Elemente de psihologie ce influenteaza recrutarea si selectia resurselor umane

Elemente de psihologie ce influenteaza recrutarea si selectia resurselor umane

Psihologia, ca stiinta cooperanta in managementul resurselor umane si implicit in organizarea ergonomica a muncii isi aduce un aport foarte important in analiza proceselor de munca. Acest aspect e strans corelat cu problema personalitatii si a influentelor acesteia in orientarea si selectia personala.

1.1 Activitatea umana

Munca e o manifestare constienta de adaptare la mediu, desfasurata de organismul uman prin care se urmareste realizarea unor valori materiale sau spirituale. Munca profesionala are doua aspecte una biologica, legata de organismul si functiile sale, si alta sociala, determinata de relatiile de productie. In componenta biologica sunt cuprinse toate reactiile, structurile organice, care, in succesiunea cronologica si in proportii diferite pentru fiecare forma de munca, inlocuiesc activitatile segmentelor corpului, in vederea obtinerii unor rezultate bine definite: produsul munc Componenta sociala implica elemente complexe dintre care cea mai importanta e profesiunea. Munca profesionala e o manifestare a adaptarii la mediul social.

Procesele psihice, fie ele simple sau complexe, au o finalitate foarte bine conturata, in cadrul existentei concrete a omului. Acestea, fiind selective si procesand stimuli cu valoare adaptiva, omul poate gandi, percepe, intelege mai bine ralitatea inconjuratoare, poate rezolva probleme cu care se confrunta, isi poate satisface trebuintele si necesitatile. Cu alte cuvinte, omul e o fiinta activa, care organizeaza, initiaza, se implica depune efort si se autorealizeaza.

Pentru finalizarea acestor demersuri, omul se foloseste de o categorie de instrumente psihice, care sunt cuprinse in conceptul de activitate.

Notiunea de activitate are doua acceptiuni. Una foarte larga, in cadrul careia activitatea e un raport, relatie intre organism si mediu, in care au loc un consum energetic cu o finalitate adaptiva. In istoria psihologiei au existat tendinte de reducere a activitatii, fie la numai ceea ce se petrece in interior, in subiectivitatea individului (introspectionismul),

Fie numai la relatia externa, la comportamentul manifestat in exterior (behaviorismul). Dar, in realitate, numai conexiunea dintre exterior si interior poate exprima corect ceea ce e esenta activitatii umane.

Cea de-a doua acceptiune, ne prezinta activitatea ca totalitatea manifestarilor de conduita exterioara sau mintala, care duc la rezultate adaptative. Unele forme ale activitatii psihice implica efectuarea concreta, in timp ce alte forme au componentele au componentele motrice inhibate, ultima lor veriga aflandu-se la nivel mintal. Astfel, datorita prezentei acestor actiuni psihice interiorizate, omul poate depasi simpla reproducere a realitatii, transformand-o pe plan mintal. Specificul activitatii umane consta tocmai in faptul ca dispune de constiinta scopului, ca e profund motivata, ca opereaza cu instrumente construite construite de om si ca e perfectibila si creativa.

Deoarece activitatea e atat cauza si efect ale dezvoltarii bio - psiho - sociale a omului, ea e resimtita de aceasta ca o adevarata nevoie, ca o cerinta imperioasa a integrarii fiintei lui. Functionarea diferitelor elemente ale activitatii fac sa ca apara in forme diferite, care pot fi clasificate dupa mai multe criterii:

dupa natura procesului, activitatea poate fi: predominant materiala sau spirituala.

dupa procesul psihic implicat in realizarea ei poate fi: cognitiva, afectiva, volitiva.

dupa locul ocupat in sistemul relatiilor individului, poate fi principala sau secundara.

dupa evolutia autogenetica poate fi: joc, invatare cognitiva, munca productiva si creare.

dupa gradul de constientizare, poate fi in intregime constienta (ia forma vointei), sau cu componente automatizate (deprinderile).

Aceste forme nu se afla in stare "pura", ci doar predominant de un fel sau altul. Elementele activitatii se intrepatrund armonios. Astfel, jocul contine momente de invatare, munca are elemente de creatie, iar creatia fara a se identifica cu munca, e in mare masura munca. Omul invata de fiecare data altceva si de fiecare data altfel. Activitatea e o manifestare plenara a intregii personalitati umane, factor determinant, dar si rezultanta a dezvoltarii fiintei umane.

