Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
La zi cu legile si legislatia. masurarea, evaluarea, cunoasterea, gestiunea si controlul activelor, datoriilor si capitalurilor proprii


Administratie Contabilitate Contracte Criminalistica Drept Legislatie

Contabilitate


Index » legal » Contabilitate
SALARIUL SI FORMELE DE SALARIZARE


SALARIUL SI FORMELE DE SALARIZARE




SALARIUL SI FORMELE DE SALARIZARE

1.Generalitati privind salariul

Salariul este o forma de venit, o parte a valorii nou create, care in urma procesului de distributie si redistributie, este insusita de catre lucratori in urma activitatii dupuse de catre ei pentru obtinerea rezultatelor nete ale productiei. Scopul primordial al salariului este asigurarea reproductiei fortei de munca.

Destinat sa satisfaca interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali ( salariat, patronat, stat), salariul indeplineste urmatoarele functii:

de pret al fortei de munca;




de stimulare a cererii efective si de sustinere a dezvoltarii productiei;

de motivatie in munca, performanta, profitabilitate si competitivitate;

de refacere si dezvoltare a fortei de munca;

de economisire - acumulare - investire.

Potrivit Codului Muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului, astfel dreptul de salariu este garantat de lege, iar plata lui se face in bani, iar nu in produse sau servicii.

Privit strict ca numar de unitati monetare de care beneficiaza personalul salariat in schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ceea ce stiinta economica defineste ca fiind salar nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care este totalitatea veniturilor obtinute in perioada de timp corespunzatoare cu activitatea desfasurata si salariul net care este suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv dupa diminuarea slariului brut cu diverse retineri conform legii.

In stransa legatura cu notiunea de salar nominal se afla cea de salar real, definit prin cantitatea de mijloace de subzistenta si de sevicii care pot fi procurate de salariatis la un moment dat cu salariul nominal primit. Salariul real este direct proportional cu salariul nominal, si invers proportional cu nivelul preturilor.

Pe langa salariul individual, pentru stimularea salariatilor s-au mai constituit salariul colectiv si salariul social. Salariul colectiv se acorda tuturor salariatilor firmei ca participare la rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acorda numai din profit si poate fi diferentiat in functie de participarea salariatilor la realizarea profitului. Salariul social este o suma pe care societatea, in ansamblul sau, o acorda pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau nesalariati. Salariul social se acorda de la buget tuturor celor care au dreptul la el, in mod egal. In timp ce salariul colectiv duce la cresterea nivelului de trai al salariatilor, salariul social asigura doar nivelul minim de existenta.

In afara de aceste notiuni mai circula si cea de salar minim garantat. Acesta este un salar stabilit la nivel national de Guvernul Romaniei si are ca scop asigurarea protectiei sociale a categoriilor de salariati cu salariile cele mai mici. Angajatorul este obligat sa garanteze plata unui salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

Salariu minim pe economie, valabil de la 1 ianuarie 2008, corelat cu actualii coeficienti aferenti nivelului de pregatire al angajatilor, conduce la o "grila" in care salariile de referinta se situeaza in intervalul de 500 de lei, pana la 1.080 de lei.Valorile s-ar putea modifica pe parcursul anului,in functie de negocierile dintre patronate si sindicate. Grila de salarizare de baza, valabila de la 1 ianuarie 2008, rezulta dintr-un calcul simplu care utilizeaza prevederile din doua acte normative: Contractul colectiv de munca la nivel national 2007-2010 si Hotararea Guvernului nr. 1507/2007 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara. Astfel, in Hotararea Guvernului nr. 1507/2007 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata se prevede:

Incepand cu 1 ianuarie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna in anul 2008, reprezentand 2,941 lei/ora.
Incepand cu 1 iulie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata va fi de 540 lei lunar, reprezentand 3,176 lei/ora, in conditiile realizarii principalilor indicatori economici pe care este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv cresterea produsului intern brut, tinta de inflatie, precum si de nivelul productivitatii muncii.

