 |
|
 |  |
|
|
| |
 | Afaceri | Agricultura | Economie | Management | Marketing | Protectia muncii |
| Transporturi |
CURS INSPECTOR RESURSE MANE
ACTIVA A UNUI LOC DE MUNCA
Atat pentru orice angajat cu contract individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata cat si pentru functia de inspector resurse umane, in relatiile lor interesul comun este ca pe parcursul activitatii ce o desfasoara la locul de munca sa fie din ce in ce mai bun din mai multe puncte de vedere.
Absolventii de invatamant preuniversitar si universitar se gasesc si ei in faza de a-si cauta un loc de munca, de a se incadra conform pregatirii lor.
Necesitatiile pentru aceste doua categorii difera functie de obligatiile pe care le au uni fata de alti.
Daca ne referim la persoanele doritoare de un nou loc de munca acestea pentru ca sa-l poata obtine trebuie sa urmareasca tenace orice anunt prin mass-media orintandu-se functie de pregatirea pe care o au la postul vacant publicat pe masura posibilitatiilor lor.
Targurile de forta de munca au si ele un rol benefic in ocuparea fortei de munca, unele fiind adresate in mod special absolventiilor de invatamant de stat.
Sunt organizate targuri de forta de munca numai pentru femei, capacitatea de absortie a lor pe posturile vacante publicate fiind mai mare.
In toate aceste targuri persoanele care sta fata in fata cu candidatul reprezinta insusi compartimentul de resurse umane al firmei respective.
Functie de structura de personal categoria TESA (personal tehnic, economic de specialitate si administrativ) isi va intocmi un dosar cu care va se va prezenta la societatatile comerciale vizate a anunturilor.
Dosarul va fi format din:
scrisoare de intentie (de motivatie)
diploma de studii (cele mai inalte)
carnetul de munca (daca este cazul),
iar pentru structura de muncitori persoanele se vor prezenta numai cu o cerere de angajare si diploma de studii.
Structura TESA comenteaza acest dosar in momentul interviuluipe baza unui curicullum vitae ceea ce nu este cazul la muncitori.
Prelucrarea acestor dosare in faza incipienta la societatea comerciala unde au fost adresate se face de catre inspectorul de resurse umane care trebuie sa cunoasca foarte bine toate elementele necesare unei recrutari, selectari, intervievari de personal, etape ce preced angajarea de personal.
SCRISOAREA DE INTENTIE
Este raspunsul sau adresa ce vine in intampinarea societatii comerciale ce a publicat anuntul unui post agreat de o persoana prin continutul ei, persoana isi manifesta dorinta si capacitatea de a ocupa acest post bazandu-se pe nivelul de pregatire pe care il poseda si daca este cazul pe vechimea solicitata de post.
Daca postul se refera la o activitate de grup isi va arata valentele intr-o asemenea activitate acomodandu-se cu grupul indiferent de varsta si sex, isi va arata dorinta de perfectionare continua, spiritul organizatoriccerut de structura postului vizat.
In concluzie scrisoare de intentie este primul mesaj intre candidat ca posibil angajat si angajator.
La aceasta scrisoare angajatorul da curs solicitarii persoanei la un viitor interviu, corespondenta care se realizeaza prin intermediul inspectorului de resurse umane.
Insusi organizarea anuntului a conditiilor de incadare a criteriilor impuse candidatiilor, este impusa de inspectorul de resurse umane, paleta activitatii lui fiind foarte diversa si se sintetizeaza in:
recrutare
selectare
angajare
derulare de contract
incetarea contractului de munca
iar ca activitati adiacente
perfectionare
specializare
calificare
policalificare
salarizare.
CV - ul intocmit de catre structura de personal TESA constituie mesajul consistent mult mai analitic referitor la datele personei din momentul nasterii acesteia si pana in momentul solicitarii angajari la un nou loc de munca.
Este documentul cel mai importand din dosarul candidatului si de acea candidatul trebuie sa fie foarte atent la intocmirea lui.
Il va prezenta numai in original (fara xerox). Candidatul si-l va intocmi singur si il va cunoaste foarte bine deoarece pe baza lui are loc tot interviul.
Ele trebuie sa se puna in situatia interlocutorului in momentul intocmiri CV - ului si anume ce il intereseaza cel mai mult pe angajator la citirea CV-ului.
CV-ul trebuie sa fie clar, concis, fara stersaturi, ordonat, lizibil, ortografic si sa acopere un format A4 pe care candidatul si-l semneaza fara data.
Capitolele CV-ului sunt:
I. Date personale - in care fara detalii canditatul isi poate spune varsta sau anul nasterii, domiciliul stabil sau flotant daca este cazul, starea civila (numar de copii si varsta lor), telefonul si mobilul.
II. Pregatirea profesionala - se refera la scolile absolvite profilul acestora iar CV - ul va cuprinde scoala cea mai inalta absolvita. Alaturi de ele daca persoana a urmat cursuri de perfectionare se va nota tipul cursului si anul absolvirii, la fel pentru cursuri de specializare, calificare, etc. Aplicarea tehnici de calcul prin diploma obtinuta va fi trecuta iar un element tot mai solicitat in CV cunsoastrea limbilor straine. Acesata cunoastere trebuie privita sub cele trei aspete: scris, citit, vorbit; fiecaruia revenind -ui un standard de cunostere satisfacator, bine sau foarte bine.
III. Experienta profesionala - cel mai important capitol al unui CV si care va parcurge in ordine cronologica inversa perioadele in care angajatul a parcurs mai multe societati si functii pe domenii de activitate. Se va insista pe domneiul ultimei functii avute sau in prezent a carui domeniu de activitate se potriveste noului post.
CV -ul va fi astfel intocmit incat sa-l determine pe interlocutor in a pune intrebari in domeniul acela pentru care candidatul este pregatit sa raspunda.
IV. Hobby-urile sau pasiunile sunt factori activi cerebrali ai calitatii. Monotonia unei activitati este estompata inlocuita de pasiune pentru care candidatul isi aloca un timp si resursele financiare proprii atat cat este posibil.
CV-urile absolventiilor de studii superioare au aceiasi componenta in structura lor cu celelalte CV-uri cu deosebirea ca experienta profesionala a acestora este data de pregatirea lor scolara din ani terminali de specializare de media examenelor de licenta, de media obtinuta la proiectul de diploma si continutul si de media generala.
INTERVIUL
Este contactul direct intre solicitant si angajator si respecta unele reguli conventionale:
candidatul nu va inatrzia si nici nu va veni cu o ora mai devreme
nu va intinde mana comisiei daca nu ii intinde comisia mana
va veni decent si curat imbracat
nu va fuma decat daca va fi invitat
pentru comisie:
sa programeze cu seriozitate si exactitate in timp canditatii la interviu
sa aloce timpul alocat interviului in totalitae fara alte interventii (de regula interviurile se poarte intre 10 - 13 sau dupa program)
Interviul poate avea loc prin doua forme monolog sau dialog.
In sistem monolog candidatul este lasat sa descrie cat mai clar continutul CV - ului mai exact experienta. Din cand in cand este intrerupt cu totul in afa subiectului, comisia urmarind gradul de concentrare si revenirea la problemele care se discutau, cunoscand valoare profesionala a candidatului.
Dialogul permite ca atat comisia cat si candidatul sa puna intrebari, este mai frecvent folosit.
Rezultatele interviului se rezuma in admis, in asteptare si respins.
A fi respins la un interviu nu inseamna sa cedezi, este o experienta tot odata necesara tocmai pentru ati evalua fortele proprii gradul de cunoastere modul de abordare a cunostintelor.
Nu este deloc deplasata dorinta candidatului pentru un salariu mai mare, chiar este necesar mentionata aceasta in interviu si chiar in scrisoarea de intentie.
Pot apare intrebari de felul: religia?, ce politica faceti?, indiferent de intrebarile adiacente candidatul trebuie sa urmareasca valoarea frofesionala.
Intrebari ca: ati fost someri?, sunteti somer?, ce faceti in perioada de somaj? completeaza imaginea interlocutorului asupra exerientei de mai bine a candidatului.
Toate documentele ce privesc un angajat din punct de vedere al recrutarii, selectarii, angajarii cu contract individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata, derulari de contract si incetarea contractului indiferent de forma de incetare compune dosarul de personal.
Acestuia pentru evidenta operativa I-se atribuie un numar de marca sau numar matricol.
In ordinea numarului matricol si din punct de vedere cronologic al datei de angajare, nu i se atribuie altei persoane in situatia in , chiar dace persoanei care i sa atribuit un numar matricol inceteaza raportul de munca, daca aceasta revine preia vechiul numar de marca si acelasi dosar de personal care se va complecta cu noile documente ce apar pe parcursul angajarii si derularii noului contract de munca.
Numarul matricol se regaseste in registrul de personal, pe toate dociumentele intocmite de agentul economic referitor la angajatul respectiv pe toate cererile intocmite de angajat catre conducerea societatii pe legitimatia de serviciu pentru exteriorul firmei, pe ecusonul individual al angajatului in circulatia interna din cadrul societatii, pe fisa medicala daca firma are cabinet medical propriu sau este afiliata la cabinetul medical al altei societati comerciale din raza teritoriala prin contract de prestarii servicii intocmit cu personalul acestui cabinet. Pe fisa de protectia muncii si PSI si pe carnetul de munca.
Registrul de personal intocmit si complectat cu fiecare angajat in momentul angajarii acestuia este un document obligatoriu pentru toti agentii indiferent de numarul de salariati.
Coloanele registrului (caietului) de evidenta tipizat sunt:
numar curent
numar de marca
numele si prenumele (cu initiala tatalui)
functia (atentie se va folosi COR)
codul functiei
locul de munca
data angajarii conform contractului individual de munca
numarul si data inregistrarii contractului la ITM
seria si numarul carnetului de munca
data incetarii raportului de munca
forma de incetare
semnatura de primire a carnetului de munca si anotei de lichidare
observatii.
Numarul de coloane poate fi extins functie de necesitatiile impuse de organizarea interna a agentului economic.
Foaia de angajare
Se intocmeste de regula pentru structura de personal muncitori pe format A4, concisa, clara, si lizibila; va mentiona domiciliul, buletinul de identitate (seria si numarul), solicitarea angajarii pe un post corespunzator pregatirii si declarare pe proprie raspundere ca nu a avut alt loc de munca cu carte de munca si se semneaza.
In drepata sus va apare perioada de proba si avizul agentului eceonomic.
In stanga jos dupa perioada de proba se poate nota locul de munca, nivelul salariului negociat si daca conractul a fost intocmit pe durata nedeteriminata se va trece data permanentizarii lui, adica a momentului in care se transforma in durata nedeterminata.
Firmele mari dau angajatului un document din care rezulta toate documentele pe care angajatul in faza de angajare trebuie sa le prezinte compartimentului resurse umane.
CV
Nota de transfer in cazul transferului in interesul serviciului sau la cerere conform art. 69 Codul Muncii ("Persoana incadrata in munca poate fi transferata in interesul serviciului, de regula intr-o alta unitate din aceiasi ramura, in vederea bunei functionari a acesteia, ori la cerere in conditiile legii. Transferul in interesul serviciului nu poate avea loc in cazul in care persoana ce urmeaza a fi transferata nu este de acord pentru motive de sanatate, dovedite cu certificat medical precum si in alte situatii temeinic justificate. Hotararea asupra temeiniciei motivelor este de competenta organului ierarhic superior.")
Transferul in interesul serviciului se adreseaza in mod special agentiilor de stat si regiilor autonome notiunea in interesul serviciului functional.
In unitatiile cu capital privat notiunea nu are sens.
Nota de transfer va functiona pe langa data cu care se solicita transferul si o perioada de 5 zile calendaristice ca garantie de timp pentru aprobarea transferului si raspunsul la transfer, timp in care postul ramane vacant.
Nerespectarea acestui termen de raspuns poate conditiona persoana de a ramane fara serviciu incheindu-se cartea de munca cu transfer la o data ce a dapasit acest termen iar la noul loc de munca postul sa fie ocupat.
Contractul individual de munca
Este acordul scris cu caracter juridic intre angajati si angajator prin care amandoua partile au sarcini si obligatii in vederea realizarii lui.
Angajatorul pentru sarcinile date angajatului se obliga sa-I asigure o renumeratie corespunzatoare fisei postului sub notiunea de salariu si tot odata se obliga sa-I asigure conditii de munca necesare sa realizeze aceste sarcini.
Angajatul se obliga fata de angajator sa realizeze lunar sarcinile din fisa postului si sa respecte ROI, angajamentele sau alte adendumuri ale contractului de munca impuse de angajator insa cu caracter legal, iar in caz contrar sa suporte consectintele sanctiunile prevazute de acaste regulament.
Este format dintr-un preambul ce contine datele de identificare legala ale firmei si datele personale ale angajatului in doua mari capitole A si B.
Capitolul A contine: toate mutatiile (modificarile) contractului individual de munca.
Capitolul B contine: mutatiile ulterioare intocmirii contractului individual de munca.
I. Durata contractului este de doua feluri determninat sau nedeterminat; in sistemul duratei determinate se va completa perioada de la pina la deoarece la data expirarii incetarea raportului de munca decurge de la sine in baza art.129 Codul muncii printr-o simpla decizie operata in cartea de munca Cap.6 col.7.
(Art.129 Codul muncii "Raporturilke de munca inceteaza la expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul de munca sau ca urmare a incetarii acestuia, prin acordul dintre persoana incadrata in munca si unitate, precum si prin desfacerea contractului din initiativa uneia dintre parti".)
Trecerea in durata nedeterminata pentru aceeasi persoana nu considera un nou contract individual de munca, si la punctul A din cap.I se va trece data cu care contractul trece pe durata nedeterminata, mutatie operata si ea in carnetul de munca.
De regula duratele determinate pot fi de 1, 3, 6 sau pina la 1 an.
Drepturile salariale ce decurg din cadrul acestui contract sunt aceleasi ca cele cu durata nedeterminata.
II. Felul muncii - sub forma sintetica se va completa activitatea de baza generala pe care o va desfasura angajatul, detaliile ei regasindu-se in fisa postului. Se mentioneza si conditiile de munca precum si timpul lucrat in aceste conditii. In acest capitol exista un paragraf in care contractul ce constituie modificare unilaterala a contractului individual de munca dispusa de angajator (fara sa ceara acordul angajatului).
III. Conditiile de angajare din punct de vedere a duratei timpului de lucru.
Durata timpului normala de lucru este de 8 ore conform Codului muncii pentru conditii normale, aceasta durata functie de acoperirea sarcinilor postului din fisa postului poate fi fractionata in 4 ore adica jumatate din norma sau in 6 ore adica ¾ din norma. In asemenea situatii se pot incadra posturile de: curier, arhivar, bibliotecar sau ingrijitor.
IV. Salariul lunar - corespunde fie cu sistemul de salarizare stabilit, fie cu retea proprie de salarizare numai cu negociere individuala. Conform fisei postului salariul este tarifar lunar de incadrare daca acestuia i se adauga sporurile cu caracter permanent si lunar in virtutea calitatii angajarii cu contract individual de munca acest salariu devine salariul de baza.
Integrarea acestor sporuri in salariul tarifar determina un singur salariu de baza asupra caruia se va aplica cota de 1% pentru constituirea fondului de somaj.
In acelasi capitol pentru o munca suplimentara efectuata dupa programul de lucru de structura TESA legiuitorul retribuie aceste ore cu un tarif orar majorat de pina la 100% functie de zilele si orele in care se efectueaza acest program suplimentar.
Data salariului se mentioneaza ca data in contract si nu poate depasi 20 ale lunii urmatoare pentru luna expirata, prin exceptie ea poate fi si ultima zi a lunii curente.
V. Obligatii specifice ale postului iar urmare lor beneficiaza de drepturi specifice: transfer, cazare si diurna. Se va completa cu DA sau NU.
VI. Durata concediului annual de odihna care conform legii 6/1992 este de minim 18 zile lucratoare iar pentru cei care au aderat la contractul colectiv de munca national de 21 zile lucratoare. Daca numarul de zile se determina functie de vechimea in munca (vechime totala in munca) zilele nu se pot situa sub un numar minim iar maxim oricite.
VII. Drepturi specifice legate de protectia muncii (echipe de munca, antidoturi etc.)
VIII. Alte clauze - pot fi inserate anexe sau adendumuri ale contractului individual de munca cu caracter legal.
IX. Obligatii generale ale partilor.
X. Cele 3 exemplare in care se intocmeste contractul individual de munca din care 1 exemplar la angajat, 1 exemplar la angajator, 1 exemplar la inspectoratul teritorial de munca pentru orice agenti ai caror evidenta a muncii este urmarita prin inspectiile teritoriale de munca conform legii 130/1999.
Dupa semnarea contractului apare cap B referitor la modificarile contractului individual de munca pe perioada derularii lui. Aceste modificari sunt confirmate de angajat, angajator si referentul din ITM.
Revenim la capitolul alte clauze ale contractului individual de munca si mentionam - sunt unitati economice care prin natura activitatii lor considera o serie mare de date ca fiind secrete fata de piata concurentiala in economia de piata, fata de partenerii concurentiali. Aceste unitati pentru a-si pastra integritatea salariatiilor sai, stabilitatea in firma a salariatiilor vor folosi anexe sau adendumuri la contract denumite conform naturii anexei pentru salariatii nominalizati pe acesti factori de catre conducerea unitatii (conducerea colectiva a administratiei). In acest sens se pot intocmi urmatoarele:
contract de confidentialitate
contract angajament de fidelitate, continutul lor a fost prelucrat si mentionat la capitolul obligatii ale salariatiilor in contractul individual de munca ca urmare a parteneriatului intre sindicat si patronat.
Aceleasi persoane nominalizate vor semna si insusi un angajament de fidelitate.
Declaratia angajatiilor care desfasoara activitati de munca la locuri de munca periculoase sau vatamatoare ca nu parasesc locul de munca si se afla intodeauna in deplinatatea facultatiilor minatale conform art 400/1991.
CONVENTIA CIVILA DE PRESTARII SERVICII
Temeiul legal il constituie legea 130/1999 si propune acordul scris intre prestator si angajator in vederea desfasurarii unei activitati pe o perioada determinata sau nedeterminata cu o durata de 3 ore pe zi (nu desfasurarea unei functii).
Inceteaza prin acordul uneia dintra parti cu un preaviz de 15 zile lucratoare, onorariu sau renumeratie acordata , nu este conditionata de salariul minim pe economie. Data platii acestuia nu este legata obligatoriu de data de plata a salariului celor cu contract individual de munca dar data se mentioneaza.
Nu are calitatea de angajat si deci drepturile de transport, cazare si diurna - deci nu poate fi delegat.
Contractul individual de munca se incheie DE REGULA pe durata nedeterminata, durata determinata fiind o exceptie de la regula.
Conform legii 130/1999 conventiile de prestari servicii se incheie pentru activitati auxiliare nespecifice activ firmei iar HG 935/1999 obliga agentii economici sa incheie contract individual de munca pentru activitatiile principale ce rezulta din activitatea firmei.
Ex: o societate de panificatie va avea brutari cu contract individual de munca
Incaltaminte - toti salariatii cu contract individual de munca.
Sunt considerate functii nespecifice TESA, economisti, inspector resurse umane, juristi, traducatori.
O firma de paza nu poate avea agentii de paza pe conventii.
O agentie de asigurari nu poate avea agentii de asigurari pe conventii, sunt ori cu contract de munca ori cu mandat.
Sunt activitati care tot conform HG 935/1999 nu presupune necesitatea conventiei de prestari servicii.
Ex. Membri consiliului de administratie, membri comisiei de cenzori, drepturi de autor.
Dosarul mai contine:
fisa medicala
fisa de incadrare + fisa personala - constituie baza de date pentru evidenta de personal pe calculator
fisa postului.
Unul dintre documentele des solicitate de angajati il constituie adeverintele eliberate in interes personal functie de necesitatiile acestora.
Mentionam urmatoarele:
adeverinta privind natura contractului individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata cu numarul inregistrarii la ITM
adeverinta privind salariul de baza brut sau net
adeverinta privind acceptul vizei unei ambasade in vederea unei calatorii. De obicei daca angajatul detine in folosinta din partea societatii obiecte de inventar de mare valoare, cererea angajatului de eliberare a adeverintei va fi insotita de o nota de lichidare partiala privind predarea acestor obiecte de inventar pe toata durata absentei. Durata adeverintei fiind mai complexa decit celelalte. Unele ambsade cer pe linga adeverinta copia cartii de munca din care rezulta angajarea ferma prin operarea contractului de angajare
nota referitoare la preavizul in vederea disponibilizarii
adeverinta si nota privind stagiul de cotizare pentru constituirea fondului de somaj.
In conformitate cu legea 76/01.05.2001 angajatorul este obligat ca pentru incetarile de activitate in conformitate cu art.130 alin.l de la litera a pina la f din Codul muncii se acorda un preaviz de 15 zile lucratoare sau daca unitatea este cu contract colectiv de munca afiliata la contractul colectiv de munca la nivel national de 20 zile lucratoare.
Aducerea la cunostinta salariatului a acestor preavize se face printr-o adeverinta nominalizata intocmita de compartimentul resurse umane, inminata personal angajatului cu semnatura de primire, a carui continut va mentiona motivul disponibilizarii, din punct de vedere economic, perioada de preaviz, data cu care inceteaza raportul de munca, precum si posibilitatea ca in perioada preavizului persoana in cauza sa-si caute un loc de munca.
adeverinta pentru somaj care contine atit vechimea in unitate cit si cea totala in munca, prin ultimele instructiuni si anexele legii 76, obliga unitatea de a acorda aceasta adeverinta viitorului somer daca a fost avizata de catre agentia de ocuparea fortei de munca a municipiului Bucuresti indiferent de sectorul unde domiciliaza angajatul in cauza si de agentia teritoriala unde este inscrisa societatea. Avizarea adeverintei va avea la baza toate declaratiile lunare incepind cu 03.2002 privind plata cotei de 1% si 5% si ordinele de plata aferente (in copie) declaratiei.
adeverinta de vechime in munca - aceasta inlocuieste cartea de munca in sistemul in care angajatul a incetat raportul de munca fara a i se intocmi carte de munca, fara vina angajatului. Ea va mentiona datele personale si toate perioadele pe functie si salariu lucrate in societatea respectiva inclusiv sporurile cu caracter permant ce contribuie si ele la veniturile lunare ale angajatului. Incheierea adeverintei consta in mentiunea ca nu i s-a intocmit carte de munca, articol din Codul muncii, articol privind incetarea activitatii si solvabilitatea societatii fata de stat la achitarea cotelor privind fondul de salarii (CAS si CASS)
adeverinta de detasare - determinata privind codul muncii art.66 - 67 presupune eliberarea de catre agentul economic a adeverintei pentru persoana primita ca detasata a tuturor elementelor ce le constituie adeverinta de vechime mentionata anterior (vechime in munca)
adeverinta privind sporurile cu caracter permanent neoperate in carnetul de munca calculate in procente sau in sume fixe si care sunt necesare in sistemul intocmirii dosarului de pensionare al angajatului. Aceste adeverinte sunt eliberate nu numai de unitatea care pensioneaza angajatul ci si de celelalte unitati parcurse de angajat daca au avut sisteme similare.
DECIZII
Deciziile sunt atributiile conducatorului unic al sociatatii singurul in masura sa dispuna prin decizii majorari salariale, schimbari de functii, promovari si orice incetari a activitatii.
Deciziile se inregistreaza intr-un registru special al societatii care nu se amesteca cu adeverintele. De regula au o numerotatie anuala sau in continuare.
Registrul unic pote fi la compartimentul secretariat sau la compartimentul resurse umane.
Alaturi de deciziile cu caracter personal, nominalizate, elaborate de compartimentul resurse umane vor fi si toate celelalte decizii cu caracter tehnic, economic sau organizatoricdeterminate de regulament de organizare si functionare sau regulamentul de ordine interioara.
Constituirea unei decizii pentru orice persoana din afara societatii arata sseriozitatea societatii modul in care isi impune o sarcina luata, este o carte de vizita a compartimentului resurse umane privind evidenta muncii a fiecarui angajat.
De aceea decizia se formuleaza pe forma A4 indiferent de formula ei, se plaseaza simetric in pagina, contine antet, preambul, continutul propriu - zis, legalitatea si luarea la cunostinta absolut necesare sa fie in legalitate.
Antet - stanga sus pe toata lungimea pagini
- denumirea completa a firmei fara cod fiscal, adresa si codul unic
DECIZIA Nr.________/____________
(reflecta data intocmirii deciziei, aceasta data poate se fie acesiasi cu data formularii deciziei, ulterioara formularii deciziei sau anterioara formularii deciziei). In situatia in care o deciziei de modificare salariala formulata cu data de 01 a lunii data intocmirii ei poate sa fie anetrioara, poate sa fie cu data de 01 sau pate sa fie intocmita pana in ultima zi a lunii respective.
Daca decizia este de promovare ca urmare a reusitei la un examen sau un consurs si promovarea o cere la incepere cu data de 01 a lunii intocmirea deciziei trebui sa fie cel putin in aceisi zi sau anterioara acelei zile. In aceasta situatie art.l al continutului va mentiona cu data prezenta sau incepind cu data de 01. Obligatoriu proces verbal de examinare are o data anterioara.
Preambulul deciziei este format OBLIGATORIU din 3 elemente
Identificarea firmei din punct de vedere al legalizarii ei.
Temeiul legal al deciziei care poate fi cererea angajatorului aprobata de conducere:
nota de transfer aprobata de conducere
referatul sefului ierarhic aprobat de conducere
procesul verbal al consiliului de administratie
si orice hotarire sau lege privind modificarile salariale.
Acest temei nu se descrie si se aminteste, mentioneaza, deoarece in detaliu temeiul se regaseste la baza deciziei.
Organul societatii care imputerniceste directorul sa dea decizii.
Acesta poate fi contractul colectiv de munca sau statutul societatii comerciale.
Daca nu are contract colectiv pe linga statut are ROI sau ROF.
DECIDE:
Art.l.
Art.2.
Art.3. .
Etc.
Pentru decizii de desfacere a contractului colectiv de munca pe motive disciplinare (la toate celelalte decizii vom folosi termenul de incetare a raportului de munca) se va folosi cuvintul desfacerea contractului de munca.
Aceste decizii vor prezenta articole ce vor acorda dreptul la contestatie al angajatorului in termen de 30 de zile calendaristice de la primirea deciziei. O asemenea decizie se transmite in maximum 5 zile fie personal fie prin posta cu confirmare de primire.
Intotdeauna ultimul articol al deciziei va contine compartimentele si persoanele in cauza care trebuie sa primeasca un exemplar al deciziei.
ATENTIE: exemplarul original fara baza va fi arhivat intotdeauna la registrul unic de decizii intr-un dosar separat si depus in arhiva unitatii la sfirsitul fiecarui an (in ordine cronologica). Registrul poate ramine si in compartiment.
Se incheie cu semnatura care este la mijlocul paginii si obligatoriu stampila pentru decizii de incetare a raportului de munca sau desfacere a contractului de munca.
In stinga jos se va scrie compartimentul care a eliberat decizia si avizul juristului unitatii.
In dreapta jos se scrie difuzat si dedesubt serviciul financiar-contabil, serviciul resurse umane si numele celui pe care-l priveste decizia.
Alte decizii intocmite de compartiment pot fi decizii de suspendare a contractului individual de munca in vederea efectuarii stagiului militar, pentru concediu ingrijire copil 2-3 ani (aceasta decizie are la baza cererea persoanei si documente ce legalizeaza acordarea acestui concediu:
in copie certificatul de nastere al copilului
in original declaratia sotului sau sotiei ca nu beneficiaza de acest drept).
De asemenea precizeaza ca se obliga sa anunte societatea pentru orice schimbare ce poate duce la modificarea acestui drept.
Documente elaborate de compartimentul resurse umane prin corespondenta interna si externa:
Tabelul cu persoanele care efectueaza ore peste programul normal de lucru platite ca ore normale sau ca ore suplimentare, este intocmit de seful ierarhic al compartimentului nominalizat cu mentiunea activitatii ce urmeaza a se desfasura dupa terminarea lucrului cu ora la care incepe si ora la care se termina, si semnatura, cu ora venirii si plecarii in zilele libere si de sarbatoare legale, se inainteaza conducerii in dimineata zilei respective. Se transmite la poarta principala unde ofiterul de serviciu sau agentul de paza isi va trece numele si semnatura privind obiectivitatea semnarii lui de catre personalul din tabel.
A doua zi tabelul ajunge la compartimentul resurse umane in vederea evidentierii acestor ore si verificarii pontajului compartimentului respectiv la sfirsitul lunii dupa care tabelul se intoarce la compartimentul care-l intocmeste. Zilnic aceste tabele sunt aprobate de director, altfel nu sunt efectuate aceste ore.
Delegare de semnatura cu predilectie pentru seful compartimentului resurse umane care poate inlocui directorul unitatii in a semna orice document mai putin angajari si plecari
Adresa catre centrele teritoriale de ocupare a fortei de munca (fostele oficii ale fortei de munca) sectoriale prin care se comunica angajarea unei persoane cu contract individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata in vederea obtinerii unei repartitii sau in vederea incetarii somajului.
Adresa prin care angajatorul face cunoscut ITM-ului suspendarea platii salariilor din motive economice pe o durata de timp determinata prin care inspectoratul teritorial pe toata aceasta perioada nu va face controlul unitatii privind statele de plata, unitatea avind doar obligatia fata de ITM a platii comisionului (legea 130/1999). La reluarea platilor salariale angajatorul prin inspectorul de resurse umane alaturi de primul stat de plata intocmit si ordinele de plata aferente lunii respective se va prezenta cu registrul de casa unde figureaza prima plata salariala dupa intreaga perioada de suspendare a platilor.
Adresele unitatii catre ITM prin care solicita prezentarea la atestare a inspectorului lor de resurse umane in vederea efectuarii intregii evidente a muncii si implicit a operarii in carnetul de munca la societate a tuturor modificarilor a contractului individual de munca inclusiv incetarea acestora sub semnatura si stampila inspectorului de resurse umane al societatii ca salariat sau colaborator. In aceasta situatie in cazul incheierii carnetului de munca deci a incetarii raportului de munca carnetul va fi stampilat cu stampila societatii si semnat de director, si celelalte stampile care certifica legalitatea tuturor operarilor din carnet la unitatea respectiva o va face ITM-ul prin seful de serviciu al sectorului la care este integistrata firma si prin referentul de specialitate din cadrul ITM care gestioneaza firma respectiva. Daca societatea nu are inspector atestat carnetele de munca sunt gestionate si arhivate de catre ITM si toate modificarile contractului individual de munca sunt efectuate de referenti din ITM inclusiv inchiderea, neexistind nici stampila directorului unic al societatii. In primul caz comisionul este de 0,25% aplicat asupra fondului de salarii realizat, iar in al doilea caz de 0,75% aplicat asupra fondului de salarii realizat. Restul evidentei muncii este facut de unitate.
Documentele necesare pentru atestare sunt:
adresa care mentioneaza temeiul legal, numarul de salariati si fondul de salarii lunar
adresa angajament a societatii in baza temeiului legal ca va respecta legislatia muncii si in urma reusitei la test, reusita comunicata de compartimentul ITM-ului atit unitatii cit si referentului de specialitate din ITM, imputernicirea data de agentul economic prin care nominalizeaza persoana care va gestiona si carnetele de munca.
Actele necesare atestatii:
alaturi de cele 3 adrese mentionate mai sus la baza exemplarului depus la ITM se va gasi copia ordinului de plata facut trezoreriei sectorului 6 privind taxa de atestare anuala de 200.000 lei nominalizind pe ordin si persoana pentru care se plateste si temeiul legal
copie dupa diploma ultimei scoli absolvite
copie dupa certificatul absolvirii cursului de resurse umane cu exceptia absolventilor de studii superioare din domeniul economic si juridic
copie dupa BI sau CI.
Atestarea se da pe persoana nu pe firma, deci persoana atestata poate activa in domeniu la oricite firme, pe testul de atestare pe verso in momentul atestarii persoanei se va mentiona si celelalte firme cu care colaboreaza daca este cazul. Firma de baza va fi trecuta pe prima pagina a testului. Firma de baza va fi trecuta pe prima pagina a testului. Pentru toate celelalte firme nu mai este cazul atestarii.
Adresa catre ITM privind procurarea de carnete de munca - in prezent carnetele sunt eliberate de DGMSS - Piata Amzei 13 parter dl.Paraschiv Nicolae.
Adresa contine un tabel nominal cu numarul si data inregistrarii la ITM a contractului individual de munca, iar pentru suplimente la cartea de munca seria si numarul carnetului de munca la care se ataseaza suplimentul.
Tabelul nominal inaintat ITM la compartimentul prestari servicii in situatia in care numarul colaboratorilor sau prestatorilor inregistrati depasesc 5 colaboratori:
mutarile ce pot apare in contractul individual de munca operate in Cap.VI coloana 3
modelul stampilelor de operare in carnet
foaia colectiva de prezenta
sinteza dosarului de personal intocmit annual (daca inspectorul agreaza aceasta activitate)
raporturi statistice S l privind miscarea salariatilor sau fluctuatia de personal si utilizarea timpului de lucru.
Temeiul legal al metodologiei de intocmire, completare si arhivare a carnetelor il constituie Decretul 92/1996 si Ordinul Ministerului Muncii 136/1996.
Carnetul de munca este un act personal al angajatului cu contract individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata pe care societatea comerciala il detine, il completeaza pe toata durata derularii activitatii persoanei in cauza. In momentul incetarii raportului de munca in termen de pina la 30 de zile calendaristice indiferent de forma de plecare a angajatului si de eventualele consecinte a plecarii angajatului carnetul de munca se acorda in mod obligatoriu sub semnatura. Nu se confunda cu nota de lichidare, si in mod legal preia si nota de lichidare o data cu cartea de munca.
In situatia unor prejudicii produse de salariat valoarea acestora se va reflecta in nota de lichidare prin debitele fata de agentul economic ale angajatului pentru acoperirea carora angajatului i se poate intocmi decizie de imputare si/sau angajament de plata, iar in caz contrar angajatul nefiind solvabil poate fi dat in judecata.
In situatia in care angajatul paraseste firma fara sa-si anunte plecarea intr-o forma sau alta intrind astfel sub incidenta sanctiunii disciplinare foarte grave de absente nemotivate, compartimentul resurse umane va proceda in consecinta, inchizindu-I carnetul de munca conform art.130 alin.l din Codul muncii, iar carnetul inchis la nivelul societatii cu toata procedura de desfacere a contractului individual de munca vizat atit ea cit si carnetul de munca vizate de ITM se va arhiva in arhiva compartimentului resurse umane cu termen de pastrare permanent in arhiva nestiindu-se locul unde poate fi trimis sau solicitare prin scrisoare a angajatului de a se prezenta la societate.
Prin procura data de notariat persoana care il reprezinta pe angajat poate primi carnetul de munca.
Carnetul de munca este un act oficial al carui caracter rezulta din faptul ca reflecta vechimea totala in munca si consecintele ei in legislatia muncii din punct de vedere al drepturilor salariale si de asigurari sociale.
Se poate procura pentru cei ce sunt noi angajati (la prima angajare) cel putin o luna de zile lucrate printr-o solicitare adresata in prezent Directiei generale de munca si asistenta sociala (DGMAS) Piata Amzei contra cost suportata fie de societate fie de angajat (de regula societatea) pe baza contractului individual de munca inregistrat ca numar si data la ITM.
Se elibereaza numai delegatului societatii pe baza de delegatie sub semnatura nominala pentru fiecare carnet.
Deci cartile de munca inregistrate in registrul Directiei vor figura ca posesori fiecare persoana din adresa de comunicare a societatii.
In situatia unor carnete ramase necompletate fara posesorii lor plecati fara forme, carnetele disponibile nu se imputa si se folosesc de catre firma la urmatorii angajati.
Carnetul de munca se arhiveaza in spatii bine inchise, ferite de pericol de incendiu si inundatii, in dulapuri metalice inchise si in cutii clasoare in ordinea alfabetica sau a numerelor de marca.
Ca duplicat in situatia pierderii sau deteriorarii se elibereaza un nou carnet pe baza unei adrese facute catre ITM din care rezulta solicitarea unui nou carnet si motivarea pierderii sau deteriorarii.
Adresa vizata de ITM este completata de anuntul la Monitorul oficial in care se va mentiona seria si numarul carnetului de munca pierdur si pe baza bonului de la Monitorul oficial si a adresei de la ITM persoana in cauza sau inspectorul de resurse umane ce se face vinovat de pierderea carnetului se va prezenta la DGMSS in vederea cumpararii unui nou carnet de munca.
Pe noul carnet de munca sus (pe prima foaie) se va scrie "duplicat" (cu majuscule), seria si numarul carnetului de munca pierdut.
Prima inregistrare in carnetul de munca dupa ce acesta a fost completat respectiv inregistrarilor din Cap.VI se va face la unitatea unde s-a obtinut duplicatul si dupa ce toate rindurile reflecta modificarea contractului din cadrul unitatii, se va proceda pe baza de adeverinta de vechime in munca inregistrarea cronologica a celorlalti agenti economici la care persoana in cauza a fost angajata.
Adeverinta de vechime de la celelalte unitati economice vor contine toate rindurile ce reprezinta modificarile in contract la acele unitati.
Obtinerea acestor adeverinte devine obligatia celui ce a pierdut sau deteriorat carnetul.
Fiind un act personal angajatul poate intra in posesia carnetului pentru nevoi personale pe baza unei cereri adresate conducerii unitatii sau sefului compartimentului resurse umane, care aprobata da posibilitatea imprumutarii carnetului titularului pe o perioada de pina la 3 zile calendaristice.
La revenirea carnetului sarcina ce revine direct inspectorului de resurse umane, cererea se anuleaza sau se distruge.
In situatia unitatilor economice cu un numar mare de angajati in care ponderea este de sex feminin persoane in concedii se ingrijire copil 2 ani, concedii de maternitate pentru o evidenta operativa a acestora pe toata durata absentei lor din unitate carnetele de munca vor sta intr-o cartoteca distincta, urmarindu-se astfel cunoasterea acestor cazuri la nivelul conducerii si compartimentului resurse umane.
Aceeasi procedura se va face si pentru persoanele tinere ce urmeaza sa-si satisfaca, satisface stagiul militar, plecati din societate.
CAPITOLELE ACESTUIA -
Pag.1
numele si prenumele cu majuscule si initiala tatalui, se va scrie cu culoare neagra sau albastra si se va completa tot carnetul de munca cu aceeasi culoare
unitatea emitenta se va scrie cu majuscule si in intregime
localitatea unde are sediul
anul, luna, ziua in cifre (pentru tot continutul carnetului de munca cifrele pina la 9 inclusiv vor avea 0 in fata pentru a se evita producere unor falsuri)
semnatura pe prima pagina va fi a conducatorului unic al unitatii cu stampila acestuia.
Daca dupa completarea carnetului titular isi schimba numele, noul nume va fi trecut in creion deasupra fostului nume, taierea vechiului nume se va face cu creionul.
Cap.I pag.2
Date privind identitatea si starea civila a titularului carnetului
Datele acestui capitol se inscriu din datele prezentate in copie vizate de inspectorul de resurse umane, legale in momentul angajarii:
certificatul de nastere
certificatul de casatorie daca este cazul
certificatul de nastere al copiilor daca este cazul (cu nominalizarea sotului sau sotiei si a copiilor si data nasterii acestora)
Cap. II pag 3
Schimbarile privind starea civila si numele titularului dupa intocmirea carnetului de munca se va completa pe baza de certificat de casatorie sau hotarare de divort trecandu-se in randul 2 noul nume adoptat in cazul casatoriei sau schimbarea numelui dupa divort. Este primul capitol in care inspectorul isi va folosi stampila nominala si semnatura pentru fiecare rand completat.
Cap. III pag 4
Pregatirea scolara.
Din datele acestui capitol rezulta inscrierea ultimei scoli absolvite i momentul angajarii in societatea comerciala, scoli pe baza de diplome de absolvire din reteaua Ministerul Educatiei si Cercetarii preuniversitare si universitare de la insitutiile de stat si particulare acreditate.
Daca dupa angajare persoana care isi va definitiva alte studii prin formele de invatamant, seral sau a distanta diplomele acestor forme se vor opera in caseta de jos a cap III cu denumirea scoliii absolvite numarul si data diplomei de absolvire si evident stamila si semnatura inspectorului.
ATENTIE!in aceasta caseta caseta nu se vor trece adeverinte de absolvire a studiilor a caror valabilitate este pe termen limitat, pe baza lor persoana poate fi incadratasau promovata pe o functie superioara , iar in momentul obtinerii diplomei aceasta se va opera in carnet chiar daca este ulterioara.
Cap.IV pag.5
Pregatire profesionala
Este capitolul a carui continut este legat de cap.III.
In acest capitol se va mentiona ocupatia, meseria ce rezulta din continutul diplomei absolvite.
Exemplu:
Absolvent al Universitatii Politehnice Bucuresti cu diploma valabila la zi in Cap.III, iar in Cap.IV inginer automatist (identificarea facultatii si a profesiei)
Liceul - Cap.III - Ion Neculce - diploma de BAC
Cap.IV - operator PC electronic
- operator prin aschiere
Daca in Cap III dupa angajare a terminat prin cursurile serale sau fara frecventa studii superioare studiilor initiale care au stat la baza angajarii operate in capitolul III (studiile trecute in caseta cap III) in cap IV are spatiu dedicat profesiei sau meseriei obtinute ulterior din aceste studii.
La caseta Cap IV persoana in cauza daca dupa angajare ei a frecventat si absolvit orice curs de scurta durata intensiv sau extensiv de perfectionare, specializare, recalificare (reconversie profesionala) vor fi trecute in aceasta caseta care cuprinde 11 cursuri posibile, cu conditia ca toate centrele de pregatire fie independente, fie facand parte din societatiile comerciale cu activitate si de invatamantsa fi fost acreditate de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si Ministerul Educatiei si Cercetarii.
Diplomele acestor centre sunt obtinute prin agnentia municipala de ocupare a fortei de munca precum si prin cele judetene subordonate Agentiei Nationale (ex cursul prezent).
Cap. V - pag 7 - Recompense nu se completeaza.
Cap. VI - Date privitoare la activitatea in munca .
Cel mai important capitol al cartii de munca si completarea acestuia pe fiecare rand in carnet urmareste 2 pagini simultane.
Este capitolul care reflecta schimbarea totala in munca, profesia, ocupatia, functia si nivelurile salariale ale acestuia la toate unitatiile parcurse de angajat pe perioade distincte operate in acest capitol precum si temeiul legal al fiecarei operari ce consituie o modificare a contractului individual de munca incheiat la angajarea acestuia.
Fiecare rind va fi semnat si stampilat de inspectorul de resurse umane si raspunde in fata conducerii si orice control pe linia legislatiei muncii cu privire la operarea respectiva.
Coloana l
Numarul curent reflecta numarul pozitiei din carnet ce creaza motificarea din carnetul de munca, se scrie in ordinea numerelor naturale pastrindu-se aceeasi ordine la oricite unitati sunt parcurse de angajat. Aceeasi numerotare in continuare se face si pe suplimentul carnetului de munca care se adauga carnetului din momentul in care Cap.VI s-a epuizat.
Coloana 2
Unitatea, alta persoana juridica sau persoana fizica la care lucreaza. Pe cit posibil denumirea unitatii se va scrie integral. Cu mentionarea localitatii obligatoriu. La fiecare unitate pentru ca sa nu fie incarcat in inscrisuri denumirea va aparea de 2 ori, prima oara la angajare si a doua la plecare, iar daca numarul de rinduri ocupa cele 2 pagini din carnet trecerea pe urmatorul rind al paginii urmatoare obliga la reinscrierea societatii ca denumire sub forma de report contabil.
Prin exceptie ca urmare a privatizarii unitatea schimba denumirea, fuzioneaza cu alta unitate sau se divide se va inscrie denumirea noii societati daca persoana ramine in cadrul acelei unitati. La fel se procedeaza si in coloana 2 a suplimentului la carte.
Coloana 3
Mutatia intervenita. Capitolele ale contractului colectiv de munca sunt generatoare de drepturi banesti prin modificari de functii sau promovari. Ele constituie mutatii care sunt operate in coloana 3. De asemenea orice forma de angajare sau de plecare din unitate cu temei legal se opereaza in coloana 3. Sanctiunile financiare date angajatului in baza Codului muncii si a ROI NU SE OPEREAZA IN CARTEA DE MUNCA. Prin exceptie singura sanctiune operabila in carnet este retrogradarea in cadrul aceleiasi functii pe o perioada de 1-3 luni ce presupune mentinerea persoanei in unitate chiar in postul avut anterior prin pierderea unor grade profesionale obtinute ca urmare a vechimii in munca, a profesionalismului.
Exemplu : gradul de principal al functiilor cu studii superioare sau al functiilor cu studii medii grupele I, II sau III, al cercetatorilor stiintifici, aceste persoane nepierzindu-se dreptul la diploma studiilor absolvite.
Operarea in cartea de munca a retrogradarii pe perioada respectiva, a pierderii vechimii 1-3 luni.
Desfacerea contractului de munca conform art.130 lit.i Codul muncii presupune incetarea raportului de munca in unitatea respectiva.
Continutul mutatiei din coloana 3 Cap.VI trebuie sa fie lizibil, concis si la obiect avind temei legal. El se gaseste ca avind temei legal fie in alineatul 2 a preambulului deciziei ce modifica contractul de munca fie in art.2 din decizie.
Coloana 4
Ziua, luna si anul ce reflecta mutatia sau modificarea inscrisa se face cu cifre arabe cu 0 in fata numerelor pina la 9.
Coloana 5
Meseria sau functia si locul de munca cu conditii deosebite. La prima zi de angajare rezultata din contractul individual de munca, iar la celelalte in continutul deciziei. Se va folosi cu predilectie COR. In spatiul liber ramas al coloanei 5 se pot trece la alegere procentele aferente unor sporuri cu caracter permanent si legal.
Coloana 6
Salariul de baza se exprima in moneda nationala. Deoarece rubrica este mica, noile carnete au marit spatiul pentru salariu, se va trece vertical fara a se intra cu cifre in coloanele alaturate.
Coloana 7
Denumirea unitatii, numarul si data actului pe baza caruia se face inscrierea. Se reia denumirea unitatii sub forma prescurtata. Iar ca temei legal pot fi urmatoarele acte:
contractul individual de munca, numarul si data inregistrarii
decizii interne nominalizate, numarul si data
procese verbale
decizii comune ca urmare a negocierilor anuale
decizii de incetare a raportului de munca cu temeiul lor legal.
Procesele verbale sunt o exceptie la regula ce se regasesc in carnete nu se mai folosesc, ele vizau acordarea unor categorii de calificare a structurii de personal muncitor in urma examenelor de categorii.
Coloana 8
Parafa si semnatura persoanei care completeaza
Suplimentul carnetului de munca urmareste coloanele Cap.VI intocmai, devine legal inaintea completarii prin inserarea lui intre paginile 22 si 23 a cartii de munca numite spatiu rezervat. Se insereaza prin lipire, coasere sau capsare astfel incit completarea lui sa permita vizualizarea fiecarui rind in oridine cronologica a numerelor naturale si a datelor de operare.
Suplimentul se obtine ca si carnetul, este capsat, are un numar de pagini definite, nu se desface si nici nu se imprumuta pagini din el a carui numerotatie nu se respecta.
Identificarea se face prin trecerea in partea dreapta sus a fiecarei pagini din supliment a seriei si numarului carnetului de munca de care se atasaza suplimentul. Se vor completa toate paginile cu seria si numarul, numele si prenumele persoanei de asemenea, cu numele care se regaseste in pagina 1 inclusiv modificari daca a fost cazul.
De asemenea paginile din supliment completate de unitatea respectiva vor purta stampila conducatorului unitatii in stinga sus.
In momentul inchiderii carnetului deci la incetarea raportului de munca coloana 5 si 6 din Cap.VI sau supliment se bareaza obligatoriu nefiind necesar de a fi completate.
Daca de asemenea, cu numele care se regaseste in pagina 1 inclusiv modificari daca a fost cazul.
De asemenea paginile din supliment completate de unitatea respectiva vor purta stampila conducatorului unitatii in stinga sus.
In momentul inchiderii carnetului deci la incetarea raportului de munca coloana 5 si 6 din Cap.VI sau supliment se bareaza obligatoriu nefiind necesar de a fi completate.
Daca persoana a beneficiat de concedii fara plata exceptind cele de studii, a efectuat absente nemotivate, precum si ore transformate in zile de invoire pe tot parcursul in unitate, toate aceste perioade dupa incetarea activitatii se vor scrie pe un rind de la un cap la altul dindu-I-se un numar curent chiar daca nu constituie mutatie in contract.
Si dupa inscrierea acestor rinduri se pun stampilele care nu vor ocupa mai mult de 2 rinduri din Cap.6 sau supliment, rinduri care nu se numeroteaza.
Daca persoana pe parcursul activitatii a ocupat posturi de lucru in conditii deosebite sau speciale ale vechii reglementari privind asigurarile sociale, legea 3/1977, fostele grupe i si II de munca, perioadele lucrate in acele grupe se vor regasi operate in carnet inaintea stampilelor si vor stipula temeiul legal (Ord.50 si 125/1990) valabile pina la aparitia legii 19/2000 si aplicarea ei incepind cu 1.04.2001. Specificarea va mentiona si denumirea pozitiei din aceste doua ordine.
Cap.VII Certificarea, rectificarilor facute pentru eventualele date inscrise gresit sau in completare.
Presupune inscrisul numai in culoare rosie in totalitate.
Toate greselile indiferent de pagina sau carnet de munca unde s-au produs se fac prin taierea cuvintului, datei sau legii sau hotaririi si scrierea ei cu culoare rosie deasupra.
Coloana Cap.VII prin denumirea lor identifica locul unde s-a produs gresala, ca corectura.
Daca gresala s-a produs in supliment, pagina numarul curent sau coloana unde s-a produs se va mentiona cu indice s ca pentru localizarea greselii sa fie rapida.
Existenta mai multor suplimente inserate presupune indice ca s1, s2, s3 . etc.
MODIFICARILE IN CARTEA DE MUNCA SE OPEREAZA IN MAXIMUM 15 ZILE
CALCULUL VECHIMII
1.
|
1 an |
09 luni |
17 zile |
deoarece nu se pot scadea 20 de zile din
18 se ia o luna si se transforma in zile (30 de zile)
|
| ||
|
2 ani |
00 luni |
28 zile |
3.
|
|
|
deoarece
nu se pot scadea 18 zile din 29 se ia o luna si se transforma in zile,
idem si pentru luni se ia un an si se transforma in luni (12) |
||
|
1 an |
10 luni |
09 zile |
vechimea totala in munca:
|
1 an |
09 luni |
17 zile |
||
|
2 ani |
00 luni |
28 zile |
||
|
1 an |
10 luni |
19 zile |
||
|
4 ani |
19 luni |
zilele
se transforma in luni 2 luni si 4
zile |
||
|
4 ani |
21 luni |
9 luni) |
5 ani
09 luni
04 zile
Calculul vechimii totale in munca corespunde modificarilor aduse la nivelul contractului de munca la 01.01.1990. Este util pentru determinarea sporului de vechime in munca cit si pentru stabilirea drepturilor de asigurari sociale.
Se considera vechime in munca si perioadele:
efectuarea stagiului militar, indiferent de timpul producerii;
concediu fara plata pentru studii, indiferent de forma si nivelul studiilor (preuniversitare, universitare efectuate la unitati acreditate de Ministerul Educatiei si Cercetarii);
concediu de ingrijire copil pina la virsta de 2-3 ani conform legii 19/2000;
concediu de maternitate - temei legal legea 19/2000;
concediu ingrijire copil bolnav pina la 18 ani daca copilul are certificat de handicapat;
timpul de 4 ore pe zi pentru un program de jumatate de norma acordat mamei ce ingrijeste copilul pina la 7 ani conform Codului Muncii imbunatatit;
incapacitati temporare de munca de lunga durata.
STAGIUL MILITAR
Pina in 1990 stagiul militar era considerat vechime in munca in masura in care angajatului i se suspenda contractul individual de munca in vederea satisfacerii stagiului militar.
Pentru ceilalti angajati care se incadrau in munca cu stagiul militar satisfacut nu era luat in calcul la vechimea in munca. Incepind cu 01.01.1990 vechimea in munca devine totala si preia si acest stagiu, difera conditiile de operare a acestor 2 forme de stagiu in carnetul de munca astfel:
a) pentru angajatii care la angajare prezinta livretul militar, inscrierea acestuia ca vechime in munca se face pe 2 rinduri, in baza livretului militar de persoana in cauza la angajare. Pe primul rind din cap.VI la col.2 se va trece institutia care a eliberat livretul (MFA sau MI) aceeasi unitate se repeta in col.7 unde temeiul legal este seria si numarul livretului. Ca prima data de stagiu se va lua din ultima pagina a livretului, unde exista esalonata toata perioada de armata si gradul obtinut la terminarea acesteia. A doua inregistrare pe al doilea rind va repeta denumirea institutiei, ca data se va regasi ultima data din ultima zi, col.7 se va scrie seria si numarul livretului. Col.5 si 6 pentru ambele rinduri se vor bara oblic. Operarea livretului in carnetul de munca se poate face fie dupa prima operare ce reflecta angajarea, fie ulterior dupa o perioada de derulare a contractului. Sunt situatii deosebite cind inregistrarea livretului se face la incetarea activitatii in vederea functionarii.
b) In situatia in care persoana in cauza primeste ordinul de incorporare la domiciliu, semneaza de primire si arata acest ordin la agentul economic la care este incadrat, inspectorul de resurse umane va intocmi o decizie de suspendare a contractului individual de munca pe perioada efectuarii stagiului militar. Va primi un concediu platit de 5 zile lucratoare anterior prezentarii la comisariatul din sectorul in care domiciliaza. Prima operare in carnet va avea ca mutatii in col.3 "suspendat contractul individual de munca in vederea satisfacerii stagiului militar conform art.72 Codul Muncii", la col.4 se preia data de prezentare la comisariat din ordinul de incorporare. Col.5 si 6 ori se bareaza ori se trece militar in termen. In col.7 se trece ordinul de incorporare, numarul, seria si data. A doua inregistrare in col.3 cuprinde "efectuat stagiul militar" sau "lasat la vatra" ca data in col.4 este ultima zi din livret, col.5 si 6 se bareaza, iar in col.7 se trece seria si numarul livretului si data.
Persoana in cauza conform Codului Muncii are obligatia ca in termen de 30 de zile calendaristice de la ultima zi de stagiu militar sa se prezinte la fosta societate in vederea continuitatii in munca, obliga societatea ca sa-l primeasca.
Neprezentarea in acest termen anuleaza obligatia acestei societati.
In situatia prezentarii in termen societatea ii va efectua a treia operare in cartea de munca.
In col.3 se va trece "reincadrat in cadrul aceluiasi contract individual de munca" mai complex "reincadrat dupa satisfacerea stagiului militar in cadrul aceluiasi contract individual de munca".
Toate zilele de la ultima zi de stagiu si prima zi de incadrare se considera zile fara plata sau perioada nelucrata.
In situatia concediului fara plata reincadrarea se va face cu ziua urmatoare, iar angajatul depune cerere de concediu fara plata, aceasta nu majoreaza cele 90 de zile lucratoare de concediu fara plata pe an calendaristic la care are dreptul orice angajat cu contract individual de munca.
DREPTURI CE REZULTA DIN CALCULUL
DE ANGAJARE CU CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
CONCEDIUL DE ODIHNA
Temeiul legal al concediului de odihna il constituie legea 6/1992 si hotarirea de guvern 250/1992. Concediul de odihna este un drept alinienabil al angajatilor cu contract individual de munca pe durata determinata si nedeterminata de care acesta nu poate fi frustrat. Numarul minim de zile de concediu de odihna pe an calendaristic este de 18 zile lucratoare si se acorda functie de numarul de luni lucrate in acel an.
Daca numarul de zile de concediu de odihna este conditionat si de vechimea totala in munca numarul acesteia variaza pe plaja de vechime si functie sau de continutul institutiei sau unitatii economice respective.
Contractele individuale de munca sau din hotarirea conducerii societatii numarul de zile lucratoare pe an poate fi mai mare de 18 zile dar nu mai putine.
Societatile comerciale cu capital privat nu sunt obligate sa tina cont de vechimea totala in munca, sa dea zilele de concediu de odihna pe transe de vechime, aceste unitati de regula acorda fie 18 zile, fie un numar majorat fix pentru toti salariatii.
Tinerii pina la virsta de 18 ani impliniti angajati cu contract individual de munca de la virsta de 15 ani cu dispensa de virsta acordata de parinti sau tutorele legal au 24 de zile lucratoare pe an calendaristic.
Indemnizatia salariala aferenta perioadei de concendiu de odihna conform legii 6/1992 nu poate fi mai mica decit salariul de incadrare al angajatului pe aceleasi zile de concediu de odihna, deci se va porni de la indemnizatia zilnica salariala care este identica cu indemnizatia de concediu de odihna.
Indemnizatia zilnica de concediu de odihna are la baza componenta salariului de baza si anume: salariul de baza negociat la care se pot adauga sporul de vechime, sporurile cu caracter permanent pentru conditii grele de munca (toxice, vatamatoare, periculoase) la unitati cu capital privat.
Indemnizatia zilnica de concediu de odihna inmultit cu numarul de zile de concediu de odihna formeaza indemnizatia totala de concediu de odihna pe an.
Daca functiile de conducere au prevazut in salariul de baza indemnizatia de conducere calculata separat, evidentiata in statul de plata si de functiuni pentru aceste functii aceasta indemnizatie se va introduce si ea in indemnizatia de concediu de odihna.
Stf + Sv+Ic+ alte sporuri
Izco=
Numar zile lucratoare din luna
Stf - salariul tarifar
Sv - spor vechime (%)
Ic - indemnizatie conducere (% sau in suma)
Sb - salariul de baza
Ico = Izco x numar zile CO pe an
Ico indemnizatie concediu de odihna
Izco indemnizatia zilelor de concendiu de odihna.
In situatia in care concediul de odihna intersecteaza 2 luni calendaristice indemnizatia de concediu de odihna se va calcula separat pentru fiecare luna, iar cea totala cumuleaza cele 2 indemnizatii.
Concediul de odihna poate fi
fractionat cu conditia ca o fractiune sa nu fie sub 15 zile calendaristice,
calculul indemnizatiei facindu-se si pentru restul zilelor ramase in momentul
acordarii. NU
Deoarece concendiul de odihna se acorda pe an calendaristic si functie de numarul lunilor lucrate in acel an, este necesar sa se stabileasca numarul de zile de concediu de odihna pe luna la care are dreptul fiecare angajat, care se determina astfel:
Nr. zile Co/an
Nr. zile
de Co/ luna = = 18/12=1,5 zile/
luna
12 luni = 24/12 = 2 zile / luna
Daca din produsul zilelor de concediu de odihna pe luna cu numarul lunilor lucrate in acel an rezulta un total de zile de concendiucu zecimale numarul se rotunjeste in favoarea salaritului indiferent de zecimala.
Daca persoana angajata a afectuat concediu de odihna pe total si inceteaza raportul de munca dupa efectuarea concediului de odihna pentru lunile nelucrate i se va calcula valoarea indemnizatiei acordate necuvenit si i se va retine din lichidarea ultimei luni lucrate, iar daca suma lichidarii nu acopera valoarea retinerii, va veni cu diferenta de bani pe care o va depune la casieria societatii.
Daca persoana in cauza pleaca in cursul anului fara a-si efectua concediul de odihna pentru lunile lucrate i se calculeaza dreptul de concendiu de odihna si avem 2 posibilitati
sa efectueze faptic concediul de odihna cu indemnizatia inaintea incetarii raportului de munca
sa i se compenseze concediul de odihna in bani, sa i se calculeze oindemnizatie de concendiu partiala functie de lunile lucrate pina la incetarea activitatii care se va cumula cu drepturile salariale ale ultimei luni lucrate si se va impoza cumulat (salariatul nu pierde dreptul banesc de concediu de odihna).
COMPENSAREA IN BANI A CONCEDIULUI DE ODIHNA
Temeiul legal HG 250/1992 prevede la unitatile bugetare posibilitatea compensarii in bani a dreptului de concediu de odihna neefectuat in cursul anului calendaristic fie partial, fie total, recomanda si societatilor comerciale posibilitatea de compensare.
Ea are loc in luna ianuarie a anului urmator avind ca baza de calcul luna decembrie a anului expirat (pentru ca angajatul sa nu fie frustrat datorita impozitului majorat, calculul efectuat ca drept de concendiu de odihna compensat se imparte pe 3 luni ale trimestrului acordindu-se suma in fiecare luna, nemajorind impozitul ).
Cazurile de compensare sunt urmatoarele:
trimiterea la scoli cu scoaterea din productie
efectuarea stagiului militar
incapacitate temporara de munca de lunga durata
concediu de maternitate
concediu de ingrijire copil 2-3 ani daca copilul are handicap
rechemare din concediu de odihna
imposibilitatea efectuarii concendiului de odihna in cursul anului din motive independente de angajat (functie unica).
Rechemarea din concediu se poate face numai din dispozitie directa a conducatorului unitatii si daca persoana se afla la tratament medical sau statiune balneo-climaterica, zilele de rechemare pe baza notei calculate de receptia hotelului impreuna cu transportul persoanei se va suporta de catre societate.
Acordarea dreptului de zile de concediu de odihna nu trebuie sa perturbe activitatea economica din nici un compartiment din organizarea societatii respective. Din 15 decembrie compartimentul resurse umane solicita tuturor compartimentelor societatii planificarea nominala a plecarilor in concediu de odihna pe urmatorul an, astfel incit la 01 ianuarie atit conducerea societatii cit si toate compartimentele pot face note de plecare in concediu de odihna incepind cu prima luna a anului.
Situatiile transmise de compartimente si de care raspund sefii compartimentelor sunt centralizate de compartimentul resurse umane si supuse aprobarii conducerii unice. Din acel moment orice modificare in centralizator se face cu viza conducatorului unic.
Sub aceasta forma prognozata pe tot anul atit compartimentul resurse umane cit si compartimentul financiar-contabil vor cunoaste fondurile salariale, indemnizatiilor concediului de odihna pe fiecare luna si isi vor asigura provizioane financiare necesare fiecarei luni astfel incit angajatii in cauza sa-si poata ridica indemnizatia cu 3 zile anterioare primei zile de concediu de odihna.
Repartizarea procentuala de regula pe an calendaristica a salariilor unei societati este de 60% pe lunile de vara si 40% pe lunile de iarna ramase.
Temeiul legal - legea 31/1991, care stipuleaza locurile de munca cu conditii grele beneficiare de zile de concediu de odihna suplimentare de la 3 - 9 zile pe an. Acest concediu are acelasi sistem de calcul ca si concediul si in mod obligatoriu se acorda cumulat cu concediul de odihna si nu poate fi fractionat. Daca un angajat a beneficiat de concediu de odihna suplimentar iar in prima jumatate a anului iar in a doua jumatate a anului iar in a doua jumatate a anului datorita incapacitatii de munca, trece in alt compartiment ce nu beneficiaza de concediu de odihna suplimentar, valoarea indemnizatiei de concediu suplimentar pentru lunile nelucrate nu se retine.
Unele societati comerciale pot programa efectuarea de concediu de odihna in aceiasi luna pentru toti salariatii , sau fractionat pentru toti salariatuii una din fractiuni fiind intervalul dintre craciun si revelion.
Durata concediului este o luna calendaristica iar cealalta fractiune fiind intervalul dintre prima zi de Craciun si ultima zi a anului.
In luna respectiva societatea face remontul ei. Sunt programati pe parcursul anului numai angajatii compartimentelor de paza, PSI si cate un angajat al compartimentelor importante ale societatii, compartimentul resurse umane, contabilitate si intreg personalul de la aprovizionare si mecanicul sef.
Alte drepturi de concediu de odihna sunt pentru evenimente familiale deosebite, iar aceste zile sunt platite in regie sau dupa timp, indiferent de celelalte forme de salarizare inteprinse in unitate.
Casatorie - 5 zile calendaristice; decesul rudelor de gradul i - 3 zile, nasterea copilului angajatului - 3 zile, donari de sange - 2 zile, ziua in care este in proces sau este martor intr-un proces - 1 zi.
Se acorda tatalui in primele 3 luni dupa nasterea copilului, 10 zile lucratoare, iar militarilor in termen o permisie de 7 zile calendaristice pentru recunosterea paternitatii copilului (legea 210/1999). Pentru tatii care urmeaza curs de puiericulturaprin atestatul dat de medicul de familie beneficiaza de 2 saptamani de concediu.
Sporurile salariale au ca temei legal HG nr127/1991 si se impart in 2 mai categorii:
sporuri cu caracter permanet
sporuri cu caracter intamplator, temporar
SPORURI CU CARACTER PERMANENT
Modul de calcul pentru aceste tipuri de sporuri este aplicarea unui procent pentru fiecare spor aplicat la timpul efectiv lucrat in program normal de lucru, deci orele prestate peste durata normala de lucru (8 ore) nu se vor plati cu spor deaorece aceste sporuri prin valoarea lor au ca scop venituri suplimentare care sa compenseze parte din perderile capacitatii de munca a angajatului la posturile de munca resective. Sporurile se acorda locurilor de munca, iar angajatul primeste aceste sporuri pe toata durata angajarii lor la acele locuri deci caracterul permanent al acestor sporui il constituie caracterul permanent.
Masurile de protectia muncii ce se pot lua la unele locuri de munca vin sa diminueze cat mai mult posibil nocivitatea locului de munca sau nocivitate sau daca dupa luarea acestor masuri factori fizico - chimici si psihici actioneaza in continuare asupra capacitatii de munca, locul respectiv de munca (postul) este beneficiar de spor. Din categoria acestor sporuri mentionam:
spor de conditii nocive, grele, periculoase sau vatamatoare - se acorda in procente de pana la 15%. Pentru a beneficia de acest spor societatea comerciala solicita laboratorului de determinari fizico - chimice ale Medicinii Muncii impreuna cu Inspectoratul Teritorial de Munca efectuarea unor masuratoride detariminare a toxicitatii locului de munca functie de noxele emanate sau existente la locul de munca in momentul determinarii. La aceste masuratori vor participa inspectori de resurse umane si protectia muncii, iar la locul de munca respectiv in momentul masuratorilor vor fi luate in prealabil toate masurile de protectia muncii, conform legii 90/1996 republicate. Masuratorile se fac in mai multe puncte , cand procesul de munca se desfasoara in plin. Rezultatele obtinute se transforma intr-o medie pe intreaga zona si daca media noxelor depaseste concentratia admisa de normele de protectia muncii atunci locul de muncase delclara beneficiar de spor. In plaja de pana la 15% fiecarei structuri de personal (muncitori direct productivi, muncitoi neproductivi, ingineri, tehnicieni, maistri si conducatori locurilor de munca) participa diferit ca timp de lucru in timpul zilei in procesul muncii, deci si procentele vor fi diferentiate, iar procentul maxim acordat muncitorilor direct productivi. Evidenta nominal a acestor sporuri o tine compartimentul resurse umane care va tine si un exemplar a procesului verbal referitor la buletinele de determinare a noxelor la locul respectiv. In perioada urmatoare functie de posibilitatiile tehnice Inspectoratul de Protectia Muncii va urmari lunar, trimestrial, semestrial, anual daca s-au luat masuri de diminuare. Din aceste planuri de masuri rezulta posibilitatea reducerii noxelor, ele nu au ca scop in primul rand diminuarea procentului si diminuarea capacitatii de munca a salariatului si eliminarea bolilor profesiole care creaza invaliditati de diferite grade
spor de altitudine - se acorda muncitorilor liniori, care lucreaza la mare inaltime - 15%
spor de izolare - se acorda personalului de la punctele meteorologice precum si personalului de la statiile de translatare a TV si telefoniei mobile, personalului de pe platformele petrioliere
spor de adancime - scafandrilor, minerilor, functie de adancime in subteran si amersiune
spor pentru cunoasterea unei limbi straine - se acorda angajatiilor care prin natura muncii lor (fisa posului) obliga salariatul ca pe tot parcursul zilei la folosirea unei limbi starine de circulatie internationala - 10%
spor de conditii penibile - persoanelor care deservesc punctele sanitare (ingrijitorilor) vidanjorilor, precum si gunoierilor
spor pentru aviatori - se acorda suma fixa in functie de numarul de ore de zbor precum si intregului personal de zbor - fosta grupa I
spor pentru parasutisti - se acorda in functie de numarul de salturi cu parasuta.
spor pentri ore suplimentare - nu se confunda cu plata orelor peste programul normal de lucru datorita unor activitati productive cu caracter tehnic, tehnico --economic, pentru aceste ore plata este ora la ora adica acelasi tarif oara si in orele ce depsesc durata normala a zilei de lucru, sunt ore platite in sistemul de acord individual sau colectiv. Orele suplimentare prin denumirea lor fiind efectuate in situatii intamplatoare pentru cele ce depasesc 8 ore in zilele lucratoare sau sunt efectuate in zilele libere si de sarbatori legale, plata fiecarei ore se majoreaza cu 50% in primele doua ore ce depaseste durata din zilele lucratoare si de 100% urmatoarele ore in zilele libere si de sarbatoare legala. Structura de personal beneficiara de asemenea spor este numai structura de personal TESA al carui sistem de plata este in regie sau dupa timpul de lucru in sistem cu totul deosebit aceasta structura va efectua aceste lucrari cu caracter urgent sau cu termen fix si cu volum mare de lucru. Exemplu: in contabilitate bilanturile semestriale, situatiile analitice ale evidentei contabile cerute de factori exeterini (Curtea de Conturi), inventare anuale, scriptice si faptice ale tuturor materialelor prime si materialelor existente in stoc precum si a tuturor obiectelor de mare valoare din societate. Raporturile statistice o data sau de doua ori pe an de mare amploare la care participa si compartimentul resurse umane. In conformitate cu Codul Muncii si Contractul Colectiv la nivel national orele suplimentare pe an pe salariu nu poate depasi 120 ore in procent de 50% si 100%. In sistem cu totul deosebite pana la 360 ore pe an. Masurile ce trebuie luate pentru situatii tot mai mare de efectuare a orelor suplimentare sunt necesare la nivelul fiecarui agent economic deoarece plata acestor ore presupune un consum de salarii neprevazut peste fondul de salari preconizat a se consuma. Valoarea acestor ore afecteaza profitul solicitat trebuie urmarite si acordate cu mare atentie.
sporul de noapte - se acorda in intervalul 22 - 06 dimineata cu o abatere de ± 1 ora - 23 - 07; 21 - 06; se acorda in conditiile in care angajatul efectueaza cel putin 50% din durata noptii - 4 ore. Fiecare ora este majorata cu u spor de 25% evidentiat in pontaj ca ora cu o alta culoare (rosu). Acest spor se acorda in situatia in care schimbul 3 este schimat de schimbul 1 deci exista o rotatie a schimburilor. Daca munca de noap[te este intamplatoare ne fiind urmata de schimbul 1 este de 7 ore dar platite 8 ore cea de a 8 - a ora compenseaza sporul. Se aplica agentului economic cu foc continuu precum si compartimentelor paza, protectie si PSI.
CONCEDIUL FARA PLATA
Temeiul legal il constituie HG 250/1992 in care unitatiile bugetare acorda orcarui angajat cu contract individual de munca in interes personal un concediu fara salariu de pana la 90 de zile lucratoare pe an. Se poate acorda fractional sau integral pe baza unei cereri nominale, individuale, aprobata de conducere in care se vor mentionat numai "motive personale". Unitatiile cu capital privat hotararea de guvern recomanda acelasi regim de acordare sau chiar mai mare functie de hotarea conducatorului societatii.
Compartimentul resurse umane va urmari printr-o evidenta clara si permanenta zilele de concediu fara salariu pentru fiecare angajat astfel incat la incetarea activitatii totalul zilelor sa poata fi operat in cartea de munca, ele nefiind purtatoare de vechime in munca. Daca concediul depaseste 30 de zile calendaristice pe acesata perioada angajatorul poate incadra persoane cu contract individual de munca pe durata determinata. Obligatia angajatoruluifata de persoana caruia i s-a aprobat cererea este de a i se pastra postul sau altul similar pe aceiasi incadrare reprimindul la revenire.
Pentru angajatii care pe parcursul activitatii lor urmeaza invatamant preuniversitar sau universitar cele 90 de zile la care au dreptul anual, sunt folosite pentru admitere, examene anuale si exemenul final, iar perioadele respective sunt purtatoare de vechime in munca, nefiind operate in cartea de munca pe toata perioada duratei normale a procesului de invatamant conform nomenclatorului de specialitati si anii de pregatire elaborat de Ministerul Educatiei si Cercetarii pe ani de studii.
Compartimentul resurse umane urmareste nominal evidenta salariatiilor in pregatirea suplimentara in afara programului de lucru si acorda in intregime numai pentru anii aferenti pregatirii respective.
In acelasi regim intra si doctoratul.
SISTEMUL DE SALARIZARE
Temeiul legal al salarizarii in
Principiile salarizarii in
Salariul personalului angajat nu tine cont de etnie, aparteneta politica sau religie.
Nici un angajati cu contract individual de munca nu poate avea un salariu mai mic decat salariul minim pe economie la data angajarii.
Contractul individual de munca cuprinde 2 salarii pentru unitatiile bugetare, de administratie publica sau regii formate din salariu tarifar si salariu de baza diferenta dintre ele constituind drepturi banesti suplimentare salariului negociat, concediul de odihna ca numar de zile mentionat in contractul individual de munca poate fi si el conditionat conform contractului de vechimea totala in munca.
Pentru agentii cu capital privat forma de exprimare este unica - salariu de bza, care poate in continutul lui cvaloric sa tina seama de elementele adiacente a salariului tarifar (sporurile si indemnizatia de conducere).
Sistemul de salarizare este accesibil orcarui agent economic, este preferabil ca fiecare agent sa-si intocmeasca un sistem de salarizare prin care competentele profesionale pot fi evaluate din punce de vedere profesionale pe de o parte iar pe de alta de incarcare de sarcini complexe, saricnilor profesionale.
Exeista o reciprocitate intre angajati si angajatori in privinta salarizarii.
Intrucat fondul de salarii intr-o societate constituie un cost important in structura costurilor firmei angajatorul trebuie sa isi prelimine aceste fonduri, sa aiba in vedere negocierea anuala a salariilor deci majorari salariale a caror resursa financiara este rezultatul muncii eficiente a angajtiilor, de aceea apare necesitatea sistemului de salarizare pentru fiecare agent cu ata mai mult cu cat agantul economic are o structura de personal diversificata.
Elementele principale ale sistemului sunt:
grila salariala
coeficientul de ierarhizare
nivelurile salariale
GRILA SALARIALA
|
Nr crt |
Structura de personal |
Ki |
Salariul aferent structurii |
N1 |
N2 |
N3 |
|
MN | ||||||
|
MC | ||||||
|
APM | ||||||
|
APMS | ||||||
|
APPL | ||||||
|
APC (S) | ||||||
|
APSAS | ||||||
|
APSS | ||||||
|
FC | ||||||
|
DE | ||||||
|
|
DG |
Grila salariala presupune ierarhizarea structurii de personal existente in societate functie de pregatire in ordinea pregatirii de la cea mai mica grila la cea mai mare inclusiv functiile de conducere. Aceasta departajare a personalului va ajuta compartimentul resurse umane in a determina fondul de salarii a acestor grupuri de personal intr-o societate comerciala cu activitate complexa, productiva. Aceste structuri sunt:
LEGENDA:
muncitori necalificati (MN)
muncitori calificati (MC)
angajati cu pregatire medie (APM)
angajati cu pregatire medie de specialitate (APMS)
angajati cu pregatire post liceala (APPL)
angajati cu pregatire de colegiu (subingineri) (APC(S))
angajati cu pregatire superioara de alta specialitate (APSAS)
angajati cu pregatire superioara de specialitate (APSS)
functii de conducere (FC)
directori executivi (DE)
director general (DG)
coeficientul de ierarhizare
Este cel care ne arata de cate ori cel mai mare salariu este decat cel mai mic sau raportul dintre cel mai mare salariu din grila si cel mai mic minim salariu din grila.
Acest coeficient se considera unitar 1,0 sau 100% aferent muncitorilor calificati, conditia este ca valoarea coeficientului unitare atributita grilei salariale sa depaseasca salariul minim pe economie la data intocmirii grilei existand posibilitatea ca structuri de muncitori necalificati sa - i atribuie un salariu minim care sa nu fie mai mic decat salariu minim pe economie deci coeficientul acestei structuri va fi subunitar adica mai mic decat 1.
KI - coeficientul de ierarhizare.
Vom stabili pentru fiecare structura un coeficient de ierarhizare conditionat de salariul minim alocat structurii de muncitori calificati.
Pana la nivelul functiilor de conducere grila salariala este cunscuta la nivelul intregii societati si este grila negociata cu sindicatul.
Functiile de conducere au nivelurile salariale stabilite in sume fixe de catre adunarea generala a actionarilor pentru girector general iar la propunerea acestuia consiliul de administratie aproba salariile directorilor executivi. Pentru functiile de conducere ale compartimentelor ce compun organigrama societatii nivelurile salariale ca sume fixe cu/ sau fara indemnizatii de conducere sunt stabilite de directorul general fara nici un consult cu alte persoane.
NIVELURILE SALARIALE
Pronit de la salariul minim aferent structurii care este considerata nivelul de baza al structurii respective agentul economic poate sa acorde fiecarei structuri 3 niveluri salariale sau mai multe.
Nivelului de baza i se va
aloca un tact cu o valoare cu care va creste fiecare nivel. Aceasta valoare
poate sa fie
In acest fel agentul ecominic (societatea comerciala) va putea situa personalul existent pe structuri in momentul negocierilor salariale pe unul dintre niveluri sau sa-r putea situa intre niveluri urmand ca in urma negocierii daca aceasta este pozitiva salatul salarial al angajatului sa fie de 1, 1 ½ de niveluri pana la nivelul maxim, pana la nivelul 3.
Ne vom fixa un tact aferent structurii de muncitori si in continuare pentru alte structuri fie constant fie progresiv.
In conditiile in care sistemul de salarizare a fost analizat, discutat si conventi intre patronat si sindicat intre societatea comerciala cu contract individual de munca si intre patronat si reprezentantii salariatiilor se aplica din anul respectiv pe o durata determinata functie de rezultatele economice ale agentului, rezultate ce depind de gradul de ocupare al salariatiilor.
Daca grila salariala cu nivelurile satbilite corespunde nevoilor in prezent (anul in curs) in anul urmator pastrand acelasi tact, este sufiecient sa majora valoarea salatiului minim a coeficientului unitar respectiv 3 milioane pentru ca toata grila sa se modifice pozitiv.
Fiecarui compartiment fata de fondul total de salarii acordat negocierii i se acorda o suma de bani la nivelul sefului de compartiment pe care sa o distribuie in negociere individuala cu angajatii din subordine astfel incat in urma negocierii fiecare angajat sa se situeze pe unul din cele trei nivele salariale propuse si chiar pe nivelul minim de baza al structurii.
Exista posibilitatea ca un angajat in urma negocierii sa nu aiba nicci o marire de salariu chiar sa i se micsoreze salariu , incadarea pe unul din niveluri.
Un articol din sistemul de slarizare va fi intodeauna urmatorul "conducatorul unic al firmei are dreptul ca anterior negocierilor salariale anuale sau anterior acestei negosieri sa poate majora individual sal;ariul unor angajati merituosi din cadrul societatii avand la nivelul lui un fond de rezerva".
A doua conditie este ca in permanenta sa existe un control al fondului de salarii preliminat lunar in sensul ca orice depasire a fondului realizat fata de cel planificat sa fie acoperita in aceiasi luna cu venituri suplimentare fata de cele planificate.
FORME DE SALARIZARE
Fiecare societate comerciala in functie de specificul activitatii ei va adopta forme proprii de salarizare care sa corespunda pe de o parte necesitatii societatii iar pe de alta parte angajatiilor. Principalele forme cele mai des utilizate in economia nationala sunt:
forma de acord individual
forma de acord colectiv
forma de salariu sub cote procentuale
forma de salariu in regie sau dupa timpul de lucru.
SALARIU IN ACORD INDIVIDUAL SAU DIRECT
Acasta forma se aplica de regula structurii de muncitori direct productivi care in procesul muncii vor efectua toate operatii necesare transformari materiei prima in produse finite de fiecare muncitor. Este o foema stimulatorie ce poate asigura castiguri nelimitate, determinate de priceperea muncitorului de profesionalismul lui, de gradul de indemnare ce confera rapiditate muncii adica o muna intensiva in aceiasi durata de munca de 8 ore.
Salariul in acrod individual va fi determinat de un tarif pe unitatea de productie calculat prin activitatea de normare a muncii functie de complexitatea acestei munci si de complexitatea tehnologica a produsului. Fata de numarul de produse normate ce se realizeaza intr-o unitate de timp data de fiecare muncitor (ora, xi, luna) muncitroul poate realiza un numar mai mare si deci salariul lui individual sa cresaca pe seama numarului de produse create suplimentar rezulta ca salariul in acord individual este produsul dintre tariful pe unitatea de produs si numarul de produse in unitatea de timp
Sac = T up x nr prod/ U timp (8 ore, luna, an)
Tup - tarif pe unitatea de produs
Nr prod - nr de produs
Ut - unitate de timp
Avantajele acestei forme pentru societate constau in reducerea personalului din cadrul sectiilor de produse cu precadere a controlorilor (a punctelor de control) existand doar un singur control final al produsului deoarece muncitorul face in permaneta autocontrolul operatilor efectuate.
SALARIUL IN ACORD COLECTIV
Conform denumirii acordul colectiv presupune o forma organizatorica regasita in organigrama societatii sub forma de atelier sau sectie de productie dotata cu mijloace de productie eferenta si cu angajati de diferite meserii, unitate in care materia prima trece de la un angajat la altul pe meseri diverse intr-un produs finit.
Acest produs finit al atelierului respectiv este un subansamblu al produsului finit al societatii. Fiecare atelier va produce un subansamblu care ajuns intr-o sectie de montaj devine produs finit al unitatii.
In circuitul economic al societatii fiecare subansamblu poate sa fie un produs finit si pentru societate.
In aceste conditii in procesul de planificare toata productia este evaluata in om-ore respectiv ore lucrate sub denumirea de ore efectuate de fiecare muncitor in meseria lui. Ea va lua aspectul in ore - norma planificata care la sfirsitul lunii se transforma in ore efectiv realizate prin consumul muncii vii ai angajatilor firmei.
Raportul dintre orele norma si orele efectiv lucrate devine coeficientul de acord colectiv:
KAC = ore norma planificate/ore norma realizate la sfirsitul fiecarei luni
Acest KAC este calculabil la nivelul fiecarei formatii de lucru ce poate fi atelier sau sectie. Deci fiecare va avea coeficient propriu, supraunitar, unitar sau subunitar pe parcursul lunii, nu toti muncitorii formatiei participa cu un timp efectiv lucrat egal cu orele de lucru respectiv a participarii si timpului neutilizat (invoiri, concendiu de odihna fara plata, absente nemotivate, concendiu medical, concediu de maternitate, concendiu ingrijire copil 2-3 ani) rezulta ca salariul individual al fiecarui muncitor din formatie va fi egal cu orele efectiv lucrate in timpul lunii evidentiat in foaia de prezenta inmultita cu coeficientul in acord colectiv inmultit cu salariul tarifar orar.
SACc = ore efectiv lucrate/luna x KAC x salariul tarifar orar.
In situatia in care produsul planificat a se realiza om-ora este depasit, salariul acestora creste in masura in care depasirea de productie are desfacere.
SALARIZAREA PRIN
Aceasta forma de salarizare caracterizeaza activ compartimentul de marketing si desfacere a produselor precum si a ramurilor constructive.
Fiecare agent comercial prin gradul lui de pregatire si specificul produselor realizate va avea prin fisa postului un plan de vinzari sau de contracte ferme pentru fiema sa pentru care i se atribuie un salariu negociat tarifar functie de volumul de vinzari realizate suplimentar intr-o luna sau numarul de contracte ce aduc valoare suplimentara, conducerea societatii ii va acorda un procent calculat valoric pe luna respectiva (comision). Calculul valoric la valoarea vinzarii suplimentare.
FORMA DE SALARIZARE IN REGIE SAU DUPA TIMP
Forma ce caracterizeaza structura de personal TESA, angajatii compartimentelor functionale, salariul de incadrare este stabilit functie de durata normala de lucru pe zi (8 ore) cu o fisa a postului ce concretizeaza sarcini repetabile luna de luna si care conform complexitatii si a nivelului de pregatire a angajatului stabileste un salariu conventional constant.
El se gaseste in statul de functiuni al societatii, stat ce va cuprinde si adausurile salariale cu caracter legal si permanent.
Normele pentru acest sistem de salarizare nu sunt norme de timp ca la celelalte structuri ci sunt norme de personal.
FLUCTUATIA DE PERSONAL
Face parte din raportarea statistica S1 pentru agentii economici cu cod SIRUES si ce raporteaza la Insitutul Central de Statistica la trimestru, semestru si an pe fiecare luna si cumulat:
Ianuarie
Februarie
Total
Martie
Total trim I
Aprilie
Total
Mai
Total
Iunie
Total trim II si semestru I
Societatiile comerciale cu structuri de personal diverse pe parcursul derularii contractului de munca din cauze subiective sau naturale se inregistreaza in evidentele scriptice ale compartimenului resurse umane - plecari de personal sau intrari de personal. Fluctuatia este determinata numai de placarile de personal care creaza posturi vacante obligand angajatorul la incadrarea de noi angajati pe aceste posturi. Sunt situatii cand nu avem plecari dar avem intrari. Suplimentarea personalului apare de regula in 2 situatii economice benefice societatii:
Cand are loc o diversificare a productiei create si vandute de societate infintandu-se compartimente de productie noi si pe baza normelor de personal este necesar suplimentarea fortei de munca.
In situatia in care se mareste volumul produselor fabricate pentru acelasi produs vandabil cerandu-se astfel spatii noi de productie.
De regula fluctuatia de personal nu este benefica societatii.
Stabilitatea personalului in societate este un indicator care releva o situatie financiara buna acceptata de salariatii societatii din punct de vedere al salariilor acestora, deci nici un salariat nu - si cere plecarea din societate.
La o societate cu forta de munca stabilita prin cultura de firma adoptata de conducerea societatii in general salariul beneficiaza de veniturile suplimentare de bunuri materiale, de servicii in perioada de vara si de sarbatori legale si totusi din asemenea societati pleaca personal.
La nivelul compartimentului resurse umane va exista o evidenta zilnica scriptica a personalului in afara prezentei zilnice, evidenta referitoare la angajari si plecari de personal pe tot parcursul lunii.
La sfarsitul fiecarei luni compartimentul va intocmi situatia urmatoare
E30 = E01 + i - P
E30 - existentul de personal in ultima zi
E01 - existentul de personal in prima zi a lunii
I - intrari de personal
P - plecari de personal
Daca ne referim la intrarea de personal, formele de intrare conform legii muncii sunt:
reparatitia fortelor de munca
prin transfer conform art 69 Codul Muncii fie la cerere fie in interes de serviciu.
Daca ne referim la plecari conform Codului Muncii else sunt prin acordul partilor conform art 129 Codul Muncii prin demisie cu preaviz de 15 zile pentru functii TESA si muncitori si 30 zile pentru functii de conducere, si art 130 de la a - l Codul Muncii, in plecarile de personal apar si plecarile naturale care sunt:
iesirea la pensie - lit g
decesul
efectuarea serviciului militar
Fata de aceasta corelatie la nivelul fiecarei luni se va calcula coeficientul fluctuatiei ca raportul dintre total plecati si numarul mediu scriptic de personal:
Kf = Coeficientul fluctuatiei
Sp = Total plecati
Nsp = numar mdiu scriptic de personal
Compartimenul resurse umane va calcula lunar acest numar mediu scriptic astfel ca suma a efectivelor scriptice de personal din fiecare zi a lunii inclusiv in zilele libere si de sarbatori legale in care se va opera numarul scriptic din ziua anterioara lucratoare, suma raportata la numarul zilelor calendaristice din luna.
In capitolul fluctuatie de personal raportul statistic urmareste si departajarea salariatiilor pe fractiuni de timp de lucru respectiv numar de angajati cu jumatate de norma si numarul de angajati cu 6 h, diferenta fata de totalul numarului de angajati fiind numarul total de angajati cu timp normal de lucru.
SITUATIA TIMPULUI DE LUCRU
Este capitolul din raportul de statistica S1 intocmita la nivelul compartimentului de resurse umane cu aceleasi termene si perioade de raport ca si fluctuatia de personal. Utilizarea timpului de lucru este un indicator de baza atit pentru compartimentul de resurse umane cit si pentru conducerea societatii prin continutul lui se pot obtine concluzii referitoare la situatia disciplinei muncii, situatia capacitatii de munca a salariatilor, toate drepturile ce revin salariatilor ca urmare a angajarii cu contract individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata.
Este formata numai din indicatori statistici privind timpul de lucru exprimat in om-ore. Functie de regimul de lucru al agentului economic, respectiv 1, 2 sau 3 schimburi indicatorul informeaza fondul de timp calendaristic exprimat in om-ore, numar de ore pe schimb x numar de oameni in cele 3 schimburi.
Daca din acest fond excludem fondul de timp aferent concediului de odihna ce sunt programate in fiecare luna nominal, precum si zilele libere si de sarbatori legale vom obtine fondul de timp maxim disponibil exprimat in om-ore spre care tinde orice societate de a-l folosi integral. Toti timpii neutilizati din motive dependente sau independente de angajator diminueaza acest fond de timp adica indicatorul; fondul de timp maxim posibil. Intre acesti ultimi doi indicatori se stabileste posibilitatea ca agentul economic sa foloseasca judicios la maxim timpul de lucru prin masuri intensive sau extensive. Masurile intensive sunt cele ce in aceeasi unitate de timp randamentele muncii fiecaruia sa conduca la o productivitate mai mare a muncii, iar masurile extensive presupun majorarea timpului de lucru prin introducerea schimbului 2 sau 3. Vom avea astfel urmatorii indicatori:
timp utilizat si platit (din pontaj) este evidentiat in pontaj si centralizat lunar si pe cumulat la nivelul fiecarui compartiment, iar in cadrul compartimentului la nivelul fiecarui angajat al acestuia
timp neutilizat si platit care se evidentiaza prin concendiu de odihna, concediu de boala, concendiu de maternitate, concediu de ingrijire copil bolnav - mamei, concendiu ingrijire copil 2-3 ani daca copilul are handicap, concediu pentru evenimente familiare deosebite, donari de singe, invoirile pentru probleme deosebite solicitate de judecatoriile sectoarelor. Toti acesti timpi sunt platiti in regie unii, iar altii pe baza unoe indemnizatii cuvenite ca urmare a contributiei angajatilor si angajatorilor la BASS.
Timp neutilizat si neplatit format din om-orele aferente concediului de odihna, fara plata inclusiv cel de studii, invoirilor, absentelor nemotivate, grevele. Organele sindicale pot acorda pentru zilele de greve costuri fixe pe zi ce nu constituie costuri salariale, deci nu angajatorul suporta aceste costuri.
Fiind o situatie cu totul deosebita intocmita pe total personal, ea se va defalca astfel:
total personal din care femei
total muncitori din care femei
Aceste departajari urmaresc ponderea concendiilor de incapacitate de munca pe aceste structuri, perioadele de incapacitate pe structuri.
LEGEA NR22/1969 REFERITOARE
LA GESTIUNEA ECONOMICA SI GESTIONARI
Este una din cele mai vechi legi neabrogate dupa '90 si completata cu legea 54/1991 ce cuprinde doar doua modificari ale legii 22/1969.
Schimbarea a 3 cuvinte "intreprinderi socialiste de stat" in "societati comerciale".
Garantia gestionarului se poate depune la banca sau la CEC si este purtatoare de dobinda.
In rest continutul legii a ramas aidoma si in prezent.
Este o lege deosebit de importanta deoarece apara toata gestiunea societatii comerciale de pierderi valoroase in materii prime si materiale specifice procesului tehnologic a fiecarei societati.
Recrutarea si angajarea de personal in vederea numirii pe functie de gestionar are un caracter deosebit deoarece gestiunea economica si gestionarii presupune totalitatea activitatii legate de achizitionarea materiilor prime si materialelor, de inmagazinarea acestora, de consumul zilnic al acestora astfel incit in fiecare zi sa se poata cunoaste stocul de materii prime si materiale ramas in fiecare depozit sau magazie. Incadrarea se poate face prin examen si prin concurs. Tematica este intocmita de membrii comisiei de examinare formata din: directorul comercial, sef aprovizionare si depozitare, sef financiar-contabil, un cadru tehnic din specialitatea materiilor prime si materialelor gestionate (materiale feroase, neferoase, electrice, electronice, consumabile, birotica etc.) si secretarul comisiei reprezentant al compartimentului resurse umane care intocmeste toata bucataria examinarii de la anunt, conditiile pregatirii la concurs, afisarii tematicii, a sustinerii examenului sau concursului, a rezultatului si deciziei de numire si salarizare a gestionarului.
Este o functie TESA si are ca, conditie de participare virsta minima de 18 ani, absolvent de liceu cu profil din profilul materiilor prime gestionate, o dovada de la vechiul loc de munca ca nu a produs pagube obstesti si talonul prin care a solicitat politiei lipsa antecedentelor penale (cazier).
Tematica de examinare va cuprinde notiuni economice, aritmetice si fizice referitoare la:
evidenta tuturor materiilor prime si materialelor pe fise de magazie si de coduri
notiuni economice referitoare la soldul zilnic de materii prime si materiale aflate in magazie
cunoasterea intocmirii bonului de consum cu date referitoare la cantitate si pret
cunoasterea modului de intocmire a NIR-ului (nota intrare-receptie) a materiilor prime si materialelor achizitionate, care presupune receptia materiilor prime si materialelor in calitate si cantitate garantate prin reprezentantul CTC receptie
cunostinte aritmetice privind operatiile simple cu numere intregi si zecimale
cunostinte de fizica de exprimare in unitati de masura a materiilor prime si materialelor ce se gasesc in forma lichida, solida sau gazoasa.
Fiecare gestionar va avea o garantie de 10% aplicata la salariul de baza in fiecare luna pe o perioada de intersectie a 3 salarii lunare.
Daca depozitul respectiv are valori foarte mari si garantia ce acopera 3 salarii nu constituie o suma suficienta in a acoperi valoric unele lipsuri in magazie constatate ori de cite ori este necesar sau la inventar, gestionarului i se pot ipoteca unele materiale personale de mare valoare.
Inventarele unei gestiuni prin comisii de inventariere anuale, inventariaza faptic si scriptic toate materialele aflate in depozit in situatia de + sau - in gestionare pe linga sanctionarea gestionarului el va acoperi si lipsurile prin garantia constituita.
In situatia incetarii activitatii de gestionar sau trecerii pe alta functie valoarea garantiei + dobinda i se va returna acestuia in termen de 30 de zile.
Daca gestiunea are rulaj mare se vor angaja 2 sau 3 gestionari.
Primul gestionar angajat devine gestionar conducator care trebuie sa-si dea acordul scris pentru ceilalti gestionari oferindu-le incredere deplina, deoarece in cazul lipsurilor constatate prejudiciul este suportat de toti gestionarii in mod egal.
In situatia in care gestionarul principal lipseste cheile magaziei se afla numai la gestionarul coordonator, compartimentul comercial in prezenta unei comisii poate deschide magazia fortat si intocmeste un proces-verbal sau o nota (minuta) in care vor fi stipulate materiile prime si materialele scoase din magazie pentru nevoi urgente.
Procesul productiei materiale este un proces continuu, in comparatie cu acesta aprovizionarea societatii cu materii prime si materiale este un proces discontinuu, ea se face la un anumit interval creindu-se stocuri de materii prime si materiale curente, de conditionare si intangibile (de siguranta).
Magazia
de feroase Magazia
de electrice
PD PD PD PD
S1 feroase S2 feroase S1 electrice S2 electrice
PD - primitor distribuitor
S1 , S2 - sectii
Pentru operativitatea asigurarii cu materii prime si materiale magaziile la nivelul de sectie de productie sunt acoperite cu muncitori indirect productivi numiti primitori-distribuitori pe care compartimentul resurse umane le modifica incadrarea, ei fiind racolati din rindul muncitorilor direct productivi pe materiile prime si materialele sectiei.
Acest sistem usureaza foarte mult ritmul muncii, asigura acest ritm pe toata durata timpului de lucru. Primitorii-distribuitori au aceleasi sarcini ca gestionarul la nivel microeconomic. Pot fi platiti in acord colectiv sau in regie.
Daca procesul muncii este un proces in flux continuu in care posturile de lucru (locurile de munca) sunt fixe deci muncitorul lucreaza in pozitie ortostatica 8 ore, locul de munca va fi alimentat nu de muncitorul direct productiv nici de primitorul distribuitor care are locul in magazie si de pregatitori completatori, o a doua categorie de muncitori productivi angajati de inspectorul de resurse umane.
DELEGARE - DETASARE
Delegarea - detasarea art 66, 67 Codul Muncii.
Conditiile in care are loc delegarea este din dispozitia sefului sau conducatorului pe baza de ordin de delegare sau deplasare care va mentiona durata si scopul din punct de vedere al compartimentului resurse umane , persoana delegata isi justifica prezenta pentru pontajul lunar pe ordinul de deplasare pe care sunt stipulate si mentionate zilele aflate in delegare cu ora de intrare si plecare din societatea respectiva si cu stampila.
Orele efectuate de persoana aflata in delegatie nu sunt socotite ore suplimentare in regimul de plata a acestora nici cu plata ora la ora ele sunt compensate cu timp liber in urmatoarele 60 zile calendaristice. Persoana delegata are ca durata maxima a delegarii 30 de zile calendaristice dupa care unitatea are obligatia sa plateasca tarif special chiar daca prelungeste delegatia.
Persoanele cu conventie civila de prestari servicii nu pot fi delegate avand un regim de lucru de 3 ore pe zi.
Pe langa drepturile banesti conform salariului de baza persoana in cauza conform contractului individual de munca beneficiaza de transport, cazare si diurna pe toata durata delegarii.
Delegarea consituie o modificare unilaterala dispusa de angajator in situatia in care angajatul in cauza trece dintr-un compartiment functional intrun compartiment preponderent de delegari.
Pe toata durata delegarii angajatorul se supune regulamentului de ordine interioara unde este delegat. Eventualele abateri ale angajatului sunt communicate in scris unitatii de baza in vederea sanctionarii acestuia.
Delegarea inceteaza la termenul stabilit in ordinul de deplasare, la termenul devansat daca si-a indeplinit sarcinile prin revocarea masurii inaintea delegarii.
Detasarea nu este similara delegarii, durata detasarii este pe o perioada de pana la 6 luni cu posibilitatea prelungirii pana la 2 ani din 6 in 6 luni cu forme noi de detasare prin prelungire. Ea apare sub 2 aspecte:
unitatea A solicita unitatii B acceptul ca un angajat de la unitatea A sa fie detasat la unitatea B activind la accea unitate intr-un domeniu preferat de unitatea A in vederea perfectionarii sau specializarii angajatului. In aceasta situatie angajatul ramane in numarul scriptical unitatii A i se modifica doar locul de munca iar drepturile salariale si obligatiile societatii fata de stat privind costurile salariale sunt suportate de unitateaA. Angajatul se supune ROI din societatea B, iar eventualele sanvtiuni sunt acordate de unitatea A prin comunicarea societatii B a eventualelor sanctiuni. Regimul de lucru este cel impus de unitatea B care nu are nici o obligatie salariala, nefiind incadrat in efectivul scriptic al societatii B (nu i se intocmeste dosar de personal). Singurul document in relatia dintre cele doua unitatii necesar compartimentului de resurse umane din ambele unitati este adersa privind detasarea si eventualele prelungiri ale acesteia.
Unitatea B solicita unitatii A detasarea unui angajat din unitatea A pe durata determinata in vederea desfasurarii muncii in unitatea B intr-un domeniu necesar acesteia. In situatia acceptului de catre unitatea A contractul individual de munca al angajatului se suspenda pe toata durata detasarii, dosarul de personal si cartea de munca ramanand la unitatea A, operand prima zi de detasare ca urmare a suspendarii.
Platile salariale si obnligatiile fata de stat sunt suportate de unitatea B incadrareafacandu-se la un salariu cel putin egal cu cel de la unitatea A, de regula in situatia acestei forme de detasare angajatul este promovat din punct de vedere salarial fie in cadrul aceleiasi functii fie in cadrul functiei de conducere. Se supune ROI din unitatea B. Se negociaza salariul in unitatea B daca detasarea continua pe durata mai lunga de 6 luni, in 6 luni avand dreptul la 2 negocieri anuale salariale conform grilei de salarizare de la unitatea B.
La incetarea detasarii angajatul primeste o adeverinta de detasare similara cu adadeverinta de vechime ce poate fi operata in carnetul de munca de catre unitatea A ocupand un numar de randuri din cap 6egal cu numarul de randuri din adeverinta cuprinzand toate dodificarile contractului individual de munca efectuate pe parcusrsul detasarii, unitatea B nu ii intocmeste un contract individual de munca, ii intocmeste un dosar personal arhivat la unitatea B deoarece salariatul cuprins in statele de plata ale unitatii B, in foile de prezenta ale unitatii B dovedind astfel incadrarea acestuia in unitatea B in numarul mediu scriptic si in numarul efectiv de personal al acesti unitati, considerata deci ca o intrare de personal. In situatia in care unitatiile convin dupa expirarea duratei totale de detasare la solicitarea angajatului acesta poate fi transferat definitiv la unitatea B. Cheltuielile de transport lunare pentru domiciliul stabil sunt suportate de unitatea B, cat si cheltuielile de cazare. Masurile coercitive impotriva angajatului datorita unor abateri de la unitatea B sunt luate prin deciziei de catre unitatea A.
La revenirea din detasare persoana se reincadreaza in functia si nivelul salarial avut inaintea detasarii, chiar daca au avut loc negocieri salariale in unitatea A in perioada de detasare.
Dupa o luna de acomodare seful ierarhic negociaza individual noul salariu astfel incat sa mentina echilibrul salarial din compartimentul condus sau daca este cazul sa-I mentina functia de conducere si salariul respectiv.
FOAIA COLECTIVA DE PREZENTA
Se mai numeste fisa de pontaj si se intocmeste nomonal pentru fiecare zi lucratoare si calendaristica din luna functie de numarul orelor lucrate in aceste zile. Se semneaza de catre seful ierarhic si se vizeaza de catre inspectorul sau seful compartimentului de resurse umane inainte de a ajunge la calculul salariilor. Activitatea ce poate fi conform prganigramei plasata in compartimentul resurse umane sau financir contabil este formata din doua sectiuni:
constituie totate zilele luni marcate pe orizontala, pe verticala, nume si numar serviciu avand reparatizata chenzina, avansul sau zilele lucrate in perioada 1 - 15 inclusiv. Dupa aceste prime 15 zile are un spatiu de subtotal oferind posibilitatea la unitatea la care salariul se acorda de doua ori pe luna respectiv chenzina i si II sau avans si lichiadre, ca in situatia in care in primele 15 zile persoana in cauza daca are ponatate 5 zile lucratoare respectiv 40 de ore sa i se poata acorda un avans proprotional cu aceste ore. Daca persoana are toate zilele lucrate avansul in suma neta este in proportie de pana la 40% din salariul de baza, diferenta de salariu net dupa retinerile conform legislatiei in vigoare la lichidarea luni. La epuizarea celor 30 , 31 sau 28 zile calendaristice foaia colectiva de prezenta are un total general ce poate fi egal cu orele luni mai mare decat orele luni pontate sau mai mici decat orele luni pontate. In ultima sistuatie (mai mici decat orele luni) intra in discutie sectiunea 2 a pontajului.
Cuprinde toate variantele de timpi neutilizati regasiti in raportul statistic de utilizare a timpuli de lucru are forma lor prescurtata explicata in legenda foi colective de prezenta.
Foaia colectiva de prezenta este un formular tipizat dar posibil ca orice unitate sa-si constiruiasca forma grafica a foi colective de prezenta respectand continutul celei tipizate. In situatia in care personalul TESA sau personalul mincitor in regie au efectuat si ore suplimentare in situatii de calamitatepontajul va prevedea prin 2 coloane distincte regimul de plata a acestor ore de 50% sau 100 % majorare.
Orele de noapte in pontaj sunt trecute in rosu in sectiunea nr 1, in noptile prestate pentru sporul de noapte de 25%.
APRECIEREA ANUALA
In prezent unitatea bugetara folosesc evaluarea anuala a personalului printr-un punctaj de pana la 5 puncte maxim si calificative pe puncte de nesatisfacator , satisfacator, bine, foarte bine si execptional. Aceste punctaje corespund pe de o parte criteriilor de evaluare a postului iar pe de alta parte criteriilor de evaluare ale personalului pe postul respectiv. In situatia in care exista o corelare intre punctajele acelorasi criterii pentru post si angajat apreciarile sunt pe cele 5 calificative. Compartimentul resurse umane contribuie la evaluarea personala a fiecarui angajat din societate prin datele furnizate sefiilor de compartimente referitor la disciplina muncii sau abaterile de la disciplina muncii ale personalului de la compartimentul respectiv rezulta ca compartimentul va avea evidente foarte corecte, operative, cu toate documentele care au stat la baza unor sanctiuni in procesul de evaluare profesionala, compartimentul resurse umane nu apeleaza la dosarele de personal ci la centralizatoarele nominale pe compartimente privind abaterile de la disciplina muncii privind persoanele compartimentului.
Daca la evaluarea tuturor compartimentelor si al notificarea acestor evaluari participa si compartimentul resurse umane pentru compartimentul resurse umane evaluarea este facuta de conducatorul unic atat a sefului cat si a subordonatiilor.
NECESITATEA NOULUI SISTEM PUBLIC DE
PENSII SI ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE
Noul sistem public de pensii a aparut ca urmare a punerii
de acord a intregului sistem de asigurari sociale din
unicitatea sistemului prin care toate formele de pensionare (cooperatie, agricultura sau industrie) s-au unificat ca forma unica de pensionare prin legea 19/2000 cu o singura execeptie Ministerul Apararii Nationale si Ministerul de Interne
obligativitatea fiecarui angajat de a se asigura prin care la constituirea bugetului de asigurari sociale de stat fata de veniturile realizate de angajat si fondul total de salarii realizat de angajator fiecare participa in proportie diferita la constituirea acestui buget , veniturile realizate ale angajatiilor la care se calculeaza contributia de asigurari sociale fiind de pana la 3 salarii medii brute pe economie. Modificarea legii 19 in acest aspect consta in renumerarea la cota de 5% pensie suplimentara retinuta angajatiilor din salariul de baza al acestuia (salariu tarifar de incadrare + sporuri permanente si legale) pana la data de 01.04.2001, data de aplicare a legii 19 conform Normelor Metodologice de aplicare
majorarea numarului de contribuabili prin cuprinderea obligatorie ca efect al legii a tuturor persoanelor fizice care desfasoara activitati in urma carora realizeaza un venit de cel putin 3 salarii medii brute pe economie pe an, incluzand eventualele modificari ale acestor salarii medii in cursul anului. Prin acest aspect daca pana la aparitia legii 19 asigurariile sociale cuprindeau persoane angajate printr-un contract individual de munca aferent unui sector de activitate din economia nationala, normele metodologice ale legii 19 introduce posibilitatea ca si persoanele fizice si juridice fara contract individual de munca , pe baza declaratiior de asigurari sau contributii de asigurari fata de suma care se asigura sa poata contribui cu cota integrala de asigurari sociale (35%) aplicata asupra valorii asigurarii. In acest mod numarul contribuabililor creste chiar si pe seama celor ce si declara un venit din orice sursa de venit
limitarea nivelului veniturilor pe care contributia este obligatorie pentru angajatii cu contract individual de munca in limitele salariului minim pe economie (actual - 1.750.000; de la 01.01.2003 - 2.500.000 conform HG 1105) pana la nivelul a 3 salarii medii brute pe economie pe luna la data efectuarii contributiei
ridicarea treptata a varstei de pensionare - dala legea 3/1977 impunerea pensionarii la limita de varsta 57 ani femei si 62 ani barbati, legea 19/2000 cu aplicareade la 01.04.2001 majoreaza varsta pensionarii la 60 ani femei si 65 ani barbati considerate varste standard de pensionare. In acelasi aspect se mentioneaza ca nu mai exista varsta unica de pensionare dand posibilitatea contribuabilului (angajat si asigurat) sa se pensioneze cu pana la 5 ani mai devreme
introducerea unui nou mod de calcul a pensiei este esenta legii 19/2001 luand in calcul toata viata activa a persoanelor pensionabile adica toata vechimea in munca renumerata in ore, zile sau luni. Aceasta vechime totala va determina punctul mediu ani de activitate prin sistemul valoric punctul de pensie care va determina in momentul pensionarii si valoarea acesteia.
cumulul pensiei cu salariu daca pana la aplicarea legii 19, legea 3 dadea posibilitatea pentru cei pensionati la limita de varsta sa cumuleze pensia cu salariu si sa-si recalculeze valoarea pensiei o singura data in viata conditionand aceasta recalculare printr-o activitate continua de dupa pensionare de 5 ani calendaristici, legea 19 da dreptul cumulului pensiei cu salariu dupa fiecare 12 luni lucrate pe seama punctului anual de pensie astfel determinat chiar daca cele 12 luni lucrate se intind pe o perioada ce depaseste 1 an calendaristic.
TERMENI UTILIZATI SI DEFINITIA LOR
ASIGURATII- sunt persoanele fizice care platesc contributia de asigurari sociale la veniturile realizate lunar si au dreptul sa beneficieze de prestatii de asigurari sociale.
STAGIUL COMPLET DE COTIZARE - perioadele de cotizare stabilite de lege functie de care se va calcula punctul mediu cotizat.
STAGIUL MINIM DE COTIZARE - perioada de cotizare minima care permite asiguratului sa se inscrie la pensie pentru limita de virsta, perioada care a crescut de la 10 ani sub legea 3/77 abrogata in prezent la 15 ani de contributie prin legea 19/2000.
PERIOADE ASIMILATE
perioadele pentru care nu s-au platit asigurari sociale dar care sub legea 19 vor face parte din stagiul de cotizare cu o cota de participare data de normele de aplicare a legii 19/2001 incepind cu 01.04.2001. Din aceste perioade fac parte:
fac cursuri de zi cu diploma de licenta iar daca pensionabilul are 2 facultati o va alege pe cea mai lunga;
stagiul militar - functie de durata acestuia indiferent de arma, inclusiv perioadele de concentrare sau mobilizare si pe perioada pensiei de invaliditate de orice grad.
VIRSTA STANDARD DE PENSIONARE
asocierea intre stagiul minim de cotizare de 15 ani si cu virsta standard de pensionare 60 ani femei, 65 ani barbati in 2015 in perioada celor 13 ani de aplicare a legii. In prezent la data aplicarii legii 01.04.2001 virsta standard de pensionare prelua virsta pensiei de limita de virsta din legea 3/77 - 57 ani femei, 60 ani barbati - care se modifica luna de luna in perioada celor 13 ani, deci creste pina la virsta de 60 ani femei si 65 ani barbati. Esalonarea acestor virste standard se regaseste in anexele legii 19.
PENSIONAREA LA LIMITA DE VIRSTA
este pensia ce se acorda asiguratului daca la data pensionarii indeplineste cumulativ virsta standard de pensionare impreuna cu stagiul standard (complet) de cotizare.
PENSIA ANTICIPATA - este pensia ce poate fi solicitata de un asigurat cu cel mult 5 ani inaintea virstei standard de pensionare daca a depasit stagiul complet de cotizare cu cel putin 10 ani (40 ani femei si 45 ani barbati).
PENSIA ANTICIPATA PARTIALA - este pensia ce poate fi solicitata de un asigurat cu cel putin 5 ani inaintea virstei de pensionare daca a realizat stagiul complet de cotizare sau a depasit acest stagiu cu pina la 10 ani.
REACTUALIZAREA PENSIEI - presupune stabilirea anuala a cuantumul pensiei functie de valoarea punctului de pensie data de buget.
Bugetul asigurarilor sociale conform legii 19/2000 stabileste anual valoarea punctului de pensie. In primii ani de aplicare a legii 19 tendinta Casei Nationale de Pensii si Asigurari Sociale a fost de a majora valoarea punctului in intervale mai mici a intervalului de pensii reactualizind astfel valoarea uneo pensii mici paralel cu reactualizarea legea 19 permite recalcularea pensiei in sensul majorarii stagiului de contributie prin ani lucrati suplimentar datorita cumulului pensiei cu salariul.
Recalcularea pensiei mai apare si sub aspectul transformarii pensiilor efectuate sub legea 3/1977 in pensii pe principiul legii 19/2000 daca pensionarul sub legea 3 a efectuat 12 luni de stagiu de contributie sub legea 19, daca pensia astfel recalculata este mai mare decit pensia calculata sub legea 3 se va acorda aceasta pensie, iar daca este mai mica va ramine in vigoare pensia stabilita sub legea 3 pina in momentul in care valoarea punctului creste in masura in care inmultita cu punctul mediu anual stabilit pentru aceasta categorie de pensionari asigura o pensie la valoarea pensiei din legea 3/77.
In prezent alaturi de recalcularea pensiei si reactualizarea pensiei hotaririle de guvern stabilesc procente diferite de majorare a pensiilor stabilite sub legea 3/1977 functie de anul in care s-au pensionat sub aplicarea acestei legi.
EVOLUTIA VALORII PUNCTULUI DE PENSIE
Punctul de pensie ca valoare stabilita de catre bugetul asigurarilor sociale de stat se exprima cu 5 zecimale in nomenclatorul calculului:
la data aplicarii legii 19/01.04.2001 valoarea punctului de pensie a fost de 1.597.232 lei
prin HG 523/2001 valoarea actualizata a unui punct de pensie ca urmare a majorarii acestuia cu 6 procente devine de la 01.06.2001 de 1.693.066 lei
in baza HG 781/2001 incepind cu luna septembrie 2001 valoarea unui punct de pensie se actualizeaza prin indexare cu 4,1% si devine 1.762.482 lei. La data de 31 august 2001 punctajul anual la 3 puncte de pensie era de 5.079.198 lei (pensie maxima)
prin legea 744/2001 incepind cu 01 ian.2002 valoarea punctului de pensie devine 1.862.572 lei
prin HG 195/2002 incepind cu 01.03.2002 valoarea punctului de pensie devine 1.999.008 lei
prin HG 518/2002 incepind cu 01.06.2002 valoarea punctului de pensie devine 2.098.959 lei.
PENSIA PENTRU LIMITA DE VIRSTA
Conditia principala pentru pensia pentru limita de virsta este imbinarea virstei standard (60 ani femei si 65 ani barbati) cu stagiul minim de cotizare (15 ani femei si tot 15 ani barbati) sau cu stagiul complet de cotizare (25 ani femei si 30 ani barbati) si majorarea acestui stagiu in cei 13 ani de aplicare a legii pina la 30 ani femei si 35 ani barbati.
Asiguratii care si-au desfasurat activitatea total sau partial in conditii deosebite de munca au dreptul la pensie pentru limita de virsta cu reducerea virstelor standard de pensionare de la 1 an pina la 8 ani si cu stagiul de cotizare de la 6 ani la 35 ani conform urmatorului tabel:
|
Stagiul de cotizare in conditii de ani impliniti |
Reducerea varstei standard de pensionare in ani impliniti |
|
6 ani 8 ani 10 ani 12 ani 14 ani 32 ani 35 ani |
1 an 1,5 ani 2 ani 2,5 ani 3 ani 7,5 ani 8 ani |
Varstele reduse nu pot fi mai mici de 50 de ani femeile si 55 ani barbatii.
Minerii cu 20 ani cotizare se pot pensiona la limita de varsta de 45 de ani.
Asiguratii cu conditii speciale de munca exclusiv minerii si anumepersonalul din centralele nucleare, persoanlul navigand, artisti si balerini, toti cei prevazuti in conditii speciale de munca prevazuti in anexa 1 a legii 19, daca au 25 ani cotizare au reducere de 15 ani la varsta standard de pensionare.
Personalul din zona i nucleare (cei din incinta reactorului nuclear) daca au 15 ani de cotizare sau sunt in zona II nucleara daca au 17 ani cotizare se pot pensiona pentru limita de virsta la orice virsta.
Asiguratii cu stagii de cotizare cumulate formate din ani lucrati in conditii normale, deosebite sau speciale nu pot depasi 12 ani de reducere a virstei standard de pensionare.
Persoana asigurat cu un stagiu de cotizare avind si un handicap anterior cotizarii au reducerea stagiilor de cotizare si a virstelor standard dupa cum urmeaza:
pentru handicap grav virsta se reduce cu 15 ani iar stagiul complet de cotizare este de 1/3
pentru persoanele cu handicap accentuat virsta se reduce cu 10 ani iar stagiul este de 2/3 din stagiul complet
pentru persoanele cu handicap mediu iar stagiul ramine complet de cotizare
Spre deosebire de cele 3 categorii de handicap, nevazatorii formeaza exceptie si se pot pensiona la orice virsta cu 1/3 din stagiul complet de cotizare.
PENSIA ANTICIPATA
Conditia de acordare este pentru asiguratii cu cel putin 10 ani de depasire a stagiului complet de cotizare avind o reducere de virsta de pina la 5 ani a virstei standard de pensionare.
Pentru aceasta forma de pensionare NU SE VOR LUA IN CALCUL PERIOADELE ASIMILATE.
PENSIA ANTICIPATA PARTIALA
Conditia de acordare este pentru asiguratul care a depasit stagiul complet de cotizare de pana la 10 ani si se pot solicita pensie asimilata partiala cu cel mult 5 ani mai devreme.
Aceasta forma de pensionare pe langa ca nu ia in calcul perioadele asimilate este diminuata ca pensie cu 0,50% din pensia pentru limita de varsta daca stagiul standard de cotizare a fost depasit cu 1 an si se diminueaza cu pana la 0,05% din pensia pentru limita de varsta daca stagiul de cotizare a fost depasit cu pana la 10 ani.
Esalonarea diminuarii functie de ani de depasire a stagiului complet de cotizare este urmatoarea:
pana la 1 an depasire - 0,45%
peste 2 ani depasire - 0,40%
peste 3 ani depasire - 0,35%
peste 8 ani depasire - 0,10%
intre 9 si 10 ani depasire - 0,05%
Penalizarea inceteaza la implinirea varstei standard de pensionare si se reduce cu apropierea de aceasta varsta.
Conform Normelor Metodologice de aplicare a legii 19 incepand cu 01.04.2001 pentru angajatii pensionabili a caror activitate sa desfasurat in conditia grupei i de munca deci sub imperiul Ordinului Ministerului Muncii 50 si 125/1990 de la aplicarea legii 19 (01.04.2001) se vor considera conditii speciale in afara anexei date de legea 19 toate locurile de munca declarate conform ordinelor mai sus mentionate o perioada de 5 ani respectiv 01.04.2006 cu conditia ca aceste locuri fie sa figureze inscrise ca perioade exprimate in luni, ani si zile in carnetele de munca a viitorilor pensionabili in perioada celor 5 ani, fie prin adeverinta in original date de unitatiile ce nu au operat aceste perioade in carnetele depuse la dosarul de pensionare.
Adeverinta in original ca si in carnetul de munca pentru perioadele anterioare aplicarii legii 19 trebuie sa mentioneze obligatoriu anexa ordonantei 50 sau 125 sau si unul si altul, pozitia din anexa care reflecta locul de munca sau postul de lucru al angajatului, textul pozitiei adecvat locului de munca precum si durata timpului de lucru zilnica, lucrata in acest mediu care poate fi de 100 % sau cel putin 70% din timpul normal de lucru pentru locurile de munca din grupa II si de 100% sau cel putin 50% din timpul normal de lucru pentru locurile de munca din grupa I.
PENSIA DE INVALIDITATE
Beneficiaza de pensie de invaliditate toti asiguratii cu pierderea totala sau partiala a capacitatii de munca datorita accidentelor de munca, a bolilor obisnuite, a accidentelor care nu au legatura cu munca , a bolilor contractate in efectuare stagiilor militare, a bolilor suferite de elevi si studenti in perioada de practica si a mutilatiilor din revolutia din 1989 care daca erau si pensionari in acel moment la limita de varsta sau cerere vor primi si o pensie de invaliditate indiferent de vechimea in munca pe toata perioada invaliditatii.
Gradele de invaliditate prin pierderea capacitatii de munca confera anumite pensii de invaliditate decizionate ca decizii de catre comisiile de expertiza medicala existente la nivelul fiecarui sector al capitalei care analizand durata concediului medical si stagiului evolutiei bolilor vor stabili atat gradul cat si cu care urmeaza sa fie pensionata persoana.
Decizia de invaliditate va mai cuprinde si termenele de revizuire a starii capacitatii de munca respectate obligatoriu de catre pensionar.
Invaliditatile declarate sunt de 3 grade:
invaliditate de gradul i - presupune oierderea totala a capacitatii de munca prin lipsa autocontrolului, autoconducerii si a orientarii spatiale ceea ce impune acordarea unui insotitor a carui indemnizatie fixa este stabilita si modificata prin HG o data cu modificarea punctului de pensie prin legea BASS
invaliditatea de gradul II - presupune pierderea totala a capacitatii de munca si nu necesita insotitor deoarece pensionarul se poate autoingriji
invaliditatea de gradul III da posibilitatea pensionarului sa activeze ½ norma avind o reducere a capacitatii de munca de 50%.
Orice decizie de grad de invaliditate eliberata de Comisia de Expertiza Medicala poate fi contestata in termen de 15 zile calendaristice, iar rezolvarea contestatiei se incadreaza intr-un termen de 45 de zile de la depunere.
Pentru asiguratii cu pierderea capacitatii de munca in afara muncii sau pe seama bolilor obisnuite pensionarea acestora se face in functie de anii de cotizare dupa cum urmeaza:
pentru pensionabilii sub 25 ani virsta - 5 ani minim de cotizare
intre 25-31 ani virsta - 8 ani de cotizare
intre 31-37 ani virsta - 11 ani de cotizare
intre 37-43 ani virsta - 14 ani de cotizare
intre 43-49 ani virsta - 18 ani de cotizare
intre 49-55 ani virsta - 22 ani de cotizare
peste 55 ani virsta - 25 ani de cotizare
Fata de acesti ai de cotizare pot beneficia de pensie invaliditate redusa si asigurare cu ½ din stagiul de cotizare prevazut mai sus.
Revizuirea medicala prevazuta pe decizia de pensie de invaliditate se face de 6 pina de 12 luni functie de gradul de invaliditate si in urma revizuirii ca urmare a tratamentelor obligatorii la care este supus pensionarul, grupa de pensionare se poate micsora sau creste.
Nu sunt supusi revizuirii medicale:
pensionari cu invaliditati ireversibile
au virsta de 60 femei si 65 barbati
au virsta de 55 femei si 60 barbati dar au stagii complete de cotizare (25 ani femei si 30 ani barbati). La implinirea virstei standard de pensionare, pensia de invaliditate se transforma in pensie pentru limita de virsta, iar pentru invaliditatile de gradul i indemnizatia de insotitor se mentine.
PENSIA DE URMAS
Au dreptul de pensie de urmas copiii si sotul supravietuitor daca persoana decedata era pensionar sau indeplinea conditiile de pensionare. Ne referim la copiii de pina la 16 ani sau pina la virsta de 25-26 ani daca urmeaza studii superioare functie de durata normala a acestor studii sau pe toata durata invaliditatii de orice grad.
Ne referim la sot p tot timpul vietii la implinirea varstei de 60 ani femei si 65 barbati daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.
Daca durata casatoriei a fost de 10 ani pensia de urmas se va diminua cu 0,5 % pentru fiecare luna, respectiv cu 6%pe an (0,5% x 12 luni) pentru fiecare an in minus de castorie.
Sotul este invalid de grupa i sau grupa II indiferent de varsta iar durata casatoriei a fost de cel putin 1 an, sotul daca asuferit un accident de munca, o boala profesionala sau tuberculoza si nu realizeaza venituri lunare peste o patrime din salariul mediu brut pe economie din luna respectiva. In acest caz primeste pensie de urmas o perioada de 6 luni. Sotul daca are in ingrijire 1 sau mai multi copii pana la varsta de 7 ani pentru ultimul copil si nu realizeaza venituri mai mari de o patrime din salariu brut pe economie.
Pensia de urmas se calculeaza din pensia pentru limita de varsta sau invaliditate de grupa i sau anticipata partial.
Cuantumul pensiei de urmas se va stabili deci in procente din pensia sustinatorului dupa cum urmeaza:
pentru un urmas - in proportie de 50%
pentru 2 urmas urmasi - inproportie 75%
pentru 3 sau mai multi in proportie de 100 %
pentru copii orfani de ambi partinti pensia de urmas va fi insumarea pensiilor pentru fiecare parinte.
Sotul supravietuitor care are dreptul la pensie proprie poate opta pentru pensia cea mai avantajoasa.
DOSARUL DE PENSII
Elementele dosarului de pensionare:
Inspectorul de resurse umane la nivelul intregi societati va determina nominal potentialii pensionabili in cursul anului respectiv si va purta discutii cu acestia functie de posibilitatile de pensionare prin cele 3 forme (pensionare la limita de virsta, anticipata si anticipata partiala) functie si de optiunile pensionabilului.
Din momentul stabilirii acestora se va pregati intocmirea elementelor ce compun dosarul astfel incit sa fie predat la Casa Nationala de Pensii respectiv casele teritoriale functie de domiciliul pensionabilului ca sector, cel mai tirziu in termen de 30 de zile calendaristice ale primei zile a lunii in care se pensioneaza angajatul.
Elementele dosarului:
cererea de pensionare tipizata prezentata in anexele legii va stipula tipul de pensie
carnetul de munca in original si copie, inchis cu "Propus la pensie . " vizat si certificat si de Inspectoratul Teritorial de Munca
livretul militar in original si copie
adeverinte eliberate de comisariatele militare in original si copie pentru perioadele de concentrare daca este cazul
diploma de licenta in original si copie - studii superioare - cursuri de zi
adeverinta ce reflecta % si valoarea sporului de vechime daca nu a fost cuprins in carnetul de munca si a sporurilor cu caracter normal si legal pe toata perioada de care a beneficiat
adeverinta cu salariile realizate in perioadele in care in carnetul de munca nu figureaza inscris salariul la unitatea unde apar aceste lipsuri.
In caz contrar in aceste perioade fara salariu casele teritoriale de pensii opereaza in lunile respective salariul minim pe economie ale acelor perioade si care se regasesc si in anexele legii 19.
originalul si copia tuturor declaratiilor nominale transmise lunar de unitatea ce pensioneaza precum si de unitatile anterioare din care se va selecta prima pagina a declaratiei nominale ce constituie centralizatorul stagiului de cotizare din luna respectiva si poarta stampila casei teritoriale de pensii prin care se demonstreaza ca s-a depus cererea precum si pagina nominalizata a persoanei ce urmeaza a fi pensionata si ordinele de plata in copie aferente declaratiei nominale.
BI in copie si cu pagina ultimei mutatii.
CALCULUL PENSIILOR
Conform legii 19/ 2000 cu aplicare din 01.04.2001 valoarea pensiei consta in produsul dintre punctul mediu anual realizat de asigurat in perioada de cotizare inmultit cu valoarea unui punct de pensie din luna iesirii la pensie.
Vpensie= Panual x (valoarea unui
punct)
Punctajul mediu anual realizat de asigurat in perioada de cotizare se determina prin impartirea numarului de puncte rezultate din insumarea punctajelor anuale realizata de asigurat in perioada de cotizare la nr de ani corespunzatori stagiului complet de cotizare.
Stagiul complet de cotizare la data aplicarii legii este de 25 ani femei si 30 ani barbati si creste in urmatori 13 ani conform anexei legii 19 la 30 ani femei si 35 ani barbati.
Punctajul anual se determina prin impartirea la 12 luni a punctajului
rezultat in anul respectiv din insumarea nr de puncte realizat in fiecare luna
dintr-un an.
Numarul de puncte pe luna (punctaj lunar) se calculeaza prin raportarea salariului brut lunar individual inclusiv sporurile si adaosurile (venitul realizat) la salariul mediu brut lunar pe economie din luna respectiva comunicat de Comisia Nationala de Statistica
Salariile medii brute pe economie lunare se transmit de catre Comisia Nationala de Statistica la Monitorul oficial si apar prin Monitorul oficial in ultima zi a lunii urmatoare pentru luna calculata.
Exemplu: Salariul mediu pentru luna octombrie 2002 va fi comunicat pe data de 30.11.2002, iar pensionarii a caror decizie este cu 01.11.2002 vor avea in calcul salariul mediu brut pe economie aferent lunii septembrie.
In situatia in care in luna noiembrie salariul mediu brut pe economie ar fi altul decit cel anterior. In aceasta situatie decizia de pensionare elaborata si primita de pensionari se va gasi in primul talon de pensie ca valoare, iar in luna urmatoare talonul va suporta corectarea pensiei pe baza eventualei modificari produsa in luna noiembrie. Anexele legii 19 contin toate salariile medii brute pe luni precum si salariile medii nete pe luni incepind cu 1990, pina in 1990 perioadele anterioare din punct de vedere salarial au variat in carnetul de munca fiind cind salarii brute cind salarii nete, motiv pentru care anexele legii vor mentiona si perioadele in ani reflectate si in carnetele de munca ca fiind salarii brute si salarii nete. In situatia in care perioadele fara salariu luate in calcul la vechimea totala in munca ca stagiu de cotizare nu mentioneaza sume in carnetul de munca punctajul lunar se calculeaza folosind functie de perioada salarii medii brute sau nete la numitor si salarii medii brute minime la numarator.
La daterminarea numarului de puncte pe luna legea 19 acorda posibilitatea si altor persoane de a-si crea puncte lunar fara a fi fost angajate cu contract individual de munca anumite perioade din stagiul de cotizare. Ne referim in mod special la patroni sau persoane fizice care-si constituie un venit pentru care se asigura la casa municipala de pensii contribuind astfel prin cotele platite lunar la Casa municipala de pensii la constituirea bugetului asigurarilor sociale de stat. Deci venitul asiguratului constituie numaratorul formulei 4. Pentru aceasta categorie de asigurati contributia la begetul asigurarilor sociale de stat este de 35%.
Punctajul asiguratului nu poate fi mai mare de 3 puncte intr-un an calendaristic, rezulta ca nici media pe ani de cotizare nu permite depasirea celor 3 puncte de pensie, motiv pentru care si contributia acestor angajati nu poate depasi ca baza de calcul 3 salarii medii brute pe economie. Cu 1 ianuarie 2003 nu poate fi mai mare de 5 puncte, respective baza de calcul nu poate depasi 5 venituri medii pe economie.
In punctajul anual pentru pensia de limita de varsta vor intra si perioadele asimilate respectiv ani de pensie de invaliditate de orice grad, fiecare pensie avand un venit lunar perioadele de stagiu militar pe luni de stagiu acordandu-se fiecarei luni in determinarea punctajului lunar la numaratorul formulei 4 - 25% din salariu mediu brut lunar (pe perioadele assimilate se accorda 0,25 puncte sau cuantumul pensiei de invaliditate, dupa caz) pe economie aferent lunii respective (exemplu 5.582.000; 14/5.582.000 pe luna de stagiu militar). Acelasi mod de calcul este si pentru perioadele in care potentialii pensionari au urmat cursuri superioare de zi si le-au absolvit cu diploma de stat sau licenta pe durata normala a studiilor. Pentru stagiul potential acordat asiguratiilor in drept sa primeasca o pensie de invaliditate din punctul anual este de 0,75 puncte pentru invaliditate de grupa I, 0,60 puncte pentru invaliditatea de gradul II si 0,42 puncte pentru invaliditatea de grupa III.
Asiguratii care activeaza si realizeaza venituri lunare sau venituri anuale peste varsta de 60 de ani femei si 65 de ani barbati au o majorare a punctajului realizat in aceaste perioade de 0,3 % pentru fiecare luna de calcul a punctajului lunar respectiv 3,6 % pe an suplimentar intreg (0,3% x 12 luni = 3,6%).
Stagiul de cotizare rezulta deci din vechimea in munca, dovada in munca se afla in carnetul de munca pana la 01.04.2002, cand toata perioada anterioara lucrata de pensionabil constituie contributie la bugetul de asigurari sociale de stat din partea angajatului prin bugetul de pensie suplimentara la care acesta a contribuit iar dupa 01.04.2001 contributia este data de un procent majorat de 11,67% aplicat asupra veniturilor lunare. In cazul in care in carnetul de munca se gasesc salarii orare sau zilnice anterioare lui 01.04.2001 ele se vor transforma in salarii lunare dupa numarul mediu de ore pe luna fixate pe anii anteriori dupa cum urmeaza:
pentru perioadele utilizate la calculul pensiei pana la 01.01.1978 numarul mediu de zile pe luna a fost de 25,5 zile adica 204 h
in perioada 01.01.1978-01.03.1990 - 24,5 zile pe luna adica 196 ore pe luna
in perioada 01.03.1990-30.09.1990 - 23,6 zile pe luna adica 189 ore pe luna
in perioada 01.10.1990-01.01.1997 - 21,25 zile pe luna adica 170 ore pe luna
tot anul 1997 - 21,25 zile pe luna adica 169,33 ore pe luna
tot anul 1998 - 21,25 zile pe luna adica 170 ore pe luna
tot anul 1999 - 21,50 zile pe luna adica 172 ore pe luna
pentru anul 2000 pana in prezent in functie de legea 75/1996 nr zilelor pe luna este stabilit functie de zilele libere (sambata si duminica) si de zilele de sarbatoare legale (1,2 ianuarie; a doua zi de pasti; 1 mai; 1 decembrie; 25, 26 decembrie).
Pentru angajatii ce apartin altor religii decat religia nationala numarul de zile de sarbatori religioase este egal.
Punctajele anuale sau lunare stabilite pe seama salariilor medii brute sau nete in evolutia, acestor salarii perioadele sunt:
pana la 01.07.1977 carnetele de munca au avut operate salarii brute
de la 01.07.1977 pana la 01.01.1991 au avut operate salarii nete
de la 01.01.1991 pana in prezent au fost operate salariile brute.
Articolul 165 din legea 19 analizeaza in amanunt pensia suplimentara care era in prezent legea devine determinata o data cu punctul de pensie ce reprezeinta stagiul de cotizare. Anii de contributie a pensionabililor ale pensiei suplimentare au variat pana in momentul de crestere a punctajului obtinut pe anii de contributie la pensia suplimentara dupa cum urmeaza:
pensia suplimentara de 2% si 3% pentru perioada cuprinsa intre 01.01.1967-01.01.1973 asigura o crestere a punctajului pe ani de contributie de 16%
intre 01.01.1973 - 01.01.1978 de 13%
intre 01.01.1978 - 01.07.1976 de 14%
intre 01.07.1976 - 01.11.1990 de 21%
intre 01.11.1990 - 01.04.1991 de 51%
intre 01.04.1991 - 01.04.1992 de 14%
intre 01.04.1992 - 01.01.1999 de 13%
intre 01.01.1999 - 01.02.1999 de 22%
dupa 01.02.1999 - pana in prezent de 17%
Pentru perioadele cu 4% pensie procentual de majorare este urmatorul:
01.07.1977 - 01.01.1978 de 26%
SALARIUL MEDIU BRUT PE ECONOMIE ESTE DE 5.582.000 LEI CONFROM LEGII 744 PUBLICATA IN MONITORUL OFICIAL 785/11.12.2001
ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE
INDEMNIZATIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARA DE MUNCA
Asigurati care au un stagiu minim de cotizare de 6 luni valizat in ultimile 12 luni anterioare producerii riscului (imbolnavirii) si au contract individual de munca pe durata nedeterminata pot beneficia de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca. Daca asigurarii au contract individual de munca pe durata determinata stagiul lor de cotizare minim pentru obtinerea indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de 12 luni pentru ultimile 24 luni lucrate.
Indiferent de stagiul de cotizare daca asiguratul a suferit accident de munca, boli profesionale, tuberculoza sau boli clinice grupa A, boli infecto - contagioase si urgente chirurgicale vor beneficia de indemnizatie medicala pentru incapacitate temoprara de munca din prima zi a producerii riscului.
Baza lunara a indemnizatiei medicale lunare este media veniturilor indiferent lucrate sau din luna in care sa produs riscul pentru bolile mentionate mai sus.
Concediu medical se acorda in zile calendaristice iar indemnizatia se calculeaza in zile lucratoare.
Modalitatile in care indemnizatia se asigura de angajator sau bugetul asigurarilor sociale de stat este functie de natura bolii si de numarul de angajati cu contract individual de munca dupa cum urmeaza:
pentru bolile obisnuite functie de numarul de angajati angajatorul va suporta pe costuri salariale urmatoarele indemnizatii medicale
a) pina la 20 de angajati din prima zi pina in a 7-a zi lucratoare
b) de la 20 la 100 angajati din prima zi pina in a 12-a zi lucratoare
c) peste 100 angajati din prima zi pina in a 17-a zi
bugetul asigurarilor sociale de stat va suporta din CAS-ul calculat de angajator diferenta valorilor indemnizatiilor pentru zilele lucratoare din a 8-a zi pina la 20 angajati; din a 13-a zi pina la 100 angajati; din a 18-a zi lucratoare peste 100 angajati.
Deoarece fiecare boala obisnuita are un diagnostic diferit conditiile in care CAS suporta zilele lucratoare functie de numarul de angajati apar urmatoarele cazuri sau situatii:
daca 2 boli obisnuite cu diagnostic diferit sunt una in continuarea celeilalte ca zile calendaristice conform certificatului medical primele 7, 12 si 17 zile lucratoare pentru fiecare boala in parte vor fi suportate pe costuri salariale iar pentru urmatoarele zile lucratoare aferente fiecarei boli indemnizatia va fi suportata de CAS
daca 2 boli cu acelasi diagnostic au o perioada lucrata intre ele (chiar si de o zi lucratoare pontata) pentru fiecare boala in parte avind acelasi diagnostic primele 7, 12 si 17 zile vor fi suportate din costuri salariale iar celelalte de CAS
daca 2 boli cu acelasi diagnostic sunt consecutive una in continuarea celeilalte primele 7, 12 si 17 zile vor fi asigurate de angajator pe costuri salariale si urmatoarele pina la sfirsitul celui de-al doilea concediu medical vor fi suportate de CAS.
Certificatele medicale se dau lunar chiar daca boala intersecteaza 2 luni. Pe acelasi certificat medical pot apare in cadrul lunii mai multe concedii medicale dar nu poate continua in luna urmatoare cu acelasi certificat.
Durata de acordare a concediului medical este de 180 zile pe an din prima zi de imbolnavire iar din a 90-a zi pina la a 180-a zi prelungirea trebuie avizata de catre medicul expert al casei nationale de pensii.
ATENTIE!!! DURATA CONCEDIULUI MEDICAL PENTRU TUBERCULOZA, SARCINA, LAUZIE SI INGRIJIREA COPILULUI BOLNAV NU DIMINUEAZA ZILELE DE CONCEDIU MEDICAL ACORDATE UNUI ASIGURAT PENTRU CELELALTE AFECTIUNI.
Anumite boli speciale asigura prin gravitatea lor durate mai mari de concediu medical premergatoare invaliditatii si anume:
un an pentru TBC cu prelungire pina la 2 ani
un an si 6 luni SIDA si alte boli cardiovasculare.
Durata de pina la 180 zile calendaristice este dreptul angajatului cu contract individual de munca pe durata nedeterminata pentru cei cu durata determinata durata maxima intr-un an calendaristic pentru bolile obisnuite este de 90 de zile si are acelasi regim, duratele nedeterminate pentru bolile speciale
Concediul medical intrerupe si concediul de odihna si fara plata. Acestea pot fi prelungite dupa expirarea concediului medical sau pot fi luate intr-o perioada ulterioara.
Cuantumul indemnizatiei medicale pentru asiguratii in incapacitate temporara de munca pe seama bolilor obisnuite este de 75% din media veniturilor realizate pe ultimele 6 luni pe stagiu de cotizare la BASS indiferent de vechimea in munca si de 100% pe celelalte boli speciale
ATENTIE! Accidentele de munca si bolile profesionale se suporta 100% de la angajator din prima zi de risc fara nici un stagiu indiferent de data angajarii sau chiar din prima zi de angajare
INDEMNIZATIA DE MATERNITATE
Asiguratele au dreptul la 126 zile calendaristice ce constituie concediu prenatal si postnatal de 63 de zile si 60 postnatal sau compensarea lor inainte sau dupa nastere functie de recomnadarea medicului si obtiunea femeii, de aceleasi drepturi beneficiaza si persoana care a incetat plata contributiei de asigurari sociale si naste in termen de 9 luni dupa incetare.
Persoanele cu handicap beneficiaza la cerere de concediu de maternitate din luna a 6 a iar daca copilul se naste mort sau moare la nastere numarul zilelor de 126 nu se diminueaza.
Cuantumul calculat ca medi a venditurilor pe ultimile 6 luni de contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat este de 85% din aceasta medie indiferent de vechimea in munca si se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.
INDEMNIZATIA PENTRU INGRIJIREA COPILULUI BOLNAV
Copilul bolnv pana la varsta de 7 ani sau 18 ani daca are u handicap declarat cu certificat parintii sau tutorele beneficiaza obtional pe baza livretului de familie de 14 zile pe an iar prelungirea acestor zile se face cu avizul medicului expert in cazurile unor boli contagioase a unor operatii sau imobilizari in aparat gipsat.
Indemnizatia calculata ca medie a veniturilor pe ultimile 6 luni este tot de 85% suportata de bugetul asigurarilor sociale de stat.
INDEMNIZATIA PENTRU CRESTEREA COPILULUI SAU INGRIJIREA COPILULUI PANA LA VARSTA DE 2 - 3 ANI DACA COPILUL ARE HANDICAP CU CONDITIA CA HANDICAPUL SA FIE DECLARAT.
Se acorda pe baza unei cereri a unuia din parinti la care se va anexa certificatul de nastere in copie si declaratia pe propria raspundere a celuilalt sot ca nu beneficiaza de acest drept.
Durata de 2 ani se socoteste din prima zi de nastere si se diminueaza pe baza concediului postnatal indemnizatiile fiind similare adica 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 6 luni de contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat.
Perioada solicitata trebuie marcata (scrisa in cerere) deoarece angajatorul poate acoperi postul vacant prin contract individual de munca pe durata determinata.
Daca in aceasta perioada persoana intrerupe concediul si il reia, pentru a beneficia de indemnizatia de 85% trebuie sa lucreze cel putin 6 luni ca stagiu de contributie. Daca in aceasta perioada la sotul care a optat s-a facut negocieri salariale persoana nu beneficiaza de negocieri si nici nu-I afecteaza indemnizatia.
Singurul caz de modificare este cel de modificare a salariului minim pe economie. La revenirea din concediu si reevaluarea activitatii conditiilor unitatea poate dispune negocierea individuala a persoanei in cauza pentru reactualizarea salariului la nivelul mediului in care lucreaza.
Vom urmari exemple de calcul a valorii indemnizatiei capacitatii temporare de munca pentru urmatoarele stagii de cotizare de 6 luni anterioare producerii riscului dupa cum urmeaza:
Exemplu 1:in ultimele 12 luni exista stagiul de cotizare de 6 luni.
|
Luna |
Zile lucratoare |
Zile de stagiu |
Exemplul 2 nu exista stagiu de cotizare de 6 luni in ultimele 12 luni producerii riscului.
|
Luna |
Zile lucratoare |
Zile de stagiu |
RISCUL
In aceasta situatie se va lua in considerare perioada ultimelor 6 luni anterioare producerii riscului respectiv lunile de la 1 la 6 unde numarul zilelor lucratoare este de 126 zile iar a zilelor de stagiu de cotizare este de 111 zile, diferenta putind fi cauzata fie de concediul fara plata, concediu de boala fie de absente nemotivate.
Cele 15 zile diferenta se vor acoperi din lunile a 7 a si a 8 a adica 5 aile din luna a 7 a si 10 zile din luna a 8a, in acest fel am constitui un stagiu complet de cotizare aferent tuturor zilelor lucratoare din ultimile 6 luni producerii riscului.
Media zilnica a bazei de calcul a indemnizatiei de asigurari sociale este raportul dintre suma veniturilor din ultimile 6 luni pe un total de zile pentru care sa achitat contributia in perioada celor 6 luni:
Cuantumul indemnizatiei medicale va fi deci produsul dintre media zilnica a bazei de calcul a indemnizatiei procentuale aferente indemnizatiei (75%, 85% si 100%) si numarul total de zile de concediu medical.
CI = MZBCI x Imed x nr. zile CM
Vom exemplifica cu date de calcul indemnizatia medicala pe baza veniturilor din ultimile 6 luni dupa cum urmeaza:
Exemplul 1: vom considera contributia de asigurari sociale integrala pe ultimile 6 luni cu un venit de 2.500.000 lei/ luna.
|
Luna | ||||||
|
Venit/ luna |
2,5 mil |
2,5 mil |
2,5 mil |
2,5 mil |
2,5 mil |
2,5 mil |
|
Nr zile lucratoare |
a = 6 x 2.500.000 = 15.000.000
NTZ = 21+19+21+20+21+20 = 122 zile
Consideram boala obisnuita (75%) si luna intreaga de concediu medical - 22 zile lucratoare.
MZBCI = 15.000.000 : 122 zile = 122.950,82
CI = MZBCI x 75% x NTZCM = 122.950,82 x 75% x 22 zile = 2.028.688,53
In conformitate cu art 195 din legea 19/2000 rezultatul obtinut se intregeste la o mie de lei indiferent de suma obtinuta in favaoarea asiguratului.
CI = 2.029.000
Exemplul 2: vom considera ca in luna aprilie numarul de zile pentru care sa achitat CAS este de 5 zile lucratoare adica 15 zile din cele 20 a avut concediu medical sau concediu fara plata iar venitul lunar celor 5 zile a fost de 625.000 lei.
|
Luna | ||||||
|
Venit/ luna |
2,5 mil |
2,5 mil |
2,5 mil |
2,5 mil |
2,5 mil |
|
|
Nr zile lucratoare |
av = 5 x 2.500.000 + 625.000 = 13.125.000
NTZ = 21+19+21+5+21+20 = 107 zile lucratoare
MZBCI = 13.125.000 : 107 zile = 122.663,55
NTZCM = 22 zile (luna intreaga)
CI = MZBCI x 75% x NTZCM = 122.663,55 x 75% x 22 zile = 2.023.948,58
= 2.024.000
Exemplul 3: Vom considera ca in conformitate cu art 98 alin 4 din legea 19/2000 pentru cazurile de incapacitate temporara de munca ca accidente de munca, boliprofesionale, calculul indemnizatiei se poate face chiar in luna anterioara produceri riscului fiind singura luna de contributie integrala de asigurari sociale numar total de zile de concediu medical ca zile lucratoare din prima zi a producerii riscului este tot de 22 zile (luna intreaga). Vom folosi date din tabelele anterioare.
|
Luna | |
|
Venit/ luna |
2,5 mil |
|
Nr zile lucratoare |
av = 1 x 2.500.000 = 2.500.000
NTZ = 21 zile lucratoare
MZBCI = 2.500.000 : 21 zile = 119.047,62
CI = 119.047,62 x 100% x 22 = 2.620.000
Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate
| Resurse-umane | |||
|
|||
|
| |||
|
| |||
|
|||
|
|
|||
