Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Ca sa traiesti o viata sanatoasa. vindecarea bolilor animalelor, protectia si ingrijirea, cresterea animalelor, bolile animalelor
Alimentatie Asistenta sociala Frumusete Medicina Medicina veterinara Retete

Asistenta sociala


Index » sanatate » Asistenta sociala
» Femeia de cariera – o ascensiune dificila


Femeia de cariera – o ascensiune dificila


Scoala Nationala de Studii Politice si Administrative

Facultatea de Comunicare Sociala si Relatii Publice “David Ogilvy”

Cariera = K2?

-         femeia de cariera – o ascensiune dificila

Introducere

            Ca numar, femeile sunt majoritare in Romania cu un raport de 51 la 49 procente. Totusi, “Barometrul de gen” indica faptul ca un numar foarte mic de femei ajung in functii de conducere – indiferent la ce sector ne referim: economic, politic, administrativ etc.

            Cele mai multe femei au un serviciu, iar in ultima jumatate de veac procentul femeilor care lucreaza aproape s-a dublat. Majoritatea (70%) lucreaza cu norma intreaga, iar 5% dintre acestea au chiar doua servicii. Cu toate acestea, femeile sunt inca in urma barbatilor in ceea ce priveste salariul, sansa de a fi angajate si posibilitatea de promovare. De exemplu, mai mult de jumatate dintre femeile care lucreaza in reteaua de sanatate sau in sectorul administrativ se afla in categoriile cele mai prost platite – comparativ cu un sfert din barbatii care lucreaza in aceste domenii.  Aceste slujbe sunt insa platite putin pentru ca sunt pentru femei si nu din cauza cererii si ofertei de pe piata de munca sau a valorii sociale mici.

            In anii ‘80-’90 femeile au patruns in multe dintre meseriile considerate “masculine” prin excelenta. Un numar tot mai mare de femei au devenit avocati, medici, bancheri, brokeri, jurnalisti, politisti etc. In plus, femeile au inceput sa isi faca loc si in armata. Exista insa in continuare o segregare de gender pe piata muncii. Sunt ramuri industriale dominate aproape in intregime de un sex sau altul (vezi informatica pentru barbati si industria textila pentru femei). Un studiu efectuat de M.Harington in 1984 arata ca femeile cu studii superioare de medicina tind sa se specilizeze tot in segmente care au legatura cu meseriile “traditional” feminine: pediatru, ginecolog, psihiatru, mai degraba decit in meseriile masculine – chirurg de exemplu. Cele care termina dreptul lucreaza in general in firme mici, iar atunci cind practica in firme mari se ocupa tot de problemele “casnice”cum ar fi drepturile familiei.

            Un numar dintre aceste femei ajung in slujbe de conducere. Teoretic. Practic, aceste slujbe sunt de obicei mai prost platite, cu o autoritate si un status mai scazute decit cele ale barbatilor din acelasi domeniu.

            Punctul spre care se tinde este de a corecta acest bias de gender. Ideea centrala este ca in acelasi post, atit o femeie cit si un barbat, depun acelasi efort, au aceleasi responsabiltati si sunt necesare aceeasi pregatire si abilitate.

            In toata aceasta arie, femeile de cariera reprezinta un caz interesant. “Portretul  robot” ar putea fi acesta: 44 de ani, casatorita, maxim doi copii, 56 de ore de munca pe saptamina, salariu strict confidential dar putem banui ca ar fi in jur de 2000 de dolari pe luna. Si aceasta comparativ cu barbatul de succes: 30 de ani, necasatorit, 56 de ore pe saptamina dar mult mai multi bani.

            Asa cum am amintit, mai putin de 5% dintre femei ajung in functii superioare de conducere in firme sau in sistemul politico-administrativ. Multe dintre acestea, asa cum arata un studiu facut de Korn si Ferry in 1993, se simt prinse in capcana unor “bariere” atit de fin tesute incit sunt practic invizibile. Barbatii cu vechime in staff se simt deranjati atunci cind o femeie tulbura acea atmosfera de club a camerei de consiliu. Obisnuiti sa schimbe informatii si sa-si reafirme “complicitatea” discutind despre meciuri si femei sau sa faca glume cu aluzii sexuale, este lesne de inteles de ce o femeie poate fi persona non grata. In plus, daca o femeie este promovata in slujba de catre superiorul ei, va fi banuita ca este protejata acestuia. De asemenea, trebuie luat in calcul si faptul ca subordonatilor barbati nu le place sa primeasca ordine de la o femeie (Gerhart si Milkovich, 1989).

            Si totusi cum se poate descurca o femeie in tot acest hatis de prejudecati si misoginism? Ce anume o poate ajuta concret in atingerea virfului carierei dorite?

Ipoteze

1.      Un bun dosar profesional este un factor facilitator al carierei.

2.       Dezvoltarea relatiilor si conducerea propriei cariere ajuta la atingerea scopului.

In acest studiu s-au luat in considerare variabile independente – diferenta de sex – si variabilele dependente (respectiv barierele in cariera si factorii facilitatori).

Am considerat ca fiind bariere in cariera urmatoarele elemente: lipsa integrarii in cultura organizationala, excluderea din retelele informationale, dificultati in exercitarea sarcinilor de serviciu. Factorii facilitatori  apar ca ipoteze.

Esantionul de lucru

            Studiul de fata a fost realizat pe un esantion de 60 de subiecti – femei si barbati manageri – din care 31 de femei si 29 de barbati. Pentru a evita distorsionarea rezultatelor din cauza influentei altor variabile decit cele considerate, am pus conditia ca fiecare subiect sa fi absolvit cel putin o institutie de invatamint superior. De asemenea, pentru a “alinia” conditiile mediului economic in care subiectii si-au dezvoltat cariera, am ales ca acestia sa apartina managementului de media.

Metoda si procedeul de lucru

        Studiul a fost realizat pe baza unui chestionar-ancheta. Chestionarul a fost preluat si adaptat dupa cel elaborat de Karen Lyness si Donna Thompson, prezentat in  “Climbing the corporate ladder: do female and male executives follow the same route?”, deoarece la realizarea chestionarului autoarele s-au bazat pe o bibliografie foarte recenta si pe analiza de  continut a unor interviuri cu manageri de ambele sexe. Acest chestionar a fost validat pe un esantion de 69 de femei si 69 de barbati.

                Tinind cont de aceste lucruri, am structurat chestionarul pe doua categorii de afirmatii cotate ca valoarea de la 1 la 5 (unde 1 = “nici o problema” iar 5 = “o problema foarte serioasa”). Prima categorie (16 afirmatii) se refera la barierele intimpinate in cariera, iar cea de a doua (15 afirmatii) la factorii care faciliteaza cariera. (vezi anexa “Chestionar”).

Argumentatie pentru ipoteze

1. Factorii care influenteaza negativ ascensiunea profesionala

            Atit femeile cit si barbatii manageri intimpina o serie de bariere in promovarea in cariera. Literatura de specialitate care trateaza aceasta tema subliniaza insa existenta unei diferente notabile intre femei si barbati in ceea ce priveste tipul si complexitatea acestor bariere. Woodman si Hellbriegel (1992, p.703), fac referire la citeva asemenea dificultati pe care le intimpina persoanele de sex feminin. O femeie ajunsa intr-o pozitie de conducere  intilneste putine (sau chiar niciuna) femei in pozitii similare si are putini mentori. Astfel, ajunge in postura incomoda de a fi o minoritate si a reprezenta femeile ca grup. Ea se afla astfel in permanenta sub supravegherea celorlalti colegi barbati. In plus, acasa se asteapta inca de la ea sa preia responsabilitatile principale privind treburile gospodaresti, cresterea si ingrijirea copiilor, asigurarea unui mediu familial cald si reconfortant. Balansul intre acest rol – casnic – si cel de conducere este de cele mai multe ori un factor de stres.

            Samuel Osipow evidentiaza si el barierele intimpinate de femei in ascensiunea pe scara socio-profesionala, incepind cu atitudinile referitoare la cariera si mariaj. In cea mai mare parte, femeile acorda carierelor locul 2 in favoarea mariajului si a ocupatiei de “mama de familie”. Chiar si cele inalt orientate catre cariera au tipuri de expectatii diferite de cele ale barbatilor in ceea ce priveste rolurile maritale. O alta variabila este cea a stereotiopurilor sex-rol, care au fost amintite in cuvintul de introducere. Atitudinea de autoaparare a femeilor, tipicul sexist de munca, discriminarea formala si informala, conflictul de rol, constringerile de timp si vocatie (in general sotiile traiesc acolo unde doresc sotii lor) sunt factori care vin sa intregeasca aceasta harta a barierelor de cariera. Concluzia la care ajunge autorul  este ca mariajul reprezinta o constringere majora in dezvoltarea carierelor femeilor, din cauza implicatiilor acestuia: copii, responsabilitati casnice si de familie.

            Tot despre mariaj aminteste si Rosanna Hertz intr-un  studiu in care a intervievat 21 de cupluri cu cariere de succes. Ea a descoperit ca aceste cupluri depind de membrii mai putin favorizati ai societatii pentru a le furniza anumite servicii cum ar fi menajul sau ingrijirea copilului, acitivitati pentru care sunt prea ocupati ca sa le faca ei insisi. Este de netagaduit faptul ca sansa femeii de a-si urma ascensiunea profesionala este in strinsa legatura cu disponibilitatea altora de a o inlocui la treburile legate de casa. Pentru astfel de cupluri orientate spre succes profesional mariajul este cumva o a treia cariera, structurata astfel incit sa se muleze pe structura celorlalte doua: abia dupa ce isi indeplinesc sarcinile de serviciu, cuplurile au timp pentru viata particulara.

            Un alt autor, Richar Steers, remarca lipsa de autoritate pe care o au femeile in cadrul companiilor, fapt pentru care exista mai multe explicatii. De exemplu, barbatii manageri pot “supraproteja” o femeie, punind-o intr-o pozitie considerata sigura unde nu este expusa riscurilor mari si unde nu exista sarcini solicitante care necesita capacitati si potential deosebite. Astfel, se creeaza o lipsa de oportunitati de remarcare, de a cistiga respectul si increderea subordonatilor si aprecierea superiorilor. In plus, femeile pot fi lipsite de posibilitatea exercitarii autoritatii atunci cind ceilalti manageri nu le sustin. Cum autoritatea este legata de natura relatiilor interpersonale, femeile pot pierde puterea prin simplul fapt ca nu sunt luate in consideratie in “viata sociala” a organizatiei. Daca in mod constant o femeie cu functie de conducere nu este invitata la petreceri sau evenimente sociale, sansele de a relationa cu alti manageri sunt reduse la zero.

            Cercetarile organizationale recente furnizeaza de asemenea un suport de previziuni bazate pe teoria tokenism-ului[i].  Un raport asupra managerilor resurselor umane din 304 organizatii americane arata ca 21 dintre posibilele bariere in avansarea liderilor non-traditionali, cea mai inalt cotata bariera (in opinia a 72% dintre cei testati) a fost: “managerii traditionali – barbatii albi – ocupa deja locurile, limitind accesul femeilor si al persoanelor de culoare pentru ca se simt mai confortabil cu cei asemeni lor” (Morisson, Schreiber&Price, 1995). Aceasta ar putea insemna ca femeile nu se regasesc in cultura preponderent masculina existenta in nivelele superioare ale managementului de organzatie sau ca trebuie sa se schimbe sau sa faca ceva in plus ca sa se evidentieze. Este binecunoscut faptul ca pentru a-si demonstra eficienta femeile manager trebuie sa lucreze mai bine si mai mult decit colegii lor barbati.

            Studiile lui Kanter au aratat ca in grupurile de munca disproportionate in ceea ce priveste impartirea pe sexe, grupul dominant (barbatii) tindea sa construiasca bariere culturale (exagerearea camaraderiei, excluderea femeilor din lantul informational) pentru a-si sublinia superioritatea. In acelasi timp,  ele primesc mai putin ajutor decit colegii lor si au acces limitat la mentori (modele) desi au evidentiat o nevoie mai mare de mentori decit barbatii. Cercetarile au aratat ca eficienta si planificarea carierei unei femei sunt puternic legate de calitatea sistemului managerial de organizare a carierei.

            O alta consecinta a status-ului de token al femeilor este aceea ca viziunea stereotipica asupra lor este foarte probabila atunci cind este vorba despre obtinerea sarcinilor ce pot conduce spre avansare. Asa cum am amintit, ocupatiile tind sa fie alocate in functie de sexul persoanei si nu de abilitatile ei. Exista deci o tendinta de a inclina deciziile legate de personal in favoarea grupului dominant.

            O alta consecinta negativa legata de statutul de token si de viziunea stereotipica asupra femeilor este ca ele ar putea avea dificultati in ceea ce priveste mobilitatea geografica. De exemplu, sarcinile peste hotare sunt considerate tipic masculine pentru ca sunt detinute in mod traditional si obisnuit de barbati. Rezulta ca probabilitatea ca o femeie sa dobindeasca o astfel de slujba este foarte scazuta.

2.      Factori care influenteaza pozitiv ascensiunea profesionala

Si totusi, in viata si cariera unei femei nu exista numai bariere. Cercetari recente au evidentiat principalii factori care favorizeaza ascensiunea profesionala a unei femei. Aceste cercetari, bazate pe interviuri cu femei de succes, au pus in evidenta ca principalele forte de propulsie in cariera sunt: ajutorul din partea superiorilor, un bun dosar (CV), dorinta de succes, abilitatea de a conduce subordonatii, dorinta de asumare a riscurilor, abilitatea de a fi puternic, autoritar si hotarit. Aceleasi forte actioneaza si in cazul barbatiilor numai ca in alta ordine.

            Se pare insa ca factorul determinant intr-o cariera feminina este un bun dosar. Cu ajutorul CV-ului pot fi depasite stereotipurile de sex-rol, deoareace acesta prezinta informatii clare si relevante. Este dovedit faptul ca atunci cind o femeie are succes intr-o profesie/functie considerata prin traditie masculina, aceasta este perceputa ca avind mai multe calitati proprii unui barbat aflat pe aceeasi pozitiei si mai putine atribute feminine.

            Dezvoltarea relatiilor este un alt factor facilitator al unei cariere, si aceasta pentru ca una dintre barierele cele mai des intilnite este izolarea sociala. Prin urmare, femeile tind sa intensifice relatiile cu barbati aflati in posturi superioare sau cheie. Cercetarile efectuate in 1994 de Powel si Butterfield au evidentiat faptul ca este mai probabil sa fie promovate femeile angajate in departamentul de resurse umane sau care au experienta in  companie, deoarece CV-ul lor este cunoscut factorilor de decizie.

            O a treia strategie deosebit de importanta este managerierea propriei cariere, fapt care include stabilirea scopurilor, luarea initiativei in obtinerea de sarcini de dezvoltare si asumarea riscurilor. Date suplimentere asupra acestui factor au fost furnizate de  Swiss (1996), care arata ca femeile in pozitii de conducere superioare, intr-o mai mica masura decit cele aflate in posturi inferioare,  percep intr-o mai mica masura apartenenta sexula ca factor “inhibitor” al carierei.

            Ceilalti factori facilitatori ai carierei s-au dezvoltat ca raspuns la barierele aparute in calea ascensiunii spre succesul profesional si au decurs firesc din cei enuntati mai sus. Amintim aici indrumarea (nevoia de mentori) si atributiile de dezvoltare a slujbei prin asumarea de sarcini noi, menite sa puna in valoare cunostintele si calitatile organizatorice.

            Ce au dovedit pina acum aceste cercetari? Ca exista inca prejudecati. Atit din partea barbatilor, dar mai ales femeilor. Dar si ca aceste prejudecati pot fi depasite prin afirmarea valorilor reale: profesionalism, determinare, hotarire.


Anexa 1

Chestionar 1:  Va rugam sa evaluati pe o scala de la 1 la 5, unde 1 inseamna “o problema foarte serioasa” iar 5 “nici o problema”, in ce masura fiecare dintre cei 16 factori de mai jos au constituit o bariera in cariera dvs.

Nr.

Factor

1

2

3

4

5

1

Lipsa de modele

2

Sentimentul ca sunteti un out-sider

3

Necunoasterea criteriilor de avansare

4

Excluderea din evenimente sociale si lipsa interactiunilor informale cu colegii

5

Dificultati in a obtine sarcini internationale

6

Nevoia de experienta internationala pentru a avansa

7

Acces limitat la retelele informationale

8

Neprimirea de feed-back privind punctele dvs. Tari si slabe

9

Slabe procese de planificare si dezvoltare ale carierei

10

Dificultatea accesului la sarcinile de dezvoltare

11

A nu fi luat in considerare atunci cind apar slujbe care cer schimbarea domiciliului

12

Sentimentul ca nu puteti gresi si invata din experienta fara a fi sanctionat

13

A nu fi sigur cum sa initiati o schimbare de slujba

14

A nu fi luat in calcul cind apar posturi inalte vacante

15

A nu avea un superior care sa va faciliteze cariera

16

A nu fi avut slujbe potrivite in cariera timpurie


Anexa 2

Chestionar 2: Evaluati pe o scala de la 1 la 5, unde 1 inseamna “neimportant” si 5 “foarte important” in ce masura considerati ca urmatorii factori au contribuit la reusita carierei dvs.

Nr.

Factor

1

2

3

4

5

1

A avea un bun dosar (CV)

2

Dezvolatarea relatiilor cu superiorii

3

Initierea de catre dvs. Insiva a schimbarilor legate de slujba

4

Credibilitate in fata colegilor

5

A fi asertiv

6

A va defini clar obiectivele carierei

7

Dezvoltarea unei retele informative

8

Suport moral de la mentorul sau superiorul dvs. In timpul perioadelor stresante

9

Largirea atributiilor si acumularea de experienta

10

Munca pentru un manager interesat de cariera dvs.

11

A avea de timpuriu responsabilitati pentru sarcini importante

12

Ajutor din partea modelului dvs. In stabilirea relatiilor cheie

13

A vi se oferi sarcini cheie

14

Asumarea de riscuri

15

Obtinrea de informatii despre politicile organizatiei  de la persoane cu functii importante


         

Bibliografie   

Organization Behaviour, 1992, ed.West Publishing Comp., SUA

Theories of Career development – 1993, ed.Prentice Hall, SUA

CALHOUN, James F. si ACOCELLA ROSS, Joan Psychology of adjustment and human relationships, editia a III-a –1990, Mc.Graw-Hill Publishing Comp, New York

HALBERSTADT, Amy G. si ELLYSON, Steve L. – Social psychology – a century of research – 1990, McGraw-Hill, Inc. New York

GELLES, Richard J. si LEVINE, Ann – Sociology – an introduction – editia a 5-a – 1995, McGraw-Hill Inc., New York

Sociology – annual editions 96/97 – Dushkin Publishing Group/Brown & Benchmark Publishers, Guilford, Connecticut 06437

CHELCEA, S., MARGINEAN, I., CAUC, I. –  Cercetarea sociologica – metode si tehnici – Bucuresti,  ed.Destin, 1998

DROZDA-SENKOWSKA, Ewa – Psihologie sociala experimentala – Bucuresti, Ed.Polirom, 2000

 



[i] Teoria tokenismu-lui: este probabil ca femeile manager sa imtilneasca cel putin sase consecinte negative care pot fi bariere in ascensiunea in propriile cariere.







Copyright © 2017 - Toate drepturile rezervate

Asistenta-sociala




Inceputurile asistentei sociale in Romania. Esantioane de asistenta sociala
Parteneriate pentru dezvoltarea serviciilor sociale
Adoptia - aspecte juridice si sociale
Managementul serviciilor sociale de sanatate
Profilul psihosocial al „copiilor strazii”
PORTOFOLIU M.E.S.P.A.S.
PENITENCIARUL – LOC AL EXECUTARII PEDEPSEI PRIVATIVE DE LIBERTATE
Relatia dintre dezvoltare sociala si schimbare sociala. Acceptiuni si definitii.
Ajutorul social - analiza comparativa intre romania si tarile u.e.
SERVICII OFERITE FAMILIEI SI COPILULUI IN ROMANIA