Politica de personal in institutiile publice

Politica de personal in institutiile publice

Trebuie astfel conceputa pe baza principiilor si regulilor care vizeaza asigurarea conditiilor necesare in cadrul autoritatii si institutiei publice pentru desfasurarea optima a activitatii functionarilor publici.

Principalele caracteristici ale politicii de personal :

se fundamenteaza pe principii etico-morale si profesionale de apreciere, repartizare si promovare;

are caracter unitar pentru toate institutiile publice;

situeaza rationalitatea in prim plan in sensul adaptarii la mutatiile ce se produc in viata societatii, dar cu respectarea unor norme logice, simple si clare ce se aplica la conditiile specifice organizatiei;

asigura continuitatea, stabilitatea si eficacitatea functionarilor publici;

se infaptuieste prin ansamblul proceselor de formare, recrutare, selectare, incadrare, perfectionare, motivare, evaluare, promovare si incetare din functie a functionarilor publici.

1. Formarea functionarilor publici

In institutiile publice in general, in cele cu caracter administrativ in mod special, nu exista functii publice care sa nu solicite o anumita pregatire profesionala s/sau manageriala.

Este necesara o pregatire speciala pentru exercitarea functiilor publice de nivel: mediu (liceal), superior (universitar) si postuniversitar.

Pentru functiile de conducere trebuie o pregatire corespunzatoare necesara managerului public, care va dispune de capacitate (competenta)

- profesionala

- manageriala

- politica

- etica, ce genereaza performanta in institutie.

Definitorii pentru managerul public de succes sunt:

- tripla profesionalizare (economica, juridica si psiho-sociala)

- competenta manageriala

- competenta politica.

Managerul public este responsabil pentru eficienta activitatilor desfasurate si a muncii proprii.

Se contureaza un sistem al indicatorilor de performanta cu aplicabilitate in sfera administratiei, care:

sa permita identificarea contributiei fiecarui functionar public

sa fundamenteze un sistem motivational

sa contribuie la imbunatatirea performantei.

Specializarea functionarilor publici pe posturi si functii publice:

este necesara datorita varietatii activitatilor ce se desfasoara in institutiile publice

dar necesita si o pregatire generala diversificata, pentru aplicarea principiului rotatiei pe posturi si functii a functionarilor publici.

Pregatirea functionarului public trebuie sa se realizeze printr-un proces complex si continuu.

Complexitatea - este data de necesitatea parcurgerii treptelor si claselor.

Continuitatea - asigura perfectionarea functionarului public care este obligatorie si se poate asigura prin:

instruire la locul de munca sub controlul direct al sefului

participarea la cursuri organizate in institutie sau in afara ei

implicarea in programe personale de perfectionare: masterat, doctorat

participarea la stagii de pregatire ce asigura specializarea in tara sau strainatate.

Pregatirea universitara:

este generala

formeaza functionari polivalenti.

Pregatirea postuniversitara:

asigura completarea cunostintelor

recrutarea se poate face prin atragerea absolventilor din invatamantul superior juridic si economico-administrativ

prin diverse programe la nivel national sau cu sprijin european.

2. Recrutarea functionarilor publici

Este un proces de identificare si atragere a persoanelor care au calitati si calificare necesara ocuparii posturilor vacante.

Compartimentele de resurse umane au aceasta sarcina care trebuie sa asigure in timp util categoriile de persoane necesare.

Pe baza unui program de recrutare se realizeaza:

a - analiza cerintelor postului vacant

b - intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul liber

c - cercetarea posibilitatilor privind locurile unde pot fi descoperiti potentialii candidati

d - atragerea candidatilor pentru posturile libere.

3. Selectia functionarilor publici

Consta in alegerea persoanelor care au competente si pregatire necesara pentru ocuparea fiecarui post de munca.

Este utilizata in practica o paleta larga de metode si tehnici de selectie. Cele mai frecvente sunt:

transmiterea unui curriculum vitae si/sau prin scrisori de motivare

interviu

cercetarea referintelor si calificativelor

satisfacerea unor criterii formale

probe de verificare

teste

concurs sub diverse forme care adesea include mai multe metode din cele de mai sus, ca etape ale acestuia.

Specialistii compartimentului de resurse umane trebuie sa aleaga cele mai potrivite metode si mijloace de selectie, care se potrivesc cel mai bine fiecarui post de munca scos la concurs.

4. Numirea functionarilor publici - consfinteste incadrarea in munca, angajarea functionarului public pe un post vacant in urma concursului organizat.

Numirea se face printr-un act administrativ unilateral care determina efecte juridice (nu prin contract bilateral), raporturile de autoritate se intemeiaza pe dispozitiile legale.

Este o procedura de drept public.

Il investeste pe functionarul public cu un statut legal, conferindu-i atributii, drepturi si obligatii.

Confirma situatia juridica statutara a functionarului public.

Ii confera calitatea de functionar public.

Prin numire:

functionarul public exercita puterea publica

persoana dobandeste posibilitatea legala de a exercita atributiile unei functii publice si/sau manageriale

se confera persoanei dreptul de a exercita temporar functia respectiva

se stabilesc si anumite conditii generale sau speciale

trebuie sa se prezinte la post dupa comunicare, altfel se revoca numirea

trebuie sa depuna juramantul, daca legea prevede. Depun juramant de credinta:

- Presedintele Romaniei

- Primul Ministru

- Ministrii si ceilalti membri ai Guvernului

- Presedintele Consiliului Judetean

- Prefectul

- Primarul.

Numirea se face cu respectarea conditiilor si procedurii stabilite in acte normative.

Actele de numire a functionarilor publici sunt:

Ordin al Presedintelui Romaniei

Decret al Presedintelui Romaniei

Ordin al Primului Ministru

Ordin al ministrului

Dispozitia primarului.

5. Motivarea functionarilor publici

Trebuie sa constituie un instrument de stimulare a implicarii functionarilor publici in realizarea obiectivelor.

Motivarea personalului institutiilor publice joaca rol:

- managerial - este cel mai direct

- organizational

- individual

- economic.

In Romania nu a constituit o preocupare motivarea, ea se realizeaza prin formule clasice:

acordarea unui salariu mai mare

avansarea pe post sau functie

promovarea unui sistem de indicatori de performanta.

Salarizarea se face in regie, dupa timpul lucrat, prin:

salariul de baza pe fiecare categorie de functie de executie, a clasei, gradului si treptei intre limita maxima si minima

indemnizatia de conducere pentru functia de conducere, diferentiata in raport cu complexitatea si raspunderea

sporuri pentru continuitate

premii anuale - gratificatii.

Avansare este cea mai motivatoare forma

tine seama de eficienta activitatii si evaluarea sefului direct

ar trebui sa se ia in considerare mai putin vechimea pentru a stimula tineretul sa se perfectioneze

ordinea avansarii cel mai frecvent este legata de vechimea in interiorul institutiei.

Exista prevederi specifice de salarizare prevazute in legile si statutele proprii ale unor domenii de activitate, ce se aplica

personalului din organele autoritatii judecatoresti, presedintelui, vicepresedintilor si secretarului general al Academiei

personalului diplomatic si consular de cariera

personalului didactic si auxiliar din invatamant

personalului militar din institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala.

Motivarea vizeaza si functionarii publici

delegati - pentru o perioada de 30-60 zile in care isi pastreaza functia si salariul si de asemenea institutia suporta costul legal al transportului, cazarii si indemnizatiei de delegare

detasati - in interesul institutiei pentru cel mult 3 luni sau 6 luni cu acordul scris, in care isi pastreaza functia si salariul sau mai mare daca merge pe o functie superioara, institutia beneficiara suporta transportul, costul cazarii si indemnizatiei.

Motivarea functionarilor publici pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu se face si prin sanctionare disciplinara si raspundere.

Incalcarea cu vinovatie a indatoririlor de serviciu atrage raspunderea disciplinara, contraventionala, civila sau penala, dupa caz.

Abaterile disciplinare sunt nominalizate in Statut si vizeaza:

intarziere

absente nemotivate

interventii nelegale

nerespectarea secretului profesional

refuzul nejustificat al indeplinirii sarcinilor

manifestari ce aduc atingere prestigiului autoritatii sau institutiei

exprimarea opiniilor sau activitatilor publice cu caracter politic

incalcarea prevederilor legale etc.

Sanctiunile disciplinare sunt:

avertisment, mustrare

diminuarea drepturilor salariale

suspendarea dreptului de avansare

trecerea intr-o functie inferioara

destituire din functie.

Sanctiunea disciplinara se aplica dupa cercetarea prealabila si se individualizeaza in functie de cauze si gravitatea abaterii, gradul de vinovatie si consecinte etc.

Se aplica direct de catre conducatorul compartimentului in care functioneaza, in unele cazuri la propunerea Comisiei de disciplina.

Functionarul public nemultumit de sanctiune poate face contestatie, sau se poate adresa instantei de contencios administrativ, solicitand anularea sau modificarea dupa caz a ordinului sau dispozitiei de sanctionare.

6. Evaluarea activitatii functionarilor publici

Evaluarea constituie cel mai important mijloc de apreciere a angajatilor pentru toate nivelurile ierarhice, care permite cuantificarea ansamblului atuurilor unui angajat si orientarea acestuia catre un alt post de munca, daca cel detinut se dovedeste a nu fi cel mai potrivit, avand ca finalitate plasarea intr-o perspectiva pozitiva a acestuia.

Este un proces prin care o persoana(evaluator) da o informatie sau mai multe cu ajutorul unui mijloc si referindu-se la o norma, criterii obiective privind o alta persoana (cea evaluata) pentru a o contacta sau a-i aduce la cunostinta o decizie .

Se efectueaza anual pe baza criteriilor elaborate de A.N.F.P. si grupate in Fise de evaluare individuale specifice fiecarui post de munca.

Specialistii francezi apreciaza ca utilizarea a doua criterii complementare ar contribui la o evaluare mai realista:

o evaluare anuala a performantelor prin raportarea la obiectivele stabilite

o evaluare a potentialului individual prin raportarea la cariera individului pana in prezent.

Premisele unei evaluari riguroase[3]:

criterii de evaluare diferentiate in functie de natura posturilor, obiectivele si potentialul organizatiei

evaluarea sa fie unitara

evaluarea sa se bazeze pe informatii certe, verificabile

folosirea metodelor si tehnicilor adecvate

rezultatul evaluarii se comunica fiecarei persoane si este insotit de recomandari.

Efectuarea evaluarilor corecte presupune:

precizarea evaluatorilor

determinarea limitelor de realizare a evaluarii

precizarea modului de realizare

identificarea eficientei activitatii de evaluare, a contributiei functionarului public la infaptuirea obiectivelor institutiei.

In urma evaluarii individuale, fiecarui functionar public i se acorda un calificativ:

exceptional

foarte bine

bun

satisfacator

nesatisfacator

Cel care primeste calificativul "satisfacator" sau "nesatisfacator" nu poate fi avansat in anul urmator.

Seful direct formuleaza aprecierea, intrucat el raspunde de realizarea sarcinilor ce i-au revenit subordonatului. Poate participa si specialistul din compartimentul de resurse umane, colegii.

Caracterizarea se aduce la cunostinta fiecarei persoane, care poate face contestatie.

Metode de evaluare generala folosite:

notatia - exprima gradul de indeplinire a obiectivelor

aprecierea globala - calificativul ce caracterizeaza rezultatele obtinute

aprecierea functionala - compararea calitatilor cu cerintele postului, evidentiind concordantele si neconcordantele constatate.

Metode de evaluare specifice:

cazul

teste

centre de evaluare

Calificativul obtinut este elementul de baza in promovarea functionarului public.

Specialistii apreciaza ca pentru a aprecia si mai ales a judeca performantele functionarilor publici este necesar sa se stabileasca coduri etice care pot

clarifica semnificatia indatoririlor functionarilor publici

sa sprijine monitorizarea activitatii lor

proteja drepturile fata de superiori

contracara coruptia, abuzul in serviciu

sa creeze fundamentele pentru dezvoltarea unui stil managerial in administratie

intensifice increderea publicului in functionarii publici etc.

Codurile profesionale trebuie

sa reglementeze domeniile specifice

sa fie concepute de grupurile profesionale clar definite care desfasoara activitate in domeniul respectiv

sa devina obligatorii

sa aiba forma unor acte legislative sau regulamente interne.

7. Promovarea functionarilor publici

Este procesul prin care functionarului public i se atribuie un post de munca de conducere sau executie situat pe un nivel ierarhic superior sau grade, clase sau trepte mai mari in cadrul aceluiasi post.

Postul obtinut prin promovare incorporeaza sarcini, competente si responsabilitati calitativ superioare, ceea ce se reflecta intr-un rol mai important, uneori un nou statut social si intotdeauna intr-un salariu mai mare.

Criteriile de promovare sunt:

o      studiile

o      vechimea in munca

o      postul detinut anterior

o      calitatile individuale.

Accentul ar trebui pus pe meritul personal, rezultatele obtinute deja in institutie si capacitatile intelectuale, profesionale si manageriale demonstrate in activitatea desfasurata in cadrul organizatiei.

Respectarea acestui criteriu are avantajul ca:

motiveaza dezvoltarea rapida a personalului

permite valorificarea operativa a talentului, mai ales al celor tineri bine pregatiti profesional

creeaza un climat de emulatie in cadrul colectivelor, de creativitate si participare.

Tendinta cea mai evidenta este de promovare pe baza rezultatelor, dar inca vechimea in institutie si in munca, mai ales la nivel local ocupa un loc important in procesul promovarii.

De retinut, avansarea in grad se poate face conform legislatiei numai pentru functionarii publici care au obtinut doi ani consecutiv cel putin calificativul "bun".

Avansarea intr-o clasa superioara se obtine doar de catre functionarii publici inscrisi in tabelul de avansari intocmit anual de catre fiecare institutie publica, conform posturilor de munca stabilite in organigrama si doar pentru aceia care au obtinut doi ani consecutiv calificativul "exceptional".

Deci, posibilitatile de promovare ale fiecarei institutii publice sau autoritati publice sunt limitate, datorita volumului, calitatii si structurii activitatii ce o desfasoara conform reglementarilor in vigoare.

8. Intreruperea activitatii si incetarea raporturilor de munca

Intreruperea activitatii la cererea functionarului public reprezinta suspendarea temporara din functie pe o perioada de obicei de 6 luni pana la 4 ani pentru un interes personal legitim:

o acorda conducatorul institutiei si o comunica A.N.F.P.

ex-functionarul public numit sau ales intr-o functie de demnitate publica, pe durata mandatului.

Incetarea raporturilor de munca a functionarilor publici are loc in situatiile urmatoare:

demisie

transfer

eliberare din functie

destituire din functie

pensionare

invaliditate de gradul I sau II

deces.

Exista prevederi legale pentru fiecare situatie in parte, care poate aparea din initiativa persoanei incadrate sau a institutiei publice.

Modalitatile utilizate:

a - Demisia - este un act de vointa unilateral, care urmeaza sa fie acceptat conform legii de catre institutia respectiva sau autoritatea ierarhica

- devine efectiva dupa un termen de 15-30 de zile, in care se poate reveni cu acordul autoritatii care l-a numit.

b - Inaptitudinea fizica - intervine in urma unui accident sau boli a functionarului public. Este pus in retragere din oficiu sau la cerere prin decizie, dupa o procedura medicala stabilita de lege.

c - Incompetenta profesionala - intervine cand functionarul public nu corespunde din punct de vedere profesional.

Se aplica rar in practica, deoarece o asemenea apreciere este subiectiva si pentru ca el a fost angajat prin concurs.

Sunt mai frecvente cand au loc rotatiile pe posturi si/sau functii publice diferite prin continut.

d - Revocare disciplinara - consta in comiterea de catre functionarul public a unei abateri grave.

Este frecventa si de cele mai multe ori este subiectiva.

Pot fi si motive obiective ce decurg din ratiuni bugetare, de modificare a structurii organizatorice a institutiei.

Trebuie respectat principiul stabilitatii functionarilor publici pe posturi si functii si insotit de garantii, avantaje financiare si facilitati privind reconversia profesionala.