Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Idei bun pentru succesul afacerii tale.producerea de hrana, vegetala si animala, fibre, cultivarea plantelor, cresterea animalelor




Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Comunicare


Index » business » » marketing » Comunicare
» Cercetare asupra motivatiei prin comunicare in mediul militar


Cercetare asupra motivatiei prin comunicare in mediul militar




CERCETARE ASUPRA MOTIVATIEI PRIN COMUNICARE IN MEDIUL MILITAR

1.Introducere

MOTIVATIA=




COMUNICAREA=

2.Ipotezele cercetarii

I.1. Daca oamenii sunt motivati in munca atunci vor avea un procent ridicat de nevoi de stima, statut si autorealizare .

I.2.Daca nu exista conditii optime pentru o buna comunicare atunci motivatia din mediul militar va fi scazuta.

I.3.Daca exista mai multe stiluri de comunicare atunci stilul de comunicare dominant nu este inca conturat.

3. Obiectivele cercetarii

1. Sa se evalueze daca personalul este motivat in cadrul unitatii.

2. Sa se puna in evidenta, atat cat este posibil, stilul de comunicarea dintre angajatii unitatii.

3. Sa se scoata in evidenta atitudinea dominanta in comunicare si relatia acesteia cu motivatia personalului din cadrul organizatiei.

4.Populatia investigata

Metodologia se aplica intregului personal din unitate:

Ofiterilor (26)

Subofiteri (36)

Militari angajati pe baza de contract M.A.C.(28)

Salariati civili(11

NR.TOTAL

106

PERSONAL

OFITERI

SUBOFITERI

M.A.C.

S.C.

28

11


5.Metode si tehnici

Cercetarea este bazata pe metoda anchetei, tehnica chestionarului scris si pe baza metodei observatiei.Chestionarul cuprinde 46 itemi(v. ANEXA) care au incercat sa surprinda urmatoarele:

1.MOTIVATIA OAMENILOR IN MUNCA (v. itemii 1-20 ,pag 1);

2.COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNCA (v. itemii 1-26 pag 2 );

Itemii de la primul punct al chestionarului reflecta urmatoarele tipuri de nevoi,ierarhizare dupa piramida lui A.Maslow:

Nevoi fiziologice: itemi 1,4,16,20.

Nevoi de securitate: itemi 2,3,9,19.

Nevoi de afiliere si apartenenta la grup: itemi 5,7,12,15.

Nevoi de stima si statut: itemi 6,8,14,17.

Nevoi de autorealizare: itemi 10,11,13,18.

Expertii in domeniu pretind ca ar trebui sa se faca apel la nevoile de stima, statut si autorealizare daca se doreste motivarea oamenilor in munca.

Itemii de la punctul doi al ghestionarului reflecta stilul de comunicare:

Stilul nonasertiv: itemi 1,2,7,15,17,15,16.

Stilul agresiv: itemi 4,6,10,11,20,21.

Stilul manipulator: itemi 3,5,9,12,13,18,22.

Stilul asertiv: itemi 2,8,14,18,23,24.

Punctajul maxim obtinut pentru a caracteriza un stil indica atitudinea dominanta in comunicare. Daca exista doua stiluri egale ca punctaj, stilul de comunicare dominant nu este inca conturat. Daca sunt trei sau patru stiluri asemanatoare sau identice ca punctaj, acest lucru evidentiaza lipsa unui stil de comunicare, o persoana oscilanta si nematurizata in acest sens .

Chestionarul si-a propus sa culeaga un ansamblu de opinii din care sa reiasa, existenta unui fenomen pe care sa-l numim motivatie prin comunicare in mediul militar.

6. Rezultatele obtinute

Rezultatele investigatiei, sub aspectul lor cantitativ, se prezinta astfel:

NR.de

subiecti

GRAD

TIPUL DE NEVOI

OFITERI

Nevoi fiziologice

Nevoi de securitate

Nevoi de afiliere

Nevoi de stima

Nevoi de autorealizare

 

SUB-

OFITERI

 

 

M.A.C.

 

 

S.c

 

6 Concluzii

Rezultatele obtinute in urma cercetarii indica faptul ca ipotezele au fost verificate : angajatii nu au nevoi de stima si statut si de autorealizare, deci nu sunt motivati in munca. Exceptie fac salariatii civili (S. c.) care au un procent ridicat de nevoi de stima si statut, acest lucru indicand o foarte slaba interactiune dintre personalul militar si cel civil, acesta din urma resimtind o nevoie de stima si statut pronuntata. Daca analizam rezultatele obtinute la scala „nevoi de afiliere” vom observa ca personalul civil nu are nevoi de afiliere la grup. Din rezultatele obtinute la scalele „nevoi de afiliere” si „nevoi de stima si statut” putem trage concluzia ca membrii din personalul civil sunt individualisti si au tendinte de separare fata de restul personalului, in speta cel militar. Angajatii civili nu au nevoi de afiliere, deci s-au integrat in grupul de munca.

Concluzia pe care am putea sa o tragem in privinta personalului civil este aceea ca sunt bine integrati la locul de munca, au nevoi de tip superior (nevoi de stima si statut), deci sunt motivati in munca.

In ceea ce priveste personalul militar,

ANEXA

Data completarii . . . . .

Gradul . . . . . . . . .

Numele . . . . . . . .

Prenumele . . . . . . .

Varsta . . . . . . . . .

CHESTIONAR

I .Pentru fiecare enunt alegeti raspunsul care reflecta cel mai fidel opinia dumneavoastra:



Nr.

ENUN|URI
RASPUNSURI

ACORD TOTAL

DE ACORD

PARTIAL DE ACORD

NU STIU

USOR DEZA-CORD

DEZA-

CORD

DEZACORD

PUTERNIC

Cresteri speciale de salariu ar trebui acordate lucratorilor care exceleaza in munca lor.

Ar fi preferabil sa avem descrieri mai bune a sarcinilor primite.

Trebuie sa se aminteasca lucratorilor ca locul lor de munca depinde de capacitatea organizatiei de a face fata concurentei.

Un sef trebuie sa acorde multa atentie conditiilor fizice de munca ale subordonatilor sai.

Un sef trebuie sa lucreze el insusi serios in vederea crearii unui climat in care sa domneasca prietenia intre salariati.

O recunoastere individuala a unui randament peste norma are o mare semnificatie pentru lucratori.

O conducere indiferenta poate deseori lovi sentimentele lucratorilor.

Lucratorilor le place sa vada ca abilitatile si capacitatile lor sunt deplin utilizate in munca desfasurata.

Planurile de pensionare il stimuleaza pe individ sa-si pastreze locul de munca.

Orice post de munca poate fi structurat in mod atragator si poate reprezenta o provocare.

Multe cadre sunt gata sa dea ce au mai bun

in munca pe care o fac.

Conducerea ar trebui sa manifeste mai mult interes fata de lucratori.



Mandria resimtita fata de propria activitate constituie in prezent o recompensa importanta.

Lucratorilor le place sa se creada ,,cei mai buni” in timpul de munca ce le este incredintat.

Calitatea raporturilor sociale in cadrul grupului de munca este un element important.

Primele pot imbunatatii randamentul lucratorilor.

Este important pentru lucratori sa cunoasca conducerea unitatii.

Va place sa stabiliti orarul de munca si sa luati decizii legate de munca dvs. in conditiile unui control minim.

Securitatea locului de munca constituie un element important pentru lucratori

Un echipament adecvat si in buna stare este un element important pentru lucratori.

II .Raspundeti cu adevarat sau fals la afirmatiile urmatoare:

Nr.

ENUNTURI
RASPUNSURI
Adevarat

Fals

Spun adesea DA cand as vrea sa spun NU.

Imi apar drepturile fara a le calca pe cele ale altora.

Prefer sa ascund ce gandesc sau ce simt daca nu cunosc bine persoana cu care vorbesc.

Sunt mai degraba o persoana autoritara si decisa

In general ,cred ca este mai usor si mai abil sa actionez prin persoane interpuse, prin intermediari, decat direct.



Ma tem sa critic oamenii si sa le spun ceea ce gandesc

Nu indraznesc sa refuz anumite sarcini ,chiar daca nu intra in atributiile mele.

Nu ma tem sa-mi exprim parerea chiar daca acest lucru e primit cu ostilitate.

Cand are loc o dezbatere prefer sa stau deoparte.

Mi se reproseaza adeseori ca am spirit de contrazicere

Nu-mi place sa-i ascult pe altii.

Ma aranjez astfel incat sa fiu in apropierea celor cu functii mari pentru ca aceasta aduce foarte multe beneficii.

Sunt considerat destul de descurcaret si de abil in relatiile cu altii.

Intretin cu ceilalti raporturi intemeiate mai curand pe incredere, pe cooperare si mai putin pe dominare si calcul.

Prefer sa nu cer ajutor colegilor mei; ar gandi ca nu sunt competent.

Sunt timid si ma simt blocat de indata ce trebuie sa realizez o actiune neobisnuita.

Se spune ca sunt nedescurcaret si, desi este adevarat ,asta ma supara, ma enerveaza.

Ma simt bine in contacte directe, nemijlocite, de tipul ,,fata in fata”.

Pentru a-mi realiza scopurile, adesea ma prefac ,joc teatru.

Sunt cam guraliv si adesea retez vorba celorlalti.

Pentru a reusi ceea ce mi-am propus sunt gata intotdeauna sa fac totul.

In general stiu la cine trebuie sa fac apel; acest lucru m-a condus la reusita.

In caz de dezacord caut compromisuri realiste, pe baza unor interese reciproce.

Prefer sa joc ,,cu cartile pe fata”.

Am tendinta de a amana ceea ce trebuie sa fac.

Las adesea un lucru inceput fara a-l termina.

BIBLIOGRAFIE

2. BONCIU Catalin, 2000, Instrumente manageriale psihosociale, Ed. All Beck (Stimularea

climatului organizational favorabil competitiei interpersonale pp. 79-120).

3. BUZARNESCU, Stefan, 1995, Introducere in sociologia organizationala si a conducerii,

Editura Didactica si Pedagogica (cap. 13-21, pp. 156-220).

4.CHIRICA, Sofia, 1996, Psihologie organizationala. Modele de diagnoza si interventie, Cluj-Napoca, Ed. SO.

5.COVEY, Stephen R., 2000, Etica liderului eficient sau conducerea bazata pe principii, Ed.Alfa.

6. CUILENBERG, J.J. Van, SCHOLTEN, O., NOOMEN, G.W., 1998 Stiinta comunicarii,

Humanitas (Administrarea informatiei, pp. 85-110).

7. De Fleur, Malvin L., Ball-Rokeach, Sandra, 1999, Teorii ale comunicarii de masa, Polirom,(Socializarea si teoriile influentei indirecte).

8. GEORGESCU, Toma, CARAIANI, Gheorghe, 1999, Managementul negocierii afacerilor.

Uzante – protocol, Ed. Lumina Lex, (Negocierea afacerilor pp. 21-207).

11. JOHNS, Gary, 1998, Comportament organizational, Ed. Economica, (Comportament social si procese organizationale, pp. 221-450; Organizatia in ansamblu, pp.457-588).

13. MANOLESCU, Aurel, 1998, Managementul resurselor umane, Editura RAI (Strategii si politici in domeniul resurselor umane, pp. 105-126).

15. MEREUTA, C., VLAICU, C., POP, L.,1998 Culturi organizationale in spatiul romanesc. Valori si profiluri dominante, Ed. FIMAN.

16. MIÈGE, Bernard, 2000, Societatea cucerita de comunicare, Polirom (Stimularea

intreprinderilor, pp. 32-48; Comunicarea intre industrie si spatiul public, pp. 129-230).

18. NECULAU, Adrian, FERRÉOL, Gilles, (coordonatori), 1988, Psihosociologia schimbarii, Polirom (Schimbarea in campul socioprofesional pp. 121-160; Societatile si comunitatile in schimbare pp. 161-301).

21. PITARIU, D.H., 1994, Managementul resurselor umane. Masurarea performantelor, Ed. All.

22. PRUTIANU, Stefan, 2000, Manual de comunicare si negociere in afaceri, Polirom (Surse de gafe inter-culturale pp. 147-158).

26. Stoica-Constantin Ana, Neculau, Adrian (coordonatori), 1998, Psihosociologia rezolvarii

conflictului, Polirom, (Controlul conflictului, pp. 165-212).

28. VLASCEANU, Mihaela, 1999, Organizatiile si cultura organizarii, Ed. TREI (lucrarea

integrala).

30. VLASCEANU, Mihaela, 1993, Psihosociologia organizatiilor si conducerii, Ed. Paideia

(lucrarea integrala).

31. ZAMFIR, Catalin, VLASCEANU, Lazar (coord.), 1993, Dictionar de Sociologie, Ed. Babel.

32. ZORLENTAN, T., BURDUS, E., CAPRARESCU, G., 1998, Managementul organizatiei, Ed. Economica.

33. Col.GABRIEL DULEA,Fundamente psihologice ale luptei armate,Ed.Academiei de A, Eul, imaginea de sine ]i comportamentul [n lupt`, Ed.Academiei de {nalte Studii Militare Buc. ,1999.

35. Preg`tirea psihic` pentru lupt`(Manual), Ed.Militar`, Buc.,1993.

36. Col.IOAN JUNCU ,Agresiune ]I ap`rare psihologic`, Ed.Academiei de {nalte Studii Militare Buc.,1994.








Politica de confidentialitate





Copyright © 2021 - Toate drepturile rezervate

Comunicare


Comunicare