Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Doar rabdarea si perseverenta in invatare aduce rezultate bune.stiinta, numere naturale, teoreme, multimi, calcule, ecuatii, sisteme




Biologie Chimie Didactica Fizica Geografie Informatica
Istorie Literatura Matematica Psihologie

Sociologie


Index » educatie » » psihologie » Sociologie
Metodologia cercetarii sociologice


Metodologia cercetarii sociologice


METODOLOGIA CERCETARII SOCIOLOGICE

1.Metode, tehnici, procedee si instrumente de abordare sociologica a comportamentului organizational

Comportamentul organizational este un subiect care din punct de vedere sociologic prezinta interes, in special in zilele noastre cand ne confruntam cu schimbari nu numai in plan social, ci mai mult pe plan financiar, schimbari care se resimt si la nivelul organizatiilor. Acestea au fost obligate sa isi revizuiasca intreaga politica a firmei, sa isi modifice strategiile si sa isi restabileasca noi prioritati si obiective. Insa cel mai pregnant se simt aceste modificari asupra indivizilor care activeaza in cadrul organizatiilor deoarece pentru ei este mai dificil sa asimileze noile schimbari, cu atat mai mult cu cat acestea sunt de ordin financiar, sau la nivelul muncii pe care trebuie sa o presteze in compania respectiva.

Rolul sociologilor este de a observa si de a masura gradul in care sunt afectati angajatii companiilor de anumite schimbari sau politici ale firmei, pentru a diagnostica eventualele probleme care ar putea aparea la nivelul angajatilor sau nemultumirile care apar si care ar putea afecta intr-o maniera destul de serioasa bunul mers al firmei.



In ceea ce priveste metodele si tehnicile de cercetare sociologica a comportamentului organizational optiunile sunt multiple. O conditie esentiala este ca cercetatorul sa cunoasca destul de bine mediul social sau organizational in care efectueaza cercetarea pentru a identifica anumite tendinte care sunt fine pentru a intercepta eventualele probleme. Totusi cunoasterea comuna nu este suficienta pentru o cercetare viabila, ci un rol important pe care il are cunoasterea stiintifica pentru pratica metodologiei sociologice. Prin cunoasterea stiintifica se determina natura fenomenelor care influenteaza mediul sau actiunile unui individ sau grup de indivizi.

Cercetarea sociologica trebuie sa cuprinda doua aspecte sau doua parti : cea teoretica si cea empirica sau concreta. Aceste doua parti se imbina in cadrul cercetarii pentu a forma o baza solida a acesteia. Se pot consulta si eventualele cercetari care au mai fost facute pentru a observa anumite tendinte pe care le are firma sau angajatii in cadrul companiei. Raportarea la mediu in care isi desfasoara activitatea firma poate fi un factor deosebit de important in cercetare, precum si mediul de provenienta al angajatilor.

In zilele noastre practicile sociologice de cercetare bineinteles ca au avansat, tinand pasul cu vremurile, insa institutele mari de sondare tin cont de orientarile majore din sfera metodologica si anume: functionalism, marxism, interactionism simbolic, etnometedologia etc. In literatura de specialitate se pune accentul pe cele doua orientari: dupa subiect si dupa obiect. In ceea ce priveste prima orientare este pregnanta pregatirea teoretica a cercetatorului, obiectivele si specificitatile fenomenului care se presupune ca ar aparea. Cercetarea dupa subiect confera subiectilor un loc fruntas in cadrul cercetarii, identificandu-se in cadrul cercetarii de acest tip mecanismul care se activeaza la nivelul mentalului individual si care produc modificari ale cadrului social.

In ceea ce priveste metoda de cercetare, in practica sociologica, aceasta desemneaza procedura de lucru, modul de cercetare, precum si principiile de cunoastere si transformare a realitatii obiective. Metodele, in acceptiunea lui Septimiu Chelcea, se clasifica astfel:

a)Metode transversale(observatia, ancheta, testele psihologice si sociometrice)

b)Metode longitudinale(biografia, studiul de caz, experimentele panel)

c)Metode experimentale(experimentul sociologic, psihologic)

d)Metode cvasiexperimentale(ancheta, sondajul de opinie, biografia sociala provocata)

e)Metode de observatie(observatia, studiul documentelor sociale)

"In cele mai multe cazuri unei metode ii sunt subordonate una sau mai multe tehnici, fiecare tehnica putand fi aplicate prin mai multe procedee. Procedeul reprezinta, asadar, "maniera de actiune", de utilizare a instrumentelor de investigare, care nu sunt altceva decat uneltele materiale (foaie de observatie, fisa de inregistrare, ghid de interviu, test creion-hirtie sau aparat etc.) de care se slujeste cercetatorul pentru cunoasterea stiintifica a fenomenelor socioumane" . Alegerea metodei de cercetare depinde foarte mult de natura evenimentelor studiate precum si in functie de teoria la care se refera studiul.

Metodele de cercetare se pot clasifica astfel: observatia, experimentul, ancheta si analiza documentara. Observatia reprezinta urmarirea unui eveniment in timpul desfasurarii lui; experimentul presupune exercizarea unui control asupra unor variabile studiate; analiza documentara reprezinta tratamentul aplicat informatiilor continute in documente, iar ancheta sociologica are in vedere culegerea de informatii pe calea convorbirii cu subiect

Cea mai des utilizata si cea mai cunoscuta clasificare a cercetarilor este cea in functie de criteriul calitativ sau cantitativ. Fiecare foloseste tehnici si instrumente diferite de lucru, astfel in cercetarea cantitativa se foloseste ca tehnica interviul structurat, iar in cazul celei calitative interviul nestructurat, iar ca metoda se foloseste fie observatia externa, fie cea participativa. Studiile calitative releva in principal natura fenomenelor, iar cele cantitative releva determinarea parametrilor specifici manifestarilor acestora.

In lucrarea de fata am folosit o ancheta pe baza de chestionar, o practica foarte des intalnita in studiile sociologice. "Ancheta sociologica este o metoda de cercetare ce incorporeaza tehnici, procedee si instrumente interogative de culegere a informatiilor, specifice interviului si chestionarului sociologic" .

"Ancheta este una dintre cele mai raspandite tehnici de cercetare sociologica. Ea consta in colectarea de informații prin solicitarea oamenilor sa raspunda la anumite intrebari" .

"Ancheta pe baza de chestionar

avantaje:

- usurinta si rapiditate in administrare.

- evitarea pierderilor de timp de munca (acesta putand fi completat in afara programului de lucru).

- posibilitatea cuantificarii rezultatelor si procesarii lor cu ajutorul calculatorului.

- diminuarea costurilor analizei (financiare si de timp), atunci cand numarul angajatilor care ocupa acelasi post este mare.

dezavantaje:

- dificultatea si costul ridicat al intocmirii unui bun chestionar.

- absenta contactului analist-lucrator cu efecte negative asupra cooperarii si motivarii acestuia din urma.

- subiectivitate in interpretarea rezultatelor din partea analistului.

- intrebarile de un interes deosebit sunt cele care ne permit sa constatam daca exista similitudini/ diferente intre ceea ce este prescris de catre proiectant si activitatea efectiva" .

2.Esantionul

"Esantionarea consta in extragerea, in conditii specificate, a unui numar de unitati statistice din universul cercetarii" . Esantionul reprezinta partea din populatia studiata, care la final, in cadrul rezultatelor cercetarii este considerata reprezentativa pentru intreaga comunitate. Reprezentativitatea este cu atat mai buna cu cat avem de-a face cu erori de esantionare cat mai mici. Teoretic marimea esantionului este invers proportionala cu radacina patrata din marimea esantionului. Pentru a reduce eroarea la jumatate trebuie sa creasca de patru ori volumul esantionului. Nivelul probabilitatilor cu care se fac estimarile trebuie sa nu fie mai mic de 0,95 dar se poate apropia si de 1. Factorii care determina sau influenteaza marimea esantionului:

- omogenitatea populatiei, adica gradul in care indivizii sunt asemanatori cu referire la caracteristicile comunitatii studiate;

- metoda de esantionare;

- timpul, banii si personalul;

- numarul categoriilor prin care vor fi analizate datele;

Tipurile de esantionare se disting intre esantionarea probabilistica si cea neprobabilistica. In esantionarea probabilistica se calculeaza eroarea standard de estimare la nivelul unei valori obtinute , iar la esantionarea neprobabilistica nu este posibila estimarea de la esantion la colectivitatea totala. Esantionarea probabilistica este si ea de doua tipuri: simplu aleatorie si stratificata.

Esantionarea simpla aleatoare - este procedura cea mai simpla in sensul ca nu presupune operatii prealabile de grupare a indivizilor sau de repetare a selectiei. Indivizii componenti ai esantionului sunt alesi uniform si cu o probabilitate identica pentru fiecare.
Exista doua proceduri de esantionare simpla aleatoare:

1. Procedura loteriei sau a 'tragerii la sorti'

Acest procedeu consta in extragerea dintr-o urna a unor bile sau jetoane identice reprezentand elementele populatiei; se extrag bile sau jetoane pana se obtine esantionul de marimea proiectata.

Acest procedeu are doua variante:

- cu reintoarcerea bilelor sau jetoanelor (sondaj repetat);

- fara reintoarcerea bilelor sau jetoanelor (sondaj nerepetat);

2. Procedeul tabelului cu numere intamplatoare:

Acest tabel se alcatuieste cu ajutorul unei masini de amestecat numere (randomizatoare). Procedeul e o varianta de selectie probabilistica.

Esantionarea multistadiala (Grupala) se bazeaza pe ideea ca populatia umana poate fi privita ca fiind formata din indivizii ce apartin unor grupuri in cadrul carora ei se gasesc.

Esantionarea multifazica consta in alegerea unui esantion de dimensiune mare la nivelul caruia se aplica un instrument de cercetare mai simplu, esantion care se supune unor operatii succesive de esantionare, rezultand loturi din ce in ce mai mici, carora li se vor aplica si alte instrumente mai complexe.

Esantionarea pe cote (esantionare nealeatoare) este cea mai cunoscuta si mai utilizata procedura de esantionare nealeatoare, limitand subiectivitatea operatorilor in alegerea subiectilor si impunand incadrarea acestor alegeri in anumite cote (indicand frecventele indivizilor care prezinta anumite insusiri).

3 Instrumentul de cercetare

"Un chestionar consta intr-o serie de intrebari specifice sau afirmatii la care o persoana este rugata sa raspunda. In mod tipic chestionarul este un formular scris pe care subiectul bifeaza, incercuieste, sau completeaza raspunsurile corecte" .

"P. Pichot spune despre chestionare ca sunt teste compuse dintr-un numar mai mare sau mai mic de intrebari prezentate in scris subiectilor si se refera la opiniile,

preferintele, sentimentele, interesele si comportamentele lor in circumstante precise" .

Chelcea defineste chestionarul ca fiind "o tehnica si, corespunzator, un instrument de investigare constand dintr-un ansamblu de intrebari scrise si, eventual, imagini grafice, ordonate logic si psihologic, care, prin administrarea de catre operatorii de ancheta sau prin autoadministrare, determina din partea persoanelor anchetate raspunsuri ce urmeaza a fi inregistrate in scris" .

In cadrul unui chestionar intrebarile trebuie sa fie:

Clare, adica sa fie facute in asa fel incat subiectul sa stie exact ceea ce este intrebat. Trebuie evitate cuvintele specializate si limbajul stilizat. In general nivelul vocabularului folosit in ziare este adecvat unui chestionar.

Scurte, pentru a fi precisi cercetatorii pot face intrebarile lungi si complicate. Subiectii care se grabesc sa completeze chestionarul nu au timp sa studieze exact intrebarea.

Complete, sa aiba instructiuni complete. Instructiunile unui chestionar depind de tipul de cercetare ales. Chestionarele prin posta sunt cele care necesita cele mai multe instructiuni. Subiectii trebuie sa stie daca raspunsul corect este cel incercuit, bifat sau cel aranjat intr-o anumita ordine.

Tipologia chestionarului:

"Clasificarea chestionarului poate fi facuta dupa mai multe criterii:

continutul intrebarilor,

forma intrebarilor,

modul de administrare a chestionarului .

Se face astfel distinctie intre chestionar:

de date factuale (de tip administrativ).

de opinie (vizind nu numai opiniile, dar si aspiratiile, trebuintele si valorile, atitudinile si interesele).

Dupa forma intrebarilor si a stimulilor se pot distinge:

chestionare cu intrebari inchise.

chestionare cu intrebari deschise.

chestionare cu intrebari mixte.

In ceea ce priveste numarul temelor abordate, se face distinctia intre:

chestionare speciale, cu o singura tema.

chestionare "omnibuz', cu mai multe teme.

In functie de modul de aplicare, se face distinctie intre:

chestionare autoadministrate.

chestionare administrate de catre operatorii de ancheta."

Chelcea identifica o alta forma de tipologizare a intrebarilor si anume:

Introductive

De trecere sau de tampon

Filtru

Bifurcate

Tip "de ce"

De control

De indentificare

DESCRIEREA FIRMEI SI A ACTIVITATII ACESTEIA:

SC TEBA BRAD INDUSTRY SRL BRAD

Sc Teba Brad Industry SRL Brad este o societate comerciala romana ce face parte din grupul de firme Teba Industries, fiind inregistrata in Registrul Comertului judetului Hunedoara sub nr. J20/165/1999 si avand codul unic de inregistrare 11552027, fiind persoana juridica de drept privat romana.

Societatea are ca obiect principal de activitate "Fabricarea articolelor de imbracaminte" si este administrata de domnul Oprisa Ioan Florin.

Societatea a inceput activitatea in anul 1999, cu un mic numar de salariati, iar in prezent numara 416 salariati, angajati cu contract individual de munca. Evolutia in timp a numarului de salariati si implicit a fortei societatii pe planul resurselor umane a crescut rapid pe masura trecerii timpului si dezvoltarii societat

Activitatea in societate se desfasoara conform organigramei, iar compartimentul de productie are urmatoarele sectii : croi, brodat, confectii (in care se face confectionarea si sortarea marfii brute) si sectia finite, ce cuprinde calcarea, ambalarea si dublul control al produselor finite in vederea expedierii la beneficiar.

Societatea asigura permanent conditii corespunzatoare de munca pentru toti salariatii iar organizarea muncii se face pe un singur schimb, intre orele 7-15,30, cu pauza de masa de 30 minute .

Societatea are un sistem de premiere pentru angajatii cu performante deosebite in muna, conform negocierilor colective : prima de vacanta, prima de Craciun, prima de prezenta, prima de eficienta, prima de ore suplimentare. Acestea se acorda pe baza urmatoarelor criterii: eficienta economica realizata de salariati pentru angajatii in acord individual, prezenta la locul de munca si numarul de ore suplimentare pentru cei indirect productivi. In plus, societatea acorda salariatilor in functie de prezenta la locul de munca tichete de masa. Se asigura de catre societate asistenta medicala gratuita pentru toti salariatii transport gratuit. La angajarea in societate, selectia personalului se face prin interviu si proba de lucru.

Pentru lucrari determinate in anumite domenii ce necesita cunostinte de specialitate, societatea are incheiate contracte de colaborare cu personal specific, cum sunt medic de medicina a muncii, avocat, etc.

4.Analiza si interpretarea datelor:

In urma analizei alcatuite cu ajutorul programului SPSS, pe un numar de 40 de respondenti, alesi in functie de esantionarea nonparametrica, au reiesit urmatoarele rezultate:

La intrebarea:"Sunteti interesat de viitorul companiei?" 52,5% dintre respodenti au raspuns ca nu sunt interesati, iar 47,5% au raspuns ca sunt interesati de acest aspect. Acest lucru releva un fapt ingrijorator si anume ca exista anumite nemultumiri in randul angajatilor deorece acestia nu sunt interesati de ceea ce s-ar putea intampla cu compania.

figura 1, vezi anexa 1

La intrebarea "Munca dumneavoastra va ofera satisfactii?" 60% dintre respondenti au raspuns afirmativ la aceasta intrebare, iar 40% dintre cei chestionati au raspuns ca munca nu le ofera satisfact Acest lucru poate fi posibil fie din cauza conditiilor proaste in care isi desfasoara munca, fie din cauza ca nu exista o buna comunicare in cadrul companiei.

figura 2, vezi anexa 2

La intrebarea " Conducerea firmei va stimuleaza pentru munca pe care o depuneti?" 47,5% din respondenti au raspuns negativ, iar 52,5% considera ca sunt stimulati pentru munca pe care o depun. Aceasta inseamna ca totusi este o mare parte din angajati care nu este multumit de stimulentele pe care conducerea le ofera pentru munca depusa ceea ce ar insemna ca de fapt nu exista transparenta in sistemul de acordare a bonificatiilor in ceea ce priveste munca depusa.

Figura 3, vezi anexa 3

La intrebarea " Considerati ca abilitatile si calitatile dumneavoastra ajuta compania in" 50% dintre respondenti au raspuns ca abilitatile lor ajuta compania in mare masura, insa 45% dintre acestia considera ca ajuta intr-o mica masura compania abilitatile si calitatile lor, 5% din cei chestionati considerand ca abilitatile lor ajuta intr-o masura foarte mica organizatia. Din aceasta rezulta ca poate compania nu transmite angajatilor gradul de eficienta pe care il au ei in cadrul companiei, existand poate totodata o stima de sine destul de scazuta in randul angajatilor de vreme ce ei isi subapreciaza rolul pe care il au in cadrul companiei.

Figura 4, vezi anexa 4

La intrebarea " Stiti ce asteapta compania de la dumneavoastra?" 60% din cei chestionati au raspuns afirmativ, iar 40% nu stiu care sunt asteptarile din partea companiei. Astfel putem observa ca sistemul de comunicare din cadrul companiei este destul de bine pus la punct insa exista o parte destul de importanta dintre angajati care nu stiu ce anume se asteapta de la ei, insa aceasta poate sa dezvaluie si un grad mai scazut de interes din partea acestora asupra a ceea ce firma asteapta de la ei.

Figura 5,vezi anexa 5

La intrebarea " Sunteti dispus sa munciti mai mult pentru ca firma sa aibe succes?" raportul este de egalitate intre cei care au raspuns negativ si cei care au raspuns pozitiv la aceasta intrebare. Acest rezultat releva faptul ca intr-o proportie aproape exacta angajatii sunt interesati ca firma sa aiba succes, realizand poate ca este si in beneficiul lor, avand in continuare un loc de munca asigurat.

Figura 6, vezi anexa 6

La intrebarea " Considerati ca raportul munca-recompensare financiara este echitabil?" 67,5% dintre respondenti considera ca nu exista un raport echitabil intre munca depusa si recompensarea financiara, in timp ce doar 32,5% considera ca sunt recompensati corect pentru munca depusa. In sistemul privat de regula se considera ca salariile in randul clasei muncitoare sunt destul de mici comparativ cu munca pe care trebuie sa o efectueze, iar acest lucru reiese si din aceasta analiza.

Figura 7, anexa 7

La intrebarea " Considerati ca aveti conditii de lucru" doar 22,5% din respondenti considera ca au conditii foarte bune de munca, 37,5% din respondenti considera ca au conditii de munca bune, 27,5% din cei chestionati considera ca au conditii satisfacatoare de munca, iar restul de 12,5% considera ca au conditii de munca proaste. In acest caz parerile sunt impartite insa exista o majoritate care considera ca nu au conditii foarte bune de munca de aici si nemultumirile si slabul interes al angajatilor fata de firma.

Figura 8, anexa 8

La intrebarea "Care este relatia dintre dumneavoastra si colegi?" 42,5% din respondenti considera ca se inteleg foarte bine cu colegii de munca, 42,5% sustin ca se inteleg bine cu colegii, iar 15% considera ca au o relatie satisfacatoare cu colegii de munca. Relatia cu colegii de munca este foarte importanta in cadrul unei companii, o buna relatie intre angajati previne aparitia conflictelor in munca, deci se sporeste eficienta in munca.

Figura 9, vezi anexa 9

La intrebarea " Credeti ca exista o buna comunicare in cadrul companiei?" se intalneste o situatie de egalitate in ceea ce priveste raspunsul 50% din respondenti considerand ca exista o comunicare buna in cadrul firmei, cealalta jumatate raspunzand negativ la aceasta intrebare.

Figura 10, anexa 10

La intrebarea " In cadrul companiei va este teama de sanctiuni?" 57,5% au raspuns negativ, in timp ce 42,5% au dat un raspuns pozitiv la aceasta intrebare ceea ce releva faptul ca totusi exista o oarecare libertate in cadrul firmei.

Figura 11, vezi anexa 11

La intrebarea " Ce tip de sanctiuni se folosesc in compania in care lucrati?" 32,5% au raspuns ca se folosesc sanctiunile de tipul avertizarilor verbale,30% au raspuns ca se folosesc raporturi spre conducerea departamentului, iar 37,5% au afirmat ca se folosesc sanctiunile financiare.

Figura 12, vezi anexa12

La intrebarea " Considerati ca este mai eficient pentru dumneavostra" 40% din cei chestionati au raspuns ca este mai eficient pentru ei sa munceasca individual, iar 60% au raspuns ca este mai eficient sa munceasca in echipa. De aici reiese ca in cadrul companiei exista o buna relatie intre angajati de vreme ce majoritatea prefera sa munceasca in echipa, realizand ca este mult mai eficient pentu toti cei implicati.

Figura 13, vezi anexa 13

La intrebarea " Considerati ca firma/conducerea se asteapta de la dumneavoastra" 67,5% din cei chestionati au raspuns ca ei considera ca se asteapta de la ei sa munceasca mai degraba cantitativ, iar 32,5% au raspuns ca se asteapta de la ei sa munceasca mai mult calitativ. Angajatii au de obicei impresia ca in cadrul unei companii este mult mai important sa munceasca mult, sa aibe o productivitate mare, negandindu-se prea mult la aspectul calitativ.

Figura 14, anexa 14

La intrebarea " De la manageri asteptati sa fie" doar 2,5% din respondenti asteapta sa fie managerul hotarat si ferm, 30% asteapta sa fie impersonali si corecti, 25% asteapta sa fie dispusi la dialog, deschisi, iar majoritatea de 42,5% asteapta sa fie atenti la nevoile angajatilor. Astfel putem observa ca primeaza asteptarile angajatilor spre o atentie mai sporita asupra nevoilor lor, simtindu-se oarecum neglijati, fapt care reiese si din procentul destul de ridicat de respndenti care considera ca au conditii de lucru satisfacatoare si proaste deci ei simt nevoia sa fie mai atenti cu nevoile pe care le au in cadrul companiei.

Figura 15, vezi anexa 15

La intrebarea " Care element va motiveaza cel mai mult?" 27,5% au afirmat ca se simt motivati de aprecierea sefilor, 15% sunt motivati de munca bine facuta, doar 7,5% de relatia buna cu colegii, iar 50% sunt motivati de recompensa financiara. Era de banuit ca mai ales in conditiile actuale oamenii se simt mai motivati de recompensa financiara, insa putem observa ca exista un procent destul de ridicat si de respondenti care sunt motivati de aprecierea sefilor, cei care au raspuns astfel fiind persoanele care isi doresc sa avanseze in cadrul firmei, de aceea sa se faca remarcati de sefi este o chestiune destul de importanta.

Figura 16, vezi anexa 16

La intrebarea " Va simtiti sigur, protejat la locul de munca?" 65% din cei chestionati au raspuns afirmativ, iar 35% au raspuns negativ. Desi sunt nemultumiti de conditiile de lucru, totusi angajatii se simt in procent destul de mare siguri la locul de munca element important pentru eficienta muncii dar si pentru stimularea personala, ei simtindu-se totusi motivati sa lucreze intr-un mediu in care sunt siguri, decat intr-un mediu nesigur.

Figura 17, vezi anexa 17

La intrebarea " Considerati ca regulamentul intern al firmei se respecta" 55% au raspuns ca se respecta in mare masura, iar 45% au raspuns ca se respecta regulamentul intr-o mica masura. Este oarecum ingrijorator faptul ca exista o parte destul de importanta din respondenti care considera ca nu se respecta regulamentul, de aici si proportia mare din respondenti care afirma ca nu le este teama de sanctiuni tocmai din cauza ca ei considera ca nu se respecta oricum regulamentul.

Figura 18, vezi anexa 18

La intrebarea " Care grup credeti ca este mai eficient?" 20% din cei chestionati au raspuns ca este mai eficient grupul format din angajati femei, 25% au raspuns ca este mai eficient grupul format din angajati barbati, iar 55% ca nu exista diferente intre aceste doua grupuri. Se considera ca grupurile formate din femei sunt mai eficiente si au o productivitate mai mare decat cele formate din barbati.

Figura 19, vezi anexa 19

La intrebarea " A-ti recomanda compania in care lucrati prietenilor dumneavoastra?" 45% au raspuns afirmativ, iar 55% au raspuns negativ. Acest aspect este ingrijorator in ceea ce priveste viitorul companiei, deoarece rezultatul desi este destul de strans, totusi majoritatea nu ar recomanda compania prietenilor, deci exista serioase lipsuri si nemultumiri destul de pregnante in cadrul companiei, iar pentru viitor compania ar trebui sa isi revizuiasca politica interna deoarece exista nemultumiri care ar putea refula, iscandu-se conflicte destul de serioase.

Figura 20, vezi anexa 20

Pentru a observa daca exista diferente de mentalitate intre angajatii de sex masculin si cei de sex feminin din firma in ceea ce priveste daca exista diferente intre grupurile formate din barbati sau cele formate din femei, am executat un Split in functie de gen in urma caruia a reiesit urmatorul rezultat la intrebarea" Care grup credeti ca este mai eficient?"in ceea ce priveste respondentii de sex masculin, 31,2% considera ca este mai eficient grupul format din angajati barbati, iar 68,8% ca nu exista diferente intre cele doua grupuri.

Figura 21, vezi anexa 21

In ceea ce priveste respondentii de sex feminin, la aceasta intrebare 33,3% considera ca este mai eficient grupul format din angajati femei, 20,8% considera ca este mai eficient grupul format din angajati barbati, iar 45,8% din respondentii de sex feminin considera ca nu exista diferente intre cele doua grupuri.

Figura 22, vezi anexa 22

CONCLUZII

In analiza de fata intitulata "Comportament organizational intr-o companie privata. Studiu de caz SC TEBA SRL" am dorit sa identific felul in care se desfasoara activitatea intr-o companie in ceea ce priveste comportamentul organizational, felul in care se desfasoara activitatea in cadrul firmei, cum reactioneaza indivizii la schimbarile care se produc in cadrul firmei avand in vedere o multitudine de domenii, precum si particularitatile schimbarii comportamentului organizational in companiile private, felul in care acestea manevreaza instrumentele de care dispun pentru a mentine un echilibru in ceea ce priveste buna functionare a companiei.

De asemenea, am vrut sa observam daca se confirma ipotezele de cercetare pe care le-am formulat la inceputul partii teoretice a lucrarii, ipoteze care s-au confirmat in mare parte in urma rezultatelor cercetarii de teren.

Astfel am putut observa ca angajatii sunt destul de slab informati in companie, rezultand faptul ca ei nu stiu exact care sunt asteptarile conducerii in ceea ce ii priveste, rezultatele sunt destul de stranse in ceea ce priveste ceea ce se vrea de la munca lor, adica sa fie mai degraba calitativa sau cantitativa.

In cadrul companiei exista o comunicare destul de precara, iar angajatii considera ca nu au conditii de munca foarte bune, existand un procent destul de important de angajati care cred ca ei nu muncesc in conditii foarte sigure, de aceea un procent mare din angajati au raspuns ca s-ar simti motivati daca ar primi aprecierea sefilor si daca acestia ar fi mai atenti la nevoile angajatilor.

Din aceasta cercetare rezulta faptul ca managerii ar trebui sa fie mai atenti la nevoile angajatilor lor, eventual sa aiba un sistem de informare a angajatilor mai transparent si mai accesibil angajatilor.

Angajatii aceste companii, intr-un procent destul de mare nu ar recomanda compania in discutie prietenilor lor, ceea ce ar trebui sa fie ingrijorator, in special in cazul in care compania de care vorbim se afla intr-o zona defavorizata unde locurile de munca si posibilitatile de afirmare si promovare sunt minime. Multi dintre angajati au o varsta mai inaintata si nu au alte posibilitati de munca de aceea se multumesc cu ceea ce au, insa sunt constienti ca s-ar putea mai bine. Totusi acestia se simt multumiti si motivati de recompensarea financiara. Consider ca o politica orientata spre angajat si spre nevoile sale ar putea produce schimbari fundamentale si in atitudinea angajatilor, acestia putand fi mai motivati sa lucreze in plus.

POSIBILITATI DE CONTINUARE A STUDIULUI:

Aceasta lucrare este numai o incercare de elucidare a anumitor aspecte care tin de comportamentul organizational in cadrul companiei "SC TEBA SRL" tinand sa evidentieze elemente care tin de atitudinea organizatiei in ceea ce priveste angajatii, precum si atitudinea angajatilor fata de companie si asteptarile pe care acestia le au.Datorita resurselor limitate de care am dispus doresc sa mentionez ca aceasta lucrare a fost numai o incercare de atingere a unui subiect oricum mai delicata si extrem de complex, pe care as fi fericita sa il pot aprofunda mai bine in anii care urmeaza.

Consider ca aceasta tema ar putea reprezenta obiectul unor reflexii si a unor studii mai aprofundate pe care sper ca voi avea ocazia sa le execut in anii care vor urma, eventual intr-o etapa mai avansata a procesului de invatamant superior.

As dori ca aceasta lucrare sa fie un punct de plecare, o provocare pentru studiile care vor urma.

BIBLIOGRAFIE

Buzarnescu,S.-"Sociologia conducerii", Ed.de Vest, Timisoara, 2003

Chelcea,S.-"Metodologia cercetarii sociologice", Ed.Economica,2007

Cummings,T.G. si Huse,E.F.-"Organization Development and Change", West Publishing Company, Minnesota,1985

Feldman,C.-"The Multiple Socialization of Organization Members", Academy of Management Review, 1981

Giddens,A.-"Dictionar de sociologie", Ed.All, Bucuresti

Goodman,N.-"Introducere in sociologie", Ed.Lider, Bucuresti,1992

Ilut, P.-"Valori,atitudini si comportamente sociale", Ed.Polirom, Iasi, 2004

Lafaye,C.-"Sociologia organizatiilor",Ed.Polirom,Iasi,2004

Marginean,I.-"Proiectarea cercetarii sociologice", Ed.Polirom, Iasi,2000

Mihailescu,I.-"Sociologie generala", Ed.Polirom, Bucuresti, 2003

Paunescu,M.-"Organizare si campuri organizttionale", Ed.Polirom, Iasi, 2006

Preda,M.-"Comportament organizational.Teorii, exercitii, studii de caz", Ed.Polirom, Iasi,2004

Raducanu,R.-"Comunicare organizationala si dinamica grupului",Ed.Solness,2007

Scott,W.R.-"Institutii si organizatii", Ed.Polirom,Iasi,2004

Vlasceanu,L. , Zamfir, C.-"Dictionar de sociologie"

Vlasceanu,M.-"Organizatia. Proiectare si schimbare. Introducereiin comportamentul organizational", Ed.Comunicare.ro, Bucuresti, 2005

Zlate, M.-"Tratat de psihologie organizational-manageriala", Ed.Polirom,Iasi,2004

ANEXE

ANEXA 1

Sunteti interesat de viitorul companiei in care lucrati?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total


ANEXA 2

Munca dumneavoastra va ofera satisfactii?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 3

Conducerea companiei va stimuleaza pentru munca pe care o depundeti?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 4

Considerati ca abilitatile si calitatile dumneavoastra ajuta compania in

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

mare masura

mica masura
foarte mica masura
Total

ANEXA 5

Stiti ce asteapta organizatia de la dumneavoastra?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 6

Sunteti dispus sa munciti mai mult pentru ca firma sa aiba succes?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 7

Considerati ca raportul munca-recompensare financiara este echitabila?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 8

Considerati ca aveti conditii de lucru

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

foarte bune

bune
satisfacatoare
proaste
Total

ANEXA 9

Care este relatia dintre dumneavoastra si colegi?



Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

foarte buna

buna
satisfacatoare
Total

ANEXA 10

Credeti ca exista o buna comunicare in cadrul companiei?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 11

In cadrul companiei, va este teama de sanctiuni?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 12

Ce tip de sanctiuni se folosesc in compania in care lucrati?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

averizari verbale

raport catre conducerea departam
sanctiuni financiare
Total

ANEXA 13

Considerati ca este mai eficient pentru dumneavoastra

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

sa muncesc individual

sa muncesc in echipa
Total

ANEXA 14

Considerati ca firma/conducerea asteapta de la dumneavostra

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

sa munciti eficient-calitativ

samunciti cat mai mult cantitativ
Total

ANEXA 15

De la manageri asteptati sa fie

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

hotarati si fermi

impersonali si corecti
dispusi la dialog,deschisi
atenti la nevoile angajatilor
Total

ANEXA 16

Care element va motiveaza cel mai mult?



Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

aprecierea sefilor

munca bine facuta
relatia buna cu colegii
recompensarea financiara
Total

ANEXA 17

Va simtiti sigur, protejat la locul de munca?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 18

Considerati ca regulamentul intern al firmei se respecta

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

in mare masura

in mica masura
Total

ANEXA 19

Care grup credeti ca este mai eficient?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

cel format din angajati femei

cel format din angajati barbati
nu exista diferente
Total

ANEXA 20

A-ti recomanda compania in care lucrati prietenilor dumneavoastra?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

da

nu
Total

ANEXA 21

Care grup credeti ca este mai eficient?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

cel format din angajati barbati

nu exista diferente
Total

a Sex = masculin

ANEXA 22

Care grup credeti ca este mai eficient?

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

cel format din angajati femei

cel format din angajati barbati
nu exista diferente
Total

a Sex = feminin

CHESTIONAR:

1.Sunteti interesat de viitorul companiei in care lucrati?

a.DA

b.NU

2.Munca dumneavoastra va ofera satisfactii?

a.DA

b.NU

3.Conducerea companiei va stimuleaza pentru munca pe care o depuneti?

a.DA

b.NU

4.Considerati ca abilitatile si calitatile dumneavoastra ajuta compania in:

a.Mare masura

b.Mica masura

c.Foarte mica masura

5.Stiti ce asteapta organizatia de la dumneavoastra?

a.DA

b.NU

6.Sunteti dispus sa munciti mai mult pentu ca firma sa aibe succes?

a.DA

b.NU

7.Considerati ca raportul munca-recompensare financiara este echitabil?

a.DA

b.NU

8.Considerati ca aveti conditii de lucru:

a.Foarte bune b.Bune c.Satisfacatoare d.Proaste

9.Care este relatia dintre dumneavoastra si colegi?

a.Foarte buna b.Buna c.Satisfacatoare d.Proasta

10.Credeti ca exista o buna comunicare in cadrul companiei?

a.DA

b.NU

11.In cadrul companiei, va este teama de sanctiuni?

a.DA

b.NU

12.Ce tip de sanctiuni se folosesc in compania in care lucrati?

a.Avertizari verbale

b.Raport catre conducerea departamentului

c.Sanctiuni financiare

13.Considerati ca este mai eficient pentru dumneavoastra:

a.Sa muncesc individual

b.Sa muncesc in echipa

14.Considerati ca firma/conducerea se asteapta de la dumneavoastra:

a.sa munciti eficient(calitativ)

b.sa munciti cat mai mult cantitativ

15.De la manageri asteptati sa fie:

a.hotarati si fermi

b.impersonali si corecti

c.dispusi la dialog,deschisi

d.atenti la nevoile angajatilor

16.Care element va motiveaza cel mai mult?

a.aprecierea sefilor

b.munca bine facuta

c.relatia buna cu colegii

d.recompensarea financiara

17.Va simtiti protejat,sigur la locul de munca?

a.DA

b.NU

18.Considerati ca regulamentul intern al firmei se respecta:

a.In mare masura

b.In mica masura

19.Care grup credeti ca este mai eficient?

a.cel format din angajati femei

b.cel format din angajati barbati

c.nu exista diferente

20.A-ti recomanda compania in care lucrati prietenilor dumneavoastra?

a.DA

b.NU

21.Varsta:

22.Sexul:a.masculin

b.feminin

23.Studii:

a.universitare

b.postliceale

c.liceale

24.Mediul de rezidenta:

a.rural

b.urban



Chelcea, S.- pag.19

Vlasceanu L., Zamfir C.,- Dictionar de sociologie

Mihailescu I.- Sociologie Generala, Editura Polirom, Bucuresti, 2003, p. 40.

Omer I. - Ibidem, p. 22.

Marginean, I.-Proiectarea cercetarii sociologice", Ed.Polirom,Iasi, 2000, pag.141

Goodman Norman - Introducere in sociologie, Editura Lider, Bucuresti, 1992, p. 39.

Trasa L. - Metode si tehnici de cercetare psihologice. Sinteza de curs, Universitatea Spiru Haret, pp. 11-12.

Ibidem.

Vlasceanu L., Zamfir C.,- Ibidem.







Politica de confidentialitate





Copyright © 2023 - Toate drepturile rezervate

Sociologie


Sociologie






termeni
contact

adauga