Factorii care influenteza marimea salariului:

a) Performanta, cunostintele, indemanarea si competenta angajatului

Orice patron este nevoit sa faca o corelatie intre nivelul salariului si performantele obtinute de angajat in timpul activitatii. Numai ca acest lucru nu este usor de realizat. Aprecierea corecta a performantelor permite departajarea intre angajatii care executa acelasi gen de activitati. De cele mai multe ori se constata o tendinta de crestere a salariului odata cu varsta sau cu vechimea in unitate, fara ca preformantele sa fie mai ridicate.

Pentru a asigura corelatia intre performata si recompensa sunt necesare, cel putin, urmatoarele conditii:

Increderea angajatului in manageri. Managerul respectat de catre angajat poate judeca degajat corelatia dintre performanta si recompensa si poate decide diferentierea; cel contestat prefera sa nu-si creeze greutati si uniformizeaza platile. Angajatii care au increderea in sef accepta diferentierea salariului; cei care il contesta considera diferentierea ca fiind un rezultat al subiectivismului si al partinirii.

Libertatea performantei. Angajatul trebuie sa fie convins ca daca realizeaza o performanta superioara va fi rasplatit in mod corespunzator; el trebuie sa stie ca poate sa realizeze o asemenea performanta. Neplafonarea superioara a recompensei stimuleaza realizarea unor performante superioare.

Existenta unor manageri instruiti. Managerul poate aprecia corect performantele si asigura realizarea acestora de catre angajati.

Existenta unui sistem corect de evaluare. Daca performantele nu sunt evaluate in mod corect, sistemul de recompensare este arbitrar si apar inechitati si dezechilibre care inhiba performanta.

Posibilitatea reala de a plati performantele. Lipsa resurselor finaciare necesare recompensarii poate duce la diminuarea performantelor angajatului.

Evidentierea clara a performantelor. Fiecare angajat trebuie sa stie ce inseamna performanta la locul sau de munca pentru a putea actiona in sensul cresterii acesteia.

Cunoasterea de catre angajat a structurii recompensei. Cunoscand diviziunea fiecarui element al recompensei angajatul va fi direct interesat sa modifice acea latura a activitatii sale care va determina atribuirea unei recompense mai mari.

Flexibilitatea sistemului de plati. Un sistem mai flexibil poate cuprinde mai multe aspecte ale activitatii, mai multe laturi ale performantelor.

La randul ei performanta poate fi influentata de satisfactia in munca, de atitudinea generala a individului fata de munca, aceasta putand fi asimilata cu o recompensare intrinseca a angajatului. Satisfactia in munca nu se confunda cu moralul angajatului, dar se conditioneaza reciproc. Rasplata angajatului trebuie sa realizeze satisfactia acestuia in cat mai multe laturi ale ei. In caz contrar, in relatia dintre firma si angajat pot apare fenomene nedorite.

Satisfactia muncii poate genera performante pana la un punct, de la care este necesara stimularea cresterii performantelor pentru a obtine cresterea satisfactiei. Cercetatorii au ajuns la concluzia ca intre performanta si satisfactie exista o relatie cauzala interna sau externa, in care performanta este cauza, iar satisfactia efect. Satisfactia in munca este corelata cu motivatia, iar rasplata muncii se interpune intre performanta si satisfactie.

b) Piata muncii

Piata muncii este locul de intalnire al cererii cu oferta de munca, de stabilirea pe aceasta baza a conditiilor pentru angajarea salariatilor, negocierea si fixarea salariilor in functie de performantele celor ce sunt angajati, realizarea mobilitatii salariilor si fortei de munca pe locuri de munca, firme si zone.

Piata muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere si oferta, se desfasoara in doua trepte sau faze. Prima se manifesta pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere si oferta, determinate de particularitatile tehnico-economice ale activitatilor. In cadrul acestei faze, se formeaza coditiile generale de angajare ale salariatilor, se contureaza principiile care actioneaza la stabilirea salariilor si o anumita tendinta de stabilire a salariilor la un nivel inalt sau scazut. A doua faza reprezinta o continuare a celei dintai si consta in intalnirea cererii cu oferta de munca in termeni reali, in functie de conditiile concrete ale firmei si salariatilor ei. Cererea se dimensioneaza precis, ca volum si structura, pe baza contractelor si a altor angajamente asumate de firma, iar oferta se delimiteaza si ea pornind de la programul de munca, numar de ore suplimentare pe care salariatii accepta sa le efectueze sau nu, in functie de nevoile si aspiratiile lor, de situatia sociala si economica, etc. la momentul respectiv. Din confruntarea cererii cu oferta de munca la acest nivel se determina marimea si dinamica salariului nominal. Insuficienta ofertei la acest nivel se traduce pritr-o cerere suplimentara care se manifesta pe prima treapta, iar insuficienta cererii, printr-o oferta suplimentara pe aceeasi treapta.

