterea accentuata a utilizatorilor acestui mediu raportat la celelalte medii.

Presa este inca stapana mediilor de recrutare datorita accesibilitatii sale, acest mediu fiind potrivit pentru o buna parte din sursele de recrutare. Costul este acceptabil, utilizarea informatiilor obtinute in presa este facila (persoana interesata este in posesia anuntului de recrutare), iar accesul este cel mai mare dintre toate mediile (cunostintele si resursele financiare necesare sunt disponibile pentru majoritatea populatiei; in consecinta este cel mai popular mediu actual pentru publicitatea facuta postului).

Televiziunea si radioul se afla pe pozitii similare. Ating o masa mare a populatiei, accesul la aceasta sursa este mare, dar costurile in cazul acestor sunt cele mai ridicate. De asemenea utilizarea informatiei transmisa in spoturi radio sau TV este redusa la capacitatea de memorare a privitorului sau a ascultatorului, exceptie facand cazurile in care spotul este doar un "teaser" menit sa starneasca interesul si sa faca trimitere la pagina de Internet a organizatiei.

Afisele ating un numar redus de potentiali candidati, mai precis doar pe trecatorii din zona in care au fost amplasate afisele. De aceea este foarte importanta locatia acestora. Daca afisul este menit studentilor el va fi afisat in "vadurile" cele mai bune si anume facultatile de profil, sau cu profil asemanator. Daca este menit somerilor, locul de amplasare va fi altul. Costul necesar este mediu, accesul este redus doar la cei care trec prin zona, iar informatiile trebuiesc transcrise de pe afis pentru a putea fi utilizate independent. Fluturasii au bun cost mic, utilizare mare a informatiei (fiecaruia ii ramane scrisa informatia), dar accesul este limitat la cei care trec prin zona si care pot fi abordati.

Tabelul 6. Comparatie intre diferite canale de publicitate

Publicitatea este o metoda de recrutare eficienta, usor de aplicat, care reuseste sa atinga un numar mare de persoane, este mult mai ieftina decat alte tipuri de metode si promoveaza imaginea organizatiei. Un dezavantaj al acestei metode de recrutare este faptul ca poate atrage un numar foarte mare pentru posturile populare sau cu un grad mare de generalitate, insa eficienta lor scade mult in cazul posturilor mai putin populare de genul celor din domeniul vanzarilor directe.

Headhunting - vanatoarea de valori

Headhunting-ul este metoda de recrutare ce urmareste identificarea si atragere persoanelor cu o reputatie profesionala excelenta. Posturile care pot fi ocupate cu ajutorul acestei metode sunt: posturile manageriale; posturile ce necesita o specializare sporita (avocati, medici, notari, contabili); dar si posturi de vanzari atunci cand rezultatele candidatului "vanat" justifica financiar folosirea acestei metode.

Headhunting-ul vizeaza candidati care nu raspund de obicei la campaniile publicitare din presa sau de pe Internet, care au succes la locul de munca pe care il detin si nu se gandesc sa il paraseasca. Este o abordare individuala, consumatoare de timp si de resurse, in care fiecare candidat in parte este contactat, mesajele sunt personalizate si se apeleaza la factori motivatori diferiti. Cu toate astea efortul este justificat prin valoarea persoanelor atrase.

Sursele de recrutare pentru headhunting pot fi: angajatii firmelor concurente si membrii asociatiilor profesionale. Numele lor pot fi obtinute din rapoartele companiei, brosuri, discutii, anuarele asociatiilor comerciale, ziare si publicatii care mentioneaza numele managerilor sau profesionistilor de succes din diferite domenii relevante. Majoritatea headhunter-ilor au baze de date cu potentiali candidati si isi construiesc retele confidentiale de headhunting.

Avantajele folosirii acestei metode sunt: "vanatorii" profesionisti reusesc sa atraga candidati de calibru scutind organizatia de multe costuri administrative si de publicitate; angajatii valorosi nu apeleaza deschis la firmele concurente, dar sunt dispusi sa discute cu un headhunter; cei care au succes nu se obosesc sa citeasca mesajele publicitare pentru posturi noi si de aceea nu pot fi contactati pe aceste cai; daca persoana vizata nu doreste postul, ea poate sugera alta persoana care sa fie potrivita pentru acesta si care poate fi interesata; anonimatul este pastrat de organizatia care recruteaza, pana in faza finala de procedura.

Dezavantajele de luat in seama sunt: vanatoarea valorilor poate perturba afacerile de succes - acestea pierd manageri in care s-a investit perioade indelungate; poate fi folosita pentru a ocoli legislatia sanselor egale in procesul de recrutare; un manager valoros poate fi tinta numerosilor vanatori de capete, acest fapt obliga firma din care face parte sa ofere recompense mari pentru a pastra valorile in organizatie; vanatorii valorilor se bazeaza prea mult pe retelele existente si pe contactele personale, ignorand persoanele capabile din alte surse; un candidat nepotrivit poate mitui vanatorul de capete pentru a fi recomandat pentru slujba vacanta; vanatorii de capete nu au aceeasi responsabilitate pe termen lung pe care o au managerii de personal ai firmei si de asemenea le lipseste contactul cu cultura organizationala  si activitatile ei; procesul de headhunting dureaza in general mult, de obicei solicitandu-se un ragaz de minim 6 saptamani.

Agent de recrutare

Agentul de recrutare  reprezinta persoana care desfasoara activitati directe de recrutare, adica se deplaseaza in locatiile stabilite si atrage personal candidati pentru posturile libere. Utilizarea acestuia este folosita mai ales pentru recrutarea din surse externe cum sunt: liceele si scolile profesionale, colegiile si universitatile, in care numarul potentialilor candidati este foarte mare, justificand aceasta abordare. Valoare agentului recrutarii, calitatile lui, sunt transferate de potentialii candidati asupra organizatiei, de aceea trebuie ca acesta sa faca o impresie pozitiva si durabila asupra candidatilor pentru ca acestia sa ia decizia de aplica pentru post. Este un proces de vanzare directa a postului.

Agentul de recrutare incearca sa recruteze doar acei candidati care corespund unor criterii generale stabilite de catre organizatie. Dintre acestea amintim: inteligenta si aptitudinile (indicatori pentru acestea pot fi notele, efortul depus pentru a le obtine, evaluarile facute de catre consiliul scolii etc); motivarea (efortul depus pentru reusita academica, argumentarea motivelor); judecata si maturitatea (deciziile luate in ceea ce priveste invatamantul si principalele alegeri facute in viata privata); puterea analitica (argumentarea preferintelor); sociabilitatea (participarea la evenimentele sociale scolare sau extrascolare).

Avantajele acestei metode: contactul direct al agentului de recrutare cu potentialii candidati permite acestuia sa raspunda direct intrebarilor ce apar, asigurandu-se ca informatia este inteleasa; isi poate reface mesajul de recrutare astfel incat acesta sa corespunda in mai mare masura realitatii din teren; se face indirect publicitate firmei; se ia pulsul acestui segment din piata muncii.

Dezavantaje: agentul de recrutare poate sa nu faca o impresie buna, iar aceasta impresie sa se rasfranga asupra organizatiei; uneori studentii se plaseaza pe o pozitie de superioritate de genul "ei au venit la noi"; este mai greu din punct de vedere logistic decat in cazul altor metode de recrutare.

Targurile de munca

Targurile de munca sunt tot o forma de recrutare "pe jumatate proactiva" (angajatorul nu iasa in intampinarea candidatului; in continuare asteapta ca acesta sa vina la el doar ca in alta locatie), care ofera posibilitatea comasarii unui numar mare de angajatori in acelasi spatiu cu un numar mare de potentiali candidati. Evenimentul este creat special in scopul recrutarii, iar persoanele prezente la asemenea evenimente sunt interesate gasirea unui post. De obicei in atragerea potentialilor candidati se utilizeaza publicitatea (afise, televiziune, brosuri etc).

Aceasta metoda de recrutare vizeaza de cele mai multe ori un segment bine definit de pe piata muncii: femei, someri, studenti, categorii sociale dezavantajate etc., pe de o parte pentru a oferi angajatorilor posibilitatea de a-si concentra efortul si pe de alta parte pentru a se putea incadra in diverse masuri sociale de echilibrare a pietei muncii.

Avantajul acestei metode de recrutare consta in: posibilitatea candidatului de alege dintre mai multe oferte in mod direct, cu un consum de energie, timp si bani mult redus; la targurile de munca se prezinta in mare parte persoane interesate real de gasirea unui loc de munca, deci seriozitatea aplicantilor este mare; firmele isi fac indirect publicitate, isi fac cunoscute produsele, serviciile si construiesc identitatea firmei; de asemenea firmele pot afla care este oferta concurentei si pot face modificari in politicile lor de recrutare.

Dezavantaje: uneori targurile de munca sunt organizate mai mult pentru promovarea firmei, pentru "vizibilitatea" ei pe piata si mai putin pentru recrutare; uneori costurile logistice pot fi mari; targurile furnizeaza potentiali candidati doar pentru posturile de intrare in organizatie (entry level) neacoperind posturile ce necesita specializare ridicata sau posturile manageriale.

Zile deschise

Acest gen de eveniment special de recrutare directa organizate de catre firme. Ele constau in invitarea persoanelor din comunitatea in care isi desfasoara activitatea sa viziteze facilitatile existente, liniile de productie, sa discute cu angajatii si eventual sa vizioneze un film despre companie. Aceasta metoda de recrutare are succes in cazul posturilor administrative si pentru posturi care solicita abilitati putine. Asemenea evenimente de recrutare se organizeaza doar cand exista disponibile un numar mai mare de posturi, iar momentul cel mai potrivit din saptamana pentru "zilele deschise" este weekend-ul pentru ca participarea comunitatii sa fie cat mai mare.

Avantajele "zilelor deschise": permit "auto-selectarea" candidatilor (cei care nu sunt convinsi in urma vizitei se retrag); creste capitalul de incredere al comunitatii in organizatie, organizatia dand dovada de responsabilitate sociala; se poate recruta un numar mare de candidati; fluctuatia personalului angajat prin "zilele deschise" este mai mica raportat la alte metode de recrutare.

Dezavantaje: "zilele deschise" nu sunt potrivite pentru organizatiile care nu au ce arata, unde conditiile de munca lasa de dorit iar moralul angajatilor este scazut; efortul logistic este considerabil (deplasari, prezentari etc.); nu este metoda de recrutare potrivita atunci cand se recruteaza doar pentru un post.

Internship-ul

Aceasta este o forma speciala de recrutare ce consta in plasarea unui student intr-o slujba temporara fara nici o obligatie din partea companiei de a angaja permanent studentul, sau din partea studentului de a accepta un post permanent dupa absolvire. Studentul are ocazia sa dobandeasca experienta, sa faca legatura dintre teorie si practica, iar organizatia sa-l foloseasca pentru indeplinirea anumitor activitati. De asemenea comunitatile locale vad cu ochi buni organizatiile care promoveaza programe de internship, aceste programe reprezentand un instrument eficient pentru relatiile publice, facand vizibil numele companiei. Internship-ul este o oportunitate pentru organizatii de a da putin si de a obtine mult - studentul este folosit cateva luni, chiar daca pentru sarcini de o complexitate redusa, fara a fi remunerat. Este o forma de recrutare proactiva, organizatia marind numarul persoanelor care ii cunosc activitatea si decid sau nu sa se angajeze.

Avantajele internship-ului sunt: procesul de recrutare implica un grad mare de cunoastere reciproca a candidatului si a organizatiei, situatie practic imposibila in cazul altor metodele recrutare; financiar, organizatia beneficiaza de pe urma internului, acesta prestand munca neplatita; deciziile legate de o viitoare selectare si angajare sunt sustinute in mare masura de experienta de la locul de munca.

Dezavantaje: chiar daca internul nu este remunerat, el trebuie instruit - indirect, angajati productivi trebuie sa reduca ritmul de munca pentru a instrui / superviza studentii; este o metoda de recrutare ce consuma timp - in consecinta nu este indicata atunci cand recrutarea pentru un post este urgenta; poate sa altereze dinamica grupurilor din organizatie.

