 |
|
 |  |
|
|
| |
 | Afaceri | Agricultura | Economie | Management | Marketing | Protectia muncii |
| Transporturi |
Incetarea contractului individual de munca
Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalitatile generale de incetare a contractului individual de munca sunt urmatoarele: incetarea de drept; incetarea ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea; incetarea ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile expres si limitativ prevazute de lege.
1. Incetarea de drept a contractului individual de munca
Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munca inceteaza de drept in urmatoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
c) abrogat
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complimentara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) prin retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
Aparitia si existenta uneia dintre situatiile la care se refera art. 56 nu inseamna ca incetarea de drept a contractului isi produce efectele imediat (in mod automat). Este necesara emiterea de catre angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune incetarea contractului de munca, ci se constata intervenirea uneia dintre cauzele de incetare de drept.
Exista unele situatii in care aparitia unui caz de incetare de drept antreneaza, prin ea insasi, incetarea executarii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regula insa, incetarea se produce la momentul comunicarii actului prin care angajatorul constata existenta cauzei de incetare, facandu-se aplicarea, prin analogie, a dispozitiilor art. 74 si 75 din Cod referitoare la decizia de concediere si comunicarea acesteia in scris.
In cazul prevazut la art. 56 lit. f trebuie avute in vedere si dispozitiile art. 64 privind obligatia oferirii de catre angajator a unui loc de munca vacant corespunzator.
2. Concedierea
A. Interdictii la concediere
Concedierea, ca incetare/denuntare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care tin de persoana salariatului, fie pentru motive care nu tin de acesta.
Reglementarea concedierii in Codul muncii incepe prin stipularea unor norme de protectie care au in vedere pe de o parte interzicerea discriminarilor si persoanele care exercita in mod legal dreptul la greva sau alte drepturi sindicale; pe de alta parte, prin articolul 60, se interzice in mod expres concedierea salariatilor in urmatoarele situatii:
pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical, conform legii;
. pe durata concediului pentru carantina;
pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
pe durata indeplinirii serviciului militar;
pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri repetate savarsite de catre acel salariat;
pe durata concediului de odihna.
Conform legii, aceste interdictii suporta o singura exceptie si anume concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului (insolventei) angajatorului.
B. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanctiune disciplinara) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de sanctiunea disciplinara a concedierii prevazuta si de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii ("desfacerea disciplinara a contractului individual de munca"). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind raspunderea disciplinara).
Aplicarea acestei sanctiuni disciplinare, cea mai severa dintre toate, presupune savarsirea macar a unei abateri disciplinare, abatere definita de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de munca aplicabil sau ordinele ori dispozitiile legale (scrise sau verbale) ale sefilor ierarhici.
Angajatorul are posibilitatea aplicarii acestei sanctiuni in doua situatii ipotetice:
savarsirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este semnificativ perturbata;
savarsirea mai multor abateri de acelasi fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sanctionat sau, desi nesanctionat, termenele de constatare a abaterii si de aplicare a sanctiunii nu au expirat.
In ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie sa duca la concluzia ca acesta nu mai poate fi mentinut in functie, ca raportul juridic de munca nu mai poate continua. La aceasta concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicarii criteriilor de individualizare a sanctiunii disciplinare prevazute de art. 266 din Codul muncii si anume: imprejurarile in care fapta a fost savarsita; gradul de vinovatie a salariatului; consecintele abaterii disciplinare; comportarea generala in serviciu a salariatului; eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta.
Aceste aspecte sunt analizate in contextul efectuarii cercetarii disciplinare prealabile si obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune - cu exceptia avertismentului scris - nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile).
Cercetarea presupune ca persoana imputernicita de catre angajator sa convoace in scris salariatului pentru a da o nota explicativa (precizandu-se in convocare obiectul, data, ora si locul intrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Pentru ca angajatorul sa procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se considera ca nu este necesar ca abaterea grava sau incalcarea repetata a obligatiilor de serviciu sa fie savarsite cu intentie, fiind suficienta uneori chiar comiterea din simpla neglijenta. De asemenea, crearea starii de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficienta pentru a se putea apela la concedierea disciplinara a salariatului vinovat.
Atitudinea psihica a salariatului fata de abaterea savarsita si fata de urmarile acesteia trebuie sa fie luata in considerare.
Concedierea disciplinara presupune emiterea de catre angajator a unei decizii scrise in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala.
Se considera ca masura concedierii ar fi justificata in acest caz de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in cauza, aspect de natura sa afecteze buna desfasurare a activitatii angajatorului.
Este suficient doar ca arestarea preventiva sa dureze mai mult de 30 de zile (timp in care contractul de munca este suspendat de drept). Nu are importanta daca se va dovedi vinovatia sau nevinovatia salariatului in cauza si nici daca fapta cercetata a avut sau nu legatura cu locul de munca sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate sa implice sau nu vinovatia salariatului, in raport de solutia data in dosarul penal.
Implinirea celor 30 de zile de arest nu duce la incetarea imediata a contractului de munca, fiind necesar ca angajatorul sa dispuna expres concedierea. Daca masura concedierii a fost dispusa inainte de trecerea termenului legal, aceasta este nula. Aceasta nulitate este insa acoperita daca arestarea preventiva se prelungeste peste termenul de 30 de zile. Daca insa termenul a fost depasit fara ca angajatorul sa dispuna concedierea, iar salariatul a fost pus in libertate si s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv ca urma sau ar fi trebuit sa fie concediat.
Daca, dupa concedierea legala pentru acest motiv, salariatul este pus in libertate stabilindu-i-se nevinovatia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despagubiri. Persoana in cauza va putea pretinde despagubiri de la stat, utilizand calea deschisa de articolul 504 Cod procedura penala (eroarea judiciara).
3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.
Este un caz particular de necorespundere profesionala care intervine in timpul executarii contractului de munca si care consta in pierderea capacitatii psihice si/sau fizice a salariatului de a-si indeplini sarcinile concrete de serviciu.
Pierderea in tot sau in parte a aptitudinilor salariatului este o imprejurare de natura obiectiva care nu se confunda cu pierderea capacitatii de a munci. Astfel, slabirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare indeplinirii unei anumite functii, ar putea totusi permite salariatului in cauza indeplinirea altor functii (spre exemplu, un conducator auto care a suferit o diminuare severa a vederii va putea ocupa un post de mecanic daca are si aceasta calificare).
Drept consecinta, art. 64 din Cod stipuleaza ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante din unitate, compatibile cu pregatirea/calificarea salariatului si capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. In situatia unei astfel de oferte, salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la comunicare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la un eventual loc de munca oferit. Daca angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului corespunzator capacitatii si pregatirii sale profesionale si pentru luarea acestuia in evidenta. In cazul in care salariatul nu-si manifesta expres consimtamantul sau refuza expres oferta angajatorului si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea.
Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la incetarea contractului de o suma compensatorie in conditiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munca.
Angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere (regula valabila in cazurile prevazute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).
4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Necorespunderea profesionala a fost definita ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la un salariat.
Necorespunderea profesionala intervine ulterior incheierii valabile a contractului de munca si nu implica vinovatia salariatului. Trebuie facuta distinctia intre concedierea pentru necorespunderea profesionala si concedierea disciplinara care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsa in gestiune poate fi apreciata, in raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experienta a gestionarului, fie urmarea savarsirii cu vinovatie a unor abateri disciplinare.
Este posibil ca, dupa incheierea unui contract individual de munca in mod valabil cu respectarea tuturor conditiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau mentinerea unui post, tot prin acte normative, sa se instituie noi conditii sau alte conditii pe care salariatul nu le indeplineste si nici nu le-ar putea indeplini intr-un termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, daca salariatul nu indeplineste conditiile prevazute de lege si in lipsa unui post vacant, pe care sa-l poata ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesionala.
Alteori, necorespunderea profesionala este cauzata de nivelul scazut al cunostintelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunostinte din domeniul de specialitate.
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereusita la acest examen, in conditiile specifice prevazute de actele normative incidente, vor conduce la incetarea raporturilor de munca pe temeiul necorespunderii profesionale.