Avand in vedere faptul ca pe piata muncii actioneaza legea cererii si ofertei activitatile care nu sunt agreate de cei care ar trebui sa le indeplineasca vor fi platite pentru a putea fi executate.

Somajul creaza un excedent de oferta ceea ce duce la scaderea potentiala a salarilor. De regula, sindicatele impun patronilor conditia nedisponibilizarii personalului in schimbul acceptarii unor salarii mai mici.

Crearea si dezvoltarea pietei muncii este un element necesar in procesul de lansare economica. Disponibilizarea execdentului de personal determina, in mod direct, cresterea productivitatii celor ramasi in unitate, acestiala randul lor determina o cresetre a nevoilor de bunuri si servicii. Apare astfel necesitatea creerii de noi locuri de munca, a absorbirii unei parti din personalul disponibilizat concomitent cu cresterea performantelor angajatilor.

In aceasta perioada, un pericol real pentru angajati il constituie incalcarea de catre patroni a aunor drepturi legale ale acestora, cum ar fi angajarea fara contract de munca sau neplata contributiilor legale catre stat, ceea ce duce la pierderea unor drepturi viitoare, cu efecte defavorabile pentru angajati.

Angajatii sunt cei care accepta constransi fiind de situatia lor economica precara de cele mai multe ori sa lucreze fara contract de munca si sa accepte salarii sub nivelul salariului minim garantat. In ultimul timp totusi angajatii au inceput sa se informeze cu privire la drepturile care li se cuvin si unii ajung sa-si denunte patronii care nu le respecta drepturile cuvenite.

c) Alti factori

Salariul primit de angajati este influentat in mod concret de o serie de factori externi cadrului organizatiei respective. Caracterul privat sau public al capitalului unitatii influenteaza marimea recompensei prin faptul ca unitatile cu capital public au anumite reguli de care trebuie sa se tina seama, in timp ce unitatile particulare nu sunt obligate sa le respecte. Unitatile la care salariile sunt platite de la buget sunt supuse, la randul lor la unele restrictii suplimentare fata de societatile comerciale. Plata se face fara o corelare a productivitatii cu salariul sau a valorii productiei cu fondul de salarii si cu numarul de angajati.

Un factor care ar putea influenta pe viitor sistemul de recompensare il constituie pretul muncii pe plan international.

Pretul fortei de munca pentru anul 2000 din Romania este mult inferior in comparatie cu tarile Uniunii Europene potrivit unui studiu statistic "Statistics in focus, Theme 3 - XX/2003".

Astfel, costul mediu orar al fortei de munca adica, costul anual al fortei de munca impartit la numarul de ore lucrate pe parcursul anului 2000 a fost intre 8,13 euro in Portugalia si 28,56 euro in Suedia, cu o medie a tarilor UE de 22,19 euro. In timp ce in acelasi an in Romania costul orar al fortei de munca a fost de 1,51 euro. Rezulta ca pretul mediu orar al fortei de munca in Romania a fost de aproximativ 15 ori mai mic decat media statelor UE. Acest lucru explica migratia in crestere a fortei de munca din Romania catre statele Uniunii Europene.

3.Elementele salariului

In orice societate comerciala, elementul de baza al sistemului de salarizare il constituie salariul de baza sau salariul de incadrare.

Salariul personalului este format din:

1.Salar de baza

Sporuri

3.Adaosuri la salariu

4.Alte drepturi de personal

3.1.Salariul de baza (sinonim fiind: salariul tarifar, retributie tarifara, salariu de incadrare, salariu de pornire) este partea principala a salariului, cuvenit persoanei incadrate, pentru munca depusa. Se stabileste prin negocieri colective sau individuale, ori este impus in cazul bugetarilor, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a salarului total stabilit in regie, acord sau alte forme specifice unitatii.

3.Sporurile la salariul de baza se acorda unor categorii de angajati pentru munca prestata in conditii deosebite sau tuturor angajatilor, daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea eficientei economice a muncii prestate. Principalele categorii de sporuri acordate persoanelor incadrate in munca sunt:

Sporul pentru lucru sistematic peste programul de lucru

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara.

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia; iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baza.

Sporul pentru timpul lucrat in cursul noptii

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte. Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a ziRON de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15 % din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale si al Ministrului Sanatatii si Familiei.Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

Sporul pentru munca de noapte se plateste odata cu salariul de baza si se calculeaza in raport cu numarul de ore prestate noaptea, inscris in foaia de prezenta.

Sporul de vechime in munca

Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoasterea aportului si rezultatelor obtinute in unitate a angajatilor; vechimea exprima perioada in care persoana este in raporturi de munca cu intreprinderea, pe baza contractului de munca. El cuprinde nu numai situatiile de prezenta la lucru, dar si orele de absenta din motive ca: incapacitate temporara de munca, concedii fara plata, perioada stagiului militar, alte situatii.

Sporul pentru vechime in munca nu intra in salariul de baza de incadrare, el intra in salariul total si reprezinta un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu si a indemnizatiei individuale pentru concediul de odihna.

Alte sproruri: spor de santier, sporul pentru lucru in subteran, indemnizatia de zbor, sporul pentru conditii gerele de munca, sporul pentru conditii nocive, sporuri pentru conditii periculoase de munca, spor pentru exercitarea unei functii suplimentare, etc.

3.3.Adaosul la salariu este suma platita unui salariat peste salariul de baza, fie in legatura cu munca pe care a depus-o, fie sub forma de premiu pentru realizari deosebite proprii sau la care a contribuit in cadrul colectivului.





Adaosul de acord reprezinta diferenta dintre suma incasata potrivit formei de salarizare in acord practicata si salariul de baza corespunzator timpului lucrat. In realiate, nu este un adaos propriu-zis, ci o diferenta calculata, inclusa in salariul incasat.

Premiile sunt adaosuri propriu-zise care nu se acorda in functie de conditiile de munca sau de situatii speciale, ci in functie de contributia fiecaruia la realizarea veniturilor.

Premiile pot fi sub forma de participare la profit, acordate din fondul de premiere a angajatilor din care se platesc la sfarsitul anului premii intregului personal, precum si premiile care se platesc inventatorilor, atat pe parcursul anului (in avans), cat si la sfarsitul anului. Premii se pot acorda fie sub forma unui al 13 -lea salariu de baza, fie sub forma unei sume calculate in raport cu salariul de baza.

O alta forma de premii sunt cele acordate din fondul de premiere constituit din veniturile realizate dupa acoperirea cheltuielilor, in limita a 10% din fondul lunar platit sub forma de salarii.

3.4.Alte drepturi de personal

3.4.1. Indemnizatii

indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii, boli profesionale si accidente de munca;

Asiguratii beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara conditii de stagiu de cotizare, in cazul accidentelor de munca, bolilor profesionale, urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei si bolilor infectocontagioase din grupa A

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

In situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, pentru asiguratii carora se plateste indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contributia de asigurari sociale din lunile respective sau, dupa caz, venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia de asigurari sociale.

Pentru calculul indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza numarul de zile lucratoare, exceptand zilele de sarbatori legale in care nu se lucreaza din luna in care se acorda concediul medical sau, dupa caz, se solicita alte drepturi de asigurari sociale.

In sistemul public asiguratii beneficiaza de concediu medical si de indemnizatie pentru

incapacitate temporara de munca, daca dovedesc incapacitatea temporara de munca printr-un certificat medical, eliberat conform reglementarilor in vigoare. In cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munca certificatul medical se vizeaza in mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de catre Inspectoratul de Sanatate Publica, respectiv de Inspectoratul Teritorial de Munca in raza caruia se afla sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli profesionale sau accidente de munca, se suporta din prima zi de incapacitate temporara de munca si pana la data incetarii acesteia sau pensionarii.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 180 de zile in interval de un an, socotit din prima zi de imbolnavire.

In cazul in care incapacitatea temporara de munca a asiguratilor este cauzata de un accident de munca, boala profesionala, urgente medicochirurgicale, tuberculoza sau boala infectocontagioasa din grupa A, indemnizatia corespunzatoare se acorda pe toata durata incapacitatii temporare de munca.

Asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, concediile fiind intrerupte, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul.

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boala

profesionala, accident de munca sau asimilat acestuia, tuberculoza, SIDA, cancer de orice tip si

boala infectocontagioasa din grupa A, este de 100% din baza de calcul.

indemnizatie pentru maternitate;

Asiguratele au dreptul, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcina si lauzie, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.

De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care au incetat plata contributiei de asigurari sociale, dar care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.

Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare.

Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul. Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

indemnizatie pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la:

indemnizatie pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.

Indemnizatiile prevazute anterior se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Indemnizatia pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani se acorda, la cerere, pe baza livretului de familie.

Indemnizatia pentru cresterea copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani se acorda, la cerere, pe baza livretului de familie si a certificatului de persoana cu handicap, emise in conditiile legii.

Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap emis, in conditiile legii, dupa caz.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteaza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul de familie.

Cuantumul lunar al indemnizatiei este de 85% din baza de calcul.

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

ajutor de deces

Ajutorul de deces se achita in termen de 24 de ore de la solicitare de catre angajator, in cazul decesului asiguratului, respectiv al unui membru de familie al acestuia.

In cazul decesului asiguratului beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, in conditiile dreptului comun, sau, in lipsa acesteia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat si facut public de catre CNPAS.

Ajutorul de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.

3.4.Concedii

a)Timpul de munca si timpul de odihna

Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea

sarcinilor de munca.

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.

Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

b)Concediul de odihna anual

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Durata minima a concediului de odihna anual este de 21 de zile lucratoare. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nefiind incluse in durata concediului de odihna anual.

Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. In cazul incetarii contractului individual de munca concediul de odihna neefectuat se poate compensa in bani.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca; iar prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Salariatul este obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu, potrivit formulei de mai jos:

Ico = Nzco x (Sb + Svm) /nz

Unde:

Ico - indemnizatie pentru concediul de odihna anual

Nzco - numarul zilelor de concediu

Sb - salariul de baza

Svm - spor de vechime

nz - numarul zilelor de lucru din luna

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

c)Alte forme de concediu

1.Concediul pentru evenimente familiale

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.




Concediu pentru evenimente familiale:

Casatoria salariatului - 5 zile

Casatoria copilului - 2 zile

Nasterea unui copil - 2 zile

Decesul unei rude pana la gradul III - 3 zile

Concediu fara plata

Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata, a carui durata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.Acest concediu nu este limitat la un anumit numar de zile in urmatoarele cazuri:

ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 3 ani;

tratament efectuat in strainatate;

interese personale, prin acordul partilor.

Acest concediu, in conditiile de mai sus nu afecteaza calitatea de salariat si nu afecteaza vechimea in munca. Daca concediile fara plata depasesc 30 de zile lucratoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de munca cu durata determinata.

3.Sarbatorile legale

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Pasti;

1 mai;

1 decembrie;

prima si a doua zi de Craciun;

2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

4.Formele de salarizare aplicate in Romania

Criteriul esential in alegerea formelor de salarizare il constituie perspectiva pe care o ofera fiecare forma, in conditiile concrete ale fiecarei intreprinderi, pentru stimularea salariatilor in vederea realizarii obiectivelor intreprinderii.

Formele de salarizare practicate in prezent in Romania sunt urmatoarele:

salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie

salarizarea in acord direct

salrizarea in acord indirect

salarizarea globala

salarizarea in acord progresiv

slarizarea prin cote procentuale

4.1.Salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie

Aceasta forma de salarizare este cea mai veche si cea mai simpla forma de salarizare. Ea s-a practicat dupa aparitia monedei ca mijloc de plata.

In acest sistem, salariul se calculeaza si se plateste in raport cu timpul efectiv in care s-a prestat munca(ora, zi, saptamana, luna). Numarul orelor lucrate peste timpul normal de lucru sau in zilele nelucratoare, adica orele suplimentare, sunt platite cu majorare care poate ajunge la 100%.

Salarizarea este strict proportionala cu timpul lucrat, neinfluentata de productia obisnuita. Cresterea productivitatii muncii in acest timp opereaza in favoarea patronului, iar descresterea ei, invers, in defavoarea lui.

In mod frecvent, salarizarea dupa timpul lucrat se practica in atelierele mestesugaresti unde mesterul poate sa exercite personal controlul, precum si pentru salarizarea personalului care desfasoara activitati gospodaresti in intreprindere.

La locurile de munca unde cantitatea productiei si ritmul de munca nu depind de efortul muncitorului, aceasta forma de salarizare este cea mai indicata.

Acolo unde calitatea produselor prezinta mai mare importanta decat cantitatea lor, salarizarea dupa timp este mai indicata, intrucat muncitorul lucreaza linistit, atent la calitate, nefiind presat de timp. In afara acestor situatii in care salarizarea dupa timpul lucrat este indicata, s-ar putea cita si urmatoarele:

unde productivitatea muncii nu poate fi masurata cu precizie;

unde munca nu poate fi normata pentru a se stabili exact timpul normal de executare;

unde intarzierile si intreruperile nu pot fi evitate, impiedicand folosirea continua a normelor de munca;

unde se lucreaza cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depasi cu mult importanta eventualelor economii de timp;

unde lucrarile care se efectueaza prezinta grad inalt de pericol;

unde evidenta productiei pe individ este greu de tinut sau ar fi costisitoare;

unde exista si alti factori de stimulare, in afara de salariu, care contribuie la motivatia salariatului, indemnandu-l pentru obtinerea unei productii satisfacatoare din punct de vedere al calitatii si cantitatii.

Principalele avantaje ale salarizarii dupa timpul lucrat sunt urmatoarele:

salariul se calculeaza foarte simplu, usor de inteles;

salariatii au mai multa siguranta in privinta sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variaza in proportie directa cu productia;

de obicei exista mai putine posibilitati de frictiune intre conducere si salariati;

se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul si contabilitatea salariilor.

Aceasta forma are insa si unele dezavantaje:

nu stimuleaza suficient muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitatii muncii salariile fiind calculate uniform pe niveluri de calificare, nu pot tine seama de abilitate, energie, de initiativa si de productivitate din aceasta cauza, salariile realizate de muncitori nu pot fi in raport direct cu productia individuala, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate, stimuland astfel spre mediocritate nu spre performanta;

exista chiar tendita de incetinire a ritmului de lucru in conditiile unei supravegheri neeficiente a lucrului si atunci cand exista dorinta de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare;

Pretinde o supraveghere mai atenta a salariatilor pentru a asigura respectarea disciplinei in munca, ceea ce atrage cresterea cheltuielilor generale ale intreprinderii;

Veniturile efective ale muncitorilor sunt, in general, mai mici fata de cele ale muncitorilor salarizati in acord.

Pentru estomparea sau eliminarea unora dintre aceste dezavantaje, salarizarea dupa timpul lucrat este completata in unele cazuri cu acordarea unor suplimente(prime, ca de exemplu: prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie; prime pentru prezenta regulata la lucru; prime pentru riscurile locului de munca; prime de calitate; prime de kilometraj si recuperarea intarzierilor).

Desi denumirea acestei forme de salarizare precizeaza drept criteriu al acordarii salariului numai timpul lucrat, in realitate se tine seama si de realizarile cantitative si calitative obtinute prin munca prestata in acest timp.

Al doilea criteriu, dupa cel al timpului lucrat, este realizarea integrala a atributiilor de serviciu stabilite prin norme tehnologice, saricini de lucru, fisa postului.

Acest criteriu, atat cantitativ, cat si calitativ, a determinat aparitia unei denumiri speciale de salarizare in regie normala pentru cazurile cand realizarea integrala a sarcinilor este considerata in raport cu anumite normative de prestatii de serviciu sau normative de personal.

Pentru personalul de excutie din sectii si servicii, cu pregatire medie si superioara, tehnica, economica si alte specialitati, se foloseste un instrument asemanator normativului de personal, denumit stat de functiuni. Volumul de munca total al fiecarui compartiment este divizat pe posturi, fiecarui post revenindu-i o parte posibil de realizat de catre o persoana, avand o pregatire de un anumit nivel si de un anumit profil. Atributiile repartizate fiecarui post se inscriu in fisa postului. Indeplinirea integrala a acestor atributii il indreptateste pe ocupant sa primeasca salariul prevazut pentru postul respectiv.

4. Salarizarea in acord direct

Salarizarea in acord direct se poate face cu bucata sau pe baza de norme de timp.

a) Salarizarea in acord direct cu bucata consta in aceea ca pentru executarea

unei lucrari, piese sau operatii, se fixeaza o norma de timp si un salariu pe bucata. Acest

salariu pe bucata se stabileste pornind de la salariul de incadrare pe ora. Daca norma de timp

pe o bucata este mai mica de o ora, se imparte salariul pe ora la numarul de bucati ce revin unei ore. Daca, din contra, este mai mare de o ora, se inmulteste salariul pe ora cu timpul normei de timp de munca exprimat in ore.

In salarizarea in acord pe baza normei de timp plata muncitorului se face

pe baza timpului de munca normat. Muncitorul primeste salariul de incadrare pe timpul stabilit prin norma, chiar daca a efectuat lucrarea intr-un timp mai scurt. Aceasta inseamna ca poate influenta in sensul micsorarii costurilor generale pe unitatea de produs. Nu poate influenta insa costurile directe pe uniateta de produs.

Salarizarea in acord direct se practica individual si colectiv. Ambele forme de salarizare in acord au doua caracteristici si anume:

bazandu-se pe norme de timp de munca sau norme de productie, obiectivul activitatii este clar si mobilizator de la inceput pentru muncitor, iar rezultatul prestatiei de munca este lesne de masurat;

salarizarea direct proportionala este rezultatul multiplicarii numarului de unitati realizate cu salariul stabilit pe unitate.

Clarificarea acestor doua caracteristici asigura increderea si stabilitatea in raporturile de munca. Unde se aplica aceasta forma de salarizare, nu apar conflicte intre conducerile intreprinderilor si muncitori pe tema mecanismului ei de aplicare.

Fiecare conducere de intreprindere, de comun acord cu sindicatul stabileste listele privind lucrarile salarizate in acord direct individual si listele privind lucrarile salarizate in acord direct colectiv.

Muncitorii prefera acordul direct individual in care rezultatele depind de capacitatea si efortul lor propriu. In general, se recurge la acordul direct colectiv atunci cand sunt necesare eforturile mai multor muncitori in mod simultan, participarea lor colectiva fiind obligatorie din aceasta cauza.

Salariile cuvenite unei formatii de lucru in cazul acordului direct colectiv, se repartizeaza membrilor formatiei in functie de salariul lunar de baza al fiecarui membru participant si de timpul cat a participat la lucrarea respectiva. Unele intreprinderi, de acord cu sindicatele, prevad in contractul colectiv de munca posibilitatea stimularii membrilor formatiei de lucru care s-au distins prin harnicie, folosirea rationala a materialelor si calitatea superioara a lucrarilor. In acest sens se retine o cota de 10-20% din volumul total al salariilor care se distribuie acestora. Se cere insa acordul intregii formatii de lucru, consemnat intr-un proces verbal, care se anexeaza la foaia de lucru in acord.

4.3. Salarizarea in acord indirect

Caracteristica salarizarii in acord indirect este aceea ca ea se refera la salariatii care, desi nu participa nemijlocit la transformarea obiectului muncii, ca cei salarizati in acord direct, au o contributie importanta, ajutandu-i pe acestia, creandu-le conditii favorabile pentru desfasurarea fara intreruperi a activitatii lor. Influentand in mare parte rezultatele muncitorilor salarizati in acord direct, este corect ca salarizarea celor ce ii servesc sa depinda de realizarile acestora.

Lista meseriilor la care se aplica salarizarea in acord indirect se aproba de Consiliul de adiministratie sau poate fi inclusa ca anexa la contractul colectiv de munca.

Salarizarea in acord indirect se face proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de munca de catre muncitorii salarizati in acord direct.

4.4. Salarizarea globala

Salarizarea globala este cunoscuta mai mult sub denumire de salarizare in acord global. Aceasta forma de salarizare s-a practicat ori de cate ori o activitate nu se putea presta decat in colectiv, de exemplu in constructii. Seful colectivului primeste totalul salariilor pe care il repartizeaza membrilor colectivului, tinand seama de categoria de incadrare si timpul de participare la lucru al fiecarui participant.

4.5. Salarizarea in acord progresiv

In aceasta forma salariul creste mai repede decat productia realizata de muncitor, tariful majorandu-se progresiv dupa o scara anumita pentru productia realizata. Acest sistem este utilizat la locurile de muca unde exista un interes deosebit pentru cresterea productiei. Intrucat este foarte tentanta, pentru a se evita epuizarea fortelor, se aplica in situatii speciale, pe timp limitat, cu aprobarea sindicatelor.

4.6. Salarizarea prin cote procentuale

Forma de salarizare prin cote procentuale are ca scop stimularea activitatii comerciale privind vanzarea de produse sau de prestatii de servicii. Persoanele antrenate in astfel de activitati nu fac parte din personalul permanent al intreprinderii, cu contract de munca pe durata nedeterminata. Legatura lor cu intreprinderea este stabilita prin contracte speciale de prestari de servicii, de ex. vanzari de carti, etc. Salarizarea lor se face cu o cota procentuala stabilita prin contractul amintit.

5. Forme de angajare

5.1. Contractul individual de munca

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.



5.1.1.Elementele contractului individual de munca

In continutul contractului individual de munca trebuie sa se regaseasca cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de

munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

In afara clauzelor generale prevazute anterior, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, precum:

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau/ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau/si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25 % din salariu.

Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelor munci.

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

5.1.Drepturile si oligatiile salariatilor

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusa;

dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

dreptul la concediu de odihna anual;

dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

dreptul la demnitate in munca;

dreptul la securitate si sanatate in munca;

dreptul la acces la formarea profesionala;

dreptul la informare si consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a

mediului de munca;

dreptul la protectie in caz de concediere;

dreptul la negociere colectiva si individuala;

dreptul de a participa la actiuni colective;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

obligatia de a respecta disciplina muncii;

obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

obligatia de a respecta secretul de serviciu.

5.1.3.Obligatiile si drepturile angajatorului

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

5.1.4.Modificarea si suspendarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

durata contractului;

locul muncii;

felul muncii;

conditiile de munca;

salariul;

timpul de munca si timpul de odihna.

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitate temporara de munca;

carantina;

efectuarea serviciului militar obligatoriu;

exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

forta majora;

in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

concediu paternal;

concediu pentru formare profesionala;

exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

participarea la greva;

absente nemotivate.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

ca sanctiune disciplinara;

in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

pe durata detasarii.

5.Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte si salariati, reprezentati prin sindicate, pe de alta parte, prin care se stabilesc clauzele privind conditiile de munca, salarizarea, drepturile si obligatiile care decurg din raporturile de munca.

Partile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de angajati. La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii firmei, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.

Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii sau ori de cate ori partile convin acest lucru.

Contractul de munca colectiv cuprinde urmatoarele capitole:

Dispozitii generale

Timpul de munca

Conditii de munca si protectia muncii

Salariul si alte drepturi banesti

Concediul si zilele libere

Contractul individual de munca

Formarea profesionala

Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor

Dispozitii finale

10 Anexe: grila de salarizare, regulament de functionare si organizare a comisiei paritare la nivel de ramura, lista cu echipamentele individuale de protectie si lucru, protocolul, model de contract individual de munca

Contractul colectiv se semneaza de catre toti participantii la negocieri.

Contractul colectiv de munca inceteaza :

la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia.

la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului prin acordul partilor







Politica de confidentialitate


Copyright © 2019 - Toate drepturile rezervate

Contabilitate




CONTABILITATEA DECONTARILOR CU PERSONALUL
LUCRARE DE LICENTA CONTABILITATE SI INFORMATICA DE GESTIUNE - STUDIU PRIVIND CONTABILITATEA ACTIVELOR IMOBILIZATE LA MUZEUL DE ETNOGRAFIE MARAMURES
LUCRARE DE DIPLOMA PENTRU CONTABILITATEA CAPITALURILOR PROPRII
CONCEPTUL DE RISC
Contabilitatea produselor finite la cost efectiv
Organizarea contabilitatii stocurilor
OBIECTUL SI METODA CONTABILITATII
SALARIUL SI FORMELE DE SALARIZARE
CONFLICTELE DE INTERESE EXISTENTE PE PIATA INFORMATIEI CONTABILE SI REZOLVAREA LOR