Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Idei bun pentru succesul afacerii tale.producerea de hrana, vegetala si animala, fibre, cultivarea plantelor, cresterea animalelor



Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Management


Index » business » Management
» CULTURA ORGANIZATIONALA DE TIP IERARHIC


CULTURA ORGANIZATIONALA DE TIP IERARHIC




CULTURA ORGANIZATIONALA DE TIP IERARHIC

Deviza: „Cultura este ceea ce ramane dupa ce ai uitat ce ai invatat.” (Selma Lagerlöf)

Clarificari notionale. Structura, tipologie, ierarhizari. Cultura, societate, civilizatie. Organizatie militara si cultura organizationala. Caracteristici si niveluri. Cultura militara si psihologica.




A. Antropologie culturala si civilizatie umana

Cultura reprezinta un important factor de socializare, de integrare socio-profesionala prin insusire de cunostinte si adaptare la mediu. Etimologic, cultura este un termen polisemantic. Vine din limba latina si a insemnat initial cultura solului, dupa care i s-a adaugat si intelesul de cultivarea spiritului (filosofie, literatura). Cicero spunea: „Cultura animi psiholophia est”, a fost continuat in conceptii de Voltaire, iar, mai tarziu, in Anglia, a fost denumita „economie gospodareasca” . Scolile etnologiste americane, la randul lor, au denumit-o drept „modurile de viata ale unui popor” , iar R. Linton i-a spus „ansamblul cunostintelor, atitudinilor si modelelor de comportament care se transmit in timp”. La noi, Simion Mehedinti a denumit-o „suma creatiilor sufletesti (intelectuale, etice, estetice) care inlesnesc individului adaptarea la mediu” , iar Traian Herseni i-a spus „atribut general uman care include si civilizatia” Personal denumesc cultura drept sistem al valorilor materiale si spirituale create de umanitate.

Daca E.Durkheim identifica cultura cu structura sociala, spunand ca tipul culturii e dat de tipul solidaritatii, asa incat identifica doua tipuri de cultura: organica si mecanica, pentru F.Tonnies limbajul culturologic e diferit si indepartat de limbajul comun. Tot R.Linton e cel ce face o distinctie intre cultura reala si ideala alcatuind chiar o „republica ideala”, in timp ce Wisller vede diviziunile culturale continand trasaturile materiale, activitatile sociale, ideile. Scolile moderne considera cultura un mod de comunicare, valorile fiind „vehicule” culturale.

Formele culturii au fost categorisite pe trei paliere: cultura ideationala, cultura idealista si, respectiv, senzualist-empirica, in timp ce structura interna a culturii, potrivit lui J.Sczepanski are, de asemenea, configuratie triadica, fiind constituita din: elemente culturale, complexe culturale si, desigur, configuratii culturale. Toate acestea au la baza cel putin doua principii de analiza a culturii: determinismul si integralismul, rezultand un fapt incontestabil si foarte important: cultura are autonomie relativa.

Momentele evolutiei culturii sunt:

- cognitiv (reflectare, prin practica a realitatii)

- axiologic (raportarea cunoasterii la nevoi)

- creativ (accent pe factorul dinamic al culturii)

- praxiologic (difuzare si asimilare a valorilor)

Ciclurile culturii rezida in : creatia valorilor si, respectiv, circulatia valorilor

Directiile definirii faptului cultural, asa cum au fost stipulate de F.M.Kessing sunt:

- evolutionismul ( reprezentat prin Spencer si Taylor)

- istorismul ( reprezentat de F.Boas)

- difuzionismul (imprumuturi interculturale vizibile la cercetatorii de azi)

- functionalismul ( specific lui Malinowski sau unor Radcliff-Brown)

- configurationismul ( evidentiat de E.Sapir sau R.Benedict)

- relationismul ( propriu unor A.Kroeber si K.Kluckhohn), care abordeaza cultura organizationala prin prisma tripletei de raporturi: om/natura; om/valoare si, desigur, om/om.

Raportul societate/cultura/civilizatie rezida in cateva judecati de valoare:

- societatile dezvolta culturi, iar culturile isi pun amprenta asupra societatii (Fr.Merril);

- institutia este unitatea de baza a unei culturi (B.Malinowski)

- cultura e o asamblare de elemente disparate (Radcliff-Brown)

- civilizatia este unul dintre aspectele culturii (T.Vianu)

- exista o cultura materiala-explicativa (tehnica, experienta, confort) si alta

spirituala valorizatoare (valori, creatii, norme, obiceiuri)

- rolul practicii in creatie este determinat, acesta avand un feed-back-ul cultural. - cultura se defineste si evolueaza in opozitie cu natura, fiindca omul e o unitate: biologic/spiritual si natural/cultural. Animalele se adapteaza la mediu, omul il transforma. Prin cultura, omul adauga lumii materiale dimensiunea sa spirituala. Cultura este ceea ce omul adauga naturii. „Omul este gandire care materializeaza”glosa profesorul roman H. Wald. Dar daca cultura este sistem deschis, integrat, coerent de valori, un proces de umanizare a naturii, civilizatia reprezinta un mod de existenta a culturii.

Cand omul face un efort asupra sa avem de a face cu cultura, cand il face pentru a modifica lumea vorbim de civilizatie.

B.    Fundamente ale culturii organizationale

Cultura organizationala este un ansamblu de valori, modalitati de gandire si comportament ale membrilor unei organizatii, reprezinta deci credintele, valorile si ipotezele impartasite, care, exista intr-o organizatie si care, la randul lor, determina normele care apar si modelele de comportament care se nasc din aceste norme, stiut fiind ca organizatia, ca inventie sociala, urmareste permanent indeplinirea celor trei mari obiective ale sale: rezolvarea sarcinilor/misiunilor, crearea cadrului de munca/ viata adecvat si edificarea unei imagini/renume de prestigiu. Relativ tanara, sintagma s-a cristalizat in jurul anilor ’80 si se referea initial, la setul de valori, credinte, convingeri si mentalitati de gandire impartasite, creatoare de sens al muncii si potentate de un scop social pre-definit si unanim acceptat.

Dar, cum se stie, comportamentul organizatiilor este considerat subdisciplina manageriala. „Cand vedem organizatii ca si culturi, le vedem ca mini-societati cu propriile lor valori, ritualuri, ideologii si credinte caracteristice ”, scria Gareth Morgan.

Daca organizatia are ca scop (obiective): rezolvarea sarcinilor/misiunilor; crearea cadrului de munca si asigurarea unei imagini de prestigiu, atunci cultura organizatiei determina „personalitatea” ei, fiindca se bazeaza pe idei, credinte, traditii, valori, cunostinte pe care se fundamenteaza actiunea sociala.

Pentru conceptul de cultura organizationala exista peste 250 de definitii, dupa spusele lui Abraham Moles. Practic aceasta reprezinta ansamblul fenomenelor sociale care, sub raport gnoseologic, apar ca probleme cumulative ale cunoasterii, iar sub raport axiologic, ca valori sintetice. In anii ’60, cand a aparut in literatura sociologica engleza, termenul a fost identificat cu climatul de munca si viata,iar E.F.Taylor a definit-o drept „ansamblul complex al cunostintelor, credintelor religioase, ale artei, moralei, obiceiurilor si al tuturor celorlalte capacitati si obisnuinte pe care le dobandeste omul ca membru al societatii”. Mc Lean & Marshall o defineste drept „ansamblul de traditii, valori, proceduri, conceptii si atitudini care creeaza contextul activitatilor” , iar R.Grifin un „set de valori apartinand organizatiei”. La randul lui, S.Davis identifica cultura organizationala tot cu „ansamblu de valori si credinte impartasite”, in timp ce Edgar Schein, care vede cultura organizationala drept un model al prezumtiilor fundamentale pe care un grup le-a creat, descoperit si dezvoltat, prin rezolvarea problemelor legate de misiunea, strategia, scopurile, mijloacele, evaluarea si corectarea demersurilor organizationale, transeaza: cultura organizationala reprezinta „regulile de comportament precum limbajul, modalitatile de exprimare a respectului, normele, valorile, filosofia, regulile functionarii, spiritul si climatul”





Eliot Jaques, in lucrarea sa „The changing culture of factory” o vedea, la inceputul anilor ’50, tot ca pe un ansamblu de „modalitati curente sau traditionale de a face lucrurile, care sunt imprastiate intr-o mai mare sau mai mica masura de toti membrii organizatiei . ”, iar la finele anilor ’70 este inlocuita cu un alt concept (corporate culture), cultura corporatista fiind una centrata pe valori, norme si idei forta. Pentru Septimiu Chelcea cultura organizationala reprezinta „mediul organizational, social si uman al fiecarui colectiv de munca, cadrul general al activitatii sale”, iar Mihaela Vlasceanu introduce sintagma „metafora culturala”, cu ajutorul careia distinge intre universul tehnologic si cel cultural, constatand ca, foarte adesea, cultura organizationala este conservatoare. „Nu au loc revolutii culturale in organizatii, desi, uneori, supravietuirea acestora depinde de schimbare”, gloseaza autoarea in deschiderea cartii sale „Organizatii si comportament organizational”.

La interferenta dintre secole si milenii, trei specialisti occidentali, D.Hellriegel, J.W. Slocum si R.W. Woodman definesc cultura organizationala drept „un model complex de credinte si asteptari care sunt imprastiate de mebrii organizatiei”, desprinzand, totodata, cateva dimensiuni ale acesteia: comportamentele cotidiene ale componentilor prefacute in ritualuri, ceremonii si limbaje; normele ce reglementeaza munca, impartasite de toti; valorile dominant/predominante in organizatie;politicile organizationale materializate in reglementari, planning si proceduri; sine-qua-non-ul comportamental al actorilor organizatiei; climatul ori specificul dominant unanim acceptat; strategia relationala intra si inter organizationala.

Alti autori, precum G. Hofstede, B. Neuijen, D. Ohayv si G. Sanders, evidentiaza cel putin patru niveluri ale culturii organizationale, precum:simbolurile culturale, eroii culturii, ritualurile/ceremoniile si valorile cuturale.

Dar continutul culturii organizationale este dat de:

- ansamblul structurat al rezultatelor materiale si spirituale ale activitatii de transformare si adaptare a mediului natural si social la nevoile, trebuintele si aspiratiile oamenilor;

- sistemul integrat al comportamentelor sociale, al modului de simtire si gandire invatat si transmis prin mecanisme nebiologice prin generatii;

- faptul ca prin cultura viata oamenilor se deosebeste fundamental de a animalelor, reprezentand nu doar detasarea de natura, ci si opusul acesteia;

- raportarea culturii la interese organizationale si valori, ceea ce face ca la inlocuirea unei structuri sociale cu alta sa apara o noua cultura.

- cultura organizationala reprezinta un „set de valori, credinte, convingeri si modalitati de gandire ce sunt impartasite de membrii unei organizatii si transmise noilor veniti”.

Exista si o clasificare triadica a culturii organizationale:

- metaforica (ideea ca comunitatea se identifica cu cultura organizationala);

- reala – „ansamblul de traditii, valori, proceduri si aptitudini ce creeaza contextul activitatii de organizatie” (McLean & Marshall);

- rationala – „colectie de convingeri si reactii organice aproape instinctive, de eroi si personaje negative, de validari, de interdictii si porunci” (N.Foy).

Dar exista si clasificari noi (functie de elemente si arii) in cultura: religioasa, populara, stiintifica, de masa, artistica etc.

Caracteristicile culturii organizationale (existentiale):

- este holistica (mai mult decat suma partilor)

- e determinata istoric (are un inceput, o devenire si o strategie de viitor)

- e legata de inconstientul colectiv (mituri, ritualuri, cutume, simboluri)

- este fundamentata social (cuprinde acel software mintal al oamenilor, cum se exprima olandezul Geert Hofstede, care vorbeste de programari mentale colective, in care se amesteca rationalitati cu irationalitati,ce au dus la ierarhizarea a patru dimensiuni numite: diferenta de putere, individualism/colectivism, evitarea incertitudinii si masculinitate/feminitate)

- este greu de modificat (prezentand un anume conservatorism, o remanenta si stabilitate pernicioase).

- poate fi definita si din punct de vedere informal: stilul, atmosfera, personalitatea unei organizatii, si din punct de vedere formal: „sedintele valabile si ipostazele impartasite care exista intr-o organizatie” (G.Johns)

Caracteristici de manifestare a culturii organizationale sunt date de faptul ca aceasta:

- reprezinta un mod de viata;

- tinde sa devina stabila in timp;

- presupune factori interni si externi;

- la nivel organizational poate avea mai multe subculturi;

- isi pune amprenta asupra climatului organizational.

Cum oamenii au personalitate intima si relationala, cultura organizationala are si ea doua realitati (este o entitate de tip aisberg):

- una de relatie : pentru crearea imaginii (miturilor) - insigne, uniforme, diplome etc. – a simbolurilor de suprafata

- una ascunsa, „adevarata” : ce gandesc membrii despre cultura, valori, ideologii, intuitii ascunse – a simbolurilor de profunzime.




Concluzionand, putem spune ca raportarea oamenilor, unii la ceilalti in „minisocietatile care dispun de modele de cultura”, cum definea G. Morgan organizatiile, ca si conduitele lor afective, reprezentarile sociale, sistemul de valori, norme si ideologii sunt elemente de cultura organizationala. Aceasta cultura, ca ansamblu de practici si comportamente (limba, rituri, culte, mituri, traditii, cutume, vesminte, simboluri, locuinte, opere de arta, obiecte manufacturate, produse ale muncii individuale si colective etc.) este un mod de viata distrinctiv, un model de gandire a actorilor unei organizatii, aflata intr-un continuu proces evolutiv care confera personalitate, specificitate, individualitate, prestanta, „marca”.

Componentele (nivelurile) culturii organizationale:

a. Partea vizibila:

1. Produsele artificiale

- produsele fizice (usor observabile, de confort, simbolistica, raportul sef/subordonat): arhitectura cladirilor, birourile, bibliotecile, bufetele, bazele sportive etc.

- produsele de comportament (obisnuinte, traditii, reguli nescrise prin care se manifesta „spiritul de corp”) cum sunt ritualurile si tabuurile:

~ de socializare (reuniuni festive)

~ de diferentiere (reuniuni protocolare)

~ de marcare a frontierei (reuniuni de analiza)

- produse verbale (limbaje, sloganuri, povestiri, mituri sau teme).

In privinta miturilor, aspectul este foarte complex si, pentru a fi expliciti facem o categorisire:

~ dupa impact:

- de ilegalitate/inegalitate (e.g. mitul detinatorului de putere, mitul umanitatii liderului, mitul ascensiunii sociale)

- de securitate /insecuritate ( e.g. criteriile disponibilizarii, soarta oamenilor, reactia sefului la greselile subordonatilor etc.)

- privind tema situatiei dificile (e.g. actiunea angajatilor, actiunea organizatiei)

~ dupa obiective (- rationaliste; - valorizatoare; - de identificare si – dualiste)

~ dupa pozitie sau versiune (- pozitive si, respectiv, - negative)

2. „Actorii” si „eroii”

- actorii, personajele care populeaza organizatia;

- eroii, personaje intrate in memoria colectiva;

3. Perspectivele (idei si actiuni impartasite) materializate in: performante, criterii, posibilitati de promovare.

b. Partea invizibila:

1. Credintele (convingeri, orgolii, spiritul de corp)

2. Valorile (preferinte, atitudini, idealuri, standarde)

3. Normele (reguli specifice)

Cultura organizationala fiind data de tripla ei determinare umana (biologica, sociala si spirituala) si fiind constituita din valori, poate fi pozitiva sau/si negativa , dupa cum valorile ( temporare sau durabile) sunt adevarate sau false. Daca, bineinteles, sunt valori, fiindca filosofia valorii cunoaste conceptii care absolutizeaza , minimalizeaza sau falsifica valoarea, precum: personalismul (care pune valoarea in raport cu trebuintele subiective), materialismul (care absolutizeaza rolul obiectivului in raport cu subiectivul), intentonismul (care afirma existenta unei valori virtuale de natura psihica), emotionismul (care recurge la sentimente de aprobare/dezaprobare), voluntarismul (care considera ca valoarea izvoraste din dorinta umana) etc., demonstrandu-se astfel, mai mult sau mai putin, ca avem de-a face cu valori si/sau nonvalori. Cert este ca valorile adevarate ale unei culturi se raporteaza la norme, credinte, comportamente si motivatii.

Factorii aparitiei/evolutiei culturii organizationale sunt de doua feluri:

- externi ( cultura nationala, factorii tehnico-economici sau tehnologici si, in fine, factorii juridici).

- interni ( istoria si traditia organizatiei, dimensiunea organizatiei, metodele de recrutare/integrare si, desigur, perenitatea valorilor/conceptiilor).

Elementele de diagnoza ale culturii organizationale sunt: simbolurile, ritualurile, povestirile, stilul de conducere sau de munca, controlul, rezolvarea conflictelor, elaborarea deciziilor, influentele externe etc.

Privind tipologia culturii organizationale, potrivit ierarhizarilor englezului Charles Handy, se coaguleaza patru mari tipuri:

- cultura tip rol (a organizatiilor de tip clasic, puternic ierarhizate);

- cultura tip putere (proprie organizatiilor in care puterea se exercita fara constrangeri formale, dar in care sunt cateva persoane influente);

- cultura tip sarcina (proprie organizarii de tip matriceal, cu indivizi motivati si creativi);



cultura tip persoana ( specifica grupurilor de experti, in organizatii cu putere difuza).

Modelele culturii organizationale (dupa acelasi Ch. Handy) sunt cele care determina si stilurile manageriale si se pot ierarhiza astfel:

- autocarat ( bazata pe o putere centralizata);

- tehnocrat (axata pe roluri specializate);

- tip sarcina (cu roluri bazate pe sarcini profesionale);

- tip focalizat (axata pe persoana individuala).

Nu exista cultura organizationala pura, ci una dominanta si subculturi adiacente, secundare care pot fi influentate de aceasta. Formarea unei culturi se reflecta in modalitatile de integrare interna si tin de: limbajul, conceptele si metodele de comunicare; de stabilirea granitelor grupale si a criteriilor de includere/excludere pentru membrii lor; elementele ierarhice de putere si statut; intimitatile si prieteniile create in cadrul organizatiei si, in fine, sistemul recompensator-punitiv folosit. Un rol de catalizator pentru cultura organizationala il reprezinta cultura nationala, care este pecetea de identitate, certificatul de autenticitate intr-o lume tot mai complexa, expansiva, globalizatoare, in care actioneaza diferite categorii de schimbari, precum: modificarea bazei de constituire organizationala, ale sarcinilor si activitatilor, a tehnologiei, ale structurilor si proceselor de conducere, a performantei organizatorice, a imaginii create, a culturii insesi si a elementelor legate de ethosul uman. Z. Boghathy considera ca dimensiunea umana a schimbarii organizationale este fundamentala si determinanta.

E drept ca efortul dinamic, transformator al culturilor organizationale este impietat de unele aspecte de rezistenta la schimbare, precum: obiceiurile, perceptia selectiva, dependenta, frica de necunoscut, motivele materiale, amenintarile asupra puterii si influentei, structura organizationala, resursele limitate, investitiile neamortizate, acordurile inter-organizationale etc., astfel ca personalitatea (de baza sau de statut) si cultura sunt totdeauna in echilibru dinamic, reclamand cu putere un proces coerent si dirijat de socializare organizationala.

Concluzii:

- Cuprinzand simbolurile, limba, normele, valorile, obiceiurile si traditiile, cultura are ipostaze populare sau organizationale

- Exista o relativitate si o multiculturalitate, cum exista subculturi si contraculturi

- Exista aculturatie (imprumut, modificari, incorporare, asimilare) si enculturatie (rezistenta, inchistare, refuz al comunicarii si transferului cultural)

- Esenta culturii organizationale o dau oamenii care, in fondul lor, sunt buni, capabili de performanta, de autodirijare si autocontrol (teoria Y, a lui McGregor)

- Relatiile din organizatie sunt similare cu relatiile familiale

- Adevarul situatiilor se descopera prin conflict.

- Dupa performante, culturile organizationale sunt pozitive sau negative, dar transformabile oricand una in alta.

- Cultura organizationala reprezinta felul in care se desfasoara munca si in care sunt tratati oamenii, adica e un modus vivendi.

- Cultura unei organizatii determina „personaliatatea” acesteia, adica modul cum functioneaza.

C. Chestionar recapitulativ:

- Definiti cultura.

- Comentati raportul dintre cultura si civilizatie.

- Care-s directiile definirii faptului cultural?

- Care-s momentele evolutiei culturii?

- Ce este si care sunt caracteristicile culturii organizationale?

- Care sunt tipurile si modelele de cultura organizationala?

D. Acumulari gnomice:

„O cultura nu se mosteneste, se cucereste.”(Malraux)

„Incultura constituie o treapta de cultura”(P.Botezatu)

„Lumineaza-te si vei fi!”(C.A.Rosetti)

„E bine sa inveti chiar de la dusmani”(Aristofan)

„Nestiinta e imparatia greselii.”(Vauvenargues)

„Neamurile migreaza, dar culturile raman.”(V.Parvan)

E. Selectie bibliografica:

- John, G. , Comportament organizational, Ed. Economica, Bucuresti, 1999.

- Lafayet, Cl., Sociologia organizatiilor, Ed. Polirom, Iasi, 2004.

- Vlasceanu, M., Organizatii si comportament organizational, Ed. Polirom, Iasi, 2003.

- Taran, C. , Elemente de sociologie, Ed. Augusta, Timisoara, 2000.

- Zamfir, C. si Vlasceanu,L. , Dictionar de sociologie, Ed. Babel, Bucuresti, 1998.

- Voicu, C. si Sandu, Fl. (coord.) , Management organizational in domeniul ordini publice II, Ed. MI, Bucuresti, 2001.

- Burdus, E. si Caprarescu, G., Fundamentele managementului, Ed. Economica, Bucuresti, 1999.

- Rotaru, N. Criza si dialog, Ed. RAO, Bucuresti, 2003.

- Zlate, M., Tratat de psihologie organizational-manageriala, Ed. Polirom, Iasi, 2004.

- Neculau, A., Manual de psihologie sociala, Ed. Polirom, Iasi, 2004.




loading...




Politica de confidentialitate


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate

Management


Resurse umane


MODELUL SOLOW AL PROGRESULUI TEHNIC INCORPORAT
Managementul crizei
Continutul functiei de organizare a procesului de management
TIPOLOGIA MANAGERILOR DIN MODELUL GERMAN
Managementul pe produs
PROIECTUL SI MANAGEMENTUL PROIECTELOR
Caractersiticile procesului de management
Ce este decizia manageriala?
Interfata R&D si marketingul firmei
Fixarea termenelor intermediare si finala de realizare a obiectivelor













loading...