Conform dispozitiilor Legii nr. 31/1990, se considera ca pierderea increderii speciale a Adunarii generale sau a Consiliului de administratie in directorii executivi ai unei societati comerciale poate determina revocarea acestora din functie si chiar concedierea pentru necorespundere profesionala.
Necorespunderea profesionala trebuie sa fie determinata pe baza unor criterii si aspecte concrete care sa excluda subiectivismul in apreciere. Totodata insa, aprecierea se face in raport de cerintele postului efectiv ocupat si nu in general sau raportat la exigentele initiale ale postului existente la incheierea contractului individual de munca.
Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern.
Conform art. 77 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie trebuie sa faca parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza.
Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte:
a) data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;
b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.
Examinarea trebuie sa aiba ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza. In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie. Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie si prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.
In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare. Daca salariatul nu a formulat contestatia in termen sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesionala. Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.
Ca si in celelalte cazuri de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
Ca si in cazul prevazut de art. 61 lit. c, trebuie respectata obligatia de diligenta a oferirii a unui alt loc de munca corespunzator pregatirii profesionale si, dupa caz, obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c si d beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesionala care se afla in perioada de proba. Trebuie avute insa in vedere dispozitiile obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel national care stipuleaza ca in cazurile in care unitatea este obligata prin lege sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de munca, durata preavizului va fi de 20 de zile lucratoare. In cazul in care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie sa plateasca salariatului o indemnizatie egala cu salariul de baza pe timp de o luna.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului absentelor nemotivate.
5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
In aprecierea indeplinirii de catre salariat a conditiilor de pensionare privind varsta standard si stagiul de cotizare trebuie avute in vedere dispozitiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul sa nu fi solicitat pensionarea. Daca s-a solicitat aceasta, contractul va inceta de drept potrivit dispozitiilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicarii deciziei de pensionare.
C. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezinta incetarea contractului de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Suprimarea efectiva si definitiva a posturilor trebuie sa fie hotarata de organul competent in acest sens conform actelor constitutive: adunarea generala sau consiliul de administratie care hotarasc asupra statelor de functii si asupra fondului destinat salarizarii.
Selectia persoanelor care vor fi concediate si respectiv a acelor care sunt mentinute este atributul exclusiv al angajatorului. Aceasta selectie trebuie facuta avand in vedere criteriul principal al competentei profesionale. Daca nu este folosit acest criteriu, trebuie avute in vedere criteriile subsidiare, prevazute in contractele colective aplicabile si, eventual, vor fi consultate si sindicatele.
In acest caz concedierea nu implica vinovatia salariatului si, prin urmare acesta beneficiaza pe langa termenul de preaviz, de masuri speciale de protectie sociala (ajutorul de somaj), de compensatii conform contractelor colective de munca sau, in anumite situatii, conform actelor normative incidente.
Din punct de vedere al numarului de persoane ce sunt avute in vedere si din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Prin concedierea colectiva, in sensul Codului muncii, se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a. cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 si mai putin de 100 de salariati;
b. cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c. cel putin 30 de salariati, daca angajatorul are cel putin 300 de salariati.
Art. 69 din Codul muncii prevede obligatiile care ii revin angajatorului in cazul concedierilor colective:
- sa initieze, in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor prin recurgerea la masuri sociale ce vizeaza in special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati;
- sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora.
Prin art. 79 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 obligatiile prevazute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate si precizate in sensul ca:
a) angajatorul trebuie sa puna la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala etc.;
b) justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, trebuie sa fie supusa spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale.
Angajatorul are obligatia de a notifica in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva. Aceasta notificare trebuie sa cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele elemente:
numarul total si categoriile de salariati ai angajatorului;
motivele care determina concedierea preconizata;
numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
masurile luate pentru atenuarea consecintelor concedierii;
compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati;
data sau perioada in care vor avea loc concedierile;
termenele in care salariatii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numarului celor care vor fi concediati.
Aceasta notificare trebuie comunicata si inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca (la aceeasi data la care se comunica salariatilor).
In termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificarii, salariatii pot propune angajatorului masuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la aceste propuneri in termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.
In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere.
Aceasta noua notificare trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, si in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munca.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impusa pana la emiterea deciziilor de concediere, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Totodata, la solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
In ceea ce priveste criteriile de selectie a salariatilor, art. 81 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 prevede ca la aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile trebuie sa afecteze, in ordine:
a) contractele individuale de munca ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;
b) contractele individuale de munca ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
c) contractele individuale de munca ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
De asemenea, la luarea masurii de desfacere a contractului individual de munca pentru motive ce nu tin de persoana salariatului trebuie avute in vedere si urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor.
In cazul in care masura desfacerii contractului individual de munca ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila.
La incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii trebuie sa ii acorde acestuia o compensatie de cel putin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca reinfiintate ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora. In cazul in care in aceasta perioada angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, acesta are obligatia de a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data primirii comunicarii pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi astfel reangajati nu isi manifesta expres consimtamantul in acest termen de 10 zile sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.
D. Decizia de concediere
Decizia de concediere trebuie sa fie emisa in scris, in cel putin 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat salariatului. Conditia formei scrise a deciziei este considerata o conditie de validitate a concedierii.
Sub aspectul continutului, ca regula generala, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa contina obligatoriu urmatoarele:
motivele care determina concedierea (motive de fapt si de drept);
durata preavizului (daca legea impune acordarea acestuia);
criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (numai in cazul concedierii colective);
lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenele in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (obligatie valabila in cazurile prevazute de art. 61 lit. c si d si in cazul incetarii de drept conform art. 56 lit. f - cand instanta de judecata a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal).
Sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
In cazurile prevazute de art. 61 din Codul muncii (mai putin cazul prevazut la lit. e), decizia de concediere trebuie emisa in 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere, respectiv data luarii la cunostinta de catre cel in drept sa emita decizia despre aceasta cauza.
In situatiile in care concedierea se dispune in baza art. 61 lit. a si 264 lit. f din Codul muncii, decizia de concediere este in acelasi timp si o decizie de sanctionare si trebuie sa cuprinda sub sanctiunea nulitatii absolute urmatoarele:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat,
c. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d. temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
e. termenul in care sanctiunea poate fi contestata si
f. instanta competenta sa solutioneze conflictul de drepturi.
Emiterea deciziei de sanctionare nu se poate face mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei care constituie abatere disciplinara. Ambele termene (30 de zile si 6 luni) sunt termene de prescriptie si nu de decadere.
Orice decizie de concediere isi poate produce efectele numai de la data comunicarii ei salariatului. Pentru decizia de sanctionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza in una din urmatoarele modalitati: prin predare directa, personal salariatului, iar in caz de absenta a acestuia sau in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata la resedinta sau domiciliul comunicate de catre salariat.
Daca, ulterior comunicarii legale a deciziei de concediere, angajatorul constata ca urmare a unei sesizari sau din proprie initiativa, netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, acesta are posibilitatea, in principiu, sa revoce decizia.
Insa, in cazul in care s-a formulat o contestatie impotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibila decat pana la ramanerea definitiva a hotararii instantei de mentinere a deciziei i.e. respingere a contestatiei (se considera ca altfel s-ar incalca principiul autoritatii lucrului judecat). In cazul admiterii contestatiei, din moment ce decizia este anulata nu se mai poate pune problema revocarii acesteia.
Daca decizia nu e contestata in termenul legal de 30 de zile, aceasta ramane definitiva, iar "revocarea" ulterioara a deciziei (constatarea nelegalitatii si/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimtamantul persoanei licentiate. Consideram insa ca este necesar consimtamantul fostului salariat pentru constatarea nelegalitatii si/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulitatii deciziei) chiar si in perioada de 30 de zile prevazuta de lege pentru introducerea contestatiei.
In orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care intre timp a fost angajat si a ocupat postul in cauza.
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Contestatia se face la tribunalul in raza caruia reclamantul (fostul salariat) isi are domiciliul sau resedinta.
In caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se intemeiaza decizia sau indicarea lor in formulari cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absoluta a deciziei.
In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va dispune si repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere (in sensul ca va dispune si reintegrarea salariatului pe postul detinut).
