Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Idei bun pentru succesul afacerii tale.producerea de hrana, vegetala si animala, fibre, cultivarea plantelor, cresterea animalelor



Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Resurse umane


Index » business » » management » Resurse umane
Forme de salarizare


Forme de salarizare




Forme de salarizare.

Legatura intre marimea salariului si rezultatele obtinute in activitate se realizeaza prin diferite forme de salarizare.

Forma de salarizare (sistemul de salarizare) consta in principiile (tehnici) si metodele prin care se determina marimea si dinamica salariului individual, toate acestea facand legatura intre marimea rezultatelor unei unitati economice, partea ce revine salariatilor din aceste rezultate si munca prestata de salariat.

Potrivit art. 40 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, formele de organizare a muncii si de salarizare ce pot fi aplicate sunt urmatoarele:

in regie sau dupa timp;




in acord;

pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

alte forme specifice unitatii.

Forma de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati se stabileste prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, dupa caz, institutie.

Aplicarea cu eficienta a oricarei forme de salarizare se poate face numai in conditiile unei organizari a muncii.

Organizarea activitatii, prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, elaborarea de norme de munca fundamentate din punct de vedere tehnic, precum si exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt atribuite de competenta exclusiva a celor care angajeaza.

In cazul societatilor privatizate, patronul va asigura organizarea rationala a muncii pentru fiecare loc de munca si pe aceasta baza se stabilesc sarcini si raspunderi sub forma de norme de munca.

Normele de munca pot fi:

norme de timp (se stabileste timpul necesar pentru realizarea unei lucrari);

norme de productie (se stabileste cantitatea de produse sau lucrari ce trebuie realizata in unitatea de timp ora sau zi);

norme de personal (numarul de personal din formatie si structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de munca stabilite, insotite de descrierea sferei de atributii si a zonei de deservire, menite sa asigure utilizarea integrala si eficienta a timpului de lucru).

Normele de munca vor fi astfel stabilite incat sa se asigure un ritm normal de munca la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o intensitate nervoasa, care sa nu conduca la o oboseala excesiva a salariatilor.

Intrucat calitatea normelor de munca influenteaza in mod direct marimea salariului, acestea se aproba de conducatorul unitatii cu avizul sindicatelor, iar in caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la o expertiza tehnica stabilita de comun acord, concluziile expertizei tehnice fiind obligatorii pentru ambele parti.

Forma de salarizare in regie sau dupa timp.

In cazul acestei forme de salarizare, salariul de baza stabilit pe ora, zi sau luna se acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat, in realizarea integrala a sarcinilor de serviciu.

Sarcinile de serviciu pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de productie zilnica sau lunara, fie sub forma de atributii complete, ce se stabilesc pe o zona de deservire precizata, iar in cazul celorlalte categorii de personal, prin sarcini de serviciu, atributii si raspunderi concrete pentru fiecare loc de munca si pentru fiecare salariat.

Pentru personalul de administratie, care, de regula, este salarizat in regie, aceste sarcini si atributii sunt prevazute in fisa postului.

Pentru fiecare post, seful ierarhic stabileste, cu aprobarea conducerii institutiei, standarde de performanta, care trebuie sa reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor intre posturi si sa fie defalcate pe obiectivele cuantificate ale institutiei. Standardele de performanta potrivit H.G. nr. 749/1998 sunt exprimate prin urmatorii indicatori:

cantitate (se masoara volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post);

calitate (se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezentate in lucrarile specifice postului);





cost (se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a institutiei sau pentru incadrarea in plafoanele de cheltuieli stabilite);

timp (se masoara timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari pentru care nu se pot stabili norme de timp);

utilizarea resurselor (se apreciaza capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispozitia postului);

mod de realizare (se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitia colectivului cunostintele si experienta pe care le detine).   

Corectarea nivelului salariului de baza, in sus sau in jos, pentru personalul din institutiile publice, in raport cu performantele profesionale individuale, se poate face, potrivit art.13 din Legea nr. 154/1998, numai anual.

In cazul agentilor economici, corectarea nivelului salariului de baza al angajatilor in raport cu realizarile in munca se poate face cu ocazia negocierii anuale a salariilor de baza, in urma incheierii contractului colectiv de munca pentru o noua perioada de un an.

Corectarea salariilor de baza intervine la intervale relativ mari de timp (in jur de un an) si de aceea, pentru a mentine permanent interesul salariatilor pentru realizarea in cele mai bune conditii a sarcinilor de munca, formei de salarizare in regie i se asociaza, in multe cazuri, un sistem de premiere.

In anul 1998, prin Legea nr. 109/1998 a bugetului de stat pe anul 1998 s-a aprobat ca si economiile la cheltuielile cu salariile, rezultate ca urmare a neocuparilor posturilor aprobate sau a modificarii structurii de personal, sa poata fi utilizate pentru acordarea de premii in cursul anului, s-a simtit nevoia ca acordarea premiilor sa nu se bazeze numai pe o simpla apreciere si, ca urmare, s-au introdus criterii de evaluare a activitatii in vederea aprobarii premiilor, criterii ce au fost stabilite prin H.G. nr. 800/1998. Prin urmarirea continua a rezultatelor obtinute in munca de fiecare salariat, se asigura mentinerea, in tot cursul anului, a interesului personalului pentru realizarea in conditii cat mai bune a sarcinilor de munca, chiar daca salarizarea se face in regie, adica in raport cu timpul cat salariatii au fost prezenti la lucru.

In cazul agentilor economici, potrivit art. 43 din Contractul colectiv de munca la nivel national, fondul de premiere in cursul anului se calculeaza    intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat.

Aplicarea formei de salarizare in regie fara o masurare corespunzatoare a muncii prestate poate conduce la o crestere a cheltuielilor cu forta de munca si la reducerea competitivitatii intreprinderii respective.

Forma de salarizare in acord.

Salarizarea in acord consta in stabilirea drepturilor in bani ale persoanei, pe operatii, pe activitati desfasurate, pe numar de bunuri produse. Durata timpului de munca pe care-l va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operatii, a unui bun, nu este fixata in contract. Aceasta este insa data de ritmul general al muncii in intreprindere, de nevoia de sincronizare a activitatilor diferitelor sectii.

In general, acest sistem de salarizare este preferabil celui in regie. Aceasta si pentru utilizator, dar si pentru cei mai multi dintre angajati. Numai ca adoptarea lui presupune unele premise tehnico-organizatorice, care nu se intalnesc in orice intreprindere.

In cadrul acestei forme de salarizare, potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, se disting urmatoarele variante ale acordului:

acord direct;

acord progresiv;

acord indirect.

Aceste forme de acord se pot aplica individual sau colectiv.




In cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proportional cu cantitatea de produse sau lucrari realizate, fiind stabilit prin inmultirea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare cu cantitatile realizate.

Acordul direct se utilizeaza acolo unde cantitatea de produse sau lucrari realizate depinde de modul cum persoana sau echipa respectiva isi indeplineste sarcinile de munca si unde unitatea este interesata in aceasta depasire. Aceasta forma de salarizare are avantajul ca nu necesita o supraveghere continua asupra utilizarii timpului de lucru de catre salariati, cum este cazul lucrarilor ce se efectueaza pe santiere sau la puncte de lucru dispersate. In unele situatii, se poate transfera executantului o parte din sarcinile de organizare a activitatii, cum ar fi aprovizionarea locului de munca cu scule, dispozitive si materiale.

In cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majoreaza in anumite proportii. Tariful majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la intreaga cantitate realizata, atunci cand s-a atins nivelul de productie stabilit.

Acordul progresiv se utilizeaza atunci cand se doreste o stimulare foarte puternica a personalului pentru a atinge anumite niveluri de productie, in special la locurile de munca ce limiteaza capacitatea de productie.

Pentru ca aplicarea acordului progresiv sa nu conduca la cresterea costurilor pe unitatea de produs, la stabilirea nivelului de la care se face majorarea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare, precum si a cotei de majorare a acestuia, se urmareste ca suma acordata in plus pe unitatea de produs, la cheltuielile de personal, sa fie compensata de reducerea valorii cheltuielilor conventional constante pe unitatea de produs, ca urmare a repartizarii acestor cheltuieli la o cantitate mai mare de produse realizate.

In cazul acordului indirect, salariile personalului care deserveste nemijlocit mai multi lucratori salariati in acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se acorda proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi.

Forma de salarizare pe baza de tarife sau cote procentuale

din veniturile realizate.

In cazul acestei forme de salarizare, salariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote procentuale, aplicate la volumul incasarilor din deservire, prestari servicii, achizitii etc.

Tarifele sau cotele procentuale se stabilesc lunar, trimestrial, pe sezoane sau anual, dupa caz, tinand seama de factorii, independenti de personalul respectiv, ce pot influenta volumul incasarilor.

Aceasta forma de salarizare se aplica de regula:

in activitatea de comert cu amanuntul si cu ridicata;

in alimentatia publica;

in turism;

in activitatea de prestari servicii.

La stabilirea tarifelor si cotelor procentuale se au in vedere salariile de baza ale personalului platit pe baza acestor tarife si cote procentuale, stabilite pe baza de norme de personal si volumul de incasari posibil de realizat in conditii obisnuite.

Alte forme de salarizare.

Formele de salarizare prezentate mai sus asigura legatura intre marimea salariului acordat si rezultatele cantitative obtinute.

Pentru asigurarea unui plus de eficienta, in unele unitati s-au stabilit, prin contractul colectiv de munca, forme de salarizare specifice care permit o corectie, in plus sau minus, a drepturilor cuvenite pentru realizarile cantitative, in raport cu modul de realizare a unor indicatori calitativi, cum ar fi: consumurile specifice la unele materii prime sau materiale, cu pondere in total cheltuieli, rata profitului etc.

La stabilirea cotelor de corectie se are in vedere atat contributia pe care poate sa o aiba personalul respectiv la obtinerea rezultatelor calitative, cat si sumele ce se pot acorda pe baza indicatorilor calitativi din eficienta economica suplimentara obtinuta.




loading...




Politica de confidentialitate


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate

Resurse-umane


Resurse umane