Reteaua sociala - recomandarile angajatilor

Reteaua sociala este o metoda de recrutare atipica, eficienta, des folosita, dar putin inteleasa de catre organizatii. Metoda consta in transmiterea mesajului de recrutare catre potentiali candidati cu ajutorul angajatilor proprii. Metoda mai este cunoscuta si sub denumirea de "employee referral" (recomandarile angajatilor). In unele tari reteaua sociala aduce pana la 55% dintre angajati, depasind cu mult clasica publicitate care se considera ca vizeaza doar 25% din posturile vacante. De asemenea fluctuatia de personal a celor angajati prin aceasta metoda a scazut cu 50% fata de metodele clasice de recrutare[2].

Angajatii firmei devin agentii ei de recrutare, avand un grad de cunoastere a firmei mare si in consecinta de credibilitate. De asemenea metoda motiveaza angajatii prin recompense financiare daca procesul se incheie cu succes si ramanerea pe post a candidatului un anumit numar de zile. Se combina elegant recrutarea cu motivarea angajatilor.

Daca se apeleaza la angajati valorosi se activeaza un mecanism social benefic pentru organizatie. Angajatii valorosi recomanda in mod constant candidati care considera ca sunt calificati, cu care pot munci si comunica, deoarece cuvantul lor este in joc. De asemenea cei recomandati se simt responsabili fata de cel care i-a recomandat si in consecinta gradul de atentie si efortul depus creste.

Din punct de vedere financiar exista o impresie gresita ca referintele angajatilor ar fi o metoda costisitoare. In realitate recompensele financiare sunt platite doar pentru candidatul care ramane pe post si desi poate sa ajunga la un salariu net, adesea acestea este sub jumatate din ceea ce se plateste firmelor specializate in recrutare.

Burse de studiu

Bursele de studiu sunt o practica noua in Romania, dar in contextul crizei fortei de munca aceasta metoda va deveni tot mai valorizata. Firmele vor fi nevoite nu doar sa caute forta de munca ci sa o creasca, sa investeasca in dezvoltarea ei. Sunt selectati elevi sau studenti exceptionali carora le sunt acordate burse. Investitia si in acest caz este redusa, un an de studiu de multe ori costa mai putin decat un proces de recrutare clasic. De asemenea fluctuatia de personal este redusa, deoarece bursierul se simte dator sa intoarca serviciul. Astfel se poate contracara fluctuatia de personal, care in randul candidatilor tineri, pe perioada formarii identitatii profesionale, este mare.

Baze de date ale organizatiei

De cele mai multe ori organizatia are "sub nas" o serie de potentiali candidati despre care exista informatii utile. Acestia sunt: fosti candidati, fosti angajati si candidatii spontani. Din pacate informatia despre acestia este de cele mai multe ori ignorata sau aruncata la cosul de gunoi. Fostii candidati pentru diverse posturi din organizatie au trimis CV-uri, au participat la teste si la interviuri si in mare se cunoaste gradul de potrivire cu postul. Daca s-a construit o baza de date cu persoanele valoroase de la recrutarile anterioare, acestea pot fi accesate direct, repede, telefonic sau prin e-mail. De asemenea daca trecem peste orgolii inutile, o baza de date cu fostii angajati este binevenita. Candidatii spontani pot fi monitorizati in acelasi fel, iar la nevoie acestia pot fi contactati rapid.

Bazele de date on-line sau web site-urile de recrutare

Aceasta metoda face referire la cunoscutele pagini web care pun in contact persoanele care cauta slujbe cu angajatorii. Cunoscute in acest sens sunt www.ejobs.ro, www.bestjobs.ro, www.ecareer.ro, www.munca.ro, www.hr-romania.ro etc. Este o metoda care a crescut spectaculos in ultimii ani datorita facilitatii, costului redus si posibilitatii de a accesa un numar foarte mare de potentiali candidati. Numarul CV-urilor postate pe Internet in Romania in 2006 a ajuns la 2.000.000 iar numarul ofertelor la 200.000.