INVATARE

JOC MUNCA

CREATIE

Fig. 2.1 Relatia dintre diversele forma ale activitatii

1.2. Personalitatea

- edificiu central al psihismului uman

In cea mai larga acceptiune a sa, conceptul de personalitate denumeste fiinta umana considerata in existenta sa sociala si inzestrarea ei culturala. Totodata si un sistem bio-psiho-social-cultural ce se constituie fundamental in conditiile existentei si activitatii din primele etape ale dezvoltarii individuale in societate.

Ca si structura, personalitatea tridimensionala, exprimand astfel:

subiectul pragmatic al actiunii (homo faber)

subiectul epistemic al cunoasterii (homo sapiens)

subiectul axiologic, purtator si generator al valorilor (homo valens)

Personalitate e intotdeauna unica si originala, deoarece fiecare individ, deoarece fiecare individ porneste de la o zestre ereditara unica si paseste in spatiul existentei sociale, concrete, incercand o serie de experiente, intrand in anumite interactiuni, cu diferite efecte asupra cursului si construirii edificiului personalitat

Cu alte cuvinte, se poate spune despre personalitate ca exprima o organizare dinamica a aspectelor cognitive, afective, connative (ale activitatii), fiziologice si morfologice ale individului. Aceasta organizare dinamica a tuturor trasaturilor psihofiziologice se manifesta prin conduita omului in societate, personalitatea formandu-se numai in cadrul societat

Psihologul Maria Mamali pune accentul pe rolul societatii in formarea personalitatii, mentionand ca personalitatea e organizarea dinamica a tuturor trasaturilor psihologice, fiziologice si morfologice ale individului si se manifesta prin conduita omului in societate.* Pentru a putea cunoaste personalitatea unui individ e necesara cunoasterea trasaturilor caracteristice si a modului cum sunt ele organizate, precum si structura lor. Trasaturile personalitatii se clasifica in trei mari categorii temperament, aptitudini si caracter.

Temperamentul reprezinta latura dinamico-energetica a personalitatii, aptitudinile, latura instrumentala, posibilitatile omului, iar caracterul e latura relational-valorica sau etico-sociala, indicand semnificatia si scopul activitatii umane.

Trasaturile de temperament au o baza fiziologica, de aceea sunt cele mai stabile dintre trasaturile de personalitate. Aptitudinile si caracterul se modifica sub actiunea factorilor de mediu si educatie.

1.3 Temperamentul

- latura dinamico-energetica a personalitatii

Primele teorii asupra temperamentului, confundau temperamentul cu constitutia fizica. In antichitatea greaca, medicul Hipocrat (460-370 BC) a stabilit patru tipuri de comportament dupa modul cum predomina cele patru humori ale corpului: sangvinic (sange), flegmatic (flegma ce e secretata de creier), melancolic (fierea neagra) si coleric (fiere galbena).

Fiziologul rus I.P.Pavlov are ca baza a temperamentului fiziologia Sistemului Nervos Central, si anume: energia, mobilitatea, echilibrul proceselor nervoase. Prin energia proceselor nervoase se intelege capacitatea de lucru a celulelor nervoase. Mobilitatea inseamna rapiditatea cu care se schimba un proces nervos, putand fi inlocuit cu alt proces nervos, iar echilibrul se refera la raportul dintre celel doua procese nervoase fundamentale, excitatia si inhibitia.

Dupa modul de combinare a insisirilor proceselor nervoase, rezulta patru tipuri de sistem nervos, care formeaza baza fiziologica a temperamentelor; cele patru tipuri de sistem nervos si tipurile de temperament respective sunt:

Tipul puternic, echilibrat, mobil - se caracterizeaza printr-o mare energie a proceselor nervoase e mobil, trecand cu usurinta de la o stare psihologica la alta. Acestui tip ii corespunde temperamentul sangvin, vioi, mobil, adaptabil si sociabil.

Tipul puternic echilibrat, lipsit de mobilitate - poseda forta si echilibru ale proceselor nervoase, dar nu are mobilitate. E corespondentul temperamentului flegmatic care e foarte calm, are sentimente si obisnuinte stabile, pe care le schimba greu, concentrandu-se intens in activitatea depusa.

