Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Idei bun pentru succesul afacerii tale.producerea de hrana, vegetala si animala, fibre, cultivarea plantelor, cresterea animalelor




Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Resurse umane


Index » business » » management » Resurse umane
» Planificarea resurselor umane


Planificarea resurselor umane


Planificarea resurselor umane

  1. Necesitatea si avantajele planificarii resurselor umane

Din istoricul lor reiese ca organizațiile ,in general ,și firmele au dovedit o permanenta preocupare pentru dezvoltarea planurilor de afaceri fara a acorda insa,in mod surprinzator,cel putin aceeasi importanta planificarii resurselor umane,ceea ce a condus la numeroase greutați in realizarea planurilor de afaceri datorita unor necorelari aparute,ca,de exemplu:

    • Lipsa de personal pentru anumite calificari foarte importante la un moment dat
    • Apariția unor insemnate supraefective sau surplus de personal,ceea ce inseamna numeroase probleme sociale
    • Dezechilibre in cadrul structurii pe varste a angajaților sau in cadrul corelației posturi-resurse umane etc

Motivele unor astfel de situații nedorite sunt numeroase.De exemplu,nu in toate cazurile managerii sesizeaza importanța deosebita a preocuparilor din domeniul planificarii resurselor umane,iar in unele situații nu exista nici personal calificat care sa desfașoare astfel de activitați.



Aceasta situație insa s-a schimbat treptat,studii recente dovedind ca marea majoritate a organizațiilor,indeosebi mari și mijlocii,practica in prezent diferite forme de planificare a resurselor umane.

De asemenea,numeroși specialiști in domeniu subliniaza faptul ca tot mai multe organizații incep sa aplice sisteme de planificare a resurselor umane deoarece acestea constata ca metodele nesistematice sunt insuficiente pentru satisfacerea nevoilor lor de personal.

In aceste condiții,planificarea resurselor umane este in prezent,o practica manageriala obișnuita in multe organizații sau firme.Aceasta cu atat mai mult cu cat succesul pe termen lung al oricarei organizații depinde,in cele din urma,de existența oamenilor potriviți la locul potrivit și in momentul potrivit.

De asemenea,dupa cum menționeaza Lloyd L. Byars și Leslie W. Rue,o planificare necorespunzatoare a resurselor umane poate determina apariția unor probleme nedorite pe termen scurt,ca de exemplu:

Cu toate eforturile de recrutare,multe posturi cheie raman neocupate o perioada relativ mare de timp,ceea ce influențeaza buna desfașurare a activitații

Oamenii recent recrutați și angajați sunt concediați,pe timp neprecizat,dupa o perioada relativ scurta,datorita unor intreruperi neprevazute ale activitații in anumite domenii sau in anumite subdiviziuni organizatorice.

Cu toate ca veniturile unor angajați importanți,valoroși sau competitivi cresc destul de mult,ca urmare a eforturilor depuse sau a contribuțiilor acestora ,mulți dintre ei parasesc firmele deoarece nu pot identifica oportunitați de promovare

Necesitatea planificarii resurselor umane a aparut și datorita intervalului de timp care exista intre momentul cunoașterii necesitații de ocupare a unui post vacant și momentul recrutarii sau angajarii persoanei care sa corespunda postului respectiv.Cu alte cuvinte,in general,nu este posibil sa recrutam foarte rapid persoanele calificate de care avem nevoie sau,altfel spus,organizațiile nu se pot baza pe atragerea oamenilor valoroși sau competitivi exact in momentul in care au nevoie.

Scopul planificarii resurselor umane este acela de a asigura ca organizația dispune de personalul necesar pe tipuri de calificari adecvate și la momentul oportun.

Importanța planificarii resurselor umane rezulta și din nivelul cheltuielilor sau al consecințelor destul de neplacute asupra activitații organizațiilor,ca,de exemplu:creșterea costurilor datorita unor cheltuieli nejustificate,imposibilitatea fabricarii unor produse cerute pe piața datorita lipsei de personal,lipsa perspectivei profesionale a unor angajați etc.

Prin urmare,in condițiile dificultaților crescande de realizare a unor previziuni de personal cat mai adecvate necesitaților organizaționale,planificarea resurselor umane are in vedere incertitudinile și riscurile,evitarea dezechilibrelor sau disproporțiilor majore,precum și permanenta adaptare a personalului și organizației la un mediu extern din ce in ce mai instabil.

Compartimentul de resurse umane stabilește programele specifice domeniului,coordoneaza desfașurarea acțiunilor,ofera asistența necesara,insa toți managerii,indiferent de nivelul ierarhic ,trebuie sa se implice cat mai activ in acțiunile respective și sa considere planificarea resurselor umane ca fiind una dintre responsabilitațile cele mai importante ,deoarece aceștia cunosc cel mai bine cerințele sau necesitațile privind personalul din subordine.

Avantajele planificarii resurselor umane:

Permite o mai buna ințelegere a influențelor strategiei globale a organizației asupra resurselor umane,precum și a influenței activitaților de personal asupra strategiei respective.

Permite identificarea problemelor de personal inainte ca acestea sa apara ,de multe ori sub forma de "crize"pe termen scurt sau pe diferite orizonturi de timp

Managerii au o viziune mai buna sau o imagine mai clara asupra dimensionarii resurselor umane,iar structura și repartizarea acestora asigura indeplinirea obiectivelor organizaționale;acestea pot fi indeplinite numai daca se dispune de resursele umane necesare.

Permite utilizarea si dezvoltarea mai eficienta și mai echitabila a resurselor umane,deoarece planificarea acestora precede mai multe activitați de personal și influențeaza eficiența lor;resursele umane pot fi dezvoltate continuu,iar angajații au mai multe șanse sa-și planifice carierele individuale și sa participe la programe de pregatire și perfecționare

Permite organizațiilor sa anticipe deficitul sau surplusul de resurse umane,precum și sa minimizeze concedierile

Recrutarea personalului este mult mai eficienta,deoarece necesitațile de resurse umane sunt anticipate și identificate inainte sa apara unele probleme nedorite



Reduce dependența de recrutarea externa,indeosebi cand calificarile "cheie"au o oferta insuficienta,ceea ce presupune elaborarea unor programe specifice de reținere sau menținere a personalului,precum și a unor strategii și politici de dezvoltare a resurselor umane

Asigura menținerea unei organizari flexibile a personalului sau dezvoltarea unor resurse umane flexibile și competitive,care pot face fața unor surprize sau pot contribui la sporirea capacitatii organizației de a se adapta la un mediu incert,in continua schimbare

Permite identificarea situațiilor de incertitudine in activitatea organizațiilor,situații care se reflecta direct asupra resurselor umane

Sporește capacitatea organizațiilor de a respecta reglementarile guvernamentale,indeosebi pe cele privind asigurarea oportunitaților egale de angajare,precum și a celorlalte dispoziții legale.

  1. Definirea planificarii resurselor umane

Planificarea resurselor umane(PRU),denumita și planificarea personalului sau planificarea forței de munca , este metoda destinata sa asigure si sa optimizeze resursele umane ale unei organizatii, astfel incat sa fie satisfacute necesitatile sale prezente si viitoare privind:

  • recrutarea unui numar suficient de personal adecvat
  • pastrarea in unitate a personalului recrutat
  • un grad optim de utilizare a personalului
  • imbunatatirea performantelor profesionale ale angajatilor
  • eliberarea de pe post a unor salariati, daca situatia o impune

De asemenea,conform definiției data de Ministerul Muncii al Marii Britanii"Planificarea resurselor umane este o strategie folosita pentru achiziționarea,utilizarea,imbunatațirea și pastrarea resurselor umane ale unei intreprinderi",ceea ce inseamna ca planificarea lor este o activitate strategica,care are ca scop asigurarea de personal pe termen lung.

  1. Principalele dimensiuni ale planificarii resurselor umane

PRU este o activitate formala desfașurata la nivelul organizației care,in opinia multor specialiști in domeniu,ca de ex Rolf Buhner,are doua dimenisuni principale:

    • Dimensiunea funcționala
    • Dimensiunea temporala
    • Dimensiunea funcționala a PRU reprezinta dimensiunea de baza a acestei activitați de personal,esența sa,și se manifesta prin procesul rațional,continuu și sistematic in care organizațiile anticipeaza necesitațile viitoare de personal,in concordanța cu obiectivele pe termen lung ale acestora.

De asemenea,cunoașterea și ințelegerea dimensiunii funcționale constituie premisele de baza pentru desfașurarea procesului deosebit de complex al planificarii resurselor umane.Dimensiunea funcționala a PRU stabilește legatura intre strategiile globale ale organizației și strategiile din domeniul resurselor umane,si se refera la modul in care trebuie integrate deciziile de personal in strategia generala a firmei.

Dimensiunea temporala .Deși in practica manageriala termenele care delimiteaza perioada de operaționalizare nu figureaza ca o componenta de sine-statatoare a activitații de planificare    a resurselor umane ,deoarece acestea au in vedere viitorul.

Dupa unii specialiști in domeniu,orizonturile planificarii personalului pot fi intre 3-5 ani pentru"planificarea strategica si intre 1-3 ani pentru asa-numita planificare operationala".Orizonturile de timp ale planificarii RU difera in funcție de natura organizaței,de faza ciclului de viața al acesteia,precum și de marimea și obiectivele organizției.

4.Raportul dintre planificarea resurselor umane și planificarea organizaționala

Teoria și practica manageriala in domeniu dovedesc ca PRU prezinta interes nu numai ca domeniu de sine-statator,ca o activitate deosebit de importanta a funcțiunii de personal,ci și datorita contribuției acesteia la indeplinirea obiectivelor organizaționale.

PRU reprezinta aplicarea funcției de planificare in domeniul resurselor umane.Aceasta este o parte integranta,inseparabila a planificarii organizaționale.



Orice plan de resurse umane,pentru a fi eficient,trebuie sa derive din celelalte planuri pe termen lung ale organizației,care au un caracter obligatoriu,constituind baza desfașurarii tuturor activitaților.

O eroare comuna a acelora care planifica resursele umane este ca se concentreaza pe necesitațile de personal pe termen scurt și nu raporteaza aceasta planificare la planurile pe termen lung ale organizației.

PRU a determinat managerii de nivel superior sa recunoasca ca dezvoltarea continua a organizației ar putea fi constransa de lipsa de resurse umane.

Daca se are in vedere raportul dintre PRU și planificarea organizaționala,trebuie subliniat,in primul rand,faptul ca obiectivele organizaționale sunt influențate de o serie de factori de mediu și istorici(activitatea economica,concurența,acțiunea guvernului,date istorice etc)care,in cele din urma,influențeaza cererea sau necesarul de resurse umane.

De asemenea,dupa stabilirea obiectivelor organizaționale,acestea sunt concretizate in obiective la nivelul subdiviziunilor organizatorice(posturi,compartimente etc)

Daca cerințele sau necesitațile nete de resurse umane sunt pozitive,organizația promoveaza recrutarea,selecția,orientarea și dezvoltarea personalului.

Daca cerințele sau necesitațile nete de resurse umane sunt negative, se impun masuri adecvate prin concedieri temporale,lichidari,pensionari inainte de termen sau demisii voluntare.Pe masura ce aceste schimbari au loc ele trebuie sa se reflecte in registrul sau inventarul calificarilor.

Prin urmare,PRU este un proces continuu și sistematic,care trebuie evaluat pe masura ce condițiile interne și externe se modifica.

5. Modele de planificare a resurselor umane

Dezvoltarea teoriei și practicii manageriale in domeniul resurselor umane a dus,in cele din urma,la elaborarea unor modele cu grade diferite de specificitate,care reprezinta formalizarea concepțiilor diferiților specialiști privind modul de abordare a problematicii respective.

De asemenea,modelele de planificare a resurselor umane pun mai bine in evidența elementele sau etapele de baza ale acestei activitați și permit o ințelegere mai completa șI mai complexa a proceselor sau relațiilor considerate esențiale in acest domeniu de activitate.

Independent de tipul de planificare practicat,de dimensiunea temoprala sau de orizontul de timp avut in vedere,marea majoritate a modelelor de planificare a resurselor umane cuprind urmatoarele etape principale:

Determinarea impactului obiectivelor organizaționale

Previziunea cererii de resurse umane

Previziunea ofertei de de resurse umane

Previziunea cererii nete de resurse umane

Elaborarea planurilor sau programelor de acțiune

Evaluarea performanțelor

Rolul și semnificația evaluarii performanțelor

Organizațiile care evalueaza    rezultatele activitații lor,chiar daca nu-și bazeaza sistemul de recompensare exclusiv pe aceasta evaluare,au acces la un plus de informații.Și informațiile le ofera un avantaj competitiv.

Simpla definire a elementelor de evaluare a unei activitați este deosebit de utila pentru o firma.Cand procesul de evaluare demareaza,angajații incep sa se gandeasca la obiectivele firmei.

Evaluarea performanțelor angajaților condiționeaza direct cresterea nivelului de performanța,constituind principalul reper in stabilirea salariilor,a premiilor ,al intregului sistem de recompensare,eventualele decizii de promovare sau transfer.Evaluarea trebuie facuta cu acuratețe și precizie pentru a-si atinge scopul și a nu fi compromisa in ochii angajaților.Ea nu consta doar in masurarea rezultatelor activitații dintr-o perioada trecuta,ci reprezinta și un instrument de influențare a perioadelor viitoare.Prin evaluare se identifica punctele forte și cele slabe pentru fiecare angajat,delimitandu-se ariile in care acesta trebuie sa se dezvolte,sa se perfecționeze in viitor.

Evaluarea rezultatelor activitații personalului și,chiar mai mult,a perfromanțelor obținute este un instrument puternic pentru managementul firmei,din urmatoarele considerente:

  • Daca nu evaluezi rezultatele,nu poți deosebi succesul de eșec
  • Daca nu observi succesul nu-l poți recompensa
  • Daca nu recompensezi succesul,s-ar putea sa recompensezi eșecul
  • Daca nu vezi succesul nu poti invața din el
  • Daca nu recunoști eșecul,nu il poți corecta
  • Daca nu iti poti demonstra rezultatul,nu poți obține sprijinul personalului

Firmele de succes din sectorul serviciilor evalueaza performanțele prestatorului și recompenseaza excelența.Angajații știu ca vor fi apreciați dupa calitatea activitații lor,le pasa de aceasta activitate și doresc sa o imbunatațeasca.



Definirea evaluarii performanțelor

Evaluarea performanțelor reprezinta procesul de apreciere periodica,utilizand tehnici generale și specifice gradului de realizare a sarcinilor,de exercitare a competențelor și asumare a responsabilitaților de catre fiecare angajat,in vederea recompensarii lui corespunzatoare.

  • Este o operațiune periodica scrisa;evaluarea se repeta la anumite intervale de timp.Fiind sub forma scrisa,ea constituie o forma de angajament atat pentru evaluator,cat șI pentru evaluat
  • Este un bilanț al muncii depuse
  • Permite o evaluare a șanselor de evoluție viitoare
  • Presupune discuții personale;evaluarea ofera prilejul unui schimb de opinii intre evaluator și evaluat,ambii avand posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse in formularul de evaluare.

Momentul evaluarii transforma managerul in judecator și consilier al angajatului.

