Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Idei bun pentru succesul afacerii tale.producerea de hrana, vegetala si animala, fibre, cultivarea plantelor, cresterea animalelor



Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Management


Index » business » Management
» Tehnici de Management - Analiza diagnostic in domeniului Resurselor Umane pe exemplul societatii comerciale DSR SRL


Tehnici de Management - Analiza diagnostic in domeniului Resurselor Umane pe exemplul societatii comerciale DSR SRL




Facultatea de Management

Tehnici de Management

Analiza diagnostic in domeniului Resurselor Umane pe exemplul societatii comerciale DSR SRL




Prezentarea Societatii comerciale

Scurt istoric si date de identificare

SC DSR SRL este o societate cu capital privat, cu raspundere limitata, ce a luat fiinta la inceputul anului 2005.

Descrierea activitatii

Activitatea principala a SC DSR o constituie atragerea, selectia si plasarea de forta de munca de pe piata romaneasca in alte tari.

Grupul tinta al firmei il constituie persoanele de cetatenie romana, cu studii cel putin medii, cu varstele cuprinse intre 18 si 40 de ani, fara un loc de munca stabil si satisfacator pe piata muncii din Romania, si dornici de a presta servicii, in special necalificate, intr-o alta tara.

Piata societatii comerciale

Concurenta in acest domeniu a inceput deja sa devina acerba, in special in recrutarea de studenti pentru programe gen Work&Travel. Avantajul competitiv al DSR in fata acestor firme este nisa careia i se adreseaza. Daca majoritatea firmelor de pe piata se concentreaza in a atrage si selecta studenti sau proaspat absolventi, DSR s-a axat inca de la infiintare pe selectia de persoane pentru care nu este necesar sa fie studenti sau absolventii unei facultati de specialitate

Principala tara partenera este SUA, unde vizele obtinute sunt de tip H-2B pentru lucratori calificati temporar. Programul da posibilitatea persoanelor cu varsta intre 18 si 40 de ani sa munceasca in S.U.A. pe o perioada de pana la 10 luni in domenii in care temporar sau sezonier exista o cerere ridicata de angajati.

Structura organizatorica si personalul societatii

Departamentul care e responsabil de resursa umana din firma poarta numele de Departamentul Resurse Umane si este coordonat de un Manager de RU aflat in subordinea Managerului General.

Dat fiind faptul ca societatea nu are sucursale in toate marile orase ale tarii iar volumul de activitate nu e constant tot anul, resursa umana folosita este in cea mai mare proportie formata din colaboratori.

Analiza diagnostic a domeniului de resurse umane

Documentare preliminara

Numarul si dinamica resursei umane pentru DSR :

Anul (t-1)

Anul “t”

Total Resursa Umana

Angajati

Colaboratori

In cca. 2 ani de zile se poate observa faptul ca firma si-a dublat resursa umana. Cu toatea acestea numarul persoanelor angajate e mult inferior numarului « colaboratorilor »

Anul (t-1)

Anul “t”

Total Resursa Umana

Cifra de afaceri[1] (RON)

Productivitatea Muncii (3=2/1)

Analizand productivitatea muncii se observa faptul ca exista o mica crestere de la un an la altul.

Structura Personalului pe grupe de varsta este urmatoarea :

Persoane la 1 ian. 2007

Total Resursa Umana

18-25 ani

26 – 35 ani

36-45 ani

se observa ca ponderea cea mai mare o au persoanele foarte tinere, cu varsta intre 18 si 25 de ani

media de varsta este de 25 de ani

Structura resursei umane in functie de studii:

Persoane la 1 ian. 2007

Studenti

Absolventi de studii superioare

se observa o proportie egala intre numarul de studenti si numarul de absolventi de studii superioare care lucreaza pentru firma





Firma fiind relativ tanara, iar analiza efectuandu-se pe o perioada de timp pentru de doar 2 ani, am considerat ca o evidentiere a structurii personalului in functie de vechime sau fidelitate nu ar fi sufficient de elocventa, asa ca am preferat sa analizam fluctuatia personalului in aceasta perioada:

Anul (t-1)

Anul “t”

Total Resursa Umana (1 ian.)

Angajari

Demisii/Concedieri

Gradul ridicat de demisii se datoreaza folosirii de colaboratori contractati ca si PFA, in locul angajarii acestora cu contract de munca, si totodata a contractarii de studenti care au si alte prioritati decat slujba sau care la terminarea studiilor opteaza pentru un serviciu full-time.

Plata facandu-se la numarul de contracte semnate, un colaborator este direct interesat sa gaseasca un numar cat mai mare de clienti, fiind recompensat pe masura.

Pe de alta parte insa, perspectivele unei persoane in firma sunt reduse in ceea ce priveste promovarea.

Incepand cu al doilea an de activitate firma a inceput sa investeasca in traininguri pentru imbunatatirea abilitatilor de vanzare ale colaboratorilor.

Identificarea simptomelor seminificative

Simptome semnificative (acele situatii care reprezinta diferente apreciabile fata de prevederile planului sau a rezultatelor firmelor competitoare):

Simptome Pozitive

Simptome Negative

Cresterea cifrei de afaceri

Grad ridicat de fluctuatie al nr. de angajati

Cresterea cantitatii de resursa umana din firma

Cresterea productivitatii muncii

Reliefarea cauzala a principalelor puncte forte

Punctele forte identificate in domeniul Resurselor Umane :

Nr. Crt

Puncte forte

Cauze generatoare

Efecte

Observatii

Structura flexibila a personalului, corespunzatoare activitatii

contractarea resursei umane ca si PFA

angajarea de studenti

costuri reduse pentru plata RU (doar comision)

arie geografica extinsa pentru selectarea fortei de munca

Cresterea productivitatii muncii

- investitii in pregatirea oamenilor recrutati

- cresterea numarului de contracte semnate pe cap de colaborator

Reliefarea cauzala a principalelor puncte slabe

Punctele slabe identificate in domeniul Resurselor Umane :

Nr. Crt

Puncte slabe

Cauze generatoare

Efecte

Observatii

Gradul ridicat de demisii, fluctuatia mare a fortei de munca

- lipsa angajarii cu carte de munca

- folosirea studentilor

- lipsa unui sistem de motivare complex, care sa includa si stimularea morala a angajatilor pe langa cea materiala

costuri ridicate de recrutare a noi colaboratori

resurse consumate cu pregatirea noilor angajati

lipsa sustenabilitatii (durabilitatii)

creerea unei atmosfere de nesiguranta in randul angajatilor care duce la demotivare

Puterea interna a domeniului Resurselor Umane

Matricea de Evaluare a Factorilor Interni (M.E.F.I.) in domeniul Resurselor Umane :



Nr. Crt

Puncte forte si slabe

Coeficient de importanta

Nivel de evaluare

Coeficient ponderat

4 = 2 x 3

Structura flexibila a personalului, corespunzatoare activitatii

Gradul ridicat de demisii, fluctuatia mare a fortei de munca

Cresterea productivitatii muncii

Total

Recomandari strategico-tactice de eficientizare a domeniului de Resurse Umane

Descrierea recomandarilor si a efectelor implementarii masurilor propuse :

Nr. Crt

Recomandare

Cauza avuta in vedere

Resurse necesare (Eforturi)

Efecte prognozate

Observatii

Cantitative

Calitative

Angajarea colaboratorilor fideli, care au dovedit pricepere si au rezultate, cu salariu de baza si prime in functie de rezultate.

- lipsa angajarii cu carte de munca

O cantitate mai mare de resurse financiare, investitie care insa va fi amortizata prin cresterea productivitatii muncii.

- cresterea productivitatii muncii

- calitatea muncii depuse va creste

* pentru resursele necesare si eforturile prezentate a evitat folosirea de date exacte deoarece pentru realizarea studiului nu am avut acces la toate informatiile necesare

Crearea unui sistem de evaluare pe baza de competente care va putea fi folosit pentru completarea sistemului de recompensare axat strict rezultate  si la o mai buna pregatire a angajatilor cu potential

- lipsa unui sistem de motivare complex, care sa includa si stimularea morala a angajatilor pe langa cea materiala

Resursele financiare pentru contractarea unei firme specializate, care sa il poata implementa sau angajarea unui manager de resurse umane competent

- sistem informatic pentru evaluarea competentelor

- cresterea productivitatii muncii

- cresterea motivatiei angajatilor si a rezultatelor muncii lor

Imbunatatirea modalitatilor de recrutare. Crearea unui frame-work in care angajatii sa poata invata si sa se poata dezvolta.

- folosirea studentilor

Resurse financiare pentru a apela la o firma de consultantatraining care sa imbunatateasca abilitatile de recrutare ale firmei (in-house) sau pentru a apela la serviciile specializate ale unei firme de recrutare (outsourcing)

Grad de retentie mai mare

Cresterea calitatii fortei de munca



Datorita faptului ca accesul la documentele contabile ale firmei nu a fost posibil, datele prezentate sunt estimative, bazate pe declaratiei angajatilor






Politica de confidentialitate


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate