Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Idei bun pentru succesul afacerii tale.producerea de hrana, vegetala si animala, fibre, cultivarea plantelor, cresterea animalelor



Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Management


Index » business » Management
» Cultura Organizationala (lucrare aplicata)


Cultura Organizationala (lucrare aplicata)




Cultura Organizationala

(lucrare aplicata)

Ansamblul de atitudini, convingeri, norme si obiceiuri prezente intr-o organizatie, datorita interactiunii repetate intre membrii acesteia, logoul, designul unei companii, modul de negociere, tot ceea ce reprezinta imaginea unei organizatii, formeaza conceptual de cultura organizationala.

Cultura organizationala a devenit un termen de actualitate. El a aparut mai intai in literature de limba engleza in anii ’60 si a intrat in limbajul comun prin cartea lui Peters si Waterman “In cautarea excelentei”

O organizatie e compune din trei dimensiuni interne: cultura, structura si indivizi. Cultura trebuie sa se adapteze cu celelate componente ale unei organizatii. Aceasta inglobeaza traditiile, valorile, convingerile si rutinele unei organizatii. Structura se refera la obiective oficiale si strategii explicite si contine toate caracteristicile formale si tangibile ale organizatiei. In cele din urma ii avem pe indivizi. Acestia sunt formati din conducatori si personal, indifferent de nivelul lor ierarhic si pot contribui la formarea si modificarea culturii organizationale.




Exista o legatura importanta intre dimensiunile simbolice si dimensiunile tangibile intr-o organizatie, sustinandu-se reciproc, dezvoltandu-se in timp, odata cu organizatia. Este foarte important san u se produca dezacorduri intre aceste doua dimensiuni, deoarece individual le priveste ca pe un ansamblu. O organizatie are probleme in momentul in care contextual real in care functioneaza contine elemente divergente in raport cu factorii de contingent ace i-au modelat cultura si structura.

O organizatie este de asemenea un produs cultural, fapt ce-i asigura autarie si identitate, modul ei de funtionare, manifestarile comportamentale ale membrilor sai fiind si un ecou al elementelor de natura culturala. Cultura este tematizata si in termini de socializare organizationala ca process de transmitere a culturii catre noii angajati, cumprizand proceduri, reguli, norme, cunostinte, abilitati, desprinderi sociale inerente implinirii rolului organizational asumat si sarcinilor de lucru, cunostinte despre munca in echipa, etc.

S-a incercat si o abordare sistematica a culturii. Pentru a analiza diferentele si asemanarile culturale aceasta abordare se concentreza asupra a opt sisteme care alcatuiesc o cultura: inrudirea, educatia, economia, politica, religia, asociatiile, sanatatea si recreerea. Cultura este corelata cu idea de comunicare si transfer de comunicare si ca o forma de sociabilitate. Ea desemneaza un mod de viata al unui grup de indivizi. Rareori se intampla, cand se vorbeste despre o organizatie, san u se mentioneze si despre cultura acesteia. Cultura a devenit de asemenea un actor important in dezvoltarea economica si a afacerilor.

Dupa conceptual de firma ca organism socil a fost introdusconceptul de cultura organizationala, deoarece s-a dovedit a avea un rol foarte important in impingerea companiilor spre excelenta. Cultura organizationala este foarte importanta in explicarea unor fenomene foarte importante in functionarea organizatiei, precum crearea ierarhiei de valori de care depinde procesul de directionare strategica a sistemului, stabilirea cadrului paradigmatic in relatiile interumane, interpretarea timpului si spatiului, configurarea sistemului informational sau determinarea atitudinilor fundamentale fata de mediul intern si cel extern.

Conform paradigmei rationaliste cultura organizationala este o totalitate a actiunilor rationale proiectate si realizate. Conform functionalismului cultura organizationala are rolul de a coagula identitatea organizatiei, de a prezerva loialitatea si stabilitatea sociala si de astructura unitati semnificative. Simbolismul trateaza cultura drept o constelatie de semene, simboluri materiale si comportamente. Conceptualismul abordeaza cultura ca pe un ansamblu de valori, norme si credinte pe care indivizii le-au invatat si care ii sprijina in intelegerea mediului organizational si in formarea comportamentului. Din perspective comportamentalista cultura se defineste prin comportament, interactiuni si orientari observabile. Din perspective individualista cultura este ansamblul continuturilor psihice ale fiecarui individ, iar din perspective colectivista cultura este formata din ansamblul interactiunilor din cadrul social. Altfel spus, cultura, atitudinile, valorile si comportamentul sunt fete ale aceiasi monede: organizatia.

