Planificarea, recrutarea si selectia personalului

Capitolul 1 CONSIDERATII TEORETICE PRIVIND PLANIFICAREA, RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI IN CADRUL UNEI ORGANIZATII

Activitatea de gestionare a resurselor umane este strans legata de organizatia in care aceasta se desfasoara. Organizatiile sunt foarte diverse, ceea ce a constituit și constituie in continuare, prilej de reflexie și cercetare pentru sociologi dar și pentru psihologi, teoreticieni ai stiintelor manageriale și alte categorii de cercetatori

Oamenii constituie una din cele mai importante resurse ale unei organizatii. Unii autori sunt tentati sa considere ca oamenii reprezinta o resursa critica și aceasta din cel putin doua motive : pe de-o parte pentru ca intotdeauna vor avea ceva imprevizibil in conduitele și comportamentul lor și pe de alta parte deoarece ei sunt cei care gestioneaza celelalte resurse (fizice, financiare) ale organizatiei asigurand eficenta sau ineficienta ei.

Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor și filozofiilor privind resursele umane ale organizatiei, inclusiv estimarea cererii și ofertei pe piata muncii (https://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cuprins.htm).

Planificarea resurselor umane, denumita si planificarea personalului sau planificarea fortei de munca, are in literatura de specialitate mai multe definitii, diferentele dintre acestea reflectand , pe de-o parte unele aspecte formale de formulare mai sintetica sau mai detaliata, iar pe de alta parte, unele deosebiri de opinii in ceea ce privește conținutul și obiectivele planificarii resurselor umane, ca de exemplu:

procesul prin care organizațiile anticipeaza sau prevad necesitațile viitoare de resurse umane si elaboreaza programele pentru asigurarea numarului si categoriilor de angajați care sunt disponibili la momentul potrivit si la locul potrivit.

estimeaza cererea viitoare de angajați atat cantitativ cat și calitativ, compara cererea prevazuta cu forța de munca existenta și determina deficitul sau surplusul de personal pe baza obiectivelor organizației.

procesul de analiza și identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta si sex.

Procesul de menținere si imbunatațire a capacitații organizațiilor de a indeplini obiectivele prin elaborarea strategiilor care proiecteaza sporirea in prezent și in viitor a contribuției forței de munca.(Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane 2003,p.243-244)

In viziunea lui Robert Mathis, Panaite Nica si Costache Rusu (1999, pp. 23-24), planificarea strategica se desfasoara in mai multe etape si anume:

identificarea si recunoasterea misiunii si filozofiei unei organizatii: in aceasta

etapa, se pun o serie de intrebari: de ce exista organizatia, care este contributia ei,

care sunt valorile de baza, care sunt motivatiile managerilor si actionarilor; raspunsurile permit intelegerea ratiunii privind existenta unei organizatii;

examinarea mediului extern, obtinandu-se informatii asupra schimburilor ce au loc in mediul inconjurator si impactul lor asupra organizatiei;

analiza interna - consta in determinarea capacitatii de transformare a resurselor organizatiei si a potentialului, de actiune, evidentiindu-se punctele forte si cele slabe;

prognoza evolutiei organizatiei - influentata de disponibilitatea managerilor de a-si asuma riscul; pe baza prognozelor, se stabilesc obiectivele si strategiile elaborandu-se planuri de dezvoltare;

- aplicarea si revizuirea planurilor de dezvoltare.

Actiunea de recrutare și selectionare de personal costa timp, efort și resurse materiale.

Schimbarile radicale prin care trec organizatiile pentru a se adapta mecanismelor economiei de piata și a altor mecanisme impuse de situatia economica sociala și politica actuala, impun și reconsiderarea procedurilor de recrutare și selectionare de personal.

Recrutarea și selectia au fost incluse in ceea ce in mod traditional se numea activitatea de personal a organizatiei, mai recent ele fiind incadrate in ceea ce se numeste managementul resurselor umane.

Robert Mathis, Panaite Nica și Costache Rusu (1999,p.87) in lucrarea "Managementul resurselor umane" analizeaza acest concept și considera recrutarea ca fiind o activitate de identificare a persoanelor care au aceleasi caracteristici solicitate de posturile vacante și de atragerea acestora in cadrul organizatiei.

Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare și de atragere a potentialilor candidati din care urmeaza sa fie alesi candidatii capabili care in cele din urma prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale și viitoare (Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane 2003p.266).

Intr-o alta viziune recrutarea reprezinta o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cauta și de a gasi oameni pentru posturile vacante ale organizatiei astfel incat acesta sa poata selecta cele mai potrivite persoane (Emilian 2001,p.162).

Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta in alegerea potrivit anumitor criterii a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. (A.Manolescu , Managemetul resurselor umane 2003p.288)

Din aceste definitii deriva cel putin doua concluzii:

importanta cu totul deosebita pe care au recrutarea și selectia pentru bunul mers al organizatiei, de felul in care vor fi ele efectuate depinzand in mare masura succesul organizational.

legatura intre cele doua actiuni, in sensul ca una (recrutarea) constituie o premisa indispensabila pentru cealalta, iar alta (selectia) un afect care va purta amprenta calitatii recrutarii și totodata un feed-back ce va putea declansa un nou proces de recrutare.

In practica organizaționala, multa vreme acestor actiuni nu li s-a acordat atentia cuvenita, organizatiile fiind interesate de gestiunea factorilor materiali, tehnici, tehnologici și financiari. Dovada cea mai concludenta o constituie accentul pus pe ceea ce se numea planificarea strategica a afacerilor (SBP - Strategic Business Planning). Chiar daca se vorbea și de o planificare a mainii de lucru, aceasta actiune era pur cantitativa și asigurata de alte servicii decat cele de personal din cadrul organizatiei. Cu timpul, incepand de prin anii '70 și continuand mai intens in anii '80, planificarea mainii de lucru se converteste in planificarea resurselor umane și incepe sa fie incorporata in cadrul serviciului de personal. Chiar și asa insa, cele doua tipuri de planificari nu erau legate intre ele și nici activitatile de planificare a resurselor umane, ca de exemplu cele de recrutare, selectie, formare și dezvoltare, evaluarea performanțelor nu se interactionau unele cu altele.

Prin anii '80 a aparut necesitatea expresa a integrarii atat verticale cat și orizontale a celor doua planificari. O asemenea necesitate s-a impus datorita caștigarii in importanța a resurselor umane printre celelalte resurse ale organizatiei, cat și datorita legislatiei sociale privind utilizarea resurselor umane care a contribuit la rigidizarea acestora, la aparitia unor dificultați privind angajarea, concedierea, parasirea locului de munca.

Daca organizatia putea sa iși controleze relativ bine modul de utilizare a resurselor financiare, tehnologice sau materii prime, controlul asupra resurselor umane se diminueaza. Iata de ce specialistii (Odiorne,1984; Helmke, 1984; Aplander, 1989) incep sa militeze pentru necesitatea integrarii verticale și orizontale a ceea ce, intr-o tehnologie renovata au numit managementul strategic al organizatiei (MSO) și managementul resurselor umane.

Managementul strategic al organizatiei Materii prime    Piete de productie Finante Bunurile fixe Integrare verticala

Managementul resurselor umane Recrutare și selectie    Relatii de munca Formarea și dezvoltare    integrare orizontala Administrarea salariilor

Figura 1. Integrarea verticala și orizontala a MSO cu MRU

Schema sugereaza, pe de-o parte, ca cele doua forme de management (strategic și al resurselor umane) se influenteaza reciproc (integrarea verticala) iar pe de alta parte ca activitatile și actiunile care cad sub incidența managementului resurselor umane sunt de asemenea intr-o relatie de interactiune reciproca (integrare orizontala). Managementul resurselor umane cand este definit ca un proces sistematic de gestionare al achizitiei, utilizarii și dispunerii personalului in vederea atingerii obiectivelor organizatiei, reflecta o abordare total integrata (Zlate Mielu - Tratat de psihologie organizational, manageriala, Editura Polirom 2004,p.78)

In ceea ce priveste rolul celor doua actiuni trebuie subliniat inca de la inceput importanta acestora in asigurarea atat a succesului organizatiilor, cat și a supravietuirii lor. Unii specialisti considera ca recrutarea și selectia reprezinta baza intregului proces de asigurare cu personal a unei organizații in timp ce alții sunt de parere ca ele se situeaza in inima dezvoltarii resurselor umane.

Recrutarea și selectia personalului sunt precedate de alte activitați, fara de care ele, ar fi aproape imposibil de realizat sau s-ar realiza la un nivel empiric și spontan. Activitatile preliminare recrutarii și selectiei sunt constituite din planificarea necesarului de personal, elaborarea fisei postului, stabilirea specificatiilor de personal. Relatia dintre toate aceste activitați este prezentata sub o forma extrem de simplificata in figura 2.

Planficarea necesarului de personal

Fisa postului

Figura 2 Relatiile dintre recrutare/selectie și alte activitați preliminare

Din figura prezentata reies cel putin doua aspecte :

relatiile de interactiune și interdependenta dintre cele trei activitatea preliminare care se sustin și se potenteaza reciproc

rolul de premise sau de conditii determinative sau facilitatoare ale activitaților preliminare in raport de recrutarea și selectia personalului. Activitatile preliminare indeplinesc acest rol nu numai pentru recrutare și selectie ci și pentru alte activitatea de personal, cum ar fi cele de formare și perfectionare, de evaluare a performantelor, de reorientare profesionala, fapt ce i-a determinat pe unii specialisti sa le considere printre cele mai importante in gestiunea personalului sau in managementul resurselor umane (Zlate Mielu Tratat de psihologie organizational - manageriala, editura Polirom 2004,p.280)

Tehnicile folosite cu precadere pentru selectia personalului din cadrul organizatiilor sunt :

a.           preselectia dosarelor de candidatura

b.          convorbirea cu candidatii recrutati - interviul

c.           cercetarea referintelor și calificativele candidatilor

d.          satisfacerea unor criterii formale de catre candidati

e.           probele de verificare a cunostintelor

f.           testele

Totalitatea procedurilor de selectionare reprezinta "baza de evaluare" a candidatului. Fiecare candidat trecut prin procesul de selectionare va obtine un anumit punctaj total care tine cont și de ponderile corespunzatoare fiecare proceduri in functie de relevanța pentru post a abilitatii masurate. Pe baza punctajului la care se adauga și factorul de "potential dezvoltator" a candidatului va fi luata decizia finala.(Candea Rodica M., Candea Dan Comunicarea manageriala aplicata, editura Expert 1998,p. 208)

in functie de concluziile finale candidatii pot fi grupati intr-o matrice performanta-potential, in genul celei de mai jos.

In general ordinea de preferinta este cea indicat in matrice: in primul se vor alege cei notati cu 1, deoarece au calitatile necesare, dar și potentialul de dezvoltare care asigura perfectionarea ulterioara. Daca nu exista un astfel de candidat și trebuie totusi gasit cineva pentru postul vacant, este indicata alegerea celui cu potential mare de dezvoltare, dar performante actuale mai scazute sau a celui cu performante actuale mai ridicate, dar cu potential de dezvoltare mai scazut. (Candea Rodica M., Candea Dan, Comunicare manageriala aplicata, editura Expert 1998,p.228)

Integrarea socio-profesionala este procesul de acomodare la conditiile specifice activitatii organizatiei in vederea satisfacerii unor nevoi presante ale acesteia concomitent cu asigurarea satisfactiilor urmarite de persoana nou angajata(Robert Mathis, Panaite Nica, Costache Rusu 1999, p. 263)

Integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii. in perioada de integrare, noii

angajatii primesc informatii despre atributiile noului post, despre locul lor de munca,

colegi, sefi, subalterni si organizatie in general. Integrarea profesionala are implicatii de

ordin psihologic, social, organizatoric si pedagogic. Aceasta vizeaza o serie de obiective,

dintre care cel mai important este sprijinirea noilor angajati in familiarizarea cu noile

conditii de munca, facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca si crearea

unei atmosfere de siguranta si afiliatie. (Viorica Paus Managementul carierei,p.59, Editura Polirom, 2006)