Introducere

La ora actuala, procesul de administrare a salariilor angajatilor unei companii poate fi o misiune dificila, atat datorita dinamicii legislatiei muncii cat si complexitatii calculului salarial.

Acest manual isi propune sa sintetizeze informatiile care iti sunt necesare pentru a gestiona corect si eficient salariile angajatilor, prezentand cai de rezolvare a unor situatii complexe asa incat atunci cand te vei afla in dificultate, acest manual iti servi drept referinta si te va ajuta sa clarifici problemele.

Vei avea la dispozitie informatii legislative cu incidenta asupra contractelor de munca si a procesului de salarizare insotite de exemple practice de aplicare a normelor legale si studii de caz complexe care vor facilita aprofundarea notiunilor indiferent daca ai experienta sau esti debutant in domeniul calculului salarial.

Pentru a asimila toate cunostintele care iti sunt necesare pentru realizarea activitatii de salarizare in deplina concordanta cu legislatia in vigoare iti recomandam sa studiezi cu atentie acest manual si sa rezolvi toate exercitiile pentru a fixa cat mai bine informatia.

Citeste rezumatul corespunzator fiecarui capitol si in cazul in care nu ai inteles in totalitate materialul studiat reciteste capitolul respectiv sau solicita trainer-ului informatii suplimentare.

Dand curs acestor recomandari pentru studiu individual si participand la cursul 'Personnel and Payroll Management', vei putea dobandi toate cunostintele care iti sunt necesare pentru sustinerea cu succes a examenului de certificare.

Vei obtine astfel certificarea 'Diploma in Payroll Management', aceasta constituind o recunoastere a profesionalismului tau in domeniul salarizarii personalului.

Obiective

In urma parcurgerii acestui manual:

Te vei familiariza cu legislatia in vigoare in domeniul relatiilor de munca si salarizarii personalului.

Vei intelege aspecte legate de administrarea personalului care au impact asupra calcului salarial.

Vei putea evalua care este impactul prevederilor contractului de munca asupra calcului salarial.

Vei putea aplica normele legale in situatii practice complexe.

Vei putea asigura corectitudinea platilor, acordarea fara omisiuni a drepturilor cuvenite, plata efectiva la data stabilita, retinerea si plata corecta a contributiilor sociale, acordarea tuturor drepturilor prevazute de legislatia in vigoare si asigurarea deplinei legalitati.

Veti dobandi cunostintele necesare pentru a concepe un sistem de salarizare echilibrat si echitabil.

I.Cadrul legal al relatiilor de munca

Conform legislatiei in vigoare, munca se poate desfasura numai in baza unui contract de munca. Contractele de munca se diferentiaza in functie de timpul de lucru si durata contractului. Astfel, puteti intalni urmatoarele tipuri de contracte de munca:

Contractul individual de munca pe durata nedeterminata

Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de munca cu timp partial

Conform legii, contractile de munca se pot incheia intre angajatori si:

Persoane cu o varsta mai mare de 16 ani

Persoane cu varsta de 15 ani, caz in care se solicita si acordul parintilor sau reprezentantilor legali
Aceste persoane pot fi angajate numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor si numai daca nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala

Cetateni straini si apatrizi.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.

Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

Contractul individual de munca

i       Important

Contractul individual de munca reprezinta actul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita SALARIAT, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui ANGAJATOR, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite SALARIU.

Prin ANGAJATOR se intelege persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca pe baza unui contract individual de munca (Legea 53/2003 - Codul Muncii).

Dintre tipurile de contracte individuale de munca, mai jos se gasesc dezvoltate urmatoarele:

Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata

Contractul individual de munca pe perioada determinata

Contractul de munca cu timp partial

Contractul individual de munca pe durata nedeterminata

Codul Muncii prevede ca de regula contractele individuale de munca sa se incheie pe durata nedeterminata. In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe durata nedeterminata. In acest caz partile pot face dovada derularii acestuia.

Contractul individual de munca pe perioada determinata

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Aceast tip de contract poate fi:

Prelungit succesiv de cel mult doua ori, insa in interiorul termenului de 24 de luni. Contractele pe o perioada determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca de acelasi fel sunt considerate contracte succesive.

Incheiat pe o perioada de cel mult 24 luni.

Nota legislativa (Art. 81 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in cazuri prevazute de articolul 81 din Codul Muncii.