Practica judiciara.
1. Continutul deciziei de concediere disciplinara. Motivare. Aratarea temeiurilor pentru care au fost inlaturate apararile salariatului.
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c)
Potrivit dispozitiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa contina sub sanctiunea nulitatii absolute, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la apararile salariatului. In situatia in care apararile salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unitatii sa nu le raspunda prin formulari concrete; in speta formularile sunt suficiente pentru realizarea cerintelor legale cu valoare de principiu.
Prin sentinta civila nr. 817/2003 pronuntata de Tribunalul Hunedoara in dosar 4844/2003 a fost admisa contestatia formulata de contestatorul S.M. impotriva deciziei nr. 1431/2003 emisa de R.A.R..
Instanta a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinara a contractului de munca al contestatorului, cu motivarea ca masura disciplinara luata de unitate este lovita de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin. (2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost inlaturate apararile contestatorului in cursul cercetarii prealabile).
Instanta a aratat ca motivarea cuprinsa in decizia de sanctionare, in sensul ca apararile paratului sunt irelevante fata de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu si normelor ce reglementeaza desfasurarea acestora, are un caracter prea general, este superficiala si in consecinta echivaleaza cu o nemotivare.
Impotriva acestei solutii a declarat recurs intimata in contestatie.
In dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a sustinut ca instanta de fond a apreciat gresit, raportat la apararile facute de contestator, ca motivele expuse in decizia de sanctionare ca temei al inlaturarii acestora au un caracter superficial.
Prin decizia civila nr. 513/2004, pronuntata de Curtea de Apel, in dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei in contestatie a fost admis ca fondat pentru urmatoarele considerente:
Potrivit dispozitiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda, sub sanctiunea nulitatii, motivele pentru care unitatea a inlaturat apararile formulate de contestator. De principiu, aceste motive trebuie sa fie concrete si sa raspunda punctual fiecarui argument adus de salariat.
Indeplinirea cerintei motivarii trebuie sa fie insa intotdeauna raportata concret la apararile formulate. Atunci cand apararile au un caracter extrem de general si nu releva nici un factor obiectiv este permis ca si motivarea inlaturarii lor sa se faca prin exprimarea unor norme de principiu.
In speta, contestatorul a aratat in nota explicativa ca si-a exercitat cu superficialitate atributiile de serviciu si ca nu avea cunostinta de amploarea in cadrul unitatii a fenomenului de nerespectare a normelor in procesul activitatii de omologare.
Fata de acest gen de sustineri, ce nu numai ca nu releva nici un factor obiectiv care sa fie ales la respectarea obligatiilor de serviciu de catre contestator, dar nu ofera nici o explicatie subiectiva care sa antreneze diminuarea ori inlaturarea raspunderii, motivarea intimatei in contestatie prin care se arata ca apararile formulate in aceasta maniera urmeaza sa fie inlaturate fata de caracterul obligatoriu al dispozitiilor instructiunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficiala.
Baza de date Indaco Lege 4.4.)
2. Decizie de concediere disciplinara. Lipsa mentiunilor obligatorii. Neefectuarea cercetarii prealabile. Dreptul salariatului la aparare.
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b)
Analiza legalitatii deciziei de concediere sub aspectul indeplinirii conditiilor de forma si de fond prevaleaza examinarii temeiniciei emiterii acesteia
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, concedierea disciplinara nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare in conditiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existenta unei note explicative nu dovedeste indeplinirea procedurii privind efectuarea cercetarii prealabile in scopul aplicarii sanctiunii disciplinare in conditiile in care salariatului nu i-a fost adusa la cunostinta invinuirea pentru care este cercetat si nu i s-a respectat astfel dreptul de a-si formula eventualele aparari si de a oferi probe si motivatii in sprijinul celor aratate. Incalcarea dreptul salariatului la aparare atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere disciplinara.
Curtea de Apel Bucuresti,
sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale,
decizia civila nr. 903/LM/2004
Prin sentinta civila nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a, pronuntata in dosarul nr. 5041/LM/2003, a fost admisa in parte contestatia formulata de S.I., a fost anulata decizia nr. 1318/8.04.2003, emisa de intimata, contestatorul fiind reintegrat in functie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului pana la efectiva reintegrare. Au fost respinse cererile privind daunele morale si daunele cominatorii, ca neintemeiate, intimata fiind obligata la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare catre contestator.
