OPTIMIZAREA PROCESELOR INTREPRINDERII

Caile de crestere a performantelor pentru locul de munca la

SC ALPRO SRL

In 8 Septembrie 2006 se infiinteaza societatea comerciala ALPRO SRL la Arad, fiind prima companie din tara, care face parte din holding-ul Gruppo MutuiOnline SpA. Reprezentand o parte din diviziunea BPO (Business process outsourcing), ALPRO ofera servicii CEI si CLC, FEC fiind pastrate doar intreprinderilor Italiene.

Gruppo MutuiOnline SpA este un holding format dintr-un grup de societati de servicii financiare care opereaza in piata italiana de vanzare cu amanuntul a produselor de credit si de distributie in piata italiana de credit legate de Business Process Outsourcing, de servicii pentru clienti cu amanuntul de creditare.

Mai exact, Gruppo MutuiOnline SpA detine astazi un loc de frunte in piata cu amanuntul online broker de credit (www.mutuionline.it si www.prestitionline.it), fiind si un furnizor important de credite legate de servicii de outsourcing pentru creditori in Italia.

Viziunea acesteia este de deveni una din cele mai inovatoare companii de servicii financiare prin captarea oportunitatilor care deriva din evolutia subdezvoltata italiana de vanzare cu amanuntul pe piata de credit, pe tehnologie, pe excelenta operationala, independenta si superiora de executie.

Ca membru a Gruppo MutuiOnline SpA, societatea are capacitatea dovedita de a servi clienti la cel mai inalt nivel intr-o cultura a credibilitatii si increderii, demonstrand in acelasi timp expertiza tehnica, gandire strategica si folosind o tehnologie de ultima generatie.

Facilitatea societatii ALPRO din Arad se bazeaza pe 3 birouri si momentan gazduieste peste 150 de angajati in divizia de outsourcing.

Prin aceasta facilitate, ALPRO proceseaza cererile de ipoteca si cererile de credite pentru terte parti, ofera servicii de inalta calitate privind introducerea datelor si gestionarea documentelor, oferind o solutie singulara pentru cererile de procesare a datelor si operatiunilor de back office, reducand semnificativ nevoile de personal intern, accesoriile si costurile aferente.

Prelucrarea creditelor ipotecare la ALPRO a luat nastere in primele luni ale anului 2007. Incepand cu o echipa de 1-3 persoane, care acum contribuie la mai mult de 60% din veniturile firmei, astfel dovedind ca acesta a fost si este in continuare cea mai buna oportunitatea a societatii de a creste in continuare.

Aceasta unitate este strict legata de Centro Istruttorie SpA din Italia si ofera solutii la urmatoarele operatiuni:

Document Management:

Recunoasterea documentelor scanate sau sosite prin FAX

Clasificarea documentelor

Analizarea documentelor (complexitate, validitate, etc.)

Data Entry and Data Validation:

Recunoastere, extragerea si introducerea datelor din documente in baza de date

Inserimento Amministrazioni

Contactarea firmelor pentru a confirma corectitudinea datelor lor;

Stablirea pragului de incredere;

Introducerea datelor firmei la care lucreaza clientul in baza de date.

Sollicitarea Contului de Inchidere si a Actului de benestare

Se contaceaza telefonic, prin mail sau fax :

- banca precedentului imprumut pentru a elibera contul de inchidere

- firma la care lucreaza clientul pentru a elibera Actul de benestare prin care isi da consensul ca lunar sa vireze in mod automat la salar rata corespunzatoare imprumutului actual.

Notificarea contractelor

Se  cer agentului documentele necesare pentru notificare

Se verifica datele prezente in acestea

In functie de tipul firmei la care lucreaza clientul si respectiv tipul de cesiune se compune dosarul de notifcare care este mai apoi trimis unui notar si n final firmei la care lucreaza clientul pentru ca aceasta sa elibereze actul de benestare

Ultima verificare a cererilor inainte de a fi trimise documentale (contract de imprumut, etc) pentru a fi legalizate

Data Analist

Primul niver de analiza a cererilor, bazata pe documentale sosite

Intocmirea ultimului raport privind viitorul cererii

Motivarea personalului

Ce este motivatia? cuvantul motivatie este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune ca sunt datorate motivarii sale ridicate, in timp ce un student care evita munca (sub forma efortului intelectual si al atitudinii participative la actul de transfer si aprofundare de cunostinte si informatii), se spune ca nu este motivat (sau ca este motivat sa nu munceasca) este interesant ca, in lipsa unei motivatii pozitive, se dezvolta, fara prea mare efort, o motivatie negativa.

Motivatia, moralul si satisfacerea (implinirea) nevoilor angajatilor se intrepatrund si, impreuna cu productivitatea, sunt subiectele cel mai mult studiate. De cele mai multe ori, cercetatorii incep un studiu gandindu-se la cateva obiective inguste ca arie de cuprindere dar, dupa ce cercetarea subiectului se dezvolta si se contureaza, cercetatorii realizeaza ca, atat obiectivul, cat si cercetarea ar putea fi generale. Acelasi lucru s-a intamplat si cu multe din cercetarile intreprinse in domeniul muncii si al relatiilor de munca.

Tipul de motivare desemneaza ansamblul de motivatii, delimitate in functie de anumite criterii, folosite in mod repetat de manageri intr-o optica specifica, care se bazeaza, constient sau inconstient pe anumite ipoteze privind conditionarea motivationala a performantelor salariatilor firmei.

Tipuri/forme de motivare:

pozitiva -mariri de salariu, prime, cote parti din profit, multumiri , laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari;

negativa reduceri de salariu, amenzi, retrogadari, amenintari verbale, mustrari;

cognitiva are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, de a opera si "controla" mediul in care isi desfasoara activitatea;

afectiva - are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul firmei, sa fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi, subordonati, sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie;

intrinseca - determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei intrucat din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de personalitatea lui;

extrinseca - determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii;

economica - salarii, prime, gratificatii, penalizari la salarii, imputari financiare in caz de erori

moral spirituala - acordarea de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri si laude, lansarea de avertismente, mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice.

De exemplu, daca oamenii lucreaza corect si, pe deasupra, efectueaza ore suplimentare, fac acest lucru din motive diferite:

• pentru o recompensa mai mare;
• pentru a fi remarcati si promovati;
• pentru ca isi pot permite sa ofere mai putin timp familiei (nu sunt casatoriti, nu au copii, etc.)
• pot castiga in valoare (prin perfectionare profesionala si cresterea experientei) si obtinerea unui loc de munca, pentru care se cere experienta si calificare superioara.

Pentru o persoana, promovarea poate fi o problema neimportanta si lipsita de interes, un salar mai mare si o noua calificare, in schimb, pot fi atragatoare si factori motivationali decisivi, chiar daca, astfel se reduce substantial timpul dedicat familiei sau vietii sociale. Din contra, pentru alta persoana, viata de familie si participarea la viata sociala sunt esentiale, comparativ cu cresterea castigului, obtinerea unei noi calificari, sau promovarea care sunt considerate periferice ca importanta, deoarece de obicei acestea impun efectuarea de ore suplimentare.

Prima persoana va fi motivata sa lucreze "din greu", efectuand si ore suplimentare, in timp ce a doua persoana nu va avea aceeasi motivare.

Teoria asteptarii este dificil de aplicat, dar ea ofera cateva elemente de ghidare pentru manageri. Ea sugereaza ca managerii trebuie sa recunoasca faptul ca:

• angajatii lucreaza pentru o varietate si pentru extrem de diferite motive;
• aceste motive, realizari (efecte) asteptate se pot schimba in timp ;
• este necesar sa arate repede angajatilor cum pot ei sa obtina efectele sau realizarile pe care le doresc;
• folosirea incurajarilor;

Motivarea angajatilor se mai poate face prin participarea lor la deciziile manageriale, astfel contribuie la dezvoltarea comunicarii interpersonale in cadrul grupului (prin discutarea obiectivelor si evaluarea rezultatelor) si implicit in cadrul organizatiei si mareste controlul in cadrul organizatiei (prin stabilirea obiectivelor individuale si analiza lor periodica)

Recompensarea trebuie distribuita corect si echitabil in interiorul organizatiei. Oamenii sunt dispusi mai mult sa se compare cu altii din propria lor organizatie, decat cu lucratori din alta parte. Din acest motiv, perceptia de echitate joaca un rol deosebit. Mai mult o puternica relatie intre performanta si recompensa este realizata atat de teoria asteptarilor, cat si de teoria folosirii "intaririlor' sau a "incurajarilor"

Utilizarea incurajarilor se bazeaza pe premiza ca un comportament care este rasplatit, este posibil sa fie repetat, atat timp cat nu apare un comportament punitiv, pedepsibil.

Un sistem de recompensare va motiva angajatii sa lucreze eficace, pentru a beneficia de efectele dorite din partea organizatiei, stipulate in acest sistem. Sistemul va avea de asemenea un impact pozitiv asupra moralului si satisfactiei lucratorilor.