Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Doar rabdarea si perseverenta in invatare aduce rezultate bune.stiinta, numere naturale, teoreme, multimi, calcule, ecuatii, sisteme




Biologie Chimie Didactica Fizica Geografie Informatica
Istorie Literatura Matematica Psihologie

Didactica


Index » educatie » Didactica
» Motivarea cadrelor didactice


Motivarea cadrelor didactice




Motivarea cadrelor didactice

Motivarea este metoda prin care un manager ii determina pe angajati sa-si stabileasca o pozitie cat mai aproape de maxim.Functia de motivare are drept scop stimularea angajatilor in obtinerea de performante si recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca tehnicilemotivationale trebuie sa corespunda fiecarui individ.cuprinde urmatoarele activitati : evaluarea performantelor, recompensa, analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor.

Motivatia individuala este maxima atunci cand subordonatul este constient de propria lui valoare, lucreaza in cadrul unei structuri care il solicita si ii pune in valoare abilitatile.De aceea , elaborarea unei strategii in domeniul motivatiei personalului didactic se recomanda 5 etape :

1.Analiza teoriilor motivationale ;




2.Analiza obiectivelor strategice ale organizatiei de invatamant ;

3. Elaborarea variantelor de strategii motivationale ;

4. Realizarea de consultari la toate nivelele managementului ;

5. Aplicarea si reevaluarea permanenta a strategiei motivationale.

Sa oferi mijloacele pentru satisfacerea nevoilor, asteptarilor, aspiratiilor pe care cadrele didatice doresc sa si le indeplineasca, inseamna sa oferi un climat motivational.

Motivarea este vitala pentru orice munca daca dorim ca oamenii sa depuna efort in ceea ce fac si sa indeplineasca sarcinile de buna voie si cat pot de eficient.

Profesiunea de educator are un statut aparte, prin complexitatea si misiunea pe care o are de indeplinit : formare unor personalitati autonome intgrabile social, cu capacitati de gandire critica si creativa si un profil moral autentic.

,, Meseria de profesor este o mare si frumoasa profesiune, care nu seamana cu nici o alta, o meserie care nu se peraseste seara, odata cu hainele de lucru. O meserie aspra si pacuta, umila si mandra, exigenta si libera, o meserie in care mediocritatea nu e permisa, unde pregatirea exceptionala este abia satisfacatoare, o meserie care epuizeaza si invioreaza,..ingrata si plina de farmec »

In societatea contemporana, statutul social al profesorului, insa, pare mai degraba statutul clasei mijlocii..Desi este o profesie respectata, nu-si mai gaseste solicitare. Poate ca nu confera destinatorului putere, influenta sau venituri superioare !

De aceea, managerul are un rol important in motivarea acestei categorii profesionale, dezavantajata din punct de vedere material si social.

Scopul managerului este de a imbunatatii performanta prin motivare.

Performanta se incadreaza intre un minim necesar , care sigura pastrarea postului si un maxim, determinat de efortul de care este capabil angajatul ;in zona libera dintre minim si maxim, angajatul isi stabileste singur pozitia.

Performanta este in functie de produsul dintre nivelul abilitatilor si motivatie.

Evaluarea performantelor urmareste crearea unor sisteme motivante de apreciere a angajatilor. Este necesara din urmatoarele motive : Permite persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente pe care trebuie sa le depaseasca, evalueaza contributia unei persoane in vederea stabilirii unei recompense, a promovarii, etc.

Evaluarea    performantelor trebuie sa fie cat mai obiectiva.

Specific sistemului educational este ansamblul de valori si atitudini :

  1. Cultivarea unui mediu scolar centrat pe valori si relatii democratice
  2. Promovarea unui sistem de valori culturale, morale si civice, in concordanta cu idealul educational
  3. Crearea unui climat socio- afectiv securizant, in clasa de elevi.
  4. Implicarea in dezvoltarea institutionala si in promovarea inovatiilor in invatamant.
  5. Angajarea in relatii de parteneriat socio- educational cu familia si cu alte institutii cu responsabilitati educationale.
  6. Participarea la propria dezvoltare profesionala si la definirea unui stil propriu de instruire.

Nu intamplator,programele scolare ale disciplinelor in cadrul filierei vocationale, profil pedagogic au fost dezvoltate in relatie cu :

rolurile profesionale alr cadrelor didactice ;

sugestiile privind standardele pentru profesia didactica ;

structura logica interna si stadiul actual de evolutie a stiintelor educatiei;

elemente de proiectare curriculara specifice noului Curriculum National ;

Experienta pozitiva in domeniul practicii educationale.

Obiectivele evaluarii performantelor :

1.Imbunatatirea performantelor

2 Planificarea resurselor umane.

3. Salarizarea.

4. Promovarea.

5. Perfectionarea.

Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect si eficace este necesar sa se tina cont de urmatoarele reguli :

Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor 

Incercand sa caute raspunsul la intrebarea ,, De ce muncesc oamenii ? « .Mc Gregor, in lucrarea ,, Latura umana a intreprinderii, identifica doua seturi de presupozitii despre oameni si munca lor, pe care le-a numit ,,Teoria X » si ,, Teoria Y « 

Teoria X

Omului ii displace munca si , daca poate o evita.

Omul trebuie fortat sau mituit pentru a depune efortul necesar



Omul prefera sa fie directionat in loc sa accepte raspunderile ( pa care le evita )

Omul este motivat, in special,de bani si linistea fata de siguranta sa.

Cei mai multi oameni dispun decreativitate limitata, in afara cazurilor in care vor sa evite regulile impuse de sefii lor.

Teoria Y

-Munca este o activitate naturala, fireasca si necesara pentru dezvoltare spirituala a omului.

-Omul doreste o munca interesanta si, daca are conditii prielnice, va muncii cu placere.

-Oamenii se orienteaza spre sarcini acceptate si, in context adecvat, accepta si chiar cauta raspunsurile.

-In conditii corespunzatoare, omul este motivat de dorinta de a-si realiza propriul potential, iar disciplina autoimpusa este, mai severa si mai eficace.

-Creativitatea si ingeniuozitatea sunt larg distribuite si prea putin folosite.

Indubitabil, omul este o fiinta complexa, activitatea lui fiind rezultanta interventiei unei multitudini de factori determinanti sau favorizanti.

Motivele actiunilor noastre ( si ale colegilor ) sunt esentiale atat pentru convietuirea noastra in cadrul unei organizatii cat si pentru realizarea finalitatilor acesteia.

Deoarece in cazul nostru, finalitatea este educatia este necesar sa cunoastem cateva teorii ale motivatiei, care pot sa reprezinte un punct de sprijin util pentru actiunea concreta.

Mc Gregor sustine ca stilul de management adoptat depinde de atitudinea managerului fata de oameni si de ceea ce gandesc managerii despre comportamentul si natura umana.

Principiul central al teoriei lui Mc Gregor este dirijarea si controlul printr-un sistem centralizat de organizare si prin exercitarea autoritatii. Acest principiu evidentiaza integrarea scopurilor individuale cu cele ale organizatiei.

Teoria lui Maslow

Elaborata in 1943 si dezvoltata ulterior, afirma ca motivarea umana depinde de dorinta de a-si satisface diverse nevoi structurate pe cinci nivele ierarhice.El argumenteaza ca oamenii sunt motivati sa se comporte in modul in care ei cred ca reprezinta o cale de a-si satisface nevoile.

Pe masura ce nevoile de grad inferior sunt satisfacute, persoana este motivata sa incerce sa-si depaseasca necesitatile de pe nivelul superior ;Nevoile de grad superior intervin numai dupa satisfacerea celor de grad inferior.

O nevoie care a fost satisfacuta nu mai constituie un factor de motivare.

Piramida motivationala. Maslow.

1.Nevoi fiziologice

2.Nevoi de siguranta

3.Nevoi sociale

4.Nevoi de stima

5.Nevoi de autorealizare

Aplicarea teoriei lui Maslow in contextul muncii riddica anumite probleme :

-Oamenii nu-si satisfac neaparat necesitatile de nivel superior la locul de munca;

-diferentele dintre oameni, determina ca ei sa acorde valori diferite aceleiasi nevoi ;

- anumite recompense sau rezultate obtinute in munca satisfac mai mult decat o nevoie ;

-pentru oamenii care se afla pe acelasi nivel al ierarhiei, factorii motivationali nu vor fi aceiasi ;

-fiecare individ are propriul sau set de necesitati, care pot fi diferite de ale altora si se schimba in timp ;

- Maslow vede satisfactia ca cel mai important element motivational : dar, satisfactia in munca nu conduce in mod necesar la imbunatatirea performantelor.

,,Comportamentul este conditionat denevoi structurate ierarhic » Maslow.

Modelul modificat al ierarhiei nevoilor eleborate de Alderfer

Alderfer condenseaza cele cinci nivele in trei, si anume :

nevoi de existenta

nevoi relationale

nevoi de dezvoltare

Alderfer afirma ca :

-nevoile formeaza , mai degraba un continuum decat nivelele ierarhice ;

- poate interveni si procesul de frustrare- regresie, ca o substituire compensatoare la nivel inferior, atunci cand nivelele superioare nu pot fi satisfacute ;

- un om este motiat de unul sau mai multe seturi de nevoi, dar exista un sat de nevoi dominante.



Teoria lui Herzberg

Denumita si teoria celor doi factori, teoria lui Herzberg, explica comportamentul uman cu ajutorul scopurilor .

Herzberg defineste doua seturi distincte de factori, avand doua scale diferite de evaluare, ceinfluenteaza modul in care o persoana se raporteaza la munca sa :

1.Factori de igiena ( afecteaza gradul de insatisfactie) :

- salariul

- siguranta postului

- conditiile de munca

- calitatea supervizarii

- politica organizatiei

-relatiile interpersonale

2.Factori de motivare (afecteaza gradul de satisfactie ) :

- recunoastere

- responsabilitate

- natura muncii

- dezvoltare profesionala

- promovare

- sensul realizarii

Herzberg considera ca nu exista insatisfactie. Intre satisfactie si insatisfactie exista un punct neutru.

Factorii de motivare . Servesc la motivare pentru eforturi si performante superioare. Variatia lor modifica pozitia de la starea neutra la starea de satisfactie. Se refera la continutul postului si al muncii in sine. Incercarea de a utiliza factorii de motivare cand cei de igiena nu sunt satisfacuti, conduce la demotivare.

Herzberg atrage atentia asupra efectului muncii in sine asupra motivatiei, scotand in evidenta importanta calitatii vietii la locul de munca. Tot el a elaborat si conceptul de crestere a responsabilitatii.

Pentru a obtine un efort constant si de buna calitate, precum si performante, trebuie inlaturati factorii care produc insatisfactie, prin crearea unui mediu educational optim, care sa includa relatii corespunzatoare cu profesorii si celalalte persoane implicate.

Este foarte importanta respectarea succesiunii ,, pasilor » in obtinerea unei motivatii de nivel superior.Nu putem obtine rezultate deosebite decat daca ne place ceea ce facem. Nu putem acorda responsabilitati decat pe baza unor rezultate cunoscute si recunoscute. Saltul peste etapele firesti ale procesului motivational are efecte contrare.

Unul din punctele slabe ale acestei teorii este ,, obiectivismul », neluarea in seama a factorilor eminamente individuali, ce tin de personalitatea si subiectivitatea fiecaruia dintre noi.

Teoria asteptarilor

Se bazeaza pe afirmatia ca oamenii sunt influentati de ceea ce pot obtine in urma actiunilor lor. Motivatia este functie de relatiile dintre efortul depus si nivelul de performanta perceput & speranta ca rezultatele vor fi corelate cu performanta & speranta ca rezultatele dorite sunt disponibile.

Aceste relatii determina forta legaturii motivationale.

Recompensele pot fi :

acordate indiferent de efortul depus si atunci nu reprezinta factori motivationali ;

legate direct de efort si in acest caz reprezinta motivatii ;

legate de efort in mod probabilistic, insensul ca nu sunt garantate, dar un efort mai mare creste probabilitatea obtinerii recompensei, iar atunci poate actiona ca factor motivational.

Dar, recompensa trebuie acordata pentru performanta si nu pentru efort. Este important de retinut ca, pentru a intari motivarea, trebuie sa tinem cont de perceptia angajatului asupra legaturii : Efort- Performanta- Rezultate

Este dificil sa respecti aceasta regula, in conditiile in care sastisfactia muncii in invatamant are atatea limite :

pe de o parte, ofera o redusa perspectiva de cariera( cu exc. Inv. Universitar )

nu se poate schimba cu usurinta

,,Idealul urmareste unitatea armonica a existentei »

Goethe

Implicatiile nevoilor umane pentru management

Nevoi de baza

cand angajatii nu au nevoile de baza satisfacute, stimulentele de prima importanta sunt: salariile, recompensele, programele de asigurare, pensiile, etc.

Nevoi intermediare

angajatii care au nevoile de beza satisfacute, incep sa devina din ce in ce mai sensibili la nevoia de a avea relatii cu altii,, sa dezvolte un spirit de asociere cu colegii.

Nevoi de nivel superior

angajatii simt nevoia sa aiba ocazia sa exceleze, sa fie creativi si au un real simt al realizarii :

Sunt si alte teorii ce evidentiaza rolul motivarii si implicatiile ei :

Teoria D. Mc Clelland- nevoia de a se realiza ; nevoia de putere

Teoria stimularii- factori de stimulare pozitiva ;factori de stimulare negativa

Modelul asteptarilor ( L.W. Porter si E.E. Lawer)

Teoria echitatii ( J.S. Adams)

Teoria stabilirii obiectivelor ( E.A. Locke)

Modelul ranforsarii ( B. F. Skinner)

Teoria atribuirii( F. Heider)

De la teorie la practica drumul este destul de anevoios, de aceea managerii trebuie sa tina cont de anumite sugestii :



]Managerii trebuie sa se comporte in asa fel, incat cei din subordine sa se simta apreciati prin :

1.Manifestarea increderii in subordonati ;

2.Manifestarea interesului pentru cunoastera fiecarui angajat ;

3.Monitorizarea periodica a muncii lor

Managerii trebuie sa asigure posibilitati de devoltare prin

Stabilirea de standarde si tinte pentru toti angajatii.

Asigurarea formarii continue

Managerii trebuie sa recunoasca realizarile subordonatilor prin

Utilizarea de metode adecvate de stimulare ( recompense, premii)

Aprecierea si comunicarea realizarilor individuale, indiferent de marimea lor.

Managerii trebuie sa asigure provocarea prin

Stabilirea si comunicarea obiectivelor echipei ( organizatiei ).

Asigurarea conditiilor pentru asumarea unor responsabilitati mai mari

De retinut este faptul ca toti tanjim dupa apreciere si recunoastere si am face orice sa le ontinem.Dar nu trebuie sa mintim, caci nu este cazul sa fi flatati.Vorbind despre schimbarea oamenilor, daca dorim sa le insuflam celor cu care venim in contact, dorinta de a-si valorifica toate comorile adanc ascunse in inimile lor, putem sa implinim mai mult decat sa-i schimbamPutem sa-i transformam pur si simplu.

Satisfactia profesiunii de dascal

Satisfactia muncii este unul dintre factorii eficientei generale a muncii. Ea apare ca rezultat al diferentei dintre ceea ce indivizii obtin ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa obtina.

Cu cat contrubutia oamenilor in munca este mai mare ( cantitate, calitate, nivel de calificare, efort de perfectionare, importanta sociala), cu atat compensatia asteptata va fi mai ridicata.

Dimensiuni ale satisfactiei profesionale ( C. Zamfir )

    1. Satisfactia economica este importanta pentru intrarea, ramanerea in profesiune. Ea confera sentimentul securitatii, satisfacand nevoia de stima, putere, prestigiu, pozitie sociala.
    2. Satisfactia legata de munca ,de continutul si particularitatile sale de desfasurare, conditiile muncii.Varietatea muncii, capacitatile profesionale ridicate solicitate de aceasta, inovatia, atributiile de conducere asigura starea de satisfactie.
    3. Satisfactia psihosociala , raportarea omului si la colegii sai, la grupul din care face parte este esentiala in procesul muncii. Atmosfera favorabila, reletiile pozitive intre membrii grupului si conducerea , contribuie la asigurarea starii de satisfactie.

Modalitati de crestere a satisfactiei muncii

-alegerea profesiunii si a locului de munca in functie de propriile aptitudini si inclinatii ;

-imbunatatirea conditiilor fizice si a calitatii estetece a locului de munca ;

-constiinta utilitatii sociale e muncii ;

-profesionalismul ;

-pariciparea la rezolvarea problemelor grupului de munca ;

-imbunatatirea relatiilor interumane, prin dezvoltarea unor reletii pozitive, de colegialitate si prietenie intre membrii grupului

Ce cred profesorii despre satisfactia muncii de dascal ?

Surse de satisfactie

1.Continutul muncii de profesor si reletiile cu elevii.

2.Conducerea scolii.

3.Performantele elevilor.

4.Relatiile cu colegii.

5.Atmosfera generala din scoala.

6.Dotare materiala a scolii.

7.Prestigiu social al profesiunii.

8.Salariul

Un aspect pozitiv este faptul ca una din cele mai puternice surse de satisfactie profesionala o constituie conducerea scolii , aceasta fiind considerata ca cea mai putin generatoare de stres.

In loc de incheiere

,, Nici o profesiune nu cere posesorului ei atata competenta, daruire si umanism ca cea de educator, pentru ca in nici una nu se lucreaza cu un material mai pretios, mai complicat si mai sensibil decat omul in devenireancorat in prezent, intrezarind viitorul si sondand dimensiunile posibile ale personalitatii, educatorul instruieste, educa, indeamna, dirijeaza, cultiva si organizeaza, corecteaza, perfectioneaza si evalueaza neincetat procesul formarii si desavarsirii calitatilor necesare omului de maine »








Politica de confidentialitate





Copyright © 2021 - Toate drepturile rezervate