Trainingul și evaluarea personalului comercial

Dezvoltarea resurselor umane,sau mai pe scurt trainingul,are scopul de a ajuta personalul comercial sa se adapteze la schimbarile intervenite in procesul de munca,sa faca fața valului de informații prin care se asigura competitivitatea intregii organizații și pregatirea ei pentru viitor.

Programul de training se elaboreaza in stricta concordanța cu politica și obiectivele firmei.Punctul de plecare in formularea lui sta in evaluarea nevoilor de training.Acestea pot fi identificate ca expresie a unor deficiențe aparute in munca personalului și cauzate de o slaba motivare,de lipsa de practica a angajatului in domeniu sau de inexistența posibilitații de corectare a unor greșeli recent aparute.

Procesul de training propriu-zis cuprinde mai multe faze cheie:

  • Practicarea celor invațate
  • Cunoașterea de catre participant a nivelului atins in cadrul insușirii noilor cunoștințe
  • Desfașurarea trainingului in locul cel mai adecvat.

Faza finala a ciclului de training o constituie evaluarea.O faza foarte complexa in care emit judecați in legatura cu felul in care au interacționat formatorii cu cursanții,cu metodele de training,toate rezultand in impactul asupra organizației.Evaluarea este facuta prin chestionare si feed-back,iar rezultatele sunt interpretate la nivel individual si organizațional pentru a redimensiona deciziile de investire.Acest tip de evaluari au devenit baza dupa care se dau majorarile salariale,se selecteaza angajații pentru programe de instruire,promovari,se accepta transferurile sau s efac concedierile.Evaluarea performanțelor ofera un plus de informații privind gradul de eficiența al angajarilor efectuate și al programelor de instruire.

De asemenea,aceasta poate fi folosita pentru a ajuta angajații sa-și dezvolte și sa-și imbunatațeasca munca.

Tehnicile folosite in evaluare trebuie sa fie corecte și echidistante fața de indivizi și sa furnizeze baza pentru compararea diferiților angajați.Metodele de evaluare nu trebuie sa fie legate de caracteristici discriminatorii ale angajaților(varsta,sex,religie,naționalitate)

Un bun sistem de evaluare trebuie sa fie:

  • Valid-sa se dovedeasca performant
  • Demn de incredere
  • Fara erori-sistemul de masurare sa furnizeze diferențe intre angajați,astfel incat aceștia sa nu fie poziționați toți la mijlocul sau la sfarșitul scalei de evaluare

Relația dintre un angajat și firma la care lucreaza funcționeaza in sens bilateral.Prin activitatea pe care o depune angajatul furnizeaza firmei la care lucreaza o parte din timpul,energia,cunoaștințele,indemanarea și creativitatea sa iar organizația raspunde prin diferite tipuri de compensații.Compensațiile tangibile includ recompensarile ce se pot masura in bani(salariu,contribuția pentru fondul de pensie,asigurare,vacanțe)Recompensele cu o valoare imateriala (statut,respectul de sine,oportunitați pentru avansare)sunt cunoscute drept compensari intangibile.

Concluzii

  • Planificarea resurselor umane este o activitate formala desfașurata la nivelul organizației ,care are doua dimensiuni principale,și anume dimensiunea funcționala și dimensiunea temporala
  • Necesitatea planificarii resurselor umane a aparut și datorita intervalului de timp care exista intre momentul cunoașterii necesitații de ocupare a unui post vacant și momentul recrutarii sau angajarii persoanei care sa corespunda postului respectiv
  • Planificarea resurselor umane are in vedere incertitudinile și riscurile,evitarea dezechilibrelor sau diproporțiilor majore,precum și permanenta adaptare a personalului și organizației la un mediu extern din ce in ce mai instabil.
  • Planificarea resurselor umane este o strategie folosita pentru achiziționarea,utilizarea,imbunatațirea și pastrarea resurselor umane ale unei intreprinderi






Politica de confidentialitate



});


Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate

Resurse-umane


Resurse umane






termeni
contact

adauga