In cadrul companiilor globale intervine o problema: oamenii gandesc si actioneaza diferit in functie de mediul cultural in care lucreaza, de aceea, mentinerea valorilor, standardelor si procedurilor esentiale ale culturii mama devine o sarcina dificila.

O cultura nu se mosteneste, ci se invata prin exemplu, prin recompense si pedeapsa, in nici un caz prin educatie directa. Contactul cu o cultura noua se realizeaza mai intai in aspectele sale concrete: orientarea in timp si spatiu, stilul de comunicare, rutinele profesionale, interactiunile sociale, alimentatia, obisnuintele legate de vestimentatie, tinuta, moda, arta, ambientual, etc. Nivelul explicit al culturii se transforma in timp. Nivelul implicit al culturii este cel care conserva diferenta. Diferentele nu sunt intotdeauna de natura culturala, unele dintre acestea tin de aspecte economice, institutionale sau de personalitate.

La nivel spiritual cultura cuprinde credinte, valori, cunostinte, smnificatii, simboluri si norme. La nivel comportamental cultura cuprinde modul de viata, interactiunea si organizarea. La nivelul artefactelor cultura cuprinde instrumente sau constructii. Nivelul spiritual influenteaza zona comportamentala si latura spirituala a culturii.





Charles Handy conceptualizeaza patru tipuri de culture organizationale. Prima dintre ele este cultura puterii. Aceasta este specifica companiilor de mici dimensiuni precum structurile organizationale politice, sindicate, etc. Cel de-al doilea tip de cultura organizationala este cultura rolului, caracteristica organizatiilor birocratice, standardizate si formalizate. Cel de-al teilea tip de cultura organizationala este cultura de tip sarcina, caracterizeaza organizatiile matriceale. Cel de-al patrulea tip de cultura organizationala este cultura de tip persoana, prezenta in organizatii contruite pentru indivizi care sunt institutii prin ei insisi: asociatiile profesionale, birourile de consultanta.

Asa numitele comunitati ocupationale creaza propriile lor culturi, ce convietuiesc cu sistemul cultural organizational. Exemple: Cultura operatorului este prezenta in aproape orice fel de organizatie in toate departamentele sale functonale. Cultura inginerului este specifica organizatiilor care manipuleaza tehnologia. Cultura directorului executive apare si este impartasita la nivelul managerial superior si se intemeiaza pe ideea ca telul unei organizatii este acela de a face bani. Un tip aparte de culturea este cultura informationala , fiind suma valorilor, atitudinilor si comportamentelor care influeanteaza modul in care oamenii identifica si colectioneaza

informatiile.

In cultura timpul este dimensiunea complementara si intregitoare a spatiului, ca ma sura a distantelor dintre finite si obiecte. Intr-o organizatie, pe langa cultura dominanta se cristalizeaza si o serie de subculture care pot fi disensuale. Daca aceste subculture se afla intr-un conflict intens, atunci pot aparea repercursiuni grave la nivelul imaginii si performantei organizationale. In planul organizational subculturile trebuie sa prezinte caracteristici similare cu cele ale culturii organizationale. Culturile puternice au o ideologie pe care o sustin frecvent, un proces exact de invatare a culturii, constand in programe de orientare, traininguri, publicatii interne care exprima valorile si traditiile companiei, limbaje care reintaresc cadrul de referinta, procese de selectie severe, angajarea oamenilor tineri si promovari din randul angajatilor.

Climatul este de asemenea o componenta importanta a spatiului organizational, el reprezentand mediul in care activeaza membrii organizatiei, putand fi incurajant, inhibator sau frustrant. Climatul organizational este caracterizat de natura relatiilor dintre indivizi si organizatie, si de raporturile dintre superiori si subordonati. Aceste relatii sunt conditionate de scopurile si obiectivele organizationale, de structura formala si stilul de conducere, de procesul managerial si de comportament. Componentele climatului au fost sistematizate in patru categorii: autonomia individuala (libertatea si independenta angajatiolor), structura (formala sau informala), orientarea recompenselor (constientizarea scopurilor pe care le vizeaza sistemul de recompense) si gradul de respect si suport (elementul vital al climatului).