Pentru a pronunta sentinta, prima instanta a apreciat ca nu s-a realizat cercetarea prealabila in sensul art. 267 din C. muncii, ca decizia nu mentioneaza prevederile din statut care au fost incalcate, ca petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabila, iar din nota explicativa data nu rezulta daca acesta cunostea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativa. Din cuprinsul deciziei nu rezulta care sunt abaterile retinute in fisa postului semnata de contestator, neputandu-i-se imputa incalcarea atributiilor.
Referitor la daunele morale s-a apreciat ca nu au fost indeplinite conditiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu au fost indeplinite conditiile legale.
Impotriva acestei hotarari in termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind inregistrata la data de 24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul Inaltei Curti de Casatie si Justitie.
Prin incheierea din 16.06.2004 a fost declinata competenta de solutionare a recursului in favoarea Curtii de Apel Bucuresti.
In dezvoltarea motivelor de recurs se arata ca salariatul a dat nota explicativa, aratandu-si punctul de vedere cu privire la fapta imputata, fiind acoperita lipsa convocarii, cercetarea prealabila fiind realizata.
Referitor la incalcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arata ca in preambulul deciziei contestate sunt mentionate prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 si art. 16 din Regulament, iar in final decizia ce face referire la Controlul Calitatii de Munca si Statutul Personalului, astfel incat nelegalitatea invocata este formala, de asemenea, darea notei explicative in aceeasi zi, cu emiterea deciziei nu este interzisa de lege.
De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu indeplinea cerintele legii constituie abatere grava. Probele administrate confirma justetea masurii desfacerii disciplinare a contractului de munca, respectiv raporturile de verificare tehnica aferent autoturismului Dacia 1310 fiind intocmit de contestator; actele de la dosar probeaza incalcarea obligatiilor de serviciu de catre contestator.
Examinand recursul prin prisma motivelor invocate de recurenta si din oficiu, conform art. 3041 Cod procedura civila, Curtea constata ca acesta este nefondat, urmand sa fie respins, pentru urmatoarele considerente:
Analiza legalitatii deciziei de concediere contestate prevaleaza examinarii temeiniciei emiterii acesteia, astfel incat in mod corect prima instanta procedand la examinarea conditiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul indeplinirii conditiilor de forma si de fond, vizand legalitatea deciziei, a constatat ca angajatorul a emis actul de concediere fara respectarea acestora.
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare in conditiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii.
Existenta unei note explicative la dosar nu dovedeste indeplinirea procedurii privind efectuarea cercetarii prealabile in scopul aplicarii sanctiunii disciplinare in conditiile in care salariatului nu i-a fost adusa la cunostinta invinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-si formula eventualele aparari si de a oferi probe si motivatii in sprijinul celor aratate. In mod corect s-a apreciat ca astfel a fost incalcat dreptul petentului la aparare, in sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, incalcare sanctionata cu nulitatea absoluta a deciziei de concediere emise in atare conditii.
De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciaza ca decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat. Mentionarea H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare si functionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea referindu-se la infiintarea si functionarea RAR si nu la abaterile savarsite de petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constata ca in mod judicios prima instanta a dispus anularea deciziei de concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevaland examinarii temeiniciei masurii dispuse.
in consecinta, nu se impune examinarea motivelor de recurs tinand de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de verificare tehnica si incalcarea obligatiilor de serviciu de catre petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, constatand ca prima instanta a pronuntat o sentinta civila legala si temeinica sub toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, impotriva sentintei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a pronuntata in dosarul nr. 5041/LM/2003, in contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat.
(Publicata in R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)
Expresie a libertatii muncii, demisia reprezinta denuntarea contractului individual de munca de catre salariat. Actul unilateral de vointa a salariatului trebuie exprimat intr-o notificare scrisa care nu trebuie motivata (dar care trebuie comunicata angajatorului).
