Necesitatea planificarii

Necesitatea planificarii

Planificarea strategica a resurselor umane reprezinta o componenta a managementului strategic al organizatiei.

Contextul economic actual impune nu numai reactia la schimbari , ci si prevederea lor.

O planificare corecta a devenit o necesitate vitala, pentru toate organizatiile. Managerii trebuie sa-si precizeze obiectivele pe termen lung si sa alcatuiasca planuri operationale pentru realizarea lor. Planificarea inseamna tocmai definirea obiectivelor si alegerea unui ansamblu de strategii pentru realizarea acestora.

Planificarea strategica se bazeaza pe particularitatile organizatiei , si pe conditiile , tendintele, oportunitatile, riscurile pe care le prezinta mediul.

Rezultatele planificarii strategice sunt date de performantele organizatiei.

Scopul planificarii resurselor umane este acela de a asigura ca organizatia dispune de personalul necesar pe tipuri de calificari adecvate si la momentul oportun

In lipsa unei astfel de planificari , organizatia se poate afla la un moment dat intr-una din situatiile urmatoare :

lipsa de personal competent, cu repercusiuni asupra dezvoltarii , modernizarii continue a echipamentelor sau schimbarii tehnologiei;

organizatia are mai mult personal decat isi poate permite sa plateasca si trebuie sa treaca la restructurare sau la o actiune de disponibilizare fortata.

In prima situatie organizatia are deficit de personal competent, iar in a doua situatie are surplus important de personal.

Planificarea resurselor umane previne dezechilibre sau disproportii majore care pot avea consecinte negative asupra activitatii organizatiei ca , de exemplu : cresterea costurilor datorita unor cheltuieli nejustificate, imposibilitatea fabricarii unor produse cerute pe piata , lipsa perspectivei profesionale a unor angajati si asa mai departe.

Planificarea resurselor umane ofera, in principal, urmatoarele avantaje

permite o mai buna intelegere a influentelor strategiei globale a organizatiei asupra resurselor umane precum si a influentei activitatilor de personal asupra strategiei respective.

permite identificarea problemelor de personal inainte ca acestea sa

apara;

ofera managerilor o viziune mai buna sau o imagine mai clara asupra dimensionarii resurselor umane , iar structura si repartizarea acestora asigura indeplinirea obiectivelor organizationale;

permite utlilzarea si dezvoltarea mai eficienta si mai echitabila a resurselor umane, iar angajatii au mai multe sanse sa-si planifice carierele individuale si sa participe la programele de pregatire sau perfectionare;

permite organizatiilor sa anticipeze deficitul sau surplusul de resurse umane si sa minimizeze concedierile;

recrutarea personalului este mult mai eficienta , necesitatile de resurse umane fiind anticipate si identificate inainte sa apara probleme nedorite;

reduce dependenta de recrutarea externa , prin programe specifice de retinere sau de mentinere a personalului, precum si elaborarea unor strategii si politici de dezvoltare a resurselor umane ;

asigura mentinerea unei organizari flexibile a personalului sau dezvoltarea unor resurse umane flexibile si competitive, care pot face fata unor surprize sau pot contribui la sporirea capacitatii organizatiei de a se adapta la un mediu incert, in continua schimbare ;

permite identificarea situatiilor de incertitudine in activitatea organizatiilor , situatii care se reflecta direct asupra resurselor umane ;

sporeste capacitatea organizatiilor de a respecta reglementarile guvernamentale , indeosebi pe cele privind asigurarea oportunutatilor egale de angajare, precum si a celorlalte dispozitii legale.