Contractele individuale de munca se pot incheia pe durata determinata numai in mod exceptional, pe o perioada ce nu poate depasi 24 luni, in urmatoarele situatii reglementate in art. 81:

Pentru activitati cu caracter sezonier;

Pentru cresterea temporara a volumului de activitate;

Pentru inlocuirea unui salariat al carui contract este suspendat;

In temeiul unor prevederi legale, cu scopul de a favoriza temporar persoane fara un loc de munca;

In situatia angajarii unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

Pentru ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe durata mandatului;

In situatia angajarii pensionarilor care, potrivit legii, pot cumula pensia cu salariul;

In alte situatii prevazute in mod expres de lege sau pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe in conditiile precizate in contractul colectiv incheiat la nivel national si/sau de ramura.

Pentru cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata incheierii contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului salariatului titular.

Dupa incetarea celui de-al treilea contract respectiv dupa implinirea termenului de 24 de luni, pe postul in discutie trebuie sa fie angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Prin exceptie daca contractul sau contractele incheiate pe durata determinata a avut ca scop inlocuirea temporara a unui salariat absent, in cazul survenirii unei noi cauze de suspendare a contractului acestuia, angajatorul poate incheia un nou contract pe durata determinata si dupa implinirea acestui termen sau incetarea celui de-al treilea contract de munca pe perioada determinata.

Aceeasi exceptie opereaza pentru contractele incheiate in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional, pentru contractele incheiate pe durata determinata in temeiul unor legi speciale, precum si pentru cele care au incetat la initiativa angajatului sau la initiativa angajatorului, pentru o abatere grava, sau abateri grave ale slariatului.

Contractul individual de munca cu timp partial

Acestea sunt contracte incheiate pe durata nedeterminata sau determinata, prin care angajatorul incadreaza salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma. Aceasta fractiune trebuie sa fie cuprinsa intre 2 si 7 ore pe zi.

Angajatii ce presteaza munca in temeiul unui contract individual de munca cu timp partial nu pot presta ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora.

Salariul de baza nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe economie proportional cu fractia de norma contractata.

i       Important

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt acordate prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile acordate de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Nu se pot incheia contracte individuale de munca pe durata determinata pentru a inlocui un angajat al carui contract individual de munca este suspendat pentru participare la greva.

Nota legislativa Art. 16 din Codul Muncii

In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba, anume dovada platii drepturilor salariale.

Informarea prealabila

i       Important

Codul Muncii prevede obligativitatea angajatorului, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, de a informa persoana ce urmeaza a fi angajata sau, dupa caz,    salariatul, cu privire la clauzele generale ce urmeaza a fi inscrise sau modificate in contractul individual de munca.

Conform art. 17, informarea trebuie sa priveasca cel putin urmatoarele elemente :

Identitatea partilor;

Locul de munca;

Sediul, sau domiciliul angajatorului;

Functia, sau ocupatia, conform Clasificarii ocupatiilor din Romania;

Riscurile specifice postului;

Data de la care contractul incepe sa isi produca efectele;

Durata, in cazul contractului    de munca pe durata determinata sau a contractului de munca temporara;

Durata concediului de odihna;

Conditiile de acordare a preavizului si durata acestuia;

Salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodiciatea de plata a acestora;

Durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/sapatamana ;

Indicarea contractului de munca colectiv ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

Durata perioadei de proba, dupa caz.

In cazul in care activitatea urmeaza sa se desfasoare in afara tarii, pe langa informatiile prezentate mai sus, obiectul informarii il constituie, in mod obligatoriu, si urmatoarele:

Durata perioadei pentru care activitatea se va desfasura in strainatate;

Moneda in care urmeaza a fi platite drepturile salariale, precum si modalitatea de plata;

Valoarea prestatiilor in bani sau in natura ce vor fi platite pentru prestarea muncii in strainatate;

Conditiile de clima;

Reglementarile principale din legislatia muncii din tara respectiva;

Obiceiurile a caror nerespectare i-ar pune viata in pericol, libertatea sau siguranta personala.

Obligatia de informare a angajatorului se considera indeplinita in momentul semnarii contractului individual de munca sau actului aditional.

i       Important

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde cateva elemente suplimentare fata de contractul pentru norma intreaga. Aceste elemente sunt prevazute de art. 102 Codul Muncii.

Daca nu sunt respectate conditiile prevazute la art. 102 din Codul Muncii, orice contract se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Elementele specifice contratului cu timp partial:

Durata muncii si repartizarea programului de lucru;

Conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

Interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Clauze specifice

i       Important

In afara de clauzele generale prevazute de lege, in contractul individual de munca se pot introduce si alte clauze de catre parti, prin negociere. Dintre aceste clauze, cele mai importante sunt:

clauza cu privire la formarea profesionala

clauza de neconcurenta

clauza de mobilitate

clauza de confidentialitate

alte clauze asupra carora partile convin, fara a incalca prevederile legale.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

3.1. Clauza de neconcurenta

Aceasta clauza impiedica salariatul ca dupa incetarea contractului sa presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau. In acelasi timp, angajatorul este obligat la plata unei indemnizatii de neoncurenta, lunar, pe toata perioada prevazuta de clauza.

Clauza trebuie sa prevada expres:

Activitatile interzise salariatului la data incetarii contractului;

Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare;

Perioada pentru care opereaza clauza de neconcurenta;

Tertii in favoarea carora salariatul nu poate presta activitate;

Aria geografica in care salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

i       Important

Clauza de neconcurenta nu poate fi prevazuta pentru o perioada mai mare de 2 ani.

Aceasta clauza nu poate avea ca efect interzicerea in totalitate a exercitarii profesiei sau specializarii salariatului.

Nota legislativa Art. 21 alin.(4) din Codul Muncii

Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator. Ea este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Indemnizatia nu este de natura salariala. Ea se stabileste prin negociere insa nu poate cobora sub un procent de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din cele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca. Daca durata contractului a fost mai mica de 6 luni, indemnizatia nu poate fi mai mica decat jumatate din media veniturilor salariale lunare din lunile in care contractul a fost in vigoare.

3.3. Clauza de confidentialitate:

Aceasta clauza impiedica partile pe toata durata contractului de munca, dar si dupa incetarea acestuia, sa transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului.

Contractul colectiv de munca

i       Important

Contractul colectiv de munca reprezinta cadrul general al conditiilor de munca la nivel de unitate, de ramura de activitate sau la nivel national.

Clauzele acestui contract se negociaza intre patronat si sindicate sau reprezentantii salariatilor. Obligativitatea inchieierii contractului colectiv de munca la nivel de societate apare atunci cand numarul total al salariatilor este mai mare de 21.

Contractele colective de munca se incheie, pe o perioada de minim 12 luni, ca urmare a negocierilor purtate intre patronat si sindicat sau reprezentantii salariatilor.

Clauzele negociate la incheierea contractului colectiv de munca pot fi modificate ori de cate ori patronatul si sindicatele sau reprezentantii salariatilor se pun de acord in acest sens. Modificarea contractului colectiv de munca se face in temeiul unui act aditional care se inregistreaza la autoritatea la care a fost inregistrat si contractul colectiv de munca.

Contractul colectiv de munca la nivel de unitate se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti si se inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca la care angajatorul este arondat.

Contractul colectiv de munca la nivel de grup de unitati, al ramurilor de activitate sau cel incheiat la nivel national se inregistreaza la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.

Clauzele negociate si incluse in contractul colectiv de munca au incidenta asupra:

Tuturor angajatilor din companie in cazul contractelor colective de munca incheiate la nivel de unitate;

Tuturor angajatilor din companiile care fac parte din grupul de societati pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca;

Pentru toti angajatii companiilor incadrate in ramura de activitate la nivelul careia se incheie contractul colectiv de munca pe ramura;

Pentru toti angajatii incadrati in munca indiferent de forma de proprietate sau organizare a companiei, pentru contractele colective de munca incheiate la nivel national.

i       Important

Contractul colectiv de munca isi produce efectele de la data inregistrarii lui la autoritatea competenta.

Contractele individuale de munca nu pot prevedea drepturi inferioare celor prevazute in contractele colective de munca care le guverneaza.

Negocierile intre patronat si sindicate sau reprezentantii salariatilor nefinalizate (dovedite prin procese verbale ale sesiunilor de negociere) exonereaza patronatul de orice raspundere privind existenta contractului colectiv de munca.

Contractul colectiv de munca inceteaza:

La implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungiea acestuia;

La data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;

Prin acordul partilor.

Nota legislativa Art. 246 din Codul Muncii

Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor ori in caz de forta majora.

Regulamentul intern

Codul Muncii lasa la latitudinea angajatorului stabilirea unor regului de comun acord cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor.

Regulamentul intern vine sa completeze si sa personalizeze conditiile contractuale in acord cu regulile generale de dreptul muncii.

Regulamentul intern are in primul rand rolul de a orienta angajatii, de a reglementa si intari drepturile si obligatiile angajatilor si ale angajatorului.

In cadrul Regulamentului de Ordine Interioara pot fi stabilite urmatoarele:

reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

drepturile si obligatiile angajatorului respectiv salariatilor;

reguli privind disciplina in unitate

reglementarea abaterilor disciplinare si a sanctiunilor aplicabile;

procedura disciplinara;

modurile de aplicare a altor dispozitii legale sau a contractelor specifice.

Regulamentul intern nu poate diminua drepturile angajatilor acordate prin lege sau prin contractul colectiv de munca aplicabil.

Regulamentul se afiseaza la sediul angajatorului.

Obligativitatea certificatului medical la angajare

i       Important

O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca. In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative (ce reglementeaza activitatile unitatilor din aceste domenii) se impune efectuarea unor teste medicale specifice.

Este interzisa la angajare solicitarea testelor de graviditate.

Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

La reinceperea activitatii in aceeasi unitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

In cazul detasarii in alta unitate sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate in aceeasi unitate, daca se schimba conditiile de munca;

La inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

In cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

Periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

Periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

Periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factor de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit dispozitiilor din contractele colective de munca.

Perioada de proba

i       Important

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

La incadrare, perioada de proba va fi de:

Maximum 30 zile calendaristice in cazul persoanelor cu handicap;

Maximum 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati;

O perioada de cel mult 6 luni la debutul in profesie a absolventilor institutiilor de invatamant.

In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, perioada de proba este in mod obligatoriu direct proportionala cu perioada pentru care se incheie contractul, dupa cum urmeaza:

5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 6 luni.

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

i       Important

Perioada de proba constituie vechime in munca.

Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

Modificare contractelor de munca

i       Important

Elementele prevazute in contractul de munca pot suferi modificari de-a lungul timpului.

Nota legislativa Art. 17 alin 4 din Codul Muncii

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in cadrul contractului individual de munca in timpul executarii lui, impune incheierea unui act aditional la contract.

Modificarea contractului de munca se poate referi la oricare dintre urmatoarele elemente:

Durata contractului;

Locul de munca;

Felul muncii;

Conditiile de munca;

Salariul;

Timpul de munca si timpul de odihna.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Nota legislativa Art. 42, alin. 2 din Codul Muncii

Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

8.1. Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Pe toata perioada delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

8.2. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea se dispune pe o perioada de cel mult un an. Daca prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea este impusa de motive obiective, durata detasarii se poate prelungi din 6 in 6 luni, insa numai cu acordul ambelor parti.

Refuzul salariatului de a accepta detasarea este admisibil doar exceptional si pentru motive personale temeinice.

Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Drepturile acordate salariatului trebuie sa fie cele mai favorabile: fie cele de la angajatorul ce a dispus detasarea, fie de la cel la care este detasat.

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obliatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indepliite de angajatorul care a dispus detasarea.

i       Important

Modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului este admisibila doar:

In situatii de forta majora;

Cu titlu de sanctiune disciplinara sau masura de protectie a salariatului

Suspendarea contractelor de munca

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

In urmatoarele situatii, contractul individual de munca se suspenda de drept:

concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitate temporara de munca;

carantina;

efectuarea serviciului militar obligatoriu;

exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

forta majora;

in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

in alte cazuri expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

concediu paternal;

concediu pentru formare profesionala;

exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

participarea la greva;

contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil, contractul indiidual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

pe durata cercetarii disciplinare prealabile;

ca sanctiune disciplinara;

in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti

in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

pe durata detasarii.

In primele trei cazuri, daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale.

Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca, prin acordul partilor, il constituie situatia concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

i       Important

In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului (de exemplu absente, nerespectarea regulamentului de ordine interioara), pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Suspendarea contractelor de munca se poate face numai in cazurile prevazute de articolele 50, 51, 52 si 54 din Codul Muncii.

Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Pe toata durata intreruperii temporare a activitatii, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

Incetarea contractelor de munca

Modalitatile legale de incetare a unui contract individual de munca sunt:

Incetarea contractelor de munca prin acordul partilor

Incetarea de drept a contractelor de munca

Concedierea

Demisia

10.1. Incetarea contractelor de munca prin acordul partilor

Nota legislativa Art. 55, litera b din legea 53/2003 - Codul Muncii

Contractele de munca pot inceta cu acordul partilor, la data convenita de acestea.

Incetarea activitatii prin acordul partilor se face numai in temeiul vointei exprimate in scris de una dintre parti.

In cazul incetarii contractelor de munca prin acordul partilor nu se impune acordarea termenului de preaviz.

10.2. Incetarea de drept a contractelor de munca

Nota legislativa

Contractele de munca pot inceta de drept conform Art. 56, legea 53/2003 - Codul Muncii.

Incetarea de drept a contractelor de munca are loc in urmatoarele conditii:

la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala, sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare, angajatorului ii revine obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala;

ca urmare a condamnarii penale cu executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

la retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

10.3 Concedierea

Nota legislativa Art. 58 din Legea 53/2003 - Codul Muncii

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Decizia de concediere intra in vigoare si produce efecte de la data comunicarii ei in scris salariatului si dupa ce acesta semneaza de luare la cunostinta.

Concedierea poate surveni din motive ce tin sau nu de persoana salariatului. In ceea ce priveste concedierea ce este straina de persoana salariatului, aceasta poate fi individuala sau colectiva.

Inainte de a arata cazurile in care se poate dispune concedierea, Codul Muncii prezinta situatiile in care aceasta nu poate fi dispusa:

pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

pe durata concediului pentru carantina;

pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

pe durata indeplinirii serviciului militar;

pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate savarsite de catre acel salariat;

pe durata efectuarii concediului de odihna.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului poate aparea in urmatoarele situatii:

o abatere grava a salariatului, sau abateri repetate, de la regulile de disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern;

arestarea preventiva a salariatului pentru o perioada mai mare de 30 de zile;

organele competente de expertiza medicala constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, in cazul in care aceasta inaptitudine il impiedica sa-si indeplineasca atributiile;

salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:

Daca motivele nu tin de persoana salariatului, atunci incetarea contractului individual de munca poate fi determinata DOAR de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Acest tip de concediere poate fi individuala sau colectiva.

CONCEDIEREA COLECTIVA:

Concedierea colectiva se poate dispune pentru:

cel putin 10 salariati, daca angajatorul are incadrati intre 20 si 100 de salariati;

cel putin 10%, daca angajatorul are incadrati intre 100 si 300 de salariati;

cel putin 30 de salariati, daca angajatorul are incadrati peste 300 de salariati.

i       Important

In cazul in care recurge la concedierea colectiva, angajatorului ii revin unele obligatii.

Pentru a se asigura de valabilitatea concedierii colective, angajatorul trebuie sa:

initieze, in scopul punerii de acord, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si posibilitatile de atenuare a consecintelor;

puna la dispozitie sindicatului sau reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva in vederea formularii propunerilor din partea acestora, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere;

comunice notificarea sindicatului sau reprezentantilor salariatilor inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la aceeasi data;

raspunda in scris si motivat, in termen de 5 zile calendaristice la eventualele propuneri formulate de sindicat sau reprezentantii salariatilor in scopul evitarii concedierilor ori a diminuarii numarului de salariati concediati.

transmita o comunicare scrisa salariatilor care au fost concediati daca in termen de 9 luni de la concediere se reiau activitatile ce au dus la acest rezultat si, in acelasi timp, de a-i reangaja pe locurile de munca ocupate anterior, fara examen, concurs ori perioada de proba.

i       Important

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

Numai in situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

10.4. Preavizul

Nota legislativa

Persoanele concediate in temeiul articolului 61 litera c si d, al art. 65 si 66 din Codul Muncii beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic, in nici o situatie, de 15 zile lucratoare.

Articolele enumerate mai sus se refera la concedierea datorata constatarii incapacitatii, concedierea pentru incompatibilitatea profesionala a salariatului cu locul de munca pentru care a fost incadrat, respectiv datorita concedierii, colective sau individuale, din motive ce nu tin de persoana salariatului.

Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului in care suspendarea apare datorita absentelor nemotivate ale salariatului.

Decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:

1. Motivele care determina concedierea;

2. Durata preavizului;

3. In cazul concedierii colective, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere;

4. Lista tuturor locurilor disponibile in unitate si termenul in care salariatul urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, pentru cazurile in care angajatorul are aceasta obligatie.

10.5. Demisia

i       Important

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

i       Important

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, urmand a fi reluat atunci cand situatia ce a determinat suspendarea contractului individual de munca dispare.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

Contractul indicidual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntatii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv.

Registrul general de evidenta a salariatilor

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial de evidenta a muncii.

Nota legislativa

Prevederile referitoare la registrul de evidenta al salariatilor sunt stipulate in Legea 53/2003 - Codul Muncii si in HG 247/2003

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data incetarii contractului individual de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor se pastreaza la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie Inspectoratului Teritorial de Munca sau oricarei alte autoritati care il solicita.

Din data de 14 martie 2004 a fost modificata metodologia de completare si configuratia registrului general de evidenta a salariatilor, dupa cum urmeaza:

a fost stabilit un nou termen in care angajatorii nou infiintati au obligatia de a inregistra registrul general de evidenta a salariatilor. Astfel, acesta se va inregistra cel mai tarziu la data incheierii primului contract individual de munca;

registrul general de evidenta a salariatilor va putea fi intocmit si in format electronic fie la solicitarea Inspectoratului Teritorial de Munca, fie la solicitarea angajatorilor ce obtin aprobarea prealabila a Inspectoratului Teritorial de Munca;

inscrierile operate in registrul general de evidenta a salariatilor vor fi certificate prin semnatura si stampila persoanei numite in acest sens de catre angajator;

registrul general de evidenta a salariatilor poate fi infiintat, pastrat, si completat si de catre unitatile structurale fara personalitate juridica ale agentului economic, acestea avand obligatia inregistrarii lui la Inspectoratul Teritorial de Munca in raza caruia se afla;

in vederea punerii la dispozitia angajatului a datelor privind activitatea sa, angajatorul poate elibera fie o copie a paginii/paginilor in care au fost inscrise date cu privire la angajatul in cauza, fie poate elibera un alt document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta;

termenul de refacere a inscrierilor, in cazul pierderii sau distrugerii registrului, a fost extins de la 10 zile lucratoare la 15 zile lucratoare.

Fata de modelul initial, registrul a fost modificat dupa cum urmeaza:

in coloana numarul 10: pe langa informatia privind ocupatia, functia sau meseria, se va inscrie si codul COR corespunzator functiei/meseriei de incadrare;

in coloana numarul 13: pe langa data incetarii activitatii, se va inscrie si temeiul legal al incetarii efectelor contractului individual de munca, anterior prevazut in coloana numarul 14;

in coloana numarul 14: in locul datelor privind temeiul legal al incetarii efectelor contractului individual de munca, va fi certificata operatiunea inscrisa in registru, prin semnatura si stampila, de catre persoana numita prin act administrativ de catre angajator sau reprezentantul legal al acestuia;

coloanele 6; 7; 8; 10; 11; 12 se vor completa incepand cu data de 01 ianuarie 2007.

Inscrierile operate in registrul general de evidenta a salariatilor pana la data de 14 martie 2004 raman valabile, urmand ca de la aceasta data inscrierile sa se faca in conformitate cu noile prevederi.

La solicitarea angajatului, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

i       Important

In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului.

Incepand cu 01 septembrie 2006, registrul general de evidenta se intocmeste in forma electronica, de catre toti angajatorii, si de catre subunitatile carora acestia le-au delegat competenta incheierii contractelor individuale de munca si a intocmirii registrului.

Registrul se va completa in ordinea angajarii si va cuprinde:

nume, prenume, CNP;

data angajarii;

functia (COR);

tipul contractului;

data si temeiul incetarii contractului.

Acest registru in format electronic va fi transmis ITM prin:

completare on line pe portalul ITM;

transmitere email sub semnatura electronica;

depunere la sediul ITM a fisierului de date.

Procedura de transmitere si solutiile tehnice vor fi stabilite prin Ordin MMSSF si publicate ulterior.

Acest registru va fi transmis catre ITM in termen de:

30 de zile de la data intrarii in vigoare a acestei Hotarari de Guvern (01.09.2006);

20 de zile de la data primei angajari pentru noii angajatori;

5 zile de la data producerii modificarii pentru orice modificari ulterioare.

Registrele generale de evidenta intocmite pana in prezent se pastreaza si arhiveaza de catre angajator.

i       Important

Neinfiintarea registrului, completarea incorecta sau neprezentarea acestuia sau a dosarelor personale inspectorilor de munca, constituie contraventii sanctionate cu amenzi intre 2.000 si 5.000 RON.