Demisia nu este o cerere de incetare a contractului individual de munca, ci o notificare ferma a incetarii acestuia. Demisia nu poate fi refuzata deoarece este un act unilateral, o denuntare permisa de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesara (dupa cum si motivarea demisiei e facultativa).
Totusi, o denuntare intempestiva a contractului de munca de catre salariat ar putea fi de natura sa aduca prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisioneaza este obligat sa acorde si sa respecte un termen de preaviz, timp in care eventual angajatorul i-ar putea cauta un inlocuitor.
Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau dupa caz cel stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie si, respectiv, 30 de zile calendaristice in cazul celor care ocupa functii de conducere. Pe durata preavizului contractul de munca isi produce toate efectele.
Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanctiuni disciplinare de catre angajator. In situatia in care in perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii si termenul de preaviz va fi suspendat in mod corespunzator.
In mod exceptional, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Contractul de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale la acest termen de catre angajator.
Termenul de preaviz curge de la data comunicarii demisiei catre angajator.
Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba. La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de munca (in sensul ca acesta poate fi incheiat fie cu norma intreaga, fie cu timp partial, pe durata determinata sau nedeterminata).
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79, Legea 168/1999, art. 70, art. 73
Manifestarea unilaterala de vointa a salariatului in sensul incetarii raporturilor de munca trebuie sa fie ferma, neechivoca; din notificarea scrisa a demisiei trebuie sa rezulte intentia clara salariatului de a solicita incetarea unilaterala a raporturilor sale de munca.
In speta, intre parti a mai existat un litigiul anterior privind desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru neprezentarea la serviciu in perioada de preaviz aferenta demisiei depuse de salariat. Instanta a dispus, in raport de petitul actiunii, in sensul anularii deciziei de desfacere a contractului de munca si reintegrarii in munca.
In cauza dedusa judecatii, s-a contestat decizia de incetare a raporturilor de munca ca urmare a demisiei initiale, decizie emisa ulterior reintegrarii dispuse de instanta. S-a apreciat insa ca manifestarea unilaterala de vointa a salariatului in sensul incetarii raporturilor de munca este echivoca, aspect sustinut si de solicitarea de reintegrare formulata in primul dosar.
Curtea de Apel Cluj, sectia civila, decizia nr. 281 din 11 mai 2004
Prin sentinta civila 741/27.08.2003 pronuntata de Tribunalul Cluj s-a admis contestatia formulata de R.V. impotriva intimatei SC P.M. SRL Turda si, in consecinta, s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 si obligarea intimatei la plata catre contestatoare a drepturilor salariale incepand cu data de 24.01.2003 si pana la pronuntarea hotararii - 27.08.2003.
Pentru a pronunta aceasta hotarare s-au retinut in fapt urmatoarele:
Contestatoarea a fost angajata societatii intimate in functia de gestionara. in data de 4.01.2003 si 18.01.2003, contestatoarei i s-au facut doua inventare.
In 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adresa intimatei prin care o informa ca in data de 4.01.2003 'si-a depus preaviz' pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie.
Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus desfacerea contractului individual de munca al contestatoarei in baza art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fara a tine seama de demisia contestatoarei.
Prin sentinta civila 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabila prin Decizia civila 1074/17.06.2003 a Curtii de Apel Cluj) s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de munca, reintegrarea contestatoarei si plata drepturilor salariale.
In data de 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost reincadrata si prin Decizia 47 din aceeasi zi dispune desfacerea contractului ei de munca in baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972.
Prima instanta a retinut ca, raporturile juridice dintre contestatoare si intimata au incetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie, numai ca, aceasta decizie fiind atacata in justitie a fost anulata, nici una din parti neinvocand demisia contestatoarei.
Astfel, in raport de evolutia raporturilor de munca dintre contestatoare si intimata, instanta a retinut ca nu a existat niciodata o intentie reala de demisie, cu atat mai mult cu cat contestatoarea a initiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei in munca.
Se retine, in concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 si in baza art. 70 si 73 din Legea 168/1999 si art. 78 din C. muncii s-a admis contestatia, s-a anulat decizia atacata si a obligat unitatea intimata la plata drepturilor salariale din 24.01.2003 si pana la data pronuntarii sentintei.
Impotriva acestei hotarari a declarat recurs societatea intimata SC P.M. SRL Turda, criticand-o pentru netemeinicie si nelegalitate.
In motivele aflate in Dosarul nr. 6286/2003 al Curtii Supreme de Justitie s-au aratat, in esenta, urmatoarele:
Motivele avute in vedere de prima instanta sunt contradictorii, retinand atat existenta scriptului prin care contestatoarea a cerut preaviz, cat si inexistenta acestui act, apreciind ca demisia s-a datorat sicanelor intimatei si neplatii salariului.
Nu are relevanta faptul ca in litigiul anterior nu s-a discutat despre demisie, cata vreme s-a dispus desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru neprezentarea la serviciu in perioada de preaviz, iar reintegrarea in munca s-a datorat anularii deciziei de desfacere a contractului de munca al contestatoarei.
Nu s-a tinut seama ca demisia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat dupa desfacerea contractului de munca (ci chiar a fost sustinut prin scriptul depus la 27.01.2003 la intimata), iar reintegrarea in munca nu a lasat demisia fara obiect.
Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai de demisia contestatoarei, astfel ca aceasta este legala.
Cu privire la plata drepturilor salariale s-a aratat ca, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 exista autoritate de lucru judecat, astfel ca prima instanta putea obliga pe intimata numai la plata drepturilor salariale aferente perioadei 18.06-27.08.2003.
Recursul nu este intemeiat.
Asa cum a retinut si prima instanta, intre parti a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) si, prin sentinta civila 349/7.04.2003 s-a constatat ca decizia prin care unitatea intimata a desfacut contractul de munca disciplinar este nul, nefiind motivat si a dispus reintegrarea in munca a contestatoarei.
Prin aceasta hotarare judecatoreasca s-au restabilit raporturile juridice de munca dintre contestatoare si societatea intimata, fara ca instanta sa puna in discutie chestiuni de fond.
Recursurile declarate de parti impotriva acestei hotarari au fost respinse, retinandu-se netemeinicia lor.
In recursul societatii s-a invocat netemeinicia sentintei in ceea ce priveste reintegrarea contestatoarei, avand in vedere tocmai 'demisia' pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea de Apel a considerat ca temeiul juridic al desfacerii contractului de munca nu poate fi ulterior modificat, respingand recursul.
In executarea deciziei de reintegrare, intimata a emis decizia nr. 46 din 18 iunie 2003 si de indata a emis decizia 47 prin care a dispus desfacerea contractului de munca in baza art. 129 din C. muncii abrogat.
Aceasta masura este fara indoiala abuziva si inlatura sensul si esenta masurii de reintegrare dispusa de instanta de judecata.
Cat priveste 'actul de demisie' al contestatoarei, corect prima instanta a retinut ca acesta este echivoc, nerezultand intentia clara a contestatoarei de a solicita incetarea unilaterala a raporturilor sale de munca, dimpotriva aceasta si-a manifestat vointa de a-si pastra locul de munca, atacand decizia intimatei si solicitand reintegrarea sa. In consecinta, neexistand o manifestare de vointa clara privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei - in principiu inadmisibila - asa cum se sustine in recurs.
Cat priveste plata drepturilor salariale, este adevarat ca, prin sentinta civila 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data desfacerii contractului de munca (20.01.2003) si pana la reintegrarea efectiva, iar prin sentinta recurata s-a stabilit obligatia platii din 24.01.2003 si pana la 27.08.2003, ceea ce cuprinde o perioada de suprapunere, insa acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestatii la executare, aceasta cu atat mai mult cu cat sentinta recurata este mai favorabila recurentei, fiind stabilita ca limita a obligatiei de plata 27.08.2003, fata de prima hotarare - care stabileste o data incerta - pana la reintegrare.
Fata de considerentele de mai sus, se constata ca nici unul din motivele de recurs nu este intemeiat, sentinta fiind legala si temeinica.
Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate
| Resurse-umane | |||
|
|||
|
| |||
|
| |||
|
|||
|
|
|||
