Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
La zi cu legile si legislatia.masurarea, evaluarea, cunoasterea, gestiunea si controlul activelor, datoriilor si capitalurilor proprii



Administratie Contabilitate Contracte Criminalistica Drept Legislatie

Contabilitate


Index » legal » Contabilitate
SISTEMUL DE SALARIZARE ACTUAL DIN ROMANIA


SISTEMUL DE SALARIZARE ACTUAL DIN ROMANIA




SISTEMUL DE SALARIZARE ACTUAL DIN ROMANIA

1.1.Generalitati privind salarizarea

Salarizarea personalului este un instrument important al managementului prin care se influenteaza eficienta activitatii unei firme. Trecerea de la economia centralizata la economia de piata necesita schimbari esentiale si in domeniul salarizarii resurselor umane.

In prezent in Romania are loc o asimilare a elementelor sistemelor de salarizare din tarile cu economie de piata, pe fondul existentei unor raporturi juridice, a unor metode de lucru si a unor mentalitati din vechiul sistem. Fiecare firma isi stabileste raporturile cu angajatii prin negocieri directe sau continua, cu mici exceptii, sa foloseasca si vechile grile de salarizare, specifice economiei centralizate.




Mentinerea monopolului de catre stat in sectoare importante (minerit, energetica, transporturi) creaza inechitati in sistemul de salarizare, defavorizand alte sectoare. Liberalizarea preturilor, in contextul functionarii defectuoase a mecanismelor de piata, a dus la cresteri salariale necorelate cu rezultatele activitatii. Pe de alta aprte, nivelul scazut al productivitatii, genereaza si intretine inechitati in sistemul de recopensare datorita faptului ca se urmareste, in primul rand, asigurarea subzistentei familiei angajatului si nu recompensarea performantelor.

Aparitia si extinderea sectorului particular a dus la o rapida reasezare a sistemului de salarizare pe principiile economiei de piata, dar unele disfunctionalitati sunt prezente si aici.

Aparitia si dezvoltarea pietei muncii, privatizarea societatilor comerciale, perfectionarea managmentului sunt premise favorabile pentru realizarea unui sistem de recompensare coerent.

Desi administrarea salarizarii este adesea considerata ca fiind o functie specializata, totusi, la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici de recompensare sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor economici.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea se afirma, deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor personale. Organizatiile au obiectivul lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiile lor fata de organizatie.

Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care consta in a reduce diferentele dintre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-le pentru a stimula participarea si performanta lor.

Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta.

In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

Cu privire la salarizare exista cateva decizii importante de luat:

1. Baza de plata. Sunt firme care platesc angajatii dupa performanta in post. Recent au aparut variante de plata dupa competente sau dupa numarul de programe software cunoscute.

2. Dezvoltarea diferentelor de plata pentru un acelasi post. Avand la baza vechimea intr-un post, unele organizatii realizeaza aceasta diferentiere de la un an la altul pentru angajati. Se considera ca un angajat tanar presupune un cost mare de invatare si implicit va primi un salariu mai mic. In acelasi timp, un angajat experimentat poate oferi mai mult firmei si are nevoie de putina formare. Acest sistem incurajeaza stabilitatea in organizatie. Este foarte raspandit in firmele cu sindicate puternice. Alte organizatii realizeaza diferentierile pe baza performantei si nu a timpului petrecut in organizatie. Pentru a aplica salarizarea dupa performante e necesar ca organizatia sa puna la punct un sistem foarte bun de evaluare. In companii exista segmentul managerial platit dupa performante.

3. Raportarea la pretul pietei, poate determina trei optiuni strategice: sub pretul pietei, la fel sau peste pretul pietei pentru acelasi gen de posturi.

O firma care prefera sa plateasca angajatii sau o categorie peste pretul pietei face din salarizare un argument competitiv: sunt atrasi si selectati cei mai buni oameni in posturi. Atragerea oamenilor de calitate prin super-plata are si alte avantaje: reducerea fluctuatiei, cultura elitista, superioritate in competitie.O alta optiune este plata sub pretul pietei. O organizatie care adopta o astfel de strategie isi va plati aceeasi categorie de angajati sub nivelul altor firme de acelasi tip. Atrage riscul de a lucra cu angajati de slaba calitate. Este o strategie aplicata de firmele care activeaza in domenii cu rata somajului ridicata (peste medie). Daca sunt mai multi cautatori de posturi atunci oamenii vor lucra la salarii mici. Este o strategie care presupune costuri salariale scazute. Pe de alta parte sunt si alte efecte negative. Moralul si satisfactia nu vor fi la nivelul dorit de firma, angajatii vor gandi ca sunt platiti slab si vor fi dominati de resentimente impotriva firmei. Fluctuatia va fi crescuta, angajatii cautand alt post mai bine platit. De fapt problema vesnica va fi: cei mai buni angajati pleaca, cei mai slabi vor prefera sa ramana.





Alta optiune strategica este plata la nivelul pietei. Firmele care adopta aceasta strategie aleg calea de mijloc: vor atrage resurse umane de calitate mai buna decat cele care platesc sub pretul pietei si pot atrage si angajati bine pregatiti. Avantajele si dezavantajele strategiei se pot evidentia prin compararea cu cele doua strategii. Astfel, organizatia va avea o fluctuatie mai mare decat o firma care plateste peste pretul pietei si mai scazuta decat una care ofera salarii sub pretul pietei. Organizatia care poate practica o astfel de strategie poate oferi si alte avantaje intangibile, subiective, dar care adunate sa insemne mult pentru angajat. De exemplu, o anume siguranta a locului de munca. Sistemul de salarizare din administratia publica se bazeaza pe astfel de efecte. Unii angajati percep ca pentru o anume siguranta a postului pot accepta chiar si salarii mici. Universitatile din Europa agreeaza o astfel de strategie ca si Microsoft in SUA. Salariile la nivelul pietei sunt combinate cu munca interesanta si conditiile de munca excelente.

1.2.Principiile generale ale sistemelor de salarizare

Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca:

Formarea salariilor este supusa mecanismelor pietei si politicii agentului economic.

Aceasta inseamna ca salariul rezulta din raportul care se formeaza pe piata muncii intre cererea si oferta de forta de munca. Dar concurenta perfecta nu se regaseste in practica economico-sociala, iar pe langa cererea si oferta de forta de munca, la stabilirea salariilor participa si statul, organizatiile sindicale, existand diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferentiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economica.

Principiul negocierii salariului.

Negocierea este considerata una din elementele esentiale ale politicii salariale in special si a politicii sociale in general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversatii, contracte sau acorduri intre cei numiti generic ,,parteneri sociali". Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor. In decursul negocierilor se vor avea in vedere posibilitatile financiare reale ale unitatii si bineinteles respectarea prevederilor legale cu privire la contractele colective de munca.

Principiul fixarii salariului minim

Salariul minim reprezinta un element al constructiei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,,Orice om care munceste are dreptul la o retributie echitabila si satisfacatoare care sa ii asigure atat lui, cat si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana si completata la nevoie, prin alte mijloace de protectie sociala", art.23(3) din Declaratia Universala a Drepturilor Omului. Salariul minim in Romania se stabileste prin Hotarare de Guvern si are urmatoarele functii :

de protejare a salariatilor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus si cei care sunt expusi in cea mai mare masura pe piata muncii;

asigurarea de salarii ,,echitabile" ce vizeaza unele categorii de salariati care nu apartin in mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut discrepante intre salarii.

La munca egala salarii egale.

Acest principiu reprezinta punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar idea de baza este eliminarea discriminarii. Acest principiu este prevazut in Declaratia Universala a Drepturilor Omului adoptata de Adunarea Generala a O.N.U. in 1948. El este prevazut si in Constitutia Romaniei, art.38 alin.4 ,,egalitatea salarizarii pentru o munca egala, dintre barbati si femei". Deasemenea si in Codul Muncii se precizeaza ca la stabilirea salariului nu pot fi facute ,,discriminari pe criterii de: sex, politica, etnie, varsta sau de stare materiala".

Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.

Remunerarea in functie de cantitatea muncii are in vedere cantitatea de produse sau lucrari realizate intr-o perioada de timp. Aceasta cantitate este determinata de marimea normei de munca si de randamentul individual sau colectiv.

Principiul salarizarii in functie de calificarea profesionala.

Acest sistem are avantajul simplitatii deoarece, da posibilitatea de a avea o concordanta intre calificarea profesionala si lucrarile realizate, insa pentru a masura cantitatea muncii trebuie evaluata exact sarcina de munca si se impune fundamentarea sarcinii de munca prin normarea muncii.

Principiul salarizarii dupa calitatea muncii.

Aplicarea acestui principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade indelungate a unor produse de calitate superioara.

Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca.

Conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa tina seama de conditiile in care se desfasoara munca, acordandu-se salarii mai mari celor care isi desfasoara activitatea in conditii de munca grele, diferenta de salarizare reprezentand cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii fortei de munca.



Principiul liberalizarii salariilor.

Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii, deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de organizare, modul de finantare si caracterul societatii.

Caracterul confidential al salariilor.

Conform acestui principiu salariile de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale. Confidentialitatea totala poate reduce motivarea angajatilor, desi elimina tensiunile interpersonale care pot aparea in cazul unor diferentieri, scutind managerii de explicatii.

In multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plati deschise" si ,,plati confidentiale". De exemplu, in afara salariului platit la termene fixe, cunoscut ca si salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plati confidentiale, diferentiate pe salariti, sub forma de stimulente individuale.

1.3.Continutul si structura recompenselor

In literatura de management care abordeaza problematica recompensarii resurselor umane, precum si practica firmelor din diverse tari ale lumii se folosesc o serie de termeni cum ar fi cei de recompensa, compensatie, salariu, retributie, remuneratie, plata, sporuri, premii, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii, avantaje, facilitati, asigurare, indexari.

Recompensa poate fi definita ca si totalitatea veniturilor materile si banesti, a inlesnirilor si avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de acesta.

Plata este un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de bani primite de angajati.

Salariul reprezinta principala forma de recompensare folosita. In acest sens se folosesc si altii termeni precum retributie sau remuneratie.

Comisioanele sunt sumele calculate ca procent din vanzari sau incasari.

Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procent din profit, in functie de contributia la rezultatele firmei.

Formele ale recompenselor

A.Recompensele directe includ sumele pe care angajatii le primesc pentru activitatea depusa sau/si rezultatele obtinute, fiind concretizate in salarii, sporuri, stimulente. Acestea sunt prezentate detaliat, separat in capitol II "Salariul si formele de salarizare".

B.Recompensele indirecte se refera la facilitatile personalului, atat pe perioada angajarii cat si dupa aceea, datorita statutului de fost angajat. Recompensele indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odihna, a ajutorului de somaj pana la pensii sau dividende obtinute ca actionari ai firmei.

Recompensele indirecte pot fi structurate astfel:

recompense legale obligatorii ( minime) reprezentate prin securitatea sociala, recompensarea somerilor, protectia lucratorilor, asigurarile de invaliditate;

recompense privind pensiile cuprinzand: fondul de pensii, pensii de urmas, pensionarea la cerere, pensii pentru incapacitate temporara de munca, prima de pensionare.

asigurari care cuprind de exemplu: asigurari medicale, asigurarea de accidente, asigurarea de viata, asigurarea pentru incapacitate de munca, ajutoare de suprevietuire.

plata timpului nelucrat de forma zilelor libere, a concediilor de odihna, satisfacerea stagiului militar, a zilelor libere pentru funerarii, aniversari, pauza de pranz, timpul de deplasare.

alte recompense care, pot cuprinde: masa gratuita, plata transportului, compensatia de concediu, plata scolarizarii, masina de serviciu, consultatii financiare, facilitati de recreere, servicii specifice firmei.

Fondurile necesare pentru acoperirea cheltuielilor ocazionate de recompensele indirecte sunt furnizate de angajat (prin plati individuale si prin intermediul taxelor si impozitelor pe salariu si venituri), de firma (prin taxe si impozite) si de stat (de la bugetul central). Ponderea fiecarui fond defineste in mare masura sistemul recompenselor individuale dintr-o tara sau alta.

La randul lor recompensele indirecte pot fi clasificate astfel:

recompense indirecte curente

recompense indirecte pentru fostii angajati

a)Recompense indirecte curente

1)Plata timpului nelucrat

Angajatii au nevoie de timp si de mijloace de refacere a capacitatii de munca si/sau pentru satisfacerea unor necesitati spirituale. De aici decurg o serie de reguli privind : durata zi RON si a saptamanii de lucru; durata concediului de odihna si a altor forme de concediu; sumele necesare pentru asigurarea desfasurarii normale a vietii in acest timp.



Pricipalele forme de recompense indirecte curente pentru timpul nelucrat sunt:

durata limita a zi/RON de lucru

durata saptamanii de lucru si a lunii

sarbatorile legale

zilele libere ocazionate de evenimente personale

concediu de odihna

concediu fara plata

alte elemente ale timpului nelucrat acordate in unele intreprinderi vizeaza pauza de pranz inclusa in programul de lucru, timpul pentru spalare, timpul pentru deplasare la si de la serviciu.

2)Inlesniri speciale ale angajatilor

In aceasta categorie de avantaje se includ serviciile pe care unele unitati economice le acorda in mod gratuit sau cu reducere de preturi si tarife.

produse si servicii din profilul unitatii acordate in mod gratuit. De exemplu o unitate care produce bunuri alimentare permite salariatilor sa consume o anumita cantitate din acestea; intreprinderile textile permit procurarea la preturi avantajoase a unor produse de profil, in limita unei anumite sume; persoanele care lucreaza la RENEL pot beneficia de plata facturii pentru energie electrica; cei care sunt angajati la SNCFR pot beneficia de un numar de calatorii gratuite pe calea ferata.

Facilitati pentru petrecerea timpului liber. Multe unitati au in contractul colectiv de munca prevederi referitoare la subventionarea unei parti din pretul biletului de odihna sau tratament sau a unei parti din costul calatoriei la si de la statiune. Sunt prevazute fonduri speciale pentru amenajarea si intretinerea terenurilor de sport si a bazelor sportive precum si pentru organizarea unor competitii sau manifestari culturale.

Alte elemente de protectie sociala: acordarea unei mese gratuite, echipament de protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru angajatii din locuri de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a pretului transportului personalului la si de la servici.

Alte elemente ale recompensei indirecte curent ar fi : asigurarile de sanatate cu principalele elemente ale acesteia: asistenta medicala gratuita, plata concediului medical, gratuitatea serviciilor medicale, subventionarea unei parti a costului medicamentelor; precum si protectia salariatilor impotriva reduceri veniturilor, a cresterii costului vietii, a bolilor sau accidentelor profesionale.

b)Recompensarea indirecta pentru fostii angajati

Fosti angajati pot face parte din categoria somerilor, pensionarilor sau decedatilor. Pentru toate aceste categorii exista forme specifice de recompensare care intra in categoria denumita "protectie sociala"(protectia somerilor, protectia pensionarilor).

1.4.Dimensiunile si functiile recompenselor:

Elementele componente ale recompensei, marimea si ponderea lor sunt determinate de rolulul, utilitatea si necesitatea sociala a activitatilor/serviciilor prestate sau a produselor obtinute.

Privita prin prisma analizei valorii, recompensa are doua dimensiuni:

utilitatea (ceea ce doreste angajatul) reprezentand recompensa intrinseca, concretizata in sentimentul de realizare, de recunoastere a meritelor, de satisfactie in munca, de dezvoltare personala si pozitia in societate;

costul (ceea ce se cheltuie pentru angajat) reprezentand recompensa extrinseca, concretizata in recunoasterea oficiala, materiala sau nemateriala, a activitatii si calitatii angajatului.

Corelatia dintre cele doua dimensiuni ale recompensei se realizeaza in mod concret prin intermediul urmatoarelor functii:

recunoasterea importantei activitatii desfasurate si a calitatii angajatului;

asigurarea mijloacelor de existenta pentru angajat si familia sa pe toata durata de

viata;

obtinerea unor rezultate economice optime pentru firma si pentru societate.

Importanta acestor functii difera de la o tara la alta, de la o societate la alta, fiind influentate de puterea economica a societatii, de bogatia membrilor sai sau de gradul de civilizatie. De regula, cei care isi asigura existenta din salariu sunt nemultumiti de marimea recompensei, ceea ce determina o presiune permanenta.




loading...





Politica de confidentialitate


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate