Analiza dimensiunilor si stabilitatii personalului uman

Analiza dimensiunilor si stabilitatii personalului uman

Performantele obtinute de o firma depind de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale si financiare, precum si de eficacitatea folosirii lor.

Munca inseamna utilizarea fortei de munca in scopul obtinerii de bunuri economice. Analiza gestiunii resurselor umane la nivelul microeconomic vizeaza atat aspecte cantitative referitoare la dinamica personalului pe total si pe anumite categorii, utilizarea timpului de munca, cat si calitative referitoare la calificare, organizare si impactul asupra productivitatii, precum si efectele cresterii acesteia.

1. Analiza dinamicii si structurii personalului uman

Dimensionarea rationala a numarului de personal contribuie la crearea conditiilor pentru o mai buna utilizare si motivare a factorului uman al productiei. Dinamica efectivului de personal pe total si categorii are menirea de a pune in evidenta incadrarea firmei cu personal in corelare cu potentialul tehnico- economic si cu realizarile obtinute. Pentru a evidentia dimensiunile personalului se utilizeaza mai multi indicatori.

Numarul scriptic de salariati este numarul total de personal existent in evidentele unitatii angajat fie pe baza de contract de munca, fie pe baza de conventie (documente generatoare de drepturi si obligatii pentru ambele parti).

Numarul scriptic prezent la lucru este numarul personalului aflat la serviciu la un moment dat, indiferent de timpul de lucru efectiv.

Numarul mediu de salariati cu contract de munca exprima media aritmetica simpla a numarului de salariati. La aceasta se mai poate adauga media colaboratorilor. Numarul mediu de salariati se coreleaza cu rezultatele obtinute de firma.

Numarul maxim de salariati reprezinta limita superioara pana la care poate fi angajat personal fara a fi afectate negativ volumul de activitati si productivitatea muncii:

;

unde:

N_p este numarul mediu de salariati prognozat pe perioada respectiva;

I_q - indicele volumului de activitatii exprimat prin cifra de afaceri sau alt indicator.

Efectivul fiscal este numarul salariatilor platiti, aflati in evidentele firmei.

Analiza gestiunii resurselor umane se face obisnuit pe doua mari categorii de angajatii: operativi de administratie si de conducere.

Datele necesare analizei de personal dintr-o firma pot fi structurate astfel: (tabelul )

Tabelul Dinamica efectivului de personal pe total si pe categorii de personal

Comparativ cu perioada precedenta se prevede o reducere a personalului cu 4,8% (10 persoane) in conditiile estimarii unei cresteri a cifrei de afaceri, in preturi comparabile, cu 4%. Modificarile prevazute a se produce in structura personalului vizeaza mentinerea unei ponderi ridicate a muncitorilor direct productivi in defavoarea celor indirect productivi si de deservire generala. La sfarsitul exercitiului se constata o realizare partiala a prevederilor. Analiza gestionarii resurselor de munca trebuie sa reliefeze cauzele care au condus la nerealizarea masurilor preconizate si ceea ce trebuie intreprins pentru indeplinire lor. Studiul poate sa cuprinda comparatii cu firme similare in ceea ce priveste numarul si structura personalului si nivelul de productivitate. Informatiile necesare comparatiilor sunt usor de obtinut in cazul in care specialistii care efectueaza studiul sunt din afara firmei in cauza. Analiza structurii personalului poate cuprinde gruparea acestuia in functie de meserie, varsta, sex, vechime totala in munca etc. Dinamica personalului productiei si de deservire generala poate fi urmata in corelatie cu evolutia productivitatii muncii stabilindu-se o modificare relativa pe baza relatiei:

.

In exemplul dat s-a prevazut:

191-200=191-208= -17 persoane;

Realizarile sunt urmatoare:

199-200=199-211= -12 persoane fata de perioada precedenta;

199-191=199-194= +5 persoane,

comparativ cu prevederile, ceea ce inseamna ca productivitatea muncii nu a crescut in conformitate cu prevederile, fapt ce se reflecta in costul productiei.

Evolutia productivitatii muncii si a productiei sunt influentate de nivelul calificarii fortei de munca. In analiza calificarii fortei de munca sunt avute in vedere urmatoarele aspecte principale: caracterizarea situatiei calificarii la un moment dat, evolutia acesteia, modul de utilizarea al fortei de munca calificata. Situatia calificarii fortei de munca este reliefata de forma de scolarizare a personalului: absolventii de invatamant superior, de scoli profesionale, de liceu de specialitate, calificati la locul de munca si necalificati. Pentru evidentierea perfectionarii fortei de munca calificata se au in vedere diferitele forme de perfectionare absolvite: cursuri postliceale, cursuri postuniversitare, doctorat, masterat.

Caracterizarea sintetica a nivelului de calificare a personalului se face prin calcularea coeficientului calificarii medii () stabilit pe baza relatiei:

=;

in care:

este coeficientul mediu de calificare;

K_i - categoria de incadrare a fiecarei forme de calificare in parte;

n_i - numarul de lucratori din categoria i.

Atunci cand coeficientul mediu de calificare are tendinta de crestere inseamna ca in firma exista preocupare pentru ridicarea calificarii. Concordanta dintre gradul de calificare si gradul de acoperire a lucratorilor dupa complexitatea lor este reliefata de coeficientul de complexitate al lucrarilor executate ().

= ;

in care:

Nh - numarul de ore normal realizate pe categorii de incadrare a lucrarilor;

t - categoria de incadrare a lucrarilor.

Pentru aprecierea modului de folosire a fortei de munca calificata se poate folosi coeficientul de concordanta (K_c), calculat pe baza raportului:

K_c =.

Cand =, inseamna ca intre cei doi indicatori este o concordanta deplina. Cand coeficientul calificarii medii este mai mare decat coeficientul de complexitate al lucrarilor inseamna ca exista lucrari de categorie inferioara executate de muncitorii cu calificare superioara adica o utilizare incompleta a fortei de munca. Cand < inseamna ca exista ca exista lucrari de categorie superioara executate de muncitori cu calificare inferioara.

2. Analiza stabilitatii personalului

Stabilitatea personalului in cadrul firmei conduce la o mai buna utilizare a fortei de munca. Intr-o firma numarul personalului se modifica intr-un an sub influenta unor factori cum sunt: politica de personal, volumul de activitate, modificarea raportului dintre potentialul uman si cel material, respectiv incadrarea activelor intreprinderii. Modificarile de personal sunt reflectate de doua categorii distincte, circulatia personalului si fluctuatia personalului.

Circulatia personalului reprezinta miscarea personalului in decursul unei perioade date, atat din punct de vedere al intrarilor, cat si al iesirilor din cauze normale, justificate, cum sunt: pensionare, decese, transferuri, restrangerea activitatii, studii, obligatii cetatenesti.

Pentru caracterizarea acestui fenomen se folosesc indicatorii:

Fluctuatia personalului este un fenomen anormal reprezentat de plecarile din firma fara aprobarea conducerii sau ca urmare a nerespectarii legislatiei muncii.

Stabilitatea generala a potentialului uman intr-o firma este reliefata de gradul de stabilitate a personalului (G_s)

G_s= 1- C_m

in care:

C_m este coeficientul miscarii totale.

Acest grad de stabilitate se mai poate aprecia prin calcularea urmatorilor indicatori:

- stagiul in aceeasi unitate (St):

St = ;

in care:

t este vechimea in aceeasi intreprindere a lucratorului;

T - vechimea totala in campul muncii;

- vechimea medie ():

=;

in care:

N este numarul muncitorilor avand aceeasi vechime;

t - vechimea in ani a muncitorilor din unitate.

Stabilitatea fortei de munca va fi cu atat mai buna cu cat stagiu in aceeasi unitate se apropie de 1:

Analiza acestor indicatori in dinamica si fata de programele intocmite de firma trebuie sa cuprinda motivele miscarii personalului. Astfel de motive sunt: nevoia acuta de bani, dorinta apropierii de domiciliu, posibilitatea obtinerii de castiguri mai mari, neincadrarea pe un post corespunzator cu pregatirea, conditiile de munca inadecvate, starea de sanatate, lipsa actiunilor social-culturale, lipsa conditiilor pentru perfectionarea pregatirii. Principalele cai care contribuie la obtinerea stabilitatii personalului sunt: motivarea si securitatea muncii, dialogul social. Atentia acordata securitatii si protectiei personalului in cadrul unei firme trebuie sa fie mai presus decat aspectele legate de cost sau productivitate. Desfasurarea in conditii de siguranta a activitatii de productie este reglementata de legi si acte normative.