Dialogul social - Egalitatea de sanse intre barbati si femei

Dialogul social - Egalitatea de sanse intre barbati si femei

Prin dialogul social comunitar (european) se inteleg discutiile, consultarile, negocierile si actiunile purtate intre reprezentantii celor doua parti clasice ale lumii muncii: organizatiile sindicale si organizatiile patronale constituite la nivel european.

Ca si in dreptul intern, in dreptul comunitar, dialogul social se poarta in format bipartit (intre organizatiile sindicale si patronale) si in format tripartit (partenerii sociali si Comisia Europeana).

Dialogul social european completeaza dialogul social ce se poarta la scara nationala. El permite partenerilor sociali sa intervina in definirea normelor sociale comunitare si sa joace un rol important in aplicarea acestora.

Dialogul cu partenerii sociali reprezinta piatra de temelie a modelului social european. Rolul acestuia a fost mentionat in strategia de ocupare a fortei de munca si in Pactul European de Ocupare a fortei de munca.

In mod sintetic modului de abordare a problematicii sociale pe plan national, putin cate putin, incepand cu deosebire dupa adoptarea Actului Unic European din 1986, problematica economico-sociala propusa a fi adoptata in cadrul CEE este – anterior – pusa in discutie pe de o parte a Comitetului Economic si Social, iar, pe de alta parte, a partenerilor sociali, respectiv a organizatiilor sindicale si patronale constituite, la nivel intersectorial sau sectorial, la scara europeana. Impreuna cu legislatia comunitara, metoda deschisa de coordonare si instrumentele financiare de aplicare a politicii sociale (in principal, Fondul Social European), dialogul social se inscrie printre instrumentele cele mai eficiente ale politicii sociale ale UE.

Primele progrese au fost facute odata cu adoptarea Directivei nr. 96/34/CE privind concediul parental. Directiva nr. 97/81 se refera la acordul dintre partenerii sociali, prin care reprezentantii marilor industrii au hotarat ca muncitorii implicati in forme flexibile de munca sa primeasca un tratament comparabil cu a celor ce lucreaza cu contracte de munca cu norma intreaga. In 1999 se semneaza un nou acord-cadru ce stipuleaza principiile referitoare la contractele de munca pe termen fix (Directiva nr. 99/70/CE).

In ceea ce priveste relatiile dintre conducerile companiilor si sindicate, Comisia a dezvoltat o procedura de continuare a dialogului, manifestata prin opinii comune. Opiniile comune au fost exprimate asupra domeniilor prioritare la nivel european cum ar fi: educatie si formarea personalului, organizarea pietei muncii sau politica economica.

In 1970 a fost infiintat Comitetul Permanent privind Ocuparea Fortei de Munca, responsabil cu asigurarea continuarii dialogului dintre Consiliu, Comisie si partenerii sociali in vederea facilitarii coordonarii politicilor privind ocuparea fortei de munca. In 1998 au avut loc reforme ale comitetului privind compozitia si modul sau de functionare si au fost infiintate comitete sectoriale de dialog social care au inlocuit comitetele ce exprimau opinii comune ca si grupurile de lucru informale (Decizia nr. 98/500/CE).

In urma acestor dialoguri au fost stabilite elemente esentiale privind relatiile de munca, cum ar fi cele legate de numarul maxim de ore de munca prestate saptamanal, perioade de odihna, durata pauzelor sau durata maxima a schimburilor de noapte.

In esenta, ca forma de dialog, de confruntare si de cooperare, CSCE acopera, deopotriva, atat cerinta unor exprimari democratice in UE (consolidarea democratica a UE) cat si la apropierea acesteia fata de cetatenii europeni, dezvoltand ceea ce sintetic exprima „constiinta europeana”.

In afara CESE, evident, dialogul social comunitar se poarta, ca si pe plan national, la doua nivele. Nivelul interprofesional reprezinta un dialog complex care priveste intreaga economie a UE. Dupa cum chiar denumirea il indica, nivelul sectorial priveste sectoarele specifice ale economiei europene (transporturi, agricultura, comert, servicii financiare, etc.)1

Rolul Comisiei Europene in cadrul dialogului social consta in a furniza celor doua parti o sustinere echilibrata, prin prezidarea acestor reuniuni, in calitate de mediator (impartial).

Egalitatea de sanse intre barbati si femei

Obiectivul urmarit este acela de a asigura egalitatea de sanse si de tratament intre barbati si femei. Tratatul de la Roma a consacrat, prin art.119, destinat a evita concurenta neloiala, egalitatea de remune­rare pentru o munca de o valoare egala intre femei si barbati. In intelesul acestui articol, plata „inseamna salariul minim sau obisnuit, fie in numerar, fie in bunuri, pe care lucratorul il primeste, direct sau indirect, de la angajatorul sau”. Plata egala, fara discriminarea bazata pe sex, inseamna, in egala masura, ca acea plata pentru aceeasi munca in unitati de produse va fi calculata pe baza aceleiasi unitati de masura si ca plata pentru munca in unitatea de timp va fi aceeasi pentru aceeasi activitate.

Incepand cu 1975, constatand ca exista o ramanere in urma in aplicarea acestui articol, a fost elaborata o suita de directive in materie. In mod constant, Curtea Euro­peana de Justitie a recunoscut si fundamentat dreptul la tratament egal ca un principiu fundamental al dreptului comunitar. Practic, in aceasta materie, se regaseste un complex de directive, care au generat o jurisprudenta bogata.

In interpretarea Curtii de Justitie a CEE, aceste directive confera indivizilor drepturi aplicabile in mod direct, chiar si in situatia absentei unor reglementari nationale care sa concretizeze textul directivelor.

In Cartea Alba pentru pregatirea in vederea aderarii a tarilor Europei Centrale si de Est, document a carui valoare orientativa ramane valabila, se apreciaza ca legislatia existenta si cea viitoare trebuie sa fie astfel aplicata incat persoanele sa‑si poata obtine efectiv drepturile, iar in absenta unor reglementari sa fie introduse acele masuri care sa permita celor ce se considera nedreptatiti, prin neobservarea principiului tratamentului egal, sa poata apela la procedura judiciara in vederea solutionarii reclamatiilor lor. Cartea solicita instituirea unui organ al admi­nistratiei publice care sa aiba competenta aplicarii si controlului modului de aplicare a legislatiei referitoare la egalitatea de drepturi.

Noul articol 13 din Tratatul CE a atribuit Comunitatii competenta de „a lua masurile corespunzatoare in vederea combaterii discriminarii bazate pe sex, rasa sau origine etnica, apartenenta religioasa sau convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala”, solicitand Consiliului sa hotarasca in unanimitate in urma consultarii Parlamentului European.

In ordinea de drept comunitara, parte componenta a dreptului la tratament egal o reprezinta egalitatea intre barbati si femei.  Acest principiu, a fost explicitat, astfel incat sa fie aplicabil in orice situatie ce s‑ar ivi pe piata muncii, actele comunitare derivate (directivele) urmarind, in mod evident, definirea acestor drepturi:

Directiva 75/117/CEE privind apli­carea principiului salarizarii egale intre barbati si femei;

Directiva 76/207/CE modifi­cata prin Directiva 2002/73 pentru aplicarea principiului egalitatii de tratament in ceea ce priveste accesul la angajare, la formare si promovare profesionala si la con­ditiile de munca;  

Directiva 79/7/CE privind protectia impotriva riscurilor la imbolnaviri, invaliditate, batranete, accidente de munca, boli profesionale, somaj si asistenta sociala;

Directiva 86/613/CEE privind tratamentul egal pentru profesiunile independente, inclusiv fermieri, introduce necesitatea respectarii principiului prevazut de art. 119 din Tratatul Comunitatii Europene pentru ceea ce se denumeste, in genere, lucratorii independenti;

Directiva 92/85/CEE privind protectia speciala a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza;

Directiva 96/34 privind Acordul‑cadru pentru instituirea concediului parental;

Directiva 97/80 relativa la statuarea unor reguli relative la sarcina probei in cazurile de discriminare pe baza de sex;

Directiva 2000/73/CE de modificare a Directivei 76/207 pentru stabilirea unui cadru general al egalitatii de tratament in domeniul ocuparii si al muncii,

Directiva Consiliului 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamen­tului egal intre persoane indiferent de originea etnica sau rasiala are in vedere eliminarea discriminarii directe (cand o persoana este tratata mai putin favorabil decat alta, a fost sau va fi tratata astfel in situatii comparabile, pe motivul originii etnice sau rasiale) sau a celei indirecte (cand o prevedere, un criteriu sau o practica aparent neutre ar pune persoane de o anumita origine etnica sau rasiala in dezavantaj, in comparatie cu alte persoane).

Directiva 2006/54/CE privind aplicarea egalitatii de sanse si de tratament in materia de incadrarea in munca si in profesie (varianta consolidata).

Directiva 2000/78/CE il stabileste este conceput ca instituind standarde minimale, permitand statelor membre sa adopte sau sa mentina dispozitiile mai favorabile.

Se poate astfel observa cum, in timp, Uniunea Europeana, in raport cu evolutiile inregistrate in statele membre, dar si cu bogata jurisprudenta a Curtii de Justitie a CEE, a reglementat, pas cu pas, aplicarea consecventa a acestui principiu, in mod practic, toata materia legislatiei muncii.1

Totodata, statele membre au obligatia de a lua masurile necesare pentru a proteja lucratorii contra oricarei concedieri care ar constitui o reactie a angajatorului la o plangere formulata la nivelul intreprinderii sau la o actiune in justitie, ce ar avea ca obiect aplicarea principiului egalitatii salariilor.2

Diferentele de tratament pe baza de varsta trebuie justificate de statele membre, ele nefiind discriminatorii atunci cand sunt in mod obiectiv si rezonabil cerute in cadrul dreptului national de catre un obiectiv legitim.

Hartuirea este considerata ca fiind o forma de discriminare atunci cand un com­portament indezirabil, legat de motivele prevazute de directiva (religie, convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala), are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitatii persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umi­litor sau ofensator.

­Totusi, statele membre pot considera ca o diferenta de tratament bazata pe carac­teristici legate de unul din motivele prevazute de directiva nu constituie o discriminare atunci cand, luand in considerare natura unei activitati profesionale sau conditiile exercitarii ei, caracteristica in cauza constituie o exigenta profesionala esentiala si determinanta, cu conditia ca obiectivul sa fie legitim si ca exigenta sa fie proportionala.

Statele membre trebuie sa instituie proceduri judiciare si/sau administrative, sau, atunci cand ele considera necesar, proceduri de conciliere, care sa fie accesibile ori­ca­ror persoane care se considera lezate de nerespectarea, in privinta lor, a principiului egalitatii de tratament, chiar si dupa ce au incetat raporturile sau relatiile de munca in care discriminarea a fost prezumata.

Asociatiile, organizatiile sau persoanele juridice care au, conform criteriilor stabilite in legislatia nationala, un interes legitim ca prevederile Directivei sa fie aplicate, sa poata sa declanseze, in mod direct sau in sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedura judiciara si/sau administrativa pentru a cere respectarea obligatiilor rezultand din actul comunitar.

Trebuie, de asemenea, introduse in legislatiile nationale masuri necesare pentru a proteja lucratorii contra oricarei concedieri sau alt tratament defavorabil al angajato­rului, ca reactie la o plangere formulata la nivel de intreprindere sau la o actiune in justitie ce vizeaza respectarea principiului egalitatii de tratament.

In aplicarea prevederilor acestei directive, statele membre pot incuraja dialogul intre partenerii sociali, precum si cu organizatiile neguvernamentale.

In legislatia romana, substanta acestor directive a fost transpusa prin prevederile Codului muncii (art. 5) ca si prin Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind preve­nirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, modificata si completata substan­tial prin Legea nr. 324/19961 si republicata in 20072, respectiv prin Legea nr. 202/2002 privind egali­tatea de sanse intre barbati si femei, modificata si completata substantial prin Legea nr. 340/20063, precum si prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 56/20064.

Lupta impotriva rasismului si xenofobiei

Chiar daca pana in 1999 nu a existat o baza legala explicita pentru dezvoltarea unei politici autentice care sa combata rasismul si xenofobia, totusi dupa 1986, a fost adoptat un raport al Parlamentului European privind situatia rasismului in statele membre. Au urmat o serie de masuri intreprinse in cadrul politicii in domeniile justitiei si afacerilor interne (Actiunea comuna 96/443/JHA), iar anul 1997 a fost declarat „Anul european de lupta impotriva rasismului”.

In acelasi an a fost infiintat Centrul European de Monitorizare privind Rasismul si Xenofobia (Regulamentul nr. 97/1035/CE) ce se ocupa de studierea acestor fenomene. In 1998 Comisia a prezentat planul de actiune impotriva rasismului, bazate pe urmatoarele componente:

- initiative legislative adoptate in baza Art. 13 al Tratatului instituind CE;

- integrarea luptei impotriva rasismului in politicile si programele Comunitatii;

- dezvoltarea unor noi modele de lupta impotriva rasismului;

- intarirea retelei de informare si comunicare.

In baza acestui plan de actiune, statele membre au fost incurajate sa intocmeasca planuri nationale de combatere a rasismului.

Dupa intrarea in vigoare a Tratatului de la Amsterdam (1999), in urma consultarilor cu statele membre, sindicatele, conducerile companiilor si organizatiile non-guvernamentale, Comisia Europeana a prezentat un pachet de proiecte legislative pentru combaterea discriminarii: prima se refera la interzicerea oricarei forme de discriminare a muncii (Directiva nr. 2000/78/CE); a doua face referire la discriminarea pe baza etnica si rasiala (Directiva nr. 2000/43/CE); cea de-a treia stabileste programul de actiune pe perioada 2001-2006. Aceste directive vor fi complementare altor initiative comunitare cum ar fi initiativa „EQUAL”.