Promovarea si recompensaea personalului intr-o unitate economica

GRUPUL SCOLAR ,,DAN MATEESCU''

CALARASI

PROIECT

PENTRU EXAMENUL DE CERTIFICARE A COMPETENTELOR PROFESIONALE NIVEL III

CALIFICAREA: ,,TEHNICIAN IN ACTIVITATI COMERCIALE''

TEMA: PROMOVAREA SI RECOMPENSAEA PERSONALULUI INTR-O UNITATE ECONOMICA

ARGUMENT

Din fisa rezulta ca, pentru anumite sarcini de munca S1, organizatia dispune numai de un singur angajat pentru realizarea sarcinilor respective, iar daca persoana paraseste organizatia, aceasta se afla in imposibilitatea efetuarii sarcinilor de munca mentionate; de asemenea, anumiti angajati au competenta profesionala numai pentru singura sarcina de munca S2, S3, S4 sau cunosc in general mai bine numai unele sarcini de munca S2.

Aprecierea asupra modulului de executare a sarcinilor permite luarea de masuri cat mai adecvate pentru perfectionarea pregatiriiprofesionale a unor angajati, astfel icat sa se asigure flexibilitatea necesara in domeniul resurselor umane

Comportamentul profesional cuprinde:

stabilirea cerintelor postului;

pergatire profesionala in raportcu cerintele locului de munca

pentru muncitori, tehnicieni, si functionari, evaluarea se realizeaza de catre seful direct, care urmareste

rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa ;

orientare profesionala;

potentialul salariatului;

perspectivele de dezvoltare profesionala.

Pentru fiecare prolblema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara de la I la V, reprezentand:

performanta exceptionala;

performanta superioara nevoilor postului;

performanta corespnzatoare deplin nevoilor postului;

performanta acceptabila, care insa necesita o imbunatatire pe viitor;

performanta insuficienta, inferioara nevoilor postului.

Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse intr-un document, numit Fisa de evaluare a resurselor umane.

Metode de evaluare a performantei:

prin notare,

printr-un inventar,

printr-un bilant profesional.

PROMOVAREA SI RECOMPENSAREA PERSONALULUI INTR-O UNITATE ECONOMICA

Pregatirea profesionala este un proces de instruire prin care salariatii dobandesc cunostinteteoretice si practice, tehnici noi, pentru ca munca lor sa devina eficienta .

Dezvoltarea profesionala este un process mai complex, care se concentreaza pe cresterea experientei, a cunossintelor teoretice si practice necesare cadrelor de conducere.

Aceste activitati sunt necesare atat progresului individual al fiecarui angajat, cat si progresului intreprinderii. Procesul de pregatire profesionala cuprinde doua componente distincte:

-formare profesionala;

-perfectionare profesionala

Ppregatirea profesionala se adreseaza in principal noilor angajati, dar si celor cu vechime in munca. Ea trebuie sa corespunda nevoilor specifice de pregatire , sa se desfasoare pe baza unui plan (program)sis a porneasca de la o selectiecorecta a cursantilor, acordandu-sesanse egale tuturor angajatilor de

a-si imbunatati performantele. 

pregatirea profesionala necesita mai multe etape:

a) Identificarea nevoilor de pregatire

aceasta etapa raspunde la urmatoarele intrebari:
- cine are nevoie de pregatire?

de ce?

care este punctual de pornire al participantilor?

ce resurse pot fi utilizate?

care sunt constrangerile reale?

Organizatia isi directioneaza eforturile si resursele catre acele activitati de pregatire profesionala care duc la cresterea eficientei, cresterea calitatii produselor/serviciilor, reducerea costurilor, etc. Este necesara o analiza sistematica si corecta a nevoilor de pregatire profesionala, desfasurata pe trei niveluri:

- organizational- care consta in corelarea nevoilor de pregatire a resurselor ce se asociaza cu obiectivele firmei, precum si a gradului de permisivitate sau constrangere oferit de climatul organizational si mediul extern (legislatie, probleme sociale, econmice etc.)

departamental- corelata cu nevoile si obiectivele specifice departamentului

individual- prin identificarea persoanelor care au nevoie de pregatire, precum si a metodelor utilizate pentru fiecare individ in parte

b) Stabiirea obiectivelor pregatirii profesionale

obiectivele pregatirii profesionale precizeaza rezultatele pe care trebuie sa le atinga acest proces, obiective care se grupeaza astfel:

obiective ale instruirii- ce fel de principii, concepte sau tehnici se invata in cadrul programului de pregatire, cine le invata sic and;

obiective organizationale si departamentale- ce impact are pregatirea profesionala asupra unor fenomene precum absentismul, fluctuatia personalului, reducerea costurilor, cresterea productivitatii;

obiective la nivel individual- impactul asupra comportamentului individului, asupra propriei performante.

c) Stimularea pregatirii profesionale

se realizeaza prin;

motivarea- influenteaza gradul de asimilare a cunostintelor si se refera la: implicarea si interesul persoanei pentru imbogatirea performantei (motivarea intriseca), posibilitatea obtinerii unor recompense (motivare extrinseca);

recompense- se reera la aplicarea celor invatate si la obtinerea unui atestat, diplome care sa certifice pregatirea;

modificarea comportamentului- realizata prin motivare pozitiva (recompense), motivare negativa (sanctiuni) sau ca urmare a insuficientei cunostintelor de specialitate, care il pune in dificultate pe angajat in realizarea sarcinilor.

d) Proiectarea programului de de pregatire profesionala

raspunde urmatoarelor intrebari:
- ce aspecte se abordeaza?

cat timp?

Ce resurse se utilizeaza?

Cum sunt utilizate eficient aceste resurse ?

Pregatirea profesionala se poate oganiza in intreprindere, sau in institutii specializate; In functie de obiectivele, stabilite se aleg urmatoarele:

continutul programului de pregatire;

durata;

locul de desfasurare;

instructorii/formatori;i

tehnicile utilizate si metodele de instruire;

criteriile de evaluare a consumatorilor.

Pentru a fi eficient, un astfel de program trebuie sa indeplineasca maimulte conditii. Acestea sunt;

cursantii sa aiba nevoie de pregatirea respectiva, sa fie constienti de aceasta sau sa admita acest lucru;

sa existe conditii materiale si didactice pentru realizarea instruirii;

cunostintele teoretice dobandite sa poata fi aplicate in practica la intoatrcerea cursantului la locul de munca;

instructorii/formatorii sa fie ei insasi bine pregatiti sis a aiba experienta in comunicare teoretica si practica a cunostintelor etc.

e) Metodele folosite in pregatirea profesionala

Pentru satisfacerea nevole de pregatire ale organizatiei si atingere obiectivelor acesteia se folosesc mai multe metode care vizeza:

obiectivele si continutul programelor;

numarul de participanti;

nivelul de pregatire ;

preferintele candidatilor;

timpul alocat;

resursele disponibile.

In general aceste metode se grupeaza in:

metode de instruire la locul de munca (sau pe post de instruire ,,on the job" )

metode de pregatire tip ,, sala de clasa sau in afara locului de munca )

e.1) metode de instruire la locul de munca, instruire ,,on the job ".

Avantaje:

cunostintele teoretice se transfera rapid in activitatea practica;

mediul de invatare este acelasi cu mediul de lucru;

nu presupun reducerea timpului de lucru;

nu presupun scoaterea din avtivitatea productive a cursantului;

sunt mai putin costisitoare.

Cele mai cunoscute sunt:

instruirea la locul de munca presupune pregatirea angajatuluide catre un instructor, angajat mai vechi cu experienta, pentru indeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat (exemplu:ucenicia);

rotatia pr posturi presuune trecera cursantului pe mai multe posturi, in cadrul aceluiasi department, in scopul cunoasterii activitatii departamentului; permite o mai buna evaluare a potentialului angajatului, confera o mai mare flexibilitate departamentului respective;

coachingul reprezinta imbunatatirea performantei pe post, prin incurajarea angajatului in a-si asuma responsabilitatea pentru propiile decizii si performante; in timpul acestei activitati, angajatul este tratat, de catre seful ierarhic, ca un partener;

indrumarea sau instruirea cu ajutorul unui mentor (mentoring) presupune sprijinirea colegului tanar, de catre un membru, in intelegerea activitatii si in demonstrarea propriilor calitati;

metode care presupune antrenarea angajatilor in rezolvarea unor probleme profesionale importante, cum ar fi:

- participarea la elaborarea uno proieccte;

- lucrari;

- studii;

- delegarea sarcinilor;

- participarea in grupuri eterogene in muncaparticiarea la diverse sedinte etc;

e.2) metode de pregatire tip ,,sala de clasa".

Acestea presupun:

folosirea unui mediu de invatare special amenajat;

invatarea are loc departe de locul de munca;

se evita presiunea muncii d zi cu zi .

cele mai cunscute metode sunt:

prelegerile presupun un transfer de informatii de catre cursant, cu un continut si o durata bine determinate;

participarea la conferinte si seminarii - in care expertii si cursan tii discuta probleme diverse si schimba idei;

invatarea programata - prin care cursantii primesc infor-matii in mod progresiv; se trece la o alta secventa numai dupa invatarea celei anterioare;

metoda studiilor de caz - se aplica individual sau in grup, pentru dezvoltarea capacitatii de analiza a problemelor; obiectivul principal il reprezinta exersarea de catre participanti a cunostintelor teoretice, sustinerea propriului punct de vedere, lucru in echipa;

jocul de rol - presupune asumarea de catre cursant a unui rol, intr-o situatie data; metoda se foloseste pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare posturilor ce presupun relatii interpersonale (inervievare, vanzare, conducerea unui grup, activitati sindicale etc.); interpretarea rolului este inregistrata pe o caseta video si apoi analizata impreuna cu instructorul;

simularea - combina studiile de caz cu asumarea rolurilor, pentru a obtine cat mai multe situatii apropiate de realitate;

exercitiile de grup - sunt folosite pentru observarea comportamentului de grup si individual in cadrul grupului, a modului de luare a deciziilor.

Obiectivele formarii profesionale continue:

adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca ;

obtinerea unei calificari profesionale;

actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatiriiprofesionale pentru ocupatia de baza;

reconversia profesionala ;

determinate de structuri socio economice;

dobandirea unor cunostinte avansate, unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;

prevenirea riscului somajului;

promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale .

Formarea profesionala si evaluarea constiintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Formarea profesionala constitue un mijloc esential pentru a facilita evolutia comportamentului si competentei salariatilor. Se disting patru de formare, cu obiective si continuturi specifice:

formarea corespunzator cerintelor unor noi metode de munca, care vizeaza dezvoltarea capacitatii de gestiune a situatiilor de munca si evolutia lor;

formarea pentru analiza conditiilor de munca si de productie;

formarea generala, al carui obiectiv este asigurarea unor cunostinte de baza ;

formarea tehnica .

in tabelul de mai jos sun prezentate obiectivele si continuturile raportate la tipuri diferite de formare

Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

a)      participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

b)     satgii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca ;

c)      stagii de practica si specializare in tara si in strainatate '

d)     ucenicie organizata locul de munca

e)      formarea individualizata;

f)       alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii. Participarea la aceste programe se face dupa cum urmeaza:

a)      cel putin o data la doi ani, daca au cel putin 21 de salariati;

b)      cel putin o data la trei ani, daca au sub 21 de salariati.

Angajatorul, persoana juridica carea are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare pofesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentatilor salariatilor .

Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa salariatului. In cazulina care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator ,toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator.

Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contracul de adaptare profesionala.

Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul este obligat sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calitati profesionale .

pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator;

Contractul de calificare profesionala se incheie intr-o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani;

Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.

Contractul de adptare profesionala se incheie in vederea adptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.

contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatuluiin functia noua, la locul de munca nou sau in colectiv nou, in conditiile legii;

contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinate, ce nu poate fi mai mare de un an;

la expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sa colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca .

Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator, numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeiu in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.

Contractul de ucenicie la locul de munca

Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie. Ccontractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia:

a)      angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului saude activitate;

b)      ucenicul se obliga sa se formeze profesional sis a munceasca in subordinea angajatorului respective.

Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata.

Scopul traing-ului si perfectionarii

Calitatea angajatilor si perfectionarea lor prin training si educatie sunt factorii cei mai importanti in stabilirea unei profitabilitati pe termen lung. Recrutarea si mentinerea de angajati buni continua cu investirea in perfectionarea abilitatilor acestora, pentru cresterea productivitatii. Aceasta este o greseal pentru ca training-ul permanent pentru angajatii curenti ii ajuta sa se adapteze la cerintele care tin de schimbarea rapida a sarcinilor de lucru.

Importanta perfectionarii personalului se refera la:

- crearea unei rezerve de personal disponibil atunci cand este nevoie de inlocuitori pentru membri personalului care pleaca sau care urca pe scara ierarhica in organizatie;

- sporirea capacitatii organizatiei de a adopta si a folosi instrumente tehnologice noi prin informarea suficienta a personalului pe aceasta tema;

- asigurarea resurselor umane adecvate pentru extinderea spre noi programe.

Beneficiile organizatiei obtinute prin training-ul si perfectionarea personalului:

cresterea productivitatii;

reducerea ratei de inlocuire a angajatilor;

crtesterea eficientei, care are ca efect castiguri financiare sporite;

scaderea nevoii pentru supraveghere.

Angajatii dobandesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate si bunastare ca urmarea faptului ca se simt utili organizatiei societatii. In general vor primi o parte mai mare din beneficiile material obtinute de pe urma cresterii prductivitatii.

Acesti factori le ofera un sentiment de satisfactie datorita indeplinirii obiectivelor companiei si a celor personale.

Perfectionarea si traing-ul angajatilor

Proces de training

Etapele premergatoare procesului de training:

stabilirea obiectivelor organizationare;

evaluarea nevoilor;

corelarea obiective/nevoi;

obiectivele training-ului;

selectionarea persoanelor care beneficiaza de training;

selectionarea metodelor si a modalitatii de training

alegerea unei modalitati de evaluare

administrarea training-ului;

evaluarea training-ului.

Orice organizatie trebuie sa aiba o strategie si un set de obiective bine definite care sa directioneze toate deciziile luate in special pe cele legate de training. Organizatiile care-si planifica procesul de training au mai mult succes decat cele care nu fac acest lucru.

Majoritatea proprietarilor firmelor doresc sa aiba succes, dar nu se implica in proiecte de training care le pot imbunatatii sansele de succes. De ce? Cele cinci motiveintalnite mai des sunt:

Timpul-managerii organizatiilor mici considera ca lipsa timpului nu le  permite sa ofere training angajatilor

Inceputul- majoritatea managerilor organizatiilor mici nu au experienta in domeniul training-ului angajatilor. Acest proces nu le este familiar

Expertiza intinsa - managerii tind sa aiba o expertiza extinsa mai degaraba decat abilitati datorate specializaarii, iar acestea din urma sunt necesare pentru activitatile de training si perfectionare

Lipsa de incredere si deschidere- multi manageri prefera sa pastreze informatiile pentru ei insisi. Facand acest lucru ascund informatii subordonatlor si altor persoane care pot si utile in procesul de training si perfectionare

Scepticism privind valoarea training-ului- anumiti manageri considera ca viitorul nu poate fi prevazut sau controlat si in consecinta, ca eforturile lor trebuie sa se concentreze asupra activitatilor curente, cum ar fi, sa castigi bani astazi.

Un program de training bine conceput poate contribui la successul ori carei organizatii. Un program structurat in functie de strategia si de obiectivele companiei are o sansa mai mare de a imbunatati nivelul productivitatii si de a realiza si alte obiective ce tin de misiunea training-ului.

Pentru orice organizatie, formularea unei strategii de training necesita luarea in considerare a urmatoarelor intrebari:

Cine sunt clientii tai? De ce cumpara de la tine?

Cine sunt concurenti tai? Cum raspund nevoilor pietei? Care sunt avantajele competitive de care se bucura? Care sunt acele segmente de piata pe care le-au ignorat pana acum?

care sunt punctele tari ale companiei? Care sunt punctele slabe ale companiei

Scopiul formularii unei strategii de training este acela de a raspunde la doua intrebari relativ simple, dar foarte importante:

cum este organizatia in prezent?

cum ar trebui sa fie organizatia in viitor?

Raspunzand la aceste intrebari si cu o viziune clara a misiunii, strategiei si obiectivelor organizatiei, compania poate identifica care sunt nevoile sale de trining.

Selectarea participantilor la training

O data ce s-a stabilit ce fel de training este necesar si unde, urmatoarea decizie care trebuie luata este cea de a alege participantii. Training-ul angajatilor este costisitor, mai ales atunci cand angajarul sau angajata parasesc firms pentru un post mai bun. Selectionarea participantilor potrivii este un factor importantpentru succesul programului.

Programele de training trebuie sa fie concepute in asa fel incat sa tina cont de abilitatea angajatului dea asimila materialele, de ale utiliza efectiv, si de a folosi resursele intr-un mod cat mai eficient. Este de asemenea important ca angajatii sa fie motivati de experienta de training. Esecul trainingului asupra angajatilor nu este daunator numai pntru angajati ci reprezinta o irosire de timp si bani.

Obiective de training

Obiectivele programului de training se leaaga in mod direct de nevoile determinate. Obiectivele cursului afirma in mod clar care este comportamentul sau abilitatea pe care training-ul il urmareste sa o modifice, si se leaga de misiunea si de planul strategic al companiei. Stabilirea scopurilor ajuta la evaluarea programului de training si la motivarea angajatilior. A le permite angajatilor sa participela stabilirea scopurilor, mareste probabilitatea de succes a training-ului.

Metode de training

Exista doua tipuri principale de training:

- training de muca;

- training in afara locului de munca.

Circumstantele individuale si raspund la intrebarile cine, ce si de ce referitoare la programul de training ajuta la stabilirea metodei ce urmeaza a fi folosita.

Training-ul la locul de munca este oferit angajatilor si in timp ce acestia isi indeplinesc sarcinile de munca obisnuite. Dupa ce se elaboreaza un plan cu ceea ce ar trebui sa fie predat, trebuie prezentate detaliile angajatilor. Se stabileste si un orar pentru evaluari periodice care sa-i informeze pe angajati despre prorgresele lor.

Dupa planificarea atenta a training-ului, trebuie administrat training-ul angajatilor selectionati. Intrebarile care se pun inainte de inceperea training-ului se refera la:

locatie ;

facilitati;

accesibilitate;

echipament;

timp;

Un administrator eficient al programului de training respecta pasii urmatori:

definirea obiectivelor organizationale;

determinarea nevoilor programului de training;

definirea scopurilor training-ului;

luarea deciziei privind persoanele participante la training;

luarea deciziei privind persoana care va oferi training-ul;

administrarea training-ului;

evaluarea programului de training.

Respectarea acestor pasi il ajuta pe administrator sa dezvolte un program de training eficient pentru a asigura organizatieiunpersonal calificat, productiv si multumit. Acest lucru va contribui pozitiv la cresterea profiturilor.

Multe programe de training sunt sub nivelul asteptarilorpentru ca administratorul nu a fost in stare sa evalueze progresele. Evalarea periodica va impiedica indepartarea training-ului de obiectivele s ale.

Incurajare:

feed-back;

bonusuri ;

stimulente individualesau de grup;

promovare

Feed-back-ul este o atitudine de vata care se concretizeaza in comportamente specifice .

Atitudinea de feed-back are doua componente care se conditioneaza reciproc.

Prima este cea de a ,, cere" feed-back. Aceasta este ordinea:intai oferi, iar apoi ceri. Preocuparea trebuie sa fie aceea de a fi tu insuti in ordine si abia apoi sa ai pretintiade a cere ca si ceilaltisa fie in ordine.

Sisteme de recompense:

Recompense indirecte:

Programe de peotectie : - asigurari medicale

asigurari de viata asigurari de accidente

pensii

ajutor de somaj

prime de pensionare

plata timpului nelucrate:-concedii de odihna

-sarbatori legale

-concedii medicale

-aniversari

-pauza de masa

Servicii si alte recompense:-masina de servici

-plata scolarizari

-concedii fara plata

-mese gratuite

Recompense directe:

-Salriul de baza

-salariul de merit:

sistemul de stimulente:-premii

-comisioane

-salariu pe bucata

-sporuri la salariu

- cumpararea de actiuni

Plata amanata:- planuri de economii

participarea la profit

circuite de intrajutoare

salrizarea este componentacentrala a sistemului de recompense.

Salariile acordate trebuie sa fie corelate cu productivitatea muncii, si anume cresterile fondului de salarii trebuie sa se situieze, ca ritm, in urma cresterii productivitatii.

pricipiul negocierii salariilor;

pricipiul salariilor mionime;

pricipiul liberalizarii salariilor;

Cele mai uzuale prime sunt:

prime de vanzare

prime pentru munca in conditii speciale;

prime de productie pentru sporul de productivitate peste u anumit nivel;

Formele de salarizare folosite in Romania sunt:

a)      salarizartea in rergie

b)      salarizarea in acord direct individual sau colectiv;

c)      salarizarea in acord indirect;

d)     salarizarea prin cote procentuale

e)      salariul de merit si premii

Pregatirea profesionala

Etape:

-dentificarea nevoilor de pregatire:

-stabilirea obiectivelor pregatirii

-stimularea pregatirii profesionale

-roiectarea programelor de pregatire profesionala

Forme:

-program de formare profesionala

-ontracte speciale de formare profesionala

-training

Bibliografie

1. Alba A., Balaci I., Erdei I., Harasemiuc O., cinci pasi pentru cariera mea. Ghid pentru elevi,centrul de educatie 2000+, Bcuresti 2003
2. Alba A., Balaci I., Erdei I., Harasemiuc O., Velciov N.,pentru cariera elvilor tai-ghid pentru profesori, centrul de educatie 2000+, Bcuresti 2003
3. Balan A., Lemeni G., consiliere si orintare ghidul profesorului editura humanitas
4. Barbulescu C, Gavrila T., economia si gestiunea intreprinderii,editura economica 1999
5. Lefter V., managementul resurselor  umane editura pedagogica si didactica 1995
6. Manolescu A., Marinas C ., Marin I ., managementul resurseelor umane editura economica 2004
7. Manolescu Aurel, managementul resurselor umane, editura economica 2003
8. Voicu M ., Rusu C ., ABC-ul comunicarii manageriale editura danubius , braila, 1998.