* C. Botez, M. Mamali, P. Pufan: Selectia si orientarea profesionala, Bucuresti, 1971, Centrul de documentare al Ministerului Muncii   

Tipul puternic, neechilibrat, excitabil - poseda o energie a proceselor nervoase, insa echilibrul e instabil, excitatia fiind mai mare decat inhibitia. Acestui tip ii corespunde temperamentul coleric, care e nelinistit, inegal in manifestari, exagereaza atat amicitia cat si ostilitatea.   

Tipul slab - e lipsit de energie a proceselor nervoase, concretizandu-se in temperamentul melancolic. Acesta nu-si manifesta plenar reactiile afective, fiind introvertit.

Dupa cum am mai amintit, temperamentul exprima aspectul dinamic al personalitatii, neavand conotatie pozitiva, deoarece o gandire mobila nu e neaparat si valoroasa, iar un sistem nervos slab nu poate sta la baza unei personalitati de valoare.

Trasaturile temperamentale ce influenteaza procesele psihice se refera fie la activitate (iuteala actiunii), fie la afectivitate: emotivitate, nervozitate, predominarea starii placute, neplacute (stenic, astenic). In acest sens, manifestarile emotive cu caracter astenic, dezorganizator, nu sunt indicate in acele profesiuni ce au un ridicat risc de accidente. Cu alte cuvinte, in aceste locuri de munca e necesara o selectie profesionala.

Formele reactiilor emotionale fata de pericol sunt grupate dupa caracterul astenic.

Frica, reactie ce se bazeaza pe mecanismul de aparare pasiva, ce se manifesta in perioada de asteptare a unui pericol.

Panica, spaima, groaza, constituie reactii paroxistice ale reactiei de frica. Manifestarile cu caracter stenic sunt: indrazneala, curajul si bravura, acestea din urma energizand resursele psihice ale individului, in sensul invingerii pericolului. Exista profesiuni care reclama echilibru emotional, autocontrol si calm in conditiile unor situatii grele.

Iuteala actiunii, mobilitatea, isi au importanta lor in anumite profesiuni, mai ales ca iuteala deciziei depinde in mare masura de iuteala generala a actiun Spre exemplu, in industria automatizata, iuteala deciziei e neaparat necesara in anumite locuri de munca, asemeni celor de dispecerat sau cele unde se lucreaza in criza de timp.

In orientarea, selectia si repartizarea profesionala e necesar sa se tina seama de faptul ca dintre toate trasaturile de personalitate, cele temperamentale sunt cele mai greu de modificat prin influenta mediului. In activitatile periculoase are o importanta mare si viteza de reactie, timpul de reactie, timpul de reactie fiind insusi o masura de exprimare a temperamentului. In cadrul activitatilor repetitive, rutiniere, temperamentele colerice se adapteaza mai greu, sunt firi agitate, intampina greutati in mentinerea unui nivel constant al rezultatelor. De aceea, orientarea profesionala trebuie sa tina cont de aceste particularitati temperamentale.

1.4. Aptitudinile

- latura instrumental operationala a personalitatii

Oamenii se deosebesc intre ei dupa capacitatile, posibilitatile lor de actiune. Aceleasi activitati practice, intelectuale, artistice sunt executate de diversi indivizi la diverse niveluri calitative, cu o eficienta mai mare sau mai mica, uneori foarte redusa. Aptitudinile constituie latura instrumentala si executiva a personalitat Ele s-ar putea defini ca subsisteme sau sisteme operationale, superior dezvoltate, care mijlocesc performante supramedii in activitatea depusa. Ceea ce intereseaza e posibilitatea de a prevedea reusita profesionala. O aptitudine izolata nu poate asigura succesul intr-o activitate profesionala, pentru ca indeplinirea oricarei activitati profesionale necesita conlucrarea unui grup de aptitudini. Aptitudinea profesionala e complexa si nu poate fi determinata de un singur factor. Fiecare din insusirile necesare luate separat, reprezinta o aptitudine simpla, iar intregul grup de aptitudini simple de care e nevoie intr-o activitate, formeaza o aptitudine complexa. E adevarat ca aptitudinile se bazeaza pe anumite premise, predispozitii ereditare, dar acestea se formeaza si dezvolta in cursul activitatii, in functie de mediu si educatie.

In afara de aptitudini, indeplinirea cu succes a unei activitati e conditionata de cunostinte si deprinderi, interese si atitudini. Cunostintele si deprinderile in lipsa aptitudinilor, asigura indeplinirea activitatilor profesionale numai la un nivel mediu. Daca, pe langa cunostinte si deprinderi, mai exista si aptitudini, atunci se obtin rezultate superioare in activitatea respectiva.

Reusita profesionala reprezinta o structura complexa in care, in afara de aptitudini, se includ interesele si motivatia. In anumite situatii, aptitudinile ce sunt deficitare, pot fi compensate prin dezvoltarea intr-un grad mai mare a altor insusiri sau printr-o inclinatie puternica pentru activitatea respectiva. Inclinatia deosebita, statornica pentru o activitate asociata unei foarte bune dezvoltari ale aptitudinilor se transforma in vocatie. O forma superioara de manifestare a aptitudinilor complexe e talentul. Iar forma cea mai inalta de dezvoltare a aptitudinilor, care se manifesta intr-o activitate creatoare de insemnatate istorica pentru viata societatii, o constituie geniul.

Aptitudinile de care depinde succesul intr-un mare numar de activitati, se numesc aptitudini generale, iar aptitudinile speciale sunt cele cerute de domenii specifice de activitate.

1.4.A Aptitudinile generale

Inteligenta e aptitudinea cea mai generala, care se intalneste atat in cadrul profesiunilor intelectuale, cat si in cadrul celor manuale, in primul rand fiind necesara mai muta inteligenta abstracta, iar in celalalt, inteligenta concreta sau inteligenta tehnica.

De-a lungul timpului, s-au incercat mai multe definitii ale inteligentei, cum ar fi: Spearman (1904, 1923), e o aptitudine care presupune in esenta educatia relatiilor si corelatiilor, Binet si Simon (1905): aptitudinea de a judeca bine, Piaget (1972) : un termen generic care sa indice formele superioare ale organizarii sau echilibrului structurii cognitive utilizata la adaptarea la mediul fizic si social, si exemplele pot continua.

Cu alte cuvinte, inteligenta exprima doua aspecte principale

e o capacitate de a invata din experienta

presupune capacitatea individului de a se adapta la mediu, la situatii noi, problematice. Cu ajutorul analizei factoriale s-au identificat urmatorii factori ai inteligentei: intelegerea verbala, fluenta verbala, memorie, rationament inductiv, viteza de perceptie, factori simbolici, factori de descoperire, factori de gandire si factori de evaluare.

Deoarece tipul de inteligenta difera in functie de profesiune, nu se poate vorbi despre o clasificare a activitatilor profesionale dupa gradul de inteligenta mai mare sau mai mic, necesar succesului profesional. Dar in multe activitati nu e necesara asa numita inteligenta generala, ci se cer aptitudini speciale, in cadrul carora se include si inteligenta practica sau tehnica. In majoritatea activitatilor profesionale, e necesar un grad minim de dezvoltare intelectuala, fara insa ca reusita profesionala sa varieze direct profesional cu inteligenta. Astfel, in muncile rutiniere, cel mai bun rezultat il au indivizii cu o dezvoltare intelectuala mijlocie. In munca stiintifica, creativitatea, ca factor al inteligentei, e deosebit de necesara. Inteligenta generala nu e acelasi lucru cu creativitatea, dar e o premisa necesara acesteia. La creativitate apar in plus factorii de flexibilitate si originalitate a gandir

A.1Memoria

Memoria e o aptitudine de fixare, pastrare si reproducere a diferite fapte si notiuni. Memoria mecanica se refera la memorarea de elemente in care intelesul joaca un rol redus, iar memoria logica se refera la memorarea de elemente in cadrul carora intelesul are rolul principal.

A.2.Spiritul de observatie

Aceasta e aptitudinea ce se bazeaza pe calitatile perceptiei si inseamna sesizarea cu usurinta a ceea ce e ascuns, intr-un anumit context situational, dar are o insemnatate mare pentru activitatea profesionala.

A.3.Atentia

E capacitatea de orientare selectiva a constiintei intre anumiti stimuli. Ea a castigat in importanta in conditiile moderne, unde activitatea de supraveghere si control a numerosi stimuli solicita din partea omului mentinerea continua a unei atentii "vigilente".

Prin vigilenta se intelege mentinerea atentiei in cazul unor semnale rare, de intensitate slaba, ce apar la intervale de timp imprevizibile. Exista numeroase locuri de munca in industria moderna unde activitatea profesionala se reduce la supraveghere, calitatile atentiei trecand pe primul plan.

A.4.Aptitudinile speciale

Aptitudinea tehnica sau mecanica include doi factori principali:aspectul de gandire tehnica, de intelegere a mecanismelor si dexteritatea manuala.

Aptitudinile psihomotorii privesc calitatile de motricitate, siguranta si stabilitatea miscarilor, viteza si precizia, dexteritatea manuala, timpul de reactie, forta musculara si coordonarea intre diferite membre si organe de simt. Importanta acestor aptitudini se reduce pe masura introducerii automatizar

-aptitudinile senzoriale se disting, in functie de organele senzoriale, in: vizuale, auditive, kinestezice, tactile etc.

-aptitudinile speciale sunt specifice anumitor profesiuni, de exemplu artistice, stiintifice, pedagogice.

-aptitudinile de organizare si conducere

Posibilitatea de compensare a aptitudinilor si latura motivationala a activitatii umane au constituit un ajutor pretios in combaterea exagerarilor psihotehnicii care considera omul drept un mozaic de aptitudini.

A.5.Caracterul

Trasaturile caracteriale exprima motivele si scopurile actiunilor omului (tendinte, trebuinte, motivatii) precum si ce reprezinta omul ca fiinta sociala, care e orientarea sa fata de munca, societate si fata de sine insusi (complexul sau aptitudinal).

In greaca veche, cuvantul "caracter" insemna tipar, pecete, iar cu aplicare la om semnifica fizionomia individului luat nu atat sub raportul chipului sau fizic, cat sub cel al structurilor sale psihice, spirituale, pe care le deducem din modelul sau propriu de a se comporta in activitate si relatii sociale. E o fizionomie spirituala prin care subiectul se prezinta ca individualitate irepetabila. Particularitatile de caracter presupun o anumita constanta, stabilitate. In sens larg, caracterul este un mod de a fi, un ansamblu de particularitati psihoindividuale, ce apar ca trasaturi ale unui portret psihic global. Dar, dintr-o perspectiva mai restransa, caracterul reuneste insusiri sau particularitati privind relatiile pe care le cultiva subiectul cu lumea si valorile dupa care se conduce. In cadrul sistemului de personalitate, caracterul reprezinta latura relational valorica, fiind un ansamblu de atitudini-valori. Cu alte cuvinte, caracterul e o formatiune superioara la structurarea careia contribuie trebuintele umane, motivele, sentimentele superioare, congingerile morale, aspiratiile si idealul.

Motivele actiunilor umane se clasifica in trei categorii care sunt bine delimitate intre ele motivele biologice (legate de organism, conservarea si dezvoltarea sa), motivele psihologice (in stransa legatura cu viata psihica) si motivele sociale. Motivele psihologice, innascute, sunt instinctele. Eul si societatea exercita asupra instinctelor o actiune de disciplinare, admitand manifestarea unora din pornirile legate de diferitele instincte si stavilind manifestarea altora. Actul de corectare e un act de vointa, fiind rezultatul unui efort mai mult sau mai putin indelungat. Trasaturile de caracter care rezulta in urma acestui efort indelungat de vointa sunt: perseverenta, conservarea, hotararea, curajul, spiritul de initiativa, disciplina si independenta in actiune. Dezvoltarea acestor trasaturi are drept consecinta formarea unui caracter puternic, capabil sa invinga orice greutati si sa lupte pentru atingerea unor scopuri inalte. In industria moderna, simtul de responsabilitate este unul din factorii principali care asigura eficacitatea munc Astfel, supravegherea tablourilor de comanda necesita, in primul rand, o buna dezvoltare a trasaturilor de caracter, dintre care cea mai importanta e simtul de responsabilitate. Atitudinile sunt trasaturi de caracter care deriva din orientarea individului.

Trasaturile de caracter ce exprima atitudinea individului fata de societate, fata de oamenii din jur sunt: dragostea de patrie, respectul si grija fata de proprietatea individuala si cea obsteasca. Atitudinile legate de orientarea fata de sine insusi sunt: trebuintele, convingerile si interesele.

2. Recrutarea - activitate de baza

a procesului de asigurare cu personal

David J. Cherrington, un specialist in domeniul Resurselor Umane afirma ca, asigurarea cu personal a unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza si anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectarea si integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, verificari, dezvoltari, precum si eventuale pensionari, decese, demis

George T. Milkovich si John W. Boudreau sunt de parere ca recrutarea personalului trebuie sa aiba prioritate selectiva deoarece, o selectie a personalului eficienta nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi.

Astfel, obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile, sa poata fi selectati.

Recrutarea Resurselor Umane are in vedere si analiza posturilor si proiectarea munc Acest fapt inseamna ca persoana ce recruteaza trebuie sa detina informatii necesare referitoare la caracteristicile postului la calitatile viitorului detinator al acestuia. Recrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane. Acestea inseamna ca efortul de recrutare al unei organizatii si metodele ce trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane si de cerintele specifice posturilor ce urmeaza sa fie ocupate. Cui alte cuvinte, cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare.

Conform opiniei lui David J. Cherrington, procesul de recrutare a Resurselor Umane este legat indisponibil de multe alte activitati de personal ca de exemplu: evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, relatiile cu angajatii, pregatirea sau dezvoltarea personalului. Astfel, candidatii cu pregatire corespunzatoare, au in general performante mai bune, iar existenta in cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantelor implica identificarea si atragerea unor candidati cat mai competitivi. Oferta de Resurse Umane va influenta nivelul salariilor, iar candidatii cu o inalta pregatire vor solicita recompense pe masura, recompense care, la randul lor, daca au un nivel ridicat , stimuleaza si faciliteaza in acelasi timp procesul de atragere a unui numar mai mare de candidati cu o pregatire profesionala cat mai buna.

Din alta perspectiva, procesul de asigurare cu personal, poate fi privit si ca o serie de filtre sau un proces de triere in cadrul caruia solicitantii sunt filtrati in urma unor activitati specifice domeniului Resurselor Umane.

Dupa cum Jack J. Halloran unul din specialistii din cadrul Resurselor Umane afirma toti cei ce solicita postul, trebuie sa fie constienti de privatiunile sau obstacolele la care pot fi supusi pe perioada de recrutare precum si daca vor exista teste, interviuri, diverse verificari, in directa concordanta cu viitorul loc de munca.

Dar recrutarea personalului, inseamna si o prima triere, in urma careia o parte din solicitanti sunt anuntati cu politete, ca, pentru moment, scrisoarea lor de introducere nu a fost acceptata.

Daca acest tratament se impune fata de candidatii, in conditiile in care acestia pot fi, mai devreme sau mai tarziu, potentiali si pentru ocuparea anumitor posturi vacante. Atitudinea este bine sa fie reciproca, si din partea candidatului, in contextul in care postul i se pare inacceptabil. Iar refuzul candidatului sa fie formulat politicos, lasand organizatiei posibilitatea de a-l mentine in evidenta, in cazul in care apare un post ce corespunde.

2.1. Surse de recrutare

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare de personal o prezinta identificarea surselor de recrutare. Acestea pot fi interne sau externe, dar majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse de recrutare.

Procesul de asigurare cu personal din interiorul organizatiei, presupune existenta unei dinamici a personalului, caracterizata in trasaturi; promovari, recalificari, demisii, concedieri, decese, in timp ce asigurarea cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si asigurarea personalului.

2.2. Factorii interni si externi ai recrutarii

Recrutarea personalului fiind o activitate complexa, este afectata de o serie de constrangeri, de factori externi si interni:

Conditiile si schimbarile de pe piata muncii, pentru ca modificarile in timp ale acesteia influenteaza procesul de recrutare al personalului. Politicile de recrutare si deciziile pe care le aplica organizatia sunt afectate de unele schimbari in situatia pietei cum ar fi: tendintele demografice, intrarea pe piata de muncii a fortei de munca feminine sau de varsta inaintata.

Atractia zonei sau a localitatii, precum si facilitatile locale ( exemplu - locuinta, transportul, magazine, etc.)

Cadrul legislativ sau juridic(legi, decrete) adecvat domeniului Resurselor Umane ce reglementeaza diferi aspecte ale procesului de asigurare de personal.

Sindicatele au un rol activ in procesul de asigurare cu personal, dar care, prin prevederile contractelor colective de pot influenta negativ procesul de recrutare;

Reputatia organizatiei care este destul de complexa, putand fi pozitiva sau negativa, care poate atrage sau respinge potentialii candidati

Preferintele potentialilor candidati, pentru anumite domenii de activitate , pentru anumite posturi, pentru un anumit regim de munca si odihna, preferinte care la randul lor pot fi influentate de o serie de factori ca: atitudinile si aptitudinile dezvoltate, experienta profesionala, influentele familiei, prietenilor, etc.

Obiectivele organizationale reflectate in obiectivele din domeniul Resurselor Umane si in practicile manageriale din domeniul respectiv care afecteaza atat procesul de recrutare cat si potentialii candidati;

Situatia economico - financiara a organizatiei, pentru ca recrutarea personalului antreneaza unele resurse si presupune anumite cheltuieli aferente procesului.

Alti factori ce pot sa faca ca in activitatea de recrutare sa apara unele dificultati pot fi:

Necesitatea de a identifica si de a atrage o parte din potentialii candidati in mod confidential si fara publicitate;

Existenta unor posturi mai speciale sau foarte complexe pentru care potentialii candidati sunt greu de gasit sau localizat, identificat si atras. De obicei, pentru asemenea posturi, timpul necesar ocuparii este mai mare.

In situatiile in care organizatiile anticipeaza prezenta unor dificultati in procesul de recrutare al personalului este necesar realizarea unei analize complexe si complete a tuturor factorilor care, vor atrage sau, dupa caz, vor respinge potentialii candidati competitivi.

2.2.A. Recrutarea interna

O metoda pentru recrutarea interna de personal este asa numitul " job - posting". In acest context, angajatii pot fi instiintati despre functiile vacante prin afisare, scrisori, publicatii, radio sau televiziune, invitand angajatii sa solicite functiile respective. Aceasta metoda trebuie folosita inaintea recrutarii externe, pentru ca proprii angajati sa fie pregatiti pentru a solicita un anumit post. O sursa de recrutare a personalului pot fii angajatii existenti care pot realiza o buna proiectare prin intermediul familiilor, sau cunostintelor lor. Astfel aceasta modalitate este una din cele mai eficiente, putandu-se recruta personal calificat cu costuri reduse. Angajatii pot avea cunostinte care au aceeasi pregatire ca si ei pe care i-a cunoscut la conferinte sau la diverse cursuri de specializare. Dar, selectia nu trebuie neglijata.

Promovarea sau transferul pe anumite functii a unor persoane dintre angajatii organizatiei este o alta cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un inconvenient conform careia, performantele bune ale individului la un loc de munca s-ar putea dovedii inferioare altei pozitii din firma, noul loc de munca cerand alte capacitati si aptitudini.

O lata sursa interna o reprezinta angajatii in formare. Unii angajati pensionati din cadrul organizatiei pot fi reangajati pentru a lucra un "part time job" sau pot recomanda persoane dispuse sa se reincadreze in organizatie. Mai pot fi recrutate si reangajate persoane care anterior au parasit organizatia pentru a-si continua cursurile pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar.

Acest tip de recrutare are atat avantaje cat si dezavantaje. Ca si avantaje se pot mentiona:

Firma, organizatia are posibilitatea de a cunoaste mult mai bine punctele slabe si cele tari ale angajatilor.

Atragerea candidatilor este mult mai usoara pentru ca, fiind bine cunoscuti ca performante, le pot fi oferite activitati superioare fata de postul detinut

Selectia conform criteriilor organizationale este mult mai eficienta

Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mica, tocmai datorita volumului mare de informatii detinut despre acestia

Timpul necesar orientarii si indrumarii pe post a noilor angajati este mult redus

Caracterul secret al unor tehnologii si a "know - how" - lui necesar utilizarii acestora impune folosirea recrutarii interne.

Creste motivatia angajatilor iar oportunitatile de promovare sunt stimulative

Recrutarea este mult mai rapida si mai putin costisitoare

Se solidifica sentimentul afiliere si se amplifica loialitatea fata de organizatie. Dar de asemenea exista si anumite aspecte negative sub forma unor dezavantaje care privesc recrutarea exclusiva din interior:

Se impiedica infuzia de "sange proaspat" de "suflu tanar" si nu favorizeaza promovarea de idei noi, avangardiste, neputandu-se evita inertia manifestata uneori in fata schimbarii sau in fata ideilor noi;

Promovarea doar pe criteriul vechimii si a experientei neglijam competenta putand dauna organizatiei prin promovarea unor persoane incompetente;

Daca speranta de promovare nu se materializeaza oamenii devin apatici, ceea ce duce la demoralizare si in final la scaderea performantelor;

Implica dezvoltarea unor programe adecvate de "training" care sa permita    pregatirea propriilor angajati pentru a-si asuma noile responsabilitati.

2.2.B. Recrutarea externa

Recrutarea din exterior se face prin metoda informala si prin metoda formala.

Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata, recurgandu-se la concursul angajatilor care exista in organizatie, cerandu-se acestora sa apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuti. Aceste relatii personale se vor dovedii eficiente daca aceste investigatii se fac in mod discret, tocmai pentru a nu fi interesate de intreprinderea la care candidatul are deja un loc de munca, expunandu-l la riscul pierderii lui.

Majoritatea posturilor se ocupa prin metoda informala. Si acestea, deoarece, aceasta metoda este necostisitoare, se aplica rapid, si foloseste pentru angajarea personalului in birou si a celui de conducere din sectiile de productie.

Totusi exista riscul, ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism sa se favorizeze recrutarea unor cadre mai putin corespunzatoare. De aceea, este necesar, ca metoda informala sa fie conectata cu metoda formala, metoda ce presupune o audienta mai larga.

Metoda formala. Aceasta metoda se caracterizeaza prin cautare de persoane ce doresc sa se angajeze, aflate in cautare de lucru pe piata muncii sau doritoare sa schimbe locul de munca pe care-l detin. In acest scop se apeleaza la diferite forme de publicitate, exemplu: comunicarea la Oficiul Fortelor de Munca, micropublicitate, contactarea directa a intreprinderii, reviste de specialitate.

Recrutarea din exterior prezinta urmatoarele avantaje:

Favorizeaza aportul de idei noi, promovand progresul intreprinder

Se fac economii in costurile de pregatire pentru intreprindere ( vin persoane pregatite).

Oamenii care vin din afara, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de obligatii fata de cei din interiorul organizatiei.

Dar exista si o serie de dezavantaje:

Evaluarile celor recrutati din exterior sunt bazate pe surse mai putin sigure ca referintele, interviurile, intalnirile relativ sumare.

Costul mai ridicat determinat de cautarea pe piata muncii care este mai vasta decat intreprinderea, mai putin cunoscuta si mai diversificata.

Descurajeaza angajatii actuali ai intreprinderii, reducandu-le sansele de promovare, etc.

2.3. Structura planului de recrutare

O politica de recrutare trebuie sa fie coerenta, echitabila si flexibila, fara improvizatii si fara adaptarea unor decizii de circumstanta luate de la o zi la alta.

Asa cum opineaza Mathis, Nica, Rusu, 1997, p. 95 - 97),* procesul de recrutare are urmatoarele componente:

Culegerea informatiilor - in cadrul careia se elaboreaza un plan de recrutare sub forma unui studiu privind obiectivele generale ale organizatiei. Aceasta culegere de informatii se poate verifica prin intermedierea managerilor, pentru s se cunoaste daca respectivele posturi vacante se vor ocupa prin promovarea interna sau recrutare.

Organizarea posturilor si a oamenilor - trebuie cunoscuta atat organizarea aplicata ca punct de plecare cat si cea de perspectiva. Din compararea celor doua, se poate stabili concret necesarul de recrutat.

Plecarile - este necesar sa se cunoasca evidenta plecarilor baza pe care se pot demara demersurile de recrutare pentru posturile vacante datorita demisiilor, pensionarilor, deceselor, etc.

Studiul posturilor - se efectueaza pe baza analizei, descrierii si specificatiei postului, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile, mijloacele folosite.

Calculul nevoilor directe - de recrutare se efectueaza prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul. Greselile ce pot aparea in cadrul procesului de recrutare influenteaza negativ activitatea unei organizat Principalele cauze care pot duce la esecul recrutarii sunt urmatoarele:

Incompetenta sau lipsa de interes a celor ce efectueaza recrutarea

Subiectivismul in conceperea anuntului pentru ocuparea postului si in stabilirea surselor de recrutare

Enuntarea prea detaliata a cerintelor postului, care face mult mai dificila gasirea candidatilor

Recrutarea nu este conceputa ca o activitate de marketing

* Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu - Managementul Resurselor Umane, Pag. 95-97, 1997