Exista o legatura importanta si puternica intre cultura si conducere. Cercetarile au aratat ca liderii de succes isi exercita direct influenta asupra organizatiei prin cultura companiei. Conducatorii contribuie esential la formarea culturii, iar cultura ii formeaza pe membrii companiei. Cultura a inlocuit mijloacele oficiale prin care un sef isi exercita puterea in cadrul ierarhiei organizatiei. Acest lucru a aparut datorita complexitatii muncii in domeniul afacerilor si a noilor tipuri de organizatii care doresc sa tina pasul cu mereu schimbatoarea lume a afacerilor.

Personalitatea managerilor, nivelul de pregatire manageriala si de specialitate, leadership-ul caracteristic pot varia intre limite foarte largi de la un manager la altul, cu reflectari directe asupra configuratiei culturii. In conditiile profesionalizarii managementului, impactul managerilor asupra culturii tinde sa se amplifice, exercitandu-se intr-o maniera tot mai constructiva.



Pe de alta parte, liderii joaca un rol important in momentul in care grupul se confrunta cu o situatie noua. Ei acorda asistenta si sprijin atunci cand sistemul obisnuit nu mai este eficient, construind o atmosfera de siguranta si orientandu-i pe angajati catre indeplinirea obiectivelor propuse. Ei au capacitatea de a castiga loialitatea si de a modifica convingerile oamenilor pentru a corespunde noii viziuni, invingand rezistenta la schimbare, proprie oricarui individ.

Autoritatea, in perspective organizationala inseamna dreptul unui conducator de a lua decizii si de a solicita subordonantilor sa se supuna acestora, in vederea realizarii scopurilor organizationale. Delegarea puterii si autoritatii in interiorul organizatiei implica si problema centralizarii si descentralizarii acestora.

Spre deosebire de autoritatea insotita de legitimitate, puterea reprezinta capacitatea unui conducator de a controla si influenta comportamentul altora, fara consimtamantul acestora. Puterea se poate deci lipsi de consimtamantul subordonantilor, impunande-se prin diverse mijloace coercitive, prin utilizarea stricta a recompenselor si sanctiunilor. In acest caz consecintele pot fi negative, eficienta organizationala ete in decrestere, iar subordonatii pot dezvolta, in compensatie, strategii si tehnici de autoprotejare si de sabotare a conducatorului. Aceasta in cazul puterii explicite, dar exista adesea si in organizatiile democratice relatii de putere si influenta, chiar daca acestea nu sunt usor identificabile.

In construirea relatiilor de putere si influenta, comunicarea este instrumental de baza. Pe aceasta cale se procura informatia, care sta la baza construirii de influenta, dar se si exprima si se exercita influenta. Adesea insa, cunoasterea acestor retele si relatii este dificila mai ales pentru un analist din exterior, care nu are o cunoastere aprofundata a organizatiei. Chiar si pentru cei din interior, constientizarea acestui tip de relatie necesita subtilitate, iar integrarea in retelele respective necesita abilitati de comunicare dezvoltate. Intr-o organizatie sanatoasa este preferabil ca relatiile de putere sa existe intr-o proportie cat mai mica in favoarea dezvoltarii relatiilor de autoritate.

In concluzie, exista mai multe clasificari ale stilurilor de conducere intr-o organizatie, orientat spre: relatii/sarcina, autoritate, democratic, permisiv. Stilil de conducere, desi depinde si de caracteristicile personale alea liderului, trebuie sa fie adecvat la tipul de organizatie si la varsta grupului de lucru. In castigarea si mentinerea influentei, comunicarea este principalul instrument folosit de angajati. Este recomandabil sa se reduca cat mai multe retele de putere in favoarea structurii de autoritate si responsabilitate.

Bibliografie:

Stefan Stanciu, Mihaela Alexandra Ionescu: Cultura organizationala

Profesor universitar dr. Dumitru Iacob, lector universitar drd. Diana Cismaru: Comunicarea manageriala si relatiile publice

Ionel Enache: Planificarea si organizarea serviciilor de biblioteca https://ebooks.unibuc.ro/StiinteCOM/planif/4.htm







Politica de confidentialitate


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate