Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Idei bun pentru succesul afacerii tale.producerea de hrana, vegetala si animala, fibre, cultivarea plantelor, cresterea animalelor



Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Economie


Index » business » Economie
ANALIZA ACTIVITATII DE INSTRUIRE SI DEZVOLTARE PROFESIONALA A PERSONALULUI IN REPUBLICA MOLDOVA


ANALIZA ACTIVITATII DE INSTRUIRE SI DEZVOLTARE PROFESIONALA A PERSONALULUI IN REPUBLICA MOLDOVA




ANALIZA ACTIVITATII DE INSTRUIRE SI DEZVOLTARE PROFESIONALA A PERSONALULUI IN REPUBLICA MOLDOVA




Diagnosticul instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului in Republica Moldova

In acceptiunea legislatiei RM, prin formare profesionala continua se intelege orice proces de instruire in cadrul caruia un salariat, avand deja o calificare sau o meserie, isi completeaza cunostintele profesionale prin aprofundarea cunostintelor intr-un anumit domeniu al specialitatii de baza sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate in cadrul specialitatii respective. Prin formare tehnica se intelege orice sistem de instruire prin care un salariat insuseste procedeele de aplicare in procesul muncii a mijloacelor tehnice si tehnologice.

Potrivit Codului Muncii al RM, angajatorul este obligat sa creeze conditiile necesare si sa favorizeze formarea profesionala si tehnica a salariatilor care urmeaza instruirea in productie, se perfectioneaza sau studiaza in institutii de invatamant, concomitent cu indeplinirea sarcinilor si obligatiunilor la locul de munca. In cadrul fiecarei intreprinderi, managementul superior, de comun acord cu reprezentantii salariatilor, intocmeste si aproba planurile de instruire profesionala continua.

Conditiile modalitatile si durata instruirii profesionale, drepturile si obligatiile partilor, precum si volumul mijloacelor financiare alocate in acest scop, in marime de cel putin % din fondul de salarizare al intreprinderii, se stabilesc in contractul colectiv de munca sau conventia colectiva.

Instruirea profesionala a salariatilor poate fi realizata in urma incheierii unui contract de formare profesionala intre angajator si salariat. In acest sens, pot fi aplicate trei tipuri de contracte de formare profesionala:

contract de calificare profesionala;

contract de ucenicie;

contract de formare profesionala continua [2; 59].

Contractul de calificare profesionala este un contract special, aditional la contractul individual de munca, in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze un curs de formare profesionala, organizat de angajator, pentru a obtine o calificare profesionala.

Contractul de ucenicie este un contract de drept civil, incheiat intre angajator si o persoana

in varsta de pana la 25 ani, care este in cautarea unui loc de munca si nu are o calificare profesionala ce i-ar permite desfasurarea vreunei activitati.

Contractul de formare profesionala continua se incheie in forma scrisa, este un act aditional la contractul individual de munca si se reglementeaza de legislatia muncii si de alte acte normative ce contin norme ale dreptului muncii.

Atat contractul de ucenicie, cat si contractul de formare profesionala continua cuprind anumite componente si anume:

obligatiile angajatorului privind crearea conditiilor de instruire stipulate in contract;

durata contractului;

obligatia persoanei de-a urma cursul de formare profesionala si de a activa conform profesiei sau calificarii obtinute in termenul stabilit de contractul respectiv;

conditiile de salarizare pe durata uceniciei sau formarii profesionale continue.

Luand in considerare importanta instruirii profesionale continue a angajatilor, institutiile guvernamentale abilitate in acest domeniu, inclusiv ANOFM, in diferite documente cu caracter legislativ si normativ, au mentionat necesitatea efectuarii investitiilor in cresterea calitatii fortei de munca, ca parte componenta a dezvoltarii resurselor umane, punand accentul pe mai multe aspecte: in primul rand, restabilirea si dezvoltarea sistemului de instruire interna a personalului, inclusiv la locurile de munca, precum si crearea conditiilor pentru autoinstruire; in al doilea rand, garantarea dreptului fiecarei persoane adulte de a utiliza o forma de instruire profesionala, alta decat cea dobandita prin formarea initiala; in al treilea rand, dezvoltarea serviciilor prestate de structurile de angajare in campul muncii pentru instruirea profesionala a persoanelor neangajate, sustinerea si organizarea instruirii prealabile a angajatilor, amenintati de riscul concedierii in cazul disponibilizarilor; in al patrulea rand, dezvoltarea sistemului de instruire continua, orientat spre reproducerea, mentinerea si perfectionarea fortei de munca.

Necesitatea efectuarii investitiilor in instruirea si dezvoltarea profesionala a resurselor umane se regaseste si in Strategia nationala privind politicile de ocupare a fortei de munca pe anii

2007 - 2015, aprobata prin Hotararea Guvernului RM nr. 605 din 31 mai 2007. In anexa 4, sunt prezentate masurile care urmeaza a fi intreprinse atat pe termen mediu, cat si pe termen lung, in privinta investitiilor in dezvoltarea profesionala a resurselor umane.

Totodata, prin Hotararea Guvernului nr. 1224 din 9 noiembrie 2004, a fost aprobat regulamentul cu privire la organizarea formarii profesionale continue, avand ca obiective urmatoarele:

facilitarea integrarii sociale a persoanelor in concordanta cu aspiratiile profesionale si cu necesitatile pietei muncii;

instruirea resurselor umane capabile sa contribuie la cresterea competitivitatii fortei de

munca;

crearea unor conditii favorabile pentru dezvoltarea si realizarea maxima a potentialului intelectual si creativ al personalitatii;

actualizarea cunostintelor si perfectionarea pregatirii profesionale in ocupatia de baza, precum si in ocupatii adiacente;

insusirea unor cunostinte avansate, metode si procedee moderne necesare indeplinirii sarcinilor de munca [137; 2].

In vederea realizarii obiectivelor propuse, este necesara, in primul rand, adaptarea programelor de formare profesionala la cerintele unei societati in continua schimbare. In al doilea rand, se impune mobilizarea si valorificarea tuturor mijloacelor de informare disponibile in limitele institutionale si non-institutionale.

Cu toate ca exista cadrul legal necesar, instruirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor sunt percepute ca absolut necesare mai mult la nivel individual, de cei care isi doresc un loc de munca mai bun sau o cariera de succes. Pentru aceasta categorie de persoane, timpul aprecierilor facute dupa numarul diplomelor sau atestatelor a trecut, desi acestea au importanta lor. Persoanele respective stiu ca evaluarea candidatilor este realizata, in prezent, dupa eficienta dovedita la locul de munca, fapt pentru care incearca sa acumuleze un anumit bagaj de informatii si competente, care sa le mentina la standardele cerute de piata. Eforturile individuale sunt enorme si, nu de putine ori, sunt lipsite de efectele scontate. Un program de instruire va da rezultate, numai daca se bazeaza pe o analiza atenta a necesitatilor unei intreprinderi, or, este putin probabil ca angajatii, abordand cariera in mod individual, sa poata obtine mai mult decat performante de ordin personal.

Incidenta acestui mod de abordare a instruirii profesionale a devenit tot mai mare in ultimul timp, deoarece majoritatea managerilor superiori ai intreprinderilor autohtone continua sa stagneze in tiparele vechi de gandire, considerand ca instruirea este un cost suplimentar in cazul concedierii unui angajat.

Conducatorii intreprinderilor autohtone sunt preocupati mai mult de felul in care vor reusi sa supravietuiasca in urmatoarele luni, ci nu cum sa ridice nivelul profesional al angajatilor in viitorii ani. Afectati de starea de incertitudine economica, micii intreprinzatori nu vad rostul trimiterii angajatilor la instruire profesionala, iar reprezentantii intreprinderilor publice, care continua sa asigure un minim de instruire in virtutea fondurilor alocate de la buget, nu sunt preocupati de rezultate.

Cu toate acestea, constatam ca intreprinderile din Republica Moldova efectueaza investitii in instruirea si dezvoltarea profesionala a resurselor umane. Facand o analiza in dinamica a activitatii de instruire profesionala a resurselor umane, observam ca numarul persoanelor care au urmat programe de instruire profesionala este in crestere. In figura 1, este prezentata evolutia instruirii

personalului atat in ansamblu, cat si pe categorii de angajati, in perioada 2001-2007.

2 3 4 5 6 7

Total persoane Muncitori Functionari

Figura 1. Nivelul instruirii personalului raportat la anul 2001

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere statistica, Biroul National de Statistica

Potrivit figurii 1, anul 2001 a fost luat ca an de baza, in care atat numarul persoanelor, cat si al muncitorilor si functionarilor a fost egalat cu 10 %. Daca analizam nivelul persoanelor instruite, constatam ca acesta a crescut de la 1 0,0%, in anul 2001, pana la 161,9%, in anul 2007. De asemenea, putem observa nivelul de crestere al persoanelor instruite, atat in cazul muncitorilor, cat si al functionarilor, insa ritmul de crestere al persoanelor instruite in randul muncitorilor este cu mult mai lent fata de cel al functionarilor. In perioada 2001-2007, nivelul de instruire al muncitorilor a crescut de la 100% pana la 147,0%, in timp ce al functionarilor a crescut de la 100% pana la 170,2%. In acelasi timp, putem constata ca nivelul instruirii muncitorilor, in anii 2002 si

2003, s-a aflat chiar sub nivelul anului 2001, acesta constituind 96,8%, in anul 2002, si 96,1%, in anul 2003. Aceasta ne permite sa constatam ca intreprinderile acorda prioritate instruirii functionarilor, deoarece in conditiile de restructurare a intreprinderilor, anume managerii si specialistii sunt persoanele care trebuie sa implementeze ineditul in intreprinderi, insa nici muncitorii nu trebuie trecuti cu vederea, intrucat aceasta abordare din partea intreprinderilor ar putea avea efecte negative asupra evolutiei ulterioare a acestora, pentru ca anume muncitorii sunt acei angajati care participa nemijlocit la realizarea productiei de baza.

Este important a observa care este structura persoanelor instruite in perioada 2001-2007. In anexa 5, este indicat numarul muncitorilor si al functionarilor instruiti in perioada 2001-2007. Analizand informatia prezentata in anexa nr. 5, observam ca functionarii detin ponderea cea mai mare in totalul persoanelor instruite in perioada analizata. In anul 2001, ponderea functionarilor in

totalul persoanelor instruite a fost de 64,2%, in timp ce a muncitorilor a constituit 5,8%. Aceasta

tendinta s-a mentinut pe intreaga perioada analizata, cu mici modificari generate de reducerea ponderii muncitorilor care au participat la procesul de instruire. In anul 2007, mai bine de doua treimi din persoanele instruite apartineau functionarilor si aproape o treime au constituit-o muncitorii. Din categoria functionarilor, specialistii sunt acele persoane care au beneficiat cel mai mult de instruire profesionala, acestia constituind mai bine de 80% din totalul functionarilor in perioada analizata (figurile 2 si 3).

Figura   Structura functionarilor instruiti in anul 2001

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere statistica, Biroul National de Statistica

In anul 2001, ponderea specialistilor in totalul functionarilor instruiti a fost de 86,6%, in timp ce a managerilor a fost de 11,6%. In anul 2007, aceasta structura aproape se mentine, cu reducerea nesemnificativa a numarului specialistilor instruiti, dar cu o crestere nesemnificativa a managerilor instruiti.

Figura 3. Structura functionarilor instruiti in anul 2007

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere statistica, Biroul National de Statistica

Analiza nivelului instruirii profesionale pe domenii de activitate ne permite sa evidentiem ramurile economiei nationale care acorda mai multa atentie problemei in cauza. In anexa 6, este

prezentata activitatea de instruire profesionala a salariatilor pe domenii de activitate in perioada

Din anexa data, se observa ca, din numarul total al persoanelor instruite in perioada

2001-2007, cele mai multe persoane au fost din industrie, acestea constituind 31,4% in anul 2001, respectiv - 21,7% - in anul 2007. Dupa industrie, a doua ramura a economiei nationale, conform numarului persoanelor instruite, o reprezinta transporturile si comunicatiile. In anul 2001, persoanele instruite din transporturi si comunicatii au constituit 14,2% din totalul persoanelor, iar in anul 2007 - 15,4% din total, inregistrandu-se o crestere de aproximativ 1,2% pe intreaga perioada.

Trebuie mentionat faptul ca un numar substantial de persoane care au participat la procesul de instruire profesionala apartin sectorului bugetar: administratie publica, invatamant, sanatate si asistenta sociala. Daca facem o comparatie intre sectorul bugetar si sectorul real al economiei nationale, constatam ca, din numarul total al persoanelor instruite in anul 2001, aproximativ 40% au fost din sectorul bugetar. In anul 2002, ponderea persoanelor instruite din sectorul bugetar a fost de

46,0%, reducandu-se in anii urmatori si ajungand pana la 36,3% in anul 2007.

Analizand evolutia nivelului persoanelor instruite in sectoarele economiei nationale, constatam cu usurinta ca acesta a avut tendinte de crestere, practic, in toate sectoarele, cu exceptia agriculturii, ceea ce ne determina sa mentionam ca managerii superiori ai intreprinderilor incep sa constientizeze importanta instruirii profesionale pentru realizarea succesului organizational.

Desi numarul persoanelor instruite in perioada 2001 - 2007 este in crestere, este relevant modul in care acesta se raporteaza la numarul total al salariatilor din economia nationala. In tabelul

1, este aratata ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor pe domenii de activitate, in perioada 2001-2007, iar in anexele 7 si 8, este prezentata informatia referitoare la numarul muncitorilor si functionarilor instruiti pe domenii de activitate pentru aceeasi perioada de timp.

Din informatia prezentata in tabelul , observam ca ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, in ansamblu pe economia nationala, este in crestere. Daca, in anul , ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor a fost de , atunci, in anul , aceasta a ajuns pana la

. Ponderea cea mai mare a persoanelor instruite in totalul salariatilor se observa in domeniul financiar, aceasta crescand de la , in anul , pana la , in anul . Motivatia managerilor superiori din intreprinderile care presteaza activitati financiare este determinata de situatia economico financiara destul de buna a acestora, dar si de constientizarea faptului ca rezultatele instruirii profesionale au condus la imbunatatirea mai multor indicatori organizationali. De asemenea, un salt considerabil in domeniul instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului l-au facut si intreprinderile din domeniul transporturilor si comunicatiilor. Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor a crescut de la , in anul , pana la , in anul

In afara de aceste doua ramuri ale economiei nationale, exista si alte ramuri in care ponderea

persoanelor instruite in totalul salariatilor depaseste nivelul economiei nationale, si anume, industrie

- 9,02%, fata de 5,19%, in anul 2001 si 10,3%, fata de 9,16%, in anul 2007 si tranzactii imobiliare -

5,77%, fata de 5,19%, in anul 2001 si 12,0%, fata de 9,16%, in anul 2007. Cat priveste celelalte ramuri ale economiei ce apartin sectorului real, ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor

se afla sub nivelul calculat pe economie in ansamblu.

Tabelul 1

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor pe domenii de activitate in perioada 2001 - 2007

- persoane -

Domeniile de activitate

Anii

Salariati,

Persoane instruite,

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, ( )

Salariati,

Persoane instruite,

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, ( )

Salariati,

Persoane instruite,

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, ( )

Salariati,

Persoane instruite,

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, ( )

Total

Agricultura

Industrie

Constructii

Comert

Hoteluri si restaurante

Transporturi si comunicatii

Activitati financiare

0

0

Tranzactii imobiliare

Administratie publica

Invatamant

Sanatate si asistenta sociala

Alte activitati

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere

statistica, Biroul National de Statistica

Situatia cea mai alarmanta o constatam in agricultura. Cu toate ca ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor este destul de mica, aceasta creste cu un ritm destul de lent. Daca in anul 2001, ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor a fost de 0,31%, apoi, in anul 2007, aceasta a crescut pana la 0,4%. Situatia financiara precara prin care trece agricultura Republicii Moldova reduce considerabil posibilitatile intreprinderilor agricole de a investi in potentialul uman. Pentru a obtine performante in agricultura, nu trebuie sa ne bazam doar pe factorii climaterici, care afecteaza direct aceasta ramura de activitate, dar trebuie sa luam in considerare introducerea unor noi metode de munca, menite sa sporeasca productivitatea muncii si sa amelioreze rezultatele financiare ale intreprinderilor agricole. Insa, aplicarea unor metode noi de munca in agricultura este posibila doar daca dispunem de personalul corespunzator din punct de vedere profesional, ceea ce foarte rar se intampla, in prezent, in agricultura Republicii Moldova.

Avand in vedere faptul ca cunostintele profesionale ale angajatilor, odata cu trecerea timpului, isi pierd din valoare, ca rezultat al dezvoltarii societatii, mai ales in societatea informationala cand schimbarile sunt destul de rapide, este necesar ca acestia sa urmeze periodic anumite programe de instruire profesionala, pentru a face fata noilor cerinte. Insusirea unui program de instruire profesionala o data la cinci ani ofera angajatului oportunitati de crestere profesionala si, totodata, realizarea mai eficienta a sarcinilor de munca. Instruirea profesionala la un interval de cinci ani ofera posibilitatea, cel putin, ca intregul personal al intreprinderii sa participe la programe de instruire. Cu regret, rezultatele obtinute in tabelul 1 ne demonstreaza ca doar angajatii din domeniul activitatilor financiare si cei din transporturi si comunicatii pot beneficia de programe de instruire la un interval de cinci ani, in medie. Pentru angajatii din industrie si tranzactii imobiliare, aceasta se intampla o data la zece ani, pentru cei din constructii

- o data la cincisprezece ani. Pentru celelalte domenii de activitate situatia este si mai dificila. Spre exemplu, in agricultura, s ar putea ca angajatul, pe durata intregii activitati profesionale, sa nu participe la niciun program de instruire profesionala.

Un aspect important al activitatii de instruire profesionala tine de durata programelor de instruire. In cazul dat, intreprinderile pot aplica sau solicita, din partea prestatorilor de servicii educationale, programe de instruire cu diferite durate, de la cateva zile pana la un an si mai mult chiar. In vederea realizarii mai eficiente a sarcinilor de munca, instruirea muncitorilor si a specialistilor se realizeaza in baza unor programe de instruire cu o durata de 1-2 saptamani, iar in cazul introducerii unor tehnologii noi sau a unor noi metode de munca, durata programelor de instruire este cu mult mai mare.

Potrivit anexei 8, numarul functionarilor care au participat la programe de instruire

profesionala a crescut de la 23216 persoane, in anul 2001, pana la 39509 persoane, in anul 2007. In

ceea ce priveste structura functionarilor instruiti in anul 2007 in functie de durata programelor de

instruire, aceasta este prezentata in figura 4.

, % , %

3 5

pana la doua luni de la doua luni pana la sase luni mai mult de sase luni

Figura 4. Structura functionarilor instruiti in functie de durata programului de instruire

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere statistica, Biroul National de Statistica

Programele de instruire cu o durata de pana la doua luni sunt cel mai frecvent aplicate si, totodata, s-au dovedit destul de eficiente, deoarece participantii la instruire insusesc doar acel material de care au nevoie imediat in activitatea profesionala. Programele de instruire profesionala cu o durata mai mare de sase luni sunt aplicate atunci cand este vorba de introducerea unor schimbari substantiale in activitatea intreprinderii.

Un alt aspect, nu mai putin important legat de instruirea profesionala, se refera la locul desfasurarii programelor de instruire. In tabelul 2, este prezentata informatia privitoare la locul

desfasurarii programelor de instruire de catre functionari in perioada 2001-2007.

Tabelul 2

Repartizarea functionarilor dupa locul desfasurarii programelor de instruire

Locul desfasurarii

Total functionari instruiti

din care:

in cadrul intreprinderii

in institutii de invatamant din republica

in strainatate

inclusiv in statele CSI

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere

statistica, Biroul National de Statistica

Dupa cum se observa in tabelul 2, instruirea profesionala a salariatilor se desfasoara, preponderent, in cadrul unitatii sau in institutiile de invatamant din Republica. Consideram ca datele statistice sunt incomplete, deoarece nu ofera informatii referitoare la desfasurarea programelor de instruire in cadrul centrelor specializate private de instruire, care incep sa se dezvolte in RM.

Cat priveste structura conducatorilor si a specialistilor, in functie de locul desfasurarii programelor de instruire in anul 200 , aceasta este prezentata in figurile 5 si 6.

Figura 5. Structura conducatorilor participanti la programele de instruire in functie de locul desfasurarii acestora in anul 2007

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere statistica, Biroul National de Statistica

In anul , din numarul total al conducatorilor instruiti, % au participat la programe de instruire in cadrul intreprinderii, % - in institutii de invatamant din Republica si % - in strainatate.

Figura 6. Structura specialistilor participanti la programele de instruire in functie de locul desfasurarii acestora in anul 2007

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere

statistica, Biroul National de Statistica

Spre deosebire de conducatori, instruirea specialistilor se realizeaza, cu precadere, in cadrul intreprinderilor si al institutiilor superioare de invatamant si doar 5,5% - in strainatate. Numarul redus al persoanelor care urmeaza programe de instruire in strainatate este determinat si de insuficienta surselor financiare orientate in aceasta directie. Pentru majoritatea intreprinderilor, alocarea surselor financiare pentru instruirea profesionala ramane pe ultimul plan.

Cu toate acestea, intreprinderile sunt acelea care aloca cele mai multe mijloace financiare pentru instruirea personalului. In tabelul 3 este prezentata provenienta surselor financiare alocate

pentru instruirea personalului in perioada 2001-2007.

Provenienta surselor financiare aferente instruirii profesionale

Tabelul 3

Sursele de finantare

mii lei

mii lei

mii lei

mii lei

Total

inclusiv din contul: intreprinderii bugetului republican bugetului local

altor surse

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere statistica, Biroul National de Statistica

Asadar, intreprinderile contribuie cel mai mult cu mijloace financiare pentru instruirea personalului. Mai bine de 85% din mijloacele financiare alocate in acest scop sunt din partea intreprinderilor. Sursele financiare alocate din bugetul republican si cel local sunt directionate spre instruirea personalului din administratie publica, invatamant, sanatate si asistenta sociala.

Desi, la prima vedere, s-ar parea ca mijloacele financiare alocate pentru instruirea personalului sunt semnificative, este important a urmari cum acestea se prezinta pe domeniile de activitate. In anexa 9, este prezentat volumul cheltuielilor aferente instruirii personalului pe domenii de activitate in perioada 2001 - 2007. Analizand datele din anexa 9, observam ca ponderea cheltuielilor pentru instruirea profesionala a personalului este detinuta de trei ramuri ale economiei nationale: industria, transporturile si comunicatiile si activitatile financiare. In anul 2007, cheltuielile pentru instruirea profesionala a personalului, in aceste ramuri de activitate, au constituit peste 50% din totalul cheltuielilor. De asemenea, putem constata ca aproape o treime din volumul cheltuielilor pentru instruirea profesionala a personalului revine sectorului bugetar, adica cheltuielile sunt suportate de catre bugetul republican, sau bugetul local, sau alte surse de finantare.

Anexa 9 ne ofera o imagine de ansamblu a structurii cheltuielilor pentru instruirea

profesionala pe domenii de activitate, insa este important sa observam raportul dintre cheltuielile

aferente instruirii personalului si cheltuielile salariale pentru a determina masura in care se respecta

legislatia in vigoare (tabelul 4).

Tabelul 4

Raportul dintre cheltuielile aferente instruirii personalului si cheltuielile salariale in perioada 2001-2007

- persoane -

Domeniile de activitate

Anii

Cheltuielile salariale, mii lei

Cheltuielile aferente instruirii personalului, mii lei

Raportul dintre cheltuielile aferente

instruirii personalului si cele salariale )

Cheltuielile salariale, mii lei

Cheltuielile aferente instruirii personalului, mii lei

Raportul dintre cheltuielile aferente instruirii personalului si cele salariale ( )

Cheltuielile salariale, mii lei

Cheltuielile aferente instruirii personalului mii lei

Raportul dintre cheltuielile aferente

instruirii personalului si cele salariale )

Cheltuielile salariale, mii lei

Cheltuielile aferente instruirii personalului mii lei

Raportul dintre cheltuielile aferente instruirii personalului si cele salariale ( )

Total

Agricultura

Industrie

Constructii

Comert

Hoteluri si restaurante

Transporturi si comunicatii

Activitati financiare

Tranzactii imobiliare

Administratie publica

Invatamant

Sanatate si asistenta sociala

Alte activitati

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere

statistica, Biroul National de Statistica

Rezultatele din tabelul 4 ne demonstreaza ca situatia finantarii activitatii de instruire profesionala a personalului este departe de a fi cat de cat acceptabila. Cu toate ca legislatia in vigoare prevede ca intreprinderile sa aloce % din fondul de salarizare pentru instruirea personalului, in prezent, probabilitatea ca vreo intreprindere sa respecte legislatia in vigoare este foarte mica. Argumentul in favoarea acestei concluzii este determinat de faptul ca, in ansamblu, pe economie, cheltuielile pentru instruirea personalului constituiau doar % din cheltuielile salariale in anul

Acestea, la randul lor, fiind in descrestere, comparativ cu anul 2001, cand au constituit

0,60%. In tabelul de mai sus, putem constata ca legislatia privind alocarea surselor financiare pentru instruirea profesionala a fost respectata o singura data in perioada de analiza. Aceasta s-a intamplat in anul 2001, cand intreprinderile din domeniul financiar au alocat pentru instruirea profesionala

2,13% din cheltuielile salariale.

Din toate ramurile economiei nationale, situatia pe care o putem considera relativ buna in domeniul finantarii activitatii de instruire profesionala a personalului este in activitatile financiare si in transporturi si comunicatii. In anul 2001, cheltuielile pentru instruirea personalului au constituit

2,13% din cheltuielile salariale in domeniul financiar, respectiv - 1,50% in transporturi si comunicatii. Totodata, constatam ca acestea au tendinta de descrestere, de la an la an, ajungand in anul 2007 pana la 1,42% in domeniul financiar si la 0,73% - in transporturi si comunicatii.

Din intreprinderile sectorului bugetar, doar in domeniul sanatatii si asistentei sociale situatia este putin mai buna. Raportul dintre cheltuielile aferente instruirii personalului si cheltuielile salariale au constituit 0,71% in anul 2001, diminuandu-se pana la 0,61% in anul 2007. Desi raportul dintre cheltuielile pentru instruirea profesionala si cheltuielile salariale este cu mult mai mic in administratia publica si invatamant, decat in domeniul sanatatii si asistentei sociale, acesta are tendinta de crestere. Daca, in anul 2001, raportul dintre cheltuielile pentru instruirea personalului si cheltuielile salariale a fost de 0,36% in administratia publica si de 0,15% in invatamant, apoi, in anul 2007, acesta a crescut pana la 0,42%, respectiv 0,27%. Paradoxal sau nu, dar, daca intreprinderile ce apartin sectorului bugetar nu respecta legislatia in vigoare referitor la alocarea surselor financiare pentru instruirea personalului, este mai dificil sa solicitam acest lucru de la intreprinderile cu capital privat ce apartin sectorului real al economiei nationale.

Situatia referitoare la cheltuielile pentru instruirea personalului, in sectorul real, este aproape similara cu cea din sectorul bugetar. In acelasi timp, putem constata ca raportul dintre cheltuielile aferente instruirii personalului si cheltuielile salariale s-a diminuat in anul 2007, fata de anul 2001, in majoritatea domeniilor de activitate ale economiei nationale, cu exceptia celui din constructii si

hoteluri si restaurante.

Reducerea atentiei acordate instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului din partea managementului superior ar putea face dificila satisfacerea nevoii de perfectionare continua a competentelor angajatilor determinata de dezvoltarea rapida a tehnologiilor.

Desi, in urma unui studiu sociologic efectuat de PNUD Moldova cu privire la problematica managementului resurselor umane, care a cuprins 55 de intreprinderi, 22,2% din acestea au mentionat ca activitatea de instruire si dezvoltare a personalului este cea mai importanta, observam ca sursele financiare alocate in acest scop sunt sub nivelul asteptarilor datorita situatiilor financiare dificile prin care trec intreprinderile autohtone.

Pentru a face comparatie cu ceea ce se intampla in unele tari europene referitor la instruirea si perfectionarea profesionala a personalului, vom prezenta rezultatele unui studiu efectuat de Price Waterhouse Cranfield Project, care a cuprins intreprinderi din 12 tari. Ierarhizarea tarilor, care au ca obiectiv strategic instruirea si dezvoltarea profesionala a salariatilor, a dus la urmatorul clasament: Germania - 34%, Norvegia - 31%, Danemarca - 31%, Suedia - 30%, Olanda - 26%, Franta - 25%, Turcia - 25%, Portugalia - 24%, Marea Britanie - 22%, Irlanda - 22%, Spania - 19% si Finlanda -

De asemenea, este relevanta informatia privitoare la ponderea intreprinderilor in functie de marimea cheltuielilor pentru instruirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor obtinuta in cadrul aceluiasi studiu (tabelul 5)

Tabelul 5

Ponderea intreprinderilor in functie de marimea cheltuielilor pentru instruirea si perfectionarea profesionala a angajatilor

Tara

Ponderea intreprinderilor (%) in functie de marimea cheltuielilor pentru instruirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor

peste 2%

Germania

Danemarca

Spania

Franta

Finlanda

Irlanda

Norvegia

Olanda

Portugalia

Suedia

Turcia

Marea Britanie

Sursa: Preluat dupa ;

Ponderea mare a intreprinderilor franceze care cheltuiesc pentru instruirea si dezvoltarea personalului mai mult de 2% este determinata de faptul ca legislatia franceza prevede ca fiecare intreprindere sa aloce, in acest scop, nu mai putin de 1,2% din cheltuielile salariale.

In Franta si Suedia, majoritatea intreprinderilor cheltuiesc mai mult de 2% din cheltuielile salariale pentru instruirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor. Acest aspect poate constitui un semnal de alarma pentru acele tari care au ca obiectiv principal profitul si nu acorda suficienta atentie instruirii si dezvoltarii personalului. Aceasta ar putea duce la aparitia unor disproportii intre nivelul de instruire al angajatilor dintre diferite tari europene.

Cheltuielile pentru instruirea profesionala raportate la un salariat si la o persoana instruita in

anul 2007 sunt prezentate in tabelul 6.

Tabelul 6

Cheltuielile pentru instruire raportate la un salariat si la o persoana instruita

in anul 2007

Domeniile de activitate

Numarul salariatilor

Numarul persoanelor instruite

Cheltuielile aferente instruirii personalului, lei

Cheltuielile aferente instruirii la un salariat,

lei

Cheltuielile aferente instruirii la o persoana instruita, lei

Total

Agricultura

Industrie

Constructii

Comert

Hoteluri si restaurante

00

161 ,2

Transporturi si comunicatii

Activitati financiare

133 0

909 700

5

,4

Tranzactii imobiliare

4

Administratie publica

Invatamant

Sanatate si asistenta

sociala

Alte activitati

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor lucrarii: "Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere

statistica, Biroul National de Statistica

Analizand informatia prezentata in tabelul 6, observam ca cheltuielile pentru instruirea profesionala ce revin unui salariat si unei persoane instruite difera de la un domeniu de activitate la altul. Din toate domeniile de activitate, in agricultura, se atesta cele mai mici cheltuieli aferente instruirii ce revin unui salariat - 5,3 lei. In acelasi timp, constatam ca, in medie, cele mai mari cheltuieli aferente instruirii profesionale ce revin unui angajat se inregistreaza in domeniul activitatilor financiare - 683,5 lei, dupa care urmeaza transporturile si comunicatiile cu 235,7 lei.




Daca cheltuielile pentru instruirea profesionala a unui salariat in agricultura sunt cele mai mici, apoi cheltuielile ce revin unei persoane instruite sunt aproape cele mai mari - 5 lei, fiind depasite de cele din domeniul hotelurilor si restaurantelor care au fost in marime de lei si din domeniul financiar - 8 4 lei. De asemenea, constatam cheltuieli relativ inalte la o persoana instruita in administratie publica - 4 lei si in transporturi si comunicatii - lei, tranzactii imobiliare - 5 lei. Aceasta ne permite sa concluzionam ca intreprinderile din domeniile respective de activitate, deseori, folosesc programe de instruire profesionala de o durata mai mare, experienta carora a demonstrat ca sunt mai putin eficiente sau prefera instruirea in afara intreprinderilor care automat duce la sporirea cheltuielilor. Insa, in conditiile in care nu exista baza interna pentru instruirea personalului, realizarea programelor de instruire in exteriorul intreprinderii este unica solutie.

Dupa cum s-a demonstrat, sursele financiare alocate instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului de catre intreprinderile autohtone sunt insuficiente. Potrivit aceluiasi studiu realizat de catre PNUD Moldova, cauzele pentru care managerii superiori nu aloca suficiente mijloace

financiare sunt multiple (figura 7).

Sursa:

Figura 7. Cauzele care determina insuficienta surselor financiare pentru instruirea angajatilor

Cauza principala pentru care intreprinderile nu aloca suficiente mijloace financiare pentru

instruirea profesionala este determinata de situatia financiara dificila a intreprinderii - 38,5%, dupa

care urmeaza orientarea surselor financiare spre alte domenii de activitate ale intreprinderii 30,7%, lasand activitatea de instruire profesionala pe planul secund.

Datele statistice ne au aratat ca instruirea profesionala a angajatilor se face, in mare masura, in Republica Moldova. Prin urmare, putem constata ca, in RM, exista o piata de prestare a serviciilor de instruire profesionala continua, dar care se afla abia la inceput. Acelasi studiu face o

apreciere a pietei educationale in domeniul instruirii profesionale continue (figura 8).

f oarte jos jos sub nivelul mediu

peste nivelul mediu

inalt f oarte inalt

Sursa:

Figura 8. Nivelul de dezvoltare a pietei educationale in domeniul instruirii profesionale continue

Figura in cauza ne permite sa constatam ca nivelul de dezvoltare al pietei educationale in domeniul instruirii profesionale continue lasa de dorit. Peste 50% dintre intreprinderile respondente apreciaza piata educationala in domeniul instruirii profesionale continue sub nivelul mediu. Aceasta ne permite sa constatam ca, in domeniul dat, mai este mult de lucru pana se va ajunge la un nivel de dezvoltare adecvat, astfel incat intreprinderile sa aiba mai multa incredere in programele de instruire oferite de centrele specializate de instruire.

Nivelul de dezvoltare al pietei educationale in domeniul instruirii profesionale continue poate fi determinat si prin calitatea programelor de instruire profesionala oferite de centrele specializate de instruire din Republica Moldova (figura 9).

Figura 9 ne demonstreaza faptul ca nivelul calitativ al programelor de instruire profesionala continua oferite de centrele specializate lasa de dorit. Aceasta ne permite sa constatam ca intreprinderile sunt mai mult nemultumite decat multumite de calitatea programelor de instruire propuse de centrele specializate. In acest caz, centrele specializate in instruirea profesionala continua trebuie sa porneasca, in procesul de elaborare a programelor de instruire, de la cerintele sau doleantele intreprinderilor-client, identificand, totodata, care sunt problemele cu

care acestea se confrunta.

6

2

apreciat apreciat apreciat apreciat apreciat apreciat apreciat apreciat apreciat apreciat

cu 1

cu 2

cu 3

cu 4

cu 5

cu 6

cu 7

cu 8

cu 9

cu 0

Figura 9. Evaluarea calitatii programelor de instruire profesionala oferite de

centrele specializate de instruire

Sursa:

Facand o generalizare a activitatii de instruire si dezvoltare profesionala a personalului in

Republica Moldova, putem concluziona urmatoarele:

nu exista o viziune strategica la nivelul managementului intreprinderii privind instruirea

si dezvoltarea profesionala a personalului;

nu exista o strategie in domeniul resurselor umane, care sa faca legatura intre dezvoltarea afacerilor si performantele salariatilor;

subdiviziunile de resurse umane sunt slab sustinute de managementul superior in ceea ce priveste instruirea profesionala a salariatilor;

cele mai multe dintre intreprinderile autohtone nu dispun de fonduri pentru instruirea personalului, iar in cazurile in care dispun, sumele alocate sunt foarte mici;

managerii intreprinderilor mici private, in special, manifesta lipsa de intelegere referitoare la instruire si importanta dezvoltarii personalului.

Evaluarea sistemului de instruire si dezvoltare profesionala a personalului in domeniul telecomunicatiilor (in baza intreprinderii "Moldtelecom" S.A.)

Dupa primii trei ani de la liberalizarea deplina a pietei serviciilor de telecomunicatii si informatica, in anul , acest sector a devenit unul dintre cele mai dinamice din economia nationala. In aceasta perioada, pe toate segmentele pietei, s-au prefigurat tendinte de crestere. Potrivit datelor ANRTI, in anul , cifra de afaceri consolidata pe aceasta piata a crescut, fata de anul , cu % si cu , % fata de anul 6 si a atins cifra de aproximativ 5 mlrd. lei figura

Figura 10. Volumul pietei serviciilor de telecomunicatii si informatica, mil. lei

Sursa: ANRTI, conform datelor statistice raportate de catre titularii de licente

In anul 2007, structura pietei, dupa valoarea cifrei de afaceri, arata in felul urmator: telefonia mobila a detinut cea mai mare cota - de 44,01%, urmata de telefonia fixa cu o cota de 43,43%, transport date - 4,19%, servicii audiovizuale - 2,84%, alte servicii cu o cota de 5,53%. (figura 11).

Figura 11. Structura pietei serviciilor de telecomunicatii in functie de cifra de afaceri

Sursa: ANRTI, conform datelor statistice raportate de catre titularii de licente

Comparativ cu 2006, cota telefoniei fixe in structura pietei s-a redus cu patru puncte procentuale, iar cea a telefoniei mobile s-a majorat cu aproape doua puncte. Dezvoltarea lenta a sectorului transport date si acces la Internet se explica prin lipsa competitiei efective si a operatorilor puternici pe acest segment de piata care ar putea concura.

Luand in considerare faptul ca "Moldtelecom" S.A. este intreprinderea cea mai reprezentativa din domeniul telecomunicatiilor, dar si una dintre cele mai mari din economia nationala, in general, anume, in aceasta intreprindere, vom analiza sistemul de instruire si dezvoltare profesionala a personalului.

Intreprinderea de Stat 'Moldtelecom' a fost infiintata in anul 1993, ca urmare a restructurarii sectorului de telecomunicatii din Republica Moldova. La 5 ianuarie 1999, Intreprinderea de Stat 'Moldtelecom' a fost reorganizata in Societate pe Actiuni, statul fiind fondatorul si unicul actionar.

Politica si activitatea Moldtelecom' S.A. este axata pe principiul satisfacerii solicitarilor clientilor, intentia sa fiind de a contribui si in continuare la dezvoltarea telecomunicatiilor nationale prin aplicarea tehnologiilor performante si prin extinderea Nomenclatorului de servicii catre populatie.

Intreprinderea 'Moldtelecom' S.A. presteaza un larg spectru de servicii de telecomunicatii de calitate, afirmandu-se, in primul rand, ca prestator de servicii de telefonie: internationala, interurbana si locala. Serviciul amplus cu implementarea tehnologiei CDMA are drept scop asigurarea, in egala masura, a accesului la serviciile de telecomunicatii tuturor cetatenilor Republicii Moldova, indiferent de localitate. La 01.01.2007, intreprinderea 'Moldtelecom' S.A. a inregistrat

de abonati dintre care 56 120 abonati amplus. Numarul abonatilor companiei este intr-o continua crestere formand o densitate telefonica la 100 de locuitori - 29,6%.

Combinatia perfecta de tehnologii moderne si management flexibil contribuie la asigurarea clientilor cu servicii de cel mai inalt nivel tehnic. Implementarea serviciilor Internet si transport date, telefonie mobila, IP telefonie, videotelefonie, videoconferinta, cartele preplatite tete@tete, serviciul Numarul Verde, serviciul Allodin constituie o dovada in plus a intentiilor intreprinderii 'Moldtelecom' S.A. de a promova si in continuare tot ce este actual si de mare utilitate, ca raspuns la cerintele pietei. Calitatea serviciilor companiei este asigurata de catre eforturile intregului colectiv al intreprinderii 'Moldtelecom' S.A., care, la 7 constituia

de angajati.

Realizarea obiectivelor propuse si asigurarea unei calitati inalte a serviciilor prestate pot fi obtinute, numai daca personalul intreprinderii poseda cunostintele si abilitatile profesionale necesare, actualizate permanent. Tinand cont de importanta si rolul cunostintelor si abilitatilor profesionale in realizarea obiectivelor propuse, intreprinderea "Moldtelecom" S.A. acorda o atentie deosebita activitatii de instruire si dezvoltare profesionala a personalului. Anual, intreprinderea in cauza elaboreaza un plan de actiuni privind instruirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor. In tabelul 7, este prezentata informatia referitoare la numarul persoanelor instruite in cadrul intreprinderii "Moldtelecom" S.A.

Tabelul 7

Numarul persoanelor instruite in cadrul intreprinderii Moldtelecom" S.A.

Indicatorii

Numar de angajati

In % fata de total

Numar de angajati

In % fata de total

Numar de angajati

In % fata de total

Numar de angajati

In % fata de total

Numarul angajatilor

la sfarsitul anului

Numarul

muncitorilor instruiti pe parcursul anului

Numarul

functionarilor instruiti pe parcursul anului

Inclusiv: Manageri Specialisti

Total instruiti la

sfarsitul anului

Sursa: Elaborat de autor in baza raportului statistic 6-M "Formarea profesionala" al intreprinderii "Moldtelecom" S.A.

Potrivit tabelului nr. 7, ponderea persoanelor instruite in totalul angajatilor este destul de semnificativa in anii de referinta, ceea ce ne vorbeste despre faptul ca intreprinderea "Moldtelecom" S.A. acorda suficienta atentie instruirii si dezvoltarii profesionale a angajatilor. Daca, in anul 2001 ponderea persoanelor instruite a constituit 17, %, atunci, in anul 2007, aceasta a fost de 40,1%. Prin urmare, numarul persoanelor instruite a crescut in aceasta perioada mai bine de doua ori.

Cu regret, constatam ca managementul superior al intreprinderii Moldtelecom" S.A. se axeaza cu predilectie pe instruirea profesionala a functionarilor si mai putin ia in calcul muncitorii care au o pondere semnificativa in totalul salariatilor. Desi numarul muncitorilor instruiti a fost inferior celui al functionarilor, se manifesta o tendinta de crestere in anul , fata de 2001. Daca, in anul , au participat doar 7 de muncitori la programele de instruire profesionala, ceea ce a constituit aproximativ % din totalul salariatilor, atunci in anul , la programele de

instruire profesionala au participat 4 de muncitori, constituind 2 % din salariatii

intreprinderii "Moldtelecom" S.A. Asadar, numarul muncitorilor instruiti a crescut mai bine de ori in perioada de referinta.

In momentul actual, intreprinderea "Moldtelecom" S.A. dispune de un centru de instruire in cadrul intreprinderii si de un alt centru de instruire cu sediul in satul Ivancea. Scopul lansarii Centrului de Instruire si Dezvoltare a Resurselor Umane din satul Ivancea l-au constituit:

sporirea potentialului de munca al personalului in vederea sporirii calitatii serviciilor

prestate;

instruirea angajatilor, tinand cont de exigentele pietei telecomunicatiilor;

sporirea responsabilitatii profesionale a angajatilor;

recalificarea surplusului de personal aparut in urma retehnologizarii intreprinderii etc. Pentru a vedea care este situatia privind instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului

in cadrul intreprinderii "Moldtelecom" S.A., in raport cu cea din economia nationala, in general, si din transporturi si comunicatii, in special, vom face o analiza in acest sens (tabelul ).

Datele din tabelul de mai sus indica faptul ca situatia din domeniul instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului la intreprinderea "Moldtelecom" S.A. este mai buna, comparativ cu situatia inregistrata in economia nationala, in general, si fata de cea din domeniul transporturilor si comunicatiilor, in special. Daca ponderea persoanelor instruite in ansamblu pe economia nationala a fost de 5,19%, respectiv de 10,82% in transporturi si comunicatii, in anul 2001, apoi la intreprinderea "Moldtelecom" S.A., aceasta a constituit 17 95% pentru aceeasi perioada de timp. Constatam un decalaj si mai mare in anul 2007. Daca ponderea persoanelor instruite in ansamblu pe economia nationala a fost de 9,16% din totalul salariatilor, iar in transporturi si comunicatii de

18,5%, apoi la intreprinderea "Moldtelecom" S.A. aceasta a constituit 2,7%, ceea ce depaseste de aproximativ 4,5 ori situatia din economia nationala si de aproape 2,5 ori situatia din ramura transporturilor si comunicatiilor.

Intrucat BNS nu ofera informatie separata in domeniul comunicatiilor, nu putem sa facem o analiza comparativa privind instruirea si dezvoltarea profesionala in cadrul intreprinderii

"Moldtelecom" S.A. si domeniul comunicatiilor, de aceea, ne vom referi la ramura transporturilor si comunicatiilor. Daca ponderea salariatilor intreprinderii "Moldtelecom" S.A. a constituit % din totalul salariatilor ocupati in transporturi si comunicatii in anul , apoi ponderea persoanelor instruite in cadrul intreprinderii Moldtelecom" S.A. a constituit % din totalul persoanelor instruite in domeniul transporturilor si comunicatiilor in aceeasi perioada. In anul , ponderea persoanelor instruite in cadrul intreprinderii Moldtelecom" S A., in totalul persoanelor instruite in domeniul

transporturilor si comunicatiilor a fost de , inregistrandu se o crestere de 5 puncte procentuale.

Tabelul 8

Analiza comparativa a instruirii si dezvoltarii profesionale in anii 2001-2007

Domeniile de activitate

Anii

Salariati,

Persoane instruite,

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, ( )

Salariati,

Persoane instruite,

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, ( )

Salariati,

Persoane instruite,

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, ( )

Salariati,

Persoane instruite,

Ponderea persoanelor instruite in totalul salariatilor, ( )

Total pe

economia nationala

Transporturi si

comunicatii

Intreprinderea

"Moldtelecom" S.A.

Sursa Elaborat de autor in baza raportului statistic M "Formarea profesionala" al intreprinderii Moldtelecom" S.A. si al lucrarii Piata fortei de munca in Republica Moldova 1 - , culegere statistica, Biroul National de Statistica

O problema ce tine de instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului este legata de durata programelor de instruire. In cadrul intreprinderii "Moldtelecom" S.A., cel mai frecvent se aplica programele de instruire profesionala de scurta durata, de pana la doua luni. In anul 2005, din numarul total de 2522 de persoane instruite, 2462 de persoane au fost instruite in urma aplicarii programelor cu o durata de pana la doua luni si 60 de persoane - prin programe de instruire cu o durata de la 2 pana la 6 luni. In anul 2007, numarul persoanelor care au urmat programe de instruire cu o durata de pana la 2 luni a fost de 2537, iar 71 de persoane au participat la programe de instruire cu o durata de la 6 luni pana la un an.

De fapt, programele de instruire de scurta durata sunt considerate cele mai eficiente pentru insusirea unor cunostinte si abilitati profesionale noi, deoarece se axeaza doar pe materiile de care cursantii au nevoie.

O alta problema legata de instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului tine de locul

desfasurarii programelor de instruire profesionala. In tabelul 9, este prezentata informatia

referitoare la persoanele instruite din cadrul intreprinderii "Moldtelecom" S.A., in functie de locul desfasurarii acesteia in anii 2001 - 007.

Dupa cum rezulta din tabelul 9, instruirea angajatilor se realizeaza, in cea mai mare parte, in cadrul intreprinderii, la centrele de instruire de care aceasta dispune. In anul 200 , din numarul total al persoanelor instruite, 5,2% au fost instruite in cadrul institutiilor de invatamant din Republica Moldova, iar 0,9% - in strainatate. Fata de anul 2001, ponderea persoanelor instruite in cadrul intreprinderii s-a redus putin in anul 2007. Daca in anul 2001 ponderea persoanelor instruite in cadrul intreprinderii a constituit 94,15% din totalul persoanelor instruite, apoi in anul 2007 aceasta s-a redus nesemnificativ pana la 92,5%. Numarul mare al persoanelor instruite in cadrul intreprinderii se datoreaza si faptului ca, in anul 2006, a fost deschis centrul de instruire din satul Ivancea ceea ce a sporit oportunitatile intreprinderii "Moldtelecom" S.A. de a instrui personalul nemijlocit in cadrul intreprinderii. Dispunand de propriul centru de instruire, managementul superior al intreprinderii "Moldtelecom" S.A. ar putea invita specialisti (instructori) din strainatate in vederea instruirii propriilor angajati, fapt care va conduce si la reducerea cheltuielilor prilejuite

de instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului.

Tabelul 9

Locul desfasurarii programelor de instruire de catre angajatii intreprinderii

"Moldtelecom" S.A.

Locul desfasurarii

Anii

Numarul persoanelor instruite in cadrul intreprinderii

Numarul persoanelor instruite in institutiile de invatamant de stat din Republica

Numarul persoanelor instruite in strainatate

Inclusiv:

In statele CSI Germania Romania

Alte state

TOTAL

Sursa: Elaborat de autor in baza raportului statistic 6-M "Formarea profesionala" al intreprinderii "Moldtelecom" S.A

Desi, in anul 2007, ponderea persoanelor instruite in strainatate s-a redus, comparativ cu anul 2005, intreprinderea "Moldtelecom" S.A. aplica, in continuare, instruirea in strainatate, considerand-o drept o modalitate benefica atat pentru angajati, cat si pentru intreprindere, in ansamblu. In anul 2007, mai multi specialisti ai intreprinderii au fost instruiti la diferite centre de instruire din strainatate.

In afara de programele de instruire profesionala in domeniul tehnologiilor noi, au fost organizate programe de instruire si in alte domenii de activitate cu caracter ingineresc, economic, managerial, juridic etc. In anexa 10, este prezentat numarul persoanelor instruite, in ansamblu, precum si numarul persoanelor instruite atat in tara, cat si in strainatate. Potrivit anexei 10, ponderea persoanelor instruite in strainatate a constituit aproximativ 2,72% din totalul persoanelor instruite. Dupa cum rezulta din anexa 10, in anul 2007, cele mai multe persoane au fost instruite in domeniul sistemelor de telecomunicatii - 853 de persoane, dupa care urmeaza management comercial - 343 de persoane si tehnologii informationale - 317 persoane. De obicei, instruirea personalului se realizeaza de catre: specialistii de la companiile producatoare de echipament, centrele specializate de perfectionare si consultanta, precum este Mercury Center, SI 2000, Alcatel, Intracom, HUAWEI, CISCO, specialisti ai intreprinderii scolarizati la companiile producatoare de echipament, specialisti din diverse institutii de invatamant etc.

Important este de a vedea structura persoanelor instruite in functie de domeniile de instruire. In figura 12, este prezentata structura persoanelor instruite in functie de domeniile de activitate

pentru anul 2007.

Ins truire lingvis tica Management organizational Management financiar Management com ercial

Managementul res urs elor um ane. Protectia muncii

Juris prudenta Sis tem e de telecom unicatii Tehnologii noi CDMA Tehnologii informationale

Sis tem e de electroalimentare

% % % % % %

Figura 1 Structura persoanelor instruite in functie de domeniul de instruire

Sursa: Elaborata de autor in baza datelor intreprinderii "Moldtelecom" S.A.

Dupa cum se observa in figura 12, cele mai multe persoane, aproape o treime din numarul total al persoanelor instruite in anul 2007, au participat la programe de instruire in domeniul sistemelor de telecomunicatii.

Asadar, prin programele de instruire oferite angajatilor, managementul superior al intreprinderii "Moldtelecom" S.A. incearca sa cuprinda intregul spectru de activitati in care este incadrat personalul acesteia.

Eficienta programelor de instruire profesionala depinde, in mare masura, si de metodele si tehnicile aplicate in procesul instruirii. Alegerea metodelor si tehnicilor de instruire se face in functie de continutul programului de instruire, complexitatea acestora pentru cursanti, abilitatile profesionale ale instructorilor etc. In tabelul 10, sunt prezentate metodele de instruire aplicate persoanelor instruite in anul 2007.

Potrivit tabelului 10, in procesul de instruire si dezvoltare profesionala a personalului, la intreprinderea "Moldtelecom" S.A., sunt practicate anumite metode de instruire. Insa, cel mai frecvent este folosita metoda traditionala de instruire-cursuri. Prin aplicarea acestei metode, in anul

2007 au fost instruite 1910 persoane. Totodata, observam ca intreprinderea face primii pasi in directia practicarii metodelor moderne de instruire, cum ar fi: seminarele, video-conferintele si cursurile on-line. Prin intermediul seminarelor si video-conferintelor, in anul 2007, au fost instruite

497, iar de instruirea on-line a beneficiat doar o singura persoana.

Tabelul 10

Metodele de instruire aplicate persoanelor instruite din cadrul "Moldtelecom" S.A.

Domeniile de instruire

Numarul persoanelor instruite

Metodele de instruire

Cursuri

Seminare, video- conferinte

Prezentari

Expozitii, congrese, foruri, conferinte

Schimb de experienta

Cursuri on-line

Management

organizational

Management financiar

Management comercial

Managementul resurselor

umane, protectia muncii

Jurisprudenta

Sisteme de telecomunicatii

Tehnologii noi CDMA

Tehnologii

informationale

Sisteme de

electroalimentare

Instruirea lingvistica

Total

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor intreprinderii "Moldtelecom" S.A.

Cu toate acestea, constatam ca, in cadrul intreprinderii, nu se folosesc metode de instruire profesionala, care ar dezvolta creativitatea la angajati, in special a celor care ocupa posturi de conducere. In acest sens, consideram ca ar fi oportun, daca in procesul de instruire ar fi aplicate si astfel de metode, ca: studiile de caz, interpretarea unui rol, instruirea prin simulare etc.

Activitatea de instruire si dezvoltare a personalului depinde de puterea economico-financiara a intreprinderii, de posibilitatile acesteia de a aloca surse financiare suficiente in acest scop. Intreprinderea "Moldtelecom" S.A. aloca anual surse financiare pentru instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului. In tabelul 11, sunt prezentati o serie de indicatori ce caracterizeaza volumul mijloacelor financiare alocate pentru instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului.

Tabelul   11

Indicatorii ce caracterizeaza nivelul investitiilor pentru instruirea si dezvoltarea profesionala

a personalului in cadrul intreprinderii Moldtelecom" S.A.

Indicatorii

Anii

Volumul investitiilor pentru instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului (mii lei)

Numarul salariatilor la sfarsitul anului (persoane)

Numarul persoanelor instruite (persoane)

Cheltuielile pentru instruire si dezvoltare profesionala aferente unui salariat (lei)

Cheltuieli pentru instruirea si dezvoltarea profesionala la o persoana instruita (lei)

Sursa: Elaborat de autor in baza datelor intreprinderii "Moldtelecom" S.A.

Dupa cum rezulta din tabelul , volumul investitiilor pentru instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului la intreprinderea "Moldtelecom" S.A. este in crestere, ceea ce constituie un lucru imbucurator. Daca in anul 1 volumul investitiilor a fost de 0 mii lei, atunci, in anul , acestea s-au majorat pana la 8 mii lei, inregistrandu-se o crestere de 2,8 ori. De asemenea, constatam o imbunatatire si a celorlalti indicatori ce caracterizeaza nivelul investitiilor pentru instruirea profesionala. Cheltuielile pentru instruirea si dezvoltarea profesionala pe un salariat au crescut de la 3 lei, in anul , pana la 3 lei in anul

. Aceeasi situatie o observam si in cazul cheltuielilor aferente unei persoane instruite. Daca, in anul , cheltuielile pentru o persoana instruita au fost de 4 lei, apoi, in anul

acestea au crescut pana la 8 lei. Totodata, observam o reducere a cheltuielilor pentru

instruirea si dezvoltarea profesionala a unei persoane in anii , respectiv , acestea constituind 0 lei, respectiv - , 5 lei.

Crearea unei comunitati bazate pe cunostinte in cadrul intreprinderii "Moldtelecom" S.A. este necesara si utila. Luand in considerare dimensiunea intreprinderii peste 0 de angajati), ar fi oportun sa fie creata o comunitate stiintifica dintr-un grup de 5 de persoane, care fac parte din diferite subdiviziuni ale intreprinderii, cu un grad sporit de dezvoltare creativa. Prin instituirea comunitatii bazate pe cunostinte, intreprinderea va putea face fata mai bine problemelor cu care s-ar putea confrunta in viitor si, totodata, ar contribui la sporirea competitivitatii ei.

Rezultatul diagnosticului activitatii de instruire si dezvoltare profesionala a personalului in cadrul intreprinderii Moldtelecom" S.A., cat si, in ansamblu, pe economia nationala, ne permite efectuarea unei analize SWOT, care ne ofera o intelegere mai profunda atat a punctelor forte si vulnerabile, cat si a oportunitatilor si riscurilor.

Puncte forte:

1. Asigurarea cunostintelor si abilitatilor profesionale, de care intreprinderea are nevoie pentru desfasurarea activitatii;

Asigurarea unor competente profesionale inalte tuturor angajatilor in vederea realizarii sarcinilor si responsabilitatilor aferente posturilor de munca pe care le ocupa;

3. Participarea angajatilor la procesul de elaborare a planurilor de dezvoltare personala si manageriala;

4. Realizarea obiectivelor organizationale atat pe termen scurt, cat si pe termen lung, cu ajutorul angajatilor cu calificare inalta.

5. Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si a-si depasi propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigentelor actuale si de perspectiva.

Puncte vulnerabile:

1. Grad redus de dezvoltare a pietei educationale de instruire profesionala continua a personalului in Republica Moldova;

Lipsa unor politici si strategii de instruire si dezvoltare profesionala a personalului in intreprinderile autohtone;

3. Lipsa unor planuri de dezvoltare manageriala a angajatilor care ocupa posturile-cheie in cadrul intreprinderilor;

Alocarea insuficienta a resurselor financiare pentru instruirea si dezvoltarea profesionala

a personalului;

Participarea destul de redusa a muncitorilor la procesul de instruire profesionala;

Lipsa bazei tehnico-materiala pentru instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului in cadrul intreprinderilor;

Lipsa unei evaluari din partea managementului intreprinderilor privind eficienta activitatii de instruire profesionala;

Pregatirea slaba a formatorilor care se ocupa nemijlocit de instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului;

Oportunitati:

Asigurarea competitivitatii intreprinderii in raport cu intreprinderile concurente;

Posibilitatea realizarii obligatiunilor organizationale fata de clienti;

3. Implementarea mai rapida a tehnologiilor noi care apar in procesele de productie ale intreprinderii;

Sporirea valorii capitalului uman si a celui intelectual al intreprinderii;

5. Atragerea celor mai buni angajati ca rezultat al oferirii posibilitatii de crestere profesionala si de imbogatire a cunostintelor profesionale.

Riscuri:

Rezistenta la schimbare din partea managerilor superiori ai intreprinderilor;

Riscul neacoperirii cheltuielilor suportate de intreprindere pentru activitatea de instruire

si dezvoltare profesionala a personalului;

3. Dificultati in elaborarea si implementarea strategiilor si politicilor de instruire si dezvoltare profesionala a personalului;

4. Nedorinta angajatilor de a participa la diferite programe de instruire si dezvoltare profesionala.

In urma combinarii acestor patru elemente ale matricei SWOT, putem lua mai multe decizii referitoare la instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului. Cea mai concludenta o putem considera combinarea punctelor forte cu oportunitatile si riscurile si cea a punctelor vulnerabile cu oportunitatile, iar cea mai periculoasa si nedorita ar fi combinarea punctelor vulnerabile cu riscurile.

Putem conchide ca toate optiunile decizionale trebuie sa se axeze pe elaborarea si implementarea unor strategii si politici a caror materializare va conduce la perfectionarea

managementului instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului.

3. Politica Uniunii Europene in domeniul instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului

Dezvoltarea fara precedent a tehnologiilor de informare si comunicare, extinderea inovatiilor tehnice in toate domeniile au generat si genereaza noi cerinte privind cunoasterea si au obligat oamenii sa se reorienteze in meserii sau profesii noi, din cauza mutatiilor structurale si ocupationale intervenite pe piata muncii. Aceste schimbari au determinat revizuirea conceptelor privind continutul si rolul instruirii. Noile sisteme de abordare a educatiei si instruirii trebuie sa devina mai variabile, dependente de evolutiile macroeconomice. In acest moment, educatia este nu numai un suport fundamental pentru societatea umana in procesul schimbarii, ci si un instrument capabil sa ajute oamenii in previziunea schimbarilor si in posibilitatea pregatirii in aceasta noua perspectiva.

Gravele probleme de mediu, precum si utilizarea resurselor naturale si a celor umane la nivel mondial, dinamica fara precedent a tehnologiei informatiei, stilul de viata al noilor generatii, dar mai ales puternica polarizare a societatii umane - cu pondere in zona marcata de un grad ridicat de saracie si de imposibilitatea accesului la resurse materiale si informationale - au afectat nu numai activitatile economice, declansand elaborarea unor noi strategii globale, ci si sistemele de invatamant si de instruire profesionala.

Chiar daca nu sunt inscrise in fruntea listei politicilor globale, strategiile noi de educare si instruire profesionala continua (pe tot parcursul vietii) constituie axele de sustinere a trecerii la economia si societatea bazata pe cunoastere.

In acest context, punerea in practica a invatarii pe tot parcursul vietii a devenit o politica prioritara in programele UE pentru imbunatatirea gradului de ocupare a fortei de munca. Tinand cont de faptul ca Republica Moldova aspira sa se integreze in familia europeana, este necesar sa cunoasca politica UE in aceasta sfera de activitate, in incercarea de a implementa unele elemente considerate inedite pana la etapa actuala.

Politica UE, in domeniul instruirii profesionale, pune accentul pe invatarea pe tot parcursul vietii. La baza noii politici de invatare pe tot parcursul vietii stau urmatoarele elemente:

. noi competente de baza pentru toti. Presupune garantarea accesului universal si

continuu la invatare pentru formarea si imbunatatirea competentelor necesare, in vederea participarii sustinute la societatea cunoasterii;

. realizarea unor investitii superioare in resurse umane. Indica sporirea nivelului

investitiilor in resurse umane in vederea valorificarii celui mai important capital - oamenii;

. incurajarea inovatiei in predare si invatare. Pune accentul pe dezvoltarea metodelor de educare pentru a se asigura invatarea continua, pe tot parcursul vietii;

. valorizarea invatarii. Implica imbunatatirea modalitatilor in care participarea la invatare

si rezultatele ei sunt intelese si apreciate;

. regandirea orientarii si consilierii. Exprima asigurarea conditiilor pentru ca fiecare persoana sa poata avea acces la informatii de calitate si la consiliere privind

oportunitatile de invatare pe tot parcursul vietii.

In viziunea contemporana de abordare a invatarii pe tot parcursul vietii, instruirea formala se rezuma la o functie culturala si instructiv-formativa, care se desfasoara intr-un cadru institutionalizat, bine precizat.

Instruirea permanenta, pe tot parcursul vietii, este modalitatea prin care se face posibila articularea instruirii de baza, efectuata intr-un sistem formal, cu instruirea resurselor umane, in cadrul unui sistem care permite individualizarea in functie de nevoi, de potential si de grade diferite de satisfactie. Instruirea permanenta se caracterizeaza prin "trasee proprii" de invatare, care nu sunt definite si alese in raport cu un nivel de cunostinte predeterminat, ci in raport cu ritmul de dezvoltare al intreprinderilor, necesitatile acestora, precum si cu aspiratiile proprii fiecarui individ.

In cadrul noii politici a Uniunii Europene cu referire la invatarea pe tot parcursul vietii, instruirea non-formala si informala detin o pondere tot mai mare. Instruirea non-formala este determinata de nevoile individuale de dezvoltare si de insusire a cunostintelor si competentelor prin intermediul unor programe desfasurate atat in afara, cat si, nemijlocit, la locul de munca. Instruirea informala modeleaza comportamentul si gandirea unei persoane si se realizeaza in contexte care nu reflecta o organizare si nici nu urmaresc un control al rezultatelor obtinute.

Conform comunicatului Comisiei Europene, "Invatarea permanenta presupune totalitatea activitatilor de instruire care se produc de-a lungul intregii vieti, in scopul imbunatatirii cunostintelor, abilitatilor si competentelor, dintr-o multipla perspectiva: personala, civica, sociala sau ocupationala. [138;191].

Conceptul de invatare permanenta promoveaza astfel dezvoltarea cunostintelor si competentelor necesare fiecarui individ pentru a se adapta la o societate bazata pe cunoastere si pentru a participa activ in toate sferele vietii economice si sociale, detinand astfel controlul propriului viitor. De asemenea, invatarea permanenta presupune oferirea unor programe de tip "a doua sansa", in vederea actualizarii competentelor de baza, dar si pentru a beneficia de oportunitati de invatare de nivel mai inalt.

Potrivit noilor abordari, invatarea permanenta nu mai trebuie sa constituie un raspuns la insuficientele instruirii initiale, ci sa asigure tuturor posibilitatea de a invata si de a se dezvolta pe

durata intregii vieti.

De aceea, secolul al XX-lea a adus cu sine o recunoastere a importantei pe care invatarea si instruirea o au in raport cu evolutia societatii, in general, si a intreprinderilor, in special. Putine intreprinderi, care vor sa faca parte din sistemul economiei concurentiale, isi mai pot permite acum sa nu investeasca in instruirea profesionala a angajatilor. Intreprinderile care nu se vor preocupa de introducerea unui sistem continuu de instruire si dezvoltare profesionala a angajatilor vor fi, de regula, cele mai expuse riscului de a nu mai face fata nici macar competitiei interne. In prezent, reglementarile internationale obliga intreprinderile sa-si introduca sisteme recunoscute de certificare a calitatii produselor sau serviciilor, ceea ce presupune introducerea unor programe adecvate de instruire a intregului personal.

Pornind de la cele mentionate, se impune schimbarea mentalitatii angajatorilor care privesc instruirea profesionala ca pe un cost, si nu ca o investitie care conduce la dezvoltarea resurselor umane.

In conditiile racordarii la politica europeana privind instruirea pe parcursul intregii vieti, intreprinderile din Republica Moldova vor trebui sa si revizuiasca politica de instruire a personalului, prin elaborarea unor planuri de instruire care sa cuprinda perioade mai indelungate de timp, distincte de cele aplicate in prezent care urmaresc situatiile de moment.

Noile cerinte impuse intreprinderilor, dar si din perspectiva supravietuirii concurentei internationale, in Republica Moldova, se asteapta o sporire a numarului institutiilor sau centrelor specializate in domeniul instruirii profesionale continue, precum si al numarului si diversitatii programelor propuse de acestea. Pentru ca programele de instruire profesionala continue sa fie eficiente, se impune ca continutul acestora sa fie elaborat la solicitarea agentilor economici, tinand cont de doleantele acestora in materie de competente. In perspectiva, este necesar ca programele de instruire profesionala continua sa se axeze, mai degraba, pe intreprinderi, si mai putin pe indivizi.

O alta directie a politicii Uniunii Europene cu referire la instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului se refera la comunitatile bazate pe cunostinte - concept aparut relativ recent in literatura de specialitate si care a obtinut increderea angajatorilor.

In esenta, comunitatea bazata pe cunostinte consta dintr-un grup de persoane, de regula, din cadrul aceleiasi intreprinderi, eventual si din altele cu care conlucreaza, ce au in vedere realizarea aceluiasi obiectiv si/sau interese comune constientizate si care, pe baza unor mecanisme informale si formale, isi partajeaza cunostintele, invata individual si in grup, creeaza si dezvolta idei si practici performante, generatoare de valoare adaugata pe intreprinderea implicata.

Comunitatea bazata pe cunostinte este alcatuita din persoane care lucreaza in diferite compartimente ale intreprinderii si, uneori, din persoane din afara - clienti, furnizori etc. Literatura de specialitate releva ca, de fapt, comunitatea bazata pe cunostinte reprezinta mai mult decat un grup de persoane, manifestandu-se ca un mediu specific de tratare a cunostintelor, unde se produce

fenomenul de sinergie.

Premisele constituirii comunitatii bazate pe cunostinte sunt urmatoarele:

. recunoasterea de catre manageri, executanti si alti stakeholderi a faptului ca cele mai importante cunostinte se afla in oameni si in inter-relatiile acestora, ci nu in baza de date;

. mijloacele si tehnologiile comunicationale moderne reprezinta numai un facilitator al tratarii cunostintelor, rolul esential, in abordarea si valorificarea acestora, revenindu-le oamenilor;

. cheia succesului managementului bazat pe cunostinte il reprezinta comportamentul oamenilor.

Eficacitatea comunitatilor bazate pe cunostinte depinde decisiv de armonizarea valorilor individuale ale participantilor cu valorile intreprinderii, de armonizarea motivarii acestora cu necesitatile intreprinderii. Motivatiile participantilor la comunitatile bazate pe cunostinte sunt de natura:

. intelectuala - imbogatirea nivelului de cunostinte, mai buna intelegere a perspectivelor intreprinderii, descoperirea de noi oportunitati, cresterea influentei in intreprindere etc ;

. afectiva - satisfactia de a ajuta pe altii in perfectionarea cunostintelor, cresterea increderii in propriile capacitati, obtinerea recunoasterii valorii personale de catre alte persoane, in special de managerii superiori etc.;

. de realizare - promovarea la posturi superioare in cadrul intreprinderii, obtinerea unor venituri personale superioare etc.

Necesitatile intreprinderii se refera la utilizarea mai eficace a capitalului intelectual si structural. In opinia specialistilor in domeniu, Angel Abell si Nigel Oxbrow, comunitatile bazate pe

cunostinte trebuie sa posede anumite abilitati si atribute (tabelul 12).

Tabelul 12

Abilitatile si atributele-cheie ale comunitatilor bazate pe cunostinte

Principalele abilitati

Atribute majore

Intelegere, experienta si constientizare a afacerii

Capacitatea de a comunica

Deprinderi informatice

Intelegere, experienta si constientizare a managementului

cunostintelor

Planificare manageriala, constientizare strategica

Capacitate de management informational

Leadership

Management al schimbarii

Constientizarea continutului cunostintelor si organizarea lor

Credibilitate

Managementul personalului

Managementul proiectelor

Creativitate

Viziune

Jucator de echipa

Entuziasm

Hotarare

Spirit antreprenorial

Persuasiune

Capacitatea de a percepe situatia in

ansamblul ei

Incredere

Flexibilitate

Gandire laterala"

Tenacitate

Sursa .

Cand o comunitate bazata pe cunostinte poseda la un inalt nivel elementele incorporate in tabelul de mai sus, aceasta tinde sa se transforme intr o echipa bazata pe cunostinte. Desi reprezinta un concept relativ nou, comunitatile bazate pe cunostinte sunt divizate dupa mai multe criterii

(tabelul 13).

Tipologia comunitatilor bazate pe cunostinte

Tabelul 13

Criteriul

Tipurile de comunitati bazate pe cunostinte

In functie de natura predominanta a activitatilor desfasurate si finalitatea lor organizationala

Practice sau pragmatice, au in vedere solutionarea unei probleme precis definite, cu impact substantial si imediat asupra realizarii obiectivelor organizationale.

Generale, vizeaza anumite domenii sau modalitati de tratare a cunostintelor, utile intreprinderii si componentilor sai in perioada urmatoare.

In functie de modalitatile principale de contact si comunicare intre membrii comunitatii

Virtuale, cand participantii se afla pe diferite amplasamente, contactarea si comunicarea realizandu-se, de regula, prin mijloace informatice si comunicationale moderne, intalnirile directe "fata in fata" ale acestora fiind foarte rare sau chiar inexistente.

Fizice, caracterizate prin reunirea de persoane care, toate sau in cea mai mare parte, lucreaza pe acelasi amplasament, contactele si comunicarea realizandu-se, in mod frecvent, direct, cel mai frecvent prin sedinte desfasurate in aceeasi incapere.

In functie de gradul de formalizare a elementelor organizatorice

Informale, cand rolurile, relatiile, grupurile etc. din cadrul comunitatii sunt stabilite in mod spontan de catre membrii comunitatii, pe baza de armonizare si dirijare necontrolata.

Formale, cand componentii, relatiile, rolurile, sau grupurile comunitatii sunt definite formal prin planuri sau organigrame.

Mixte, cand o parte din componentele organizatorice ale comunitatii, de regula, cele esentiale, sunt predeterminate prin documente organizatorice, celelalte, de detaliu, conturandu-se in mod spontan.

Sursa: .

In general, comunitatea bazata pe cunostinte este performanta atunci cand se evita reglementarea excesiva a activitatii sale. Pentru a obtine rezultatele dorite in cadrul comunitatii bazate pe cunostinte, este necesara, in primul rand, definirea corecta a valorii sau parametrului economic avut in vedere de fiecare component al comunitatii. In al doilea rand, se impune asigurarea unui suport tehnologic adecvat persoanelor implicate, care sa faciliteze schimbul de cunostinte in timpul colaborarii. In al treilea rand, pentru realizarea mai operativa a obiectivelor organizationale este binevenita desfasurarea unor procese de comunicare si de training pentru ceilalti salariati, ce nu fac parte din comunitatea bazata pe cunostinte. In al patrulea rand, se impune desemnarea unor indicatori comensurabili pentru evaluarea rezultatelor economice ale activitatii comunitatii.

Prin prisma celor prezentate, concluzionam ca comunitatile bazate pe cunostinte reprezinta o modalitate organizatorica procesual-structurala specifica managementului bazat pe cunostinte, cu individualitate si functionalitate specifice, reflectand particularitatile tratarii cunostintelor in cadrul intreprinderii. Performantele sale se bazeaza pe motivarea interna specifica a componentilor sai, pe realizarea unui tip special de leadership distribuit, pe focalizarea eficace asupra tratarii cunostintelor in conditiile unei partajari intense intre membrii comunitatii si a intensificarii proceselor creative cu directionare pragmatica.

Asadar, acestea constituie doua directii distincte ale politicii Uniunii Europene, spre care se vor orienta in viitor intreprinderile in materie de instruire si dezvoltare profesionala a personalului. Acestea vor constitui elementele-cheie ale oricarei activitati de instruire si dezvoltare profesionala din cadrul intreprinderilor, pentru ca acestea sa se simta mai in siguranta din punct de vedere al competentelor profesionale ale propriilor angajati.




loading...




Politica de confidentialitate


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate