Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
psihologie, psihiatrie, functii, psihice, mecanisme, psihoterapie, psihoanaliza

Biologie Chimie Didactica Fizica Geografie Informatica
Istorie Literatura Matematica Psihologie

Psihologie


Index » educatie » Psihologie
» Stresul socio-profesional: O provocare pentru secolul XXI


Stresul socio-profesional: O provocare pentru secolul XXI



      1. Stresul socio-profesional: O provocare pentru secolul  XXI

Motto : 

,,Stresul ocupational exista prin dezechilibru dintre solicitarile  profesionale/organizationale percepute subiectiv si posibilitatile/resursele  personale – anticipate sau reale -  de a  gestiona (infrunta sau evita) situatiile de munca sau de viata complexe“.

                                                                         (Adaptare dupa R.S. Lazarus)

Stresul socio - profesional sau ocupational – organizational (S.O.) generat de viata profesionala si de mediul muncii influenteaza activitatea socioprofesionala dar si sanatatea persoanelor din diferite ramuri de activitate (Pitariu, Miclea & Munteanu, 1987; Brate, 1996, 1998, 2001).

Pe masura ce munca dobandeste noi valente, cu accente pe incarcatura psihologica, iar peste problemele specifice muncii/ocupatiei se suprapun si cele de natura socio – economica si politica, stresul ocupational (S.O) ,,isi amplifica forta de penetratie, iar consecintele sale devin devastatoare pentru persoana celui implicat  nemijlocit in procesul de productie“ (Pitariu, 1994, pag. 12).

            Interesul stiintific si cercetarile  privind problematica  stresului datorat muncii  /profesiunii, abordata prin prisma modelelor din medicina, psihologie clinica si consiliere, psihologie inginereasca (ergonomie) si in special psihologia muncii si organizationala, s-au intensificat datorita constientizarii ,,costurilor“ si consecintelor  negative (efecte imediate sau de lunga durata) ale actiunii variatelor tipuri de agenti stresori asupra indivizilor si organizatiilor (Beehr & Franz, 1987).

Studiile au relevat faptul ca stresul ocupational este factor de risc pentru boli cum ar fi de exemplu: cancerul, hipertensiune arteriala (HTA), si bolile de inima (Pitariu & Bogdan, 1990); Cooper & Watson, 1992). Tensiunile (,,strains“) accumulate de indivizi - in rol de subordonati (angajati) sau sefi/superiori  (supervizori, manageri) – la locul de munca, datorita nerespectarii pragului optim de vulnerabilitate si rezistenta a organismului (legea Yerkes & Dodson), deprivarii (substimulare) vs. excesului stimulului (suprastimulare) sau gestionarii defectuoase  a stresorilor, pot genera reactii dezadaptative (tulburari/disfunctii/dezechilibre) la nivel fiziologic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte aversive/nocive afecteaza  performanta in munca (eficienta, fiabilitate), starea de sanatate mentala si fizica, satisfactia profesionala, producind efecte nedorite - la nivel individual si organizational  -  cum ar fi: depresia, ,,burnout – ul “, absenteismul  profesional, erori  si accidente  (ef. Iosif, 1996 ).

Exista in lieratura de specialitate in termenul de ,,stres benefic sau de oportunitate“ (Schuler, 1980), care se refera la situatii sau evenimente profesionale  valorizate pozitiv, dar care actioneaza de fapt ca stresori  (de exemplu  promovarea in functie).

Activitatea umana legata de o profesiune este emergenta din interactiunea factorilor psiho – biologici, socio – culturali si organizational - ocupationali. Ca modalitata asentiala a existentei umane ce se desfasoara in baza unor criterii riguroase ca durata si mod de organizare, ea genereaza cele mai multe situatii stresante. Persoana inclusa in activitatea de munca este constransa sa se conformeze unor situatii  organizational – ocupationale specifice si exigentelor postului.

Cand organizarea desfasoara activitati in care riscul suprasolicitarea/ supraincarcarea  muncii (calitativa sau cantitativa) sau subsolicitarea ei (monotonie, lipsa de variatie, lipsa de informatie, limitarea posibilitatilor de expresie), izolarea, monotonia sau repetitivitatea activitatii sunt curente, avem de-a face cu un dezechilibru  care genereaza situatii profesionale, percepute ca ,,stresante“.

Reactia la stres este subiectiva si depinde de evaluarea pe care o persoana o face, conferind o anumita semnificatie interactiunii cu stresorul, ca si de capacitatile de ajustare (infruntare – evitare) – ,,coping“ a rezultatelor interactiunii (Lazarus & Folkman, 1991) sau de interventia unor mediatori si/sau moderatori personali sau  ocupationali/organizationali.

         2. Fazele de dezvoltare si statutul curent al cercetarilor in problematica 

                           stresului ocupational  (SO) sau socio – profesional

 

Initial, stresul ocupational (SO) – al carei istorie relativ scurta din perspectiva psihologiei organizationale si a muncii - a fost recunoscut  (conceptualizat) doar la nivelul  top – managerilor si etichetat ca ,,stress al conducerii“ sau ,,stres al personalului cu putere executiva“ (Cooper & Marshall, 1976). Ulterior, cercetarile au fost extinse la o paleta larga de profesiuni, pornind chiar de la cele situate la baza piramidei organizationale. Ocupatiile caracterizate prin risc crescut si solicitari fizice  sau psihice intense, maresc probabilitatea declansarii si instalarii stresului ocupational (SO) sau socio - profesional. Neadaptarea in/la mediul de munca si la solicitarile impuse, indeplinirea defectuoasa sau incompetenta a sarcinilor si responsabilitatiilor profesionale, pot duce la grave erori, accidente si scaderea eficientei la nivelul organizatiei.

In ultimii aproximativ 30 de ani, problematica stresului socio - profesional sau ocupational (incluzind tendinte, curente si modele teoretice, cercetari si studii) a parcurs mai multe faze de dezvoltare (apud Holt, 1986; Beehr, 1995; Schabracq & Cooper, 1998).

Prima faza – a fost marcata de eforturile lumii stiintifice de-a gasi o relatie simpla de tip stres in munca – boala sau moarte. Atat cauza cat si efectul erau definite obiectiv, din perspectiva cercetatorului, nu a persoanelor afectate. Cele cateva corelatii gasite au fost nesemnificative.

Studiile lasau de dorit  sub aspectul  metodologiei, iar variabilele utilizate erau definite traditional si acceptate (unele) din afara domeniului  specific de cercetare, fara a avea baza stiintifica (studii clinice bazate pe esantioane mici si nereprezentative).

A doua faza  -  s-a caracterizat  prin diferentierea  accentuata a variabilelor  independente si dependente, determinarile unidirectionale de tip cauza – efect fiind deseori exprimate in termeni de teorii explicite schematizate astfel: stresori ambiental --- stres perceput --- tensiune/efect (,,strain“) --- boala (distress).

Cercetatorii au utilizat in mod deliberat variabile definite subiectiv (in special) si obiectiv.

Cercetarile au inceput sa aiba baza stiintifica, sa investigheze esantioane mari, reprezentative, sa foloseasca instrumente psihometrice cu validitate si fidelitate crescuta, sa elaboreze strategii de surprindere si diagnosticare a cauzelor si efectelor stresului ocupational sau socio – profesional. In subesantioane, dupa criteriul de gen (sex), varsta sau categorii socio – profesionale.

A treia faza - semnaleaza emergenta teoriilor. In care variabilele moderatoare /mediatoare (de interactiune) joaca un rol explicit. In aceasta faza, analizele si calculele statistice complexe au demonstrat existenta unor distributii curbiliare, nu doar liniare intre variabile.

In sfirsit, in faza actuala, studiile prospective (longitudinale) au luat amploare.  Se pune accentul mai ales pe elaborarea de programe profilactic – terapeutice de management, derivate din teorii patogenice deja testate cu succes.

Fenomenul complex al stresului ocupational sau socio – profesional si-a gasit  corespondenta in cercetari multidisciplinare, iar orientarea stiintifica actuala pune accentul pe modele explicative ale stresului ocupational sau socio – profesional  (SO), influentate de teoriile sistemice  (cibernetice), care  releva rolul incertitudinii, determinarilor probabilistice si feed - back – urilor multiple.

Atentia cercetatorilor s-a focalizat asupra laturii procesuale a fenomenului de stres ocupational sau socio – profesional. 

Analiza calitativa a literaturii de specialitate clasica si in special moderna permite conturarea stadiului actual/curent al cercetarilor in problematica stresului ocupational (SO), care poate fi descris (nu neaparat exhaustive) prin urmatoarele enunturi/asertiuni:

- in ultimii aproximativ 25- 30 de ani s-au inmultit considerabil (de la cateva sute la cateva mii) studiile privind impactul stresului ocupational asupra individului/ organizatiei si eficientei interventiei strategiilor de management (si implicit au aparut noi reviste  de specialitate  prestigioase), ca urmare a ,,intersectiei tranzactionale“ a doua orientari distincte pana atunci in psihologia muncii si organizationali, privind  pe de o parte sursele de unde si/sau contextual in care se dezvolta stresorii  ocupationali/organizationali, care declanseaza raspunsurile la stres, iar pe de alta parte efectele aversive ale solicitarilor muncii asupra ,,starii de bine” (sanatate  mentala si fizica) a individului (orientarea patogenetica: psihopatologia muncii sau industriala transformata de exemplu in Germania in ,,umanizarea muncii“, apud Buessing, 1999):

- exista inca numeroase lacune (de exemplu caracterul fracmentar si al investigarii stresului ocupational sau socio - profesional:  focalizare pe arii limitate  de cercetare, doar stresori sau efecte; abordarea variabilelor luate in studiu in termeni  de cauzalitate unidirectionala), confuzii terminologice (confundarea unor termeni, de exemplu anxietatea ca reactie la stresul ocupational sau stresul ocupational ca forma de reactie la anxietate), dispute si controverse privind modelele teoretice, demersurile  metodologice (de exemplu metode obiective vs. subiective sau combinarea lor), definirea, operationalizarea si/sau delimitarile conceptuale ale stresului ocupational (SO)/profesional/al muncii/organizational, dar si un acord sau puncte de vedere convergente privind categoriile majore de variabile relevante pentru intelegerea si  diagnoza stresului ocupational sau socio – profesional ( SO);

- cercetarile si modelele teoretice s-au axat in special asupra efectelor  stresorilor la nivel individual si organizational, neglijind de exemplu: surprinderea cauzelor aparitiei stresorilor (operationalizarea stresului ocupational sau socio – profesional SO, ca variabila dependenta/VD, in termeni de antecedente ale stresorilor din mediul muncii: caracteristici organizationale si extraorganizationale), studiul efectelor pe termen lung vs. scurt ale stresorilor si importanta factorilor mediatori /moderatori (variabile intermediare: factori personali, interpersonali, organizationali) pentru procesul stresului ocupational sau socio - profesional (SO) si efectelor sale distructiv – dezadaptative;

-studiile empirice si rezultatele cercetarilor in domeniu pot fi totusi organizate /grupate sintetic in urmatoarele categorii referitor la: 

1. antecedente organizationale ale stresului ocupational;

2. stresori din mediul muncii si viata organizationala;

3. perceptie si cognitie: procesul de evaluare;

4. strategii de coping (gestionare, ajustare, infruntare/evitare) la nivel emotional - fiziologic, cognitive, comportamental;

5. raspunsuri/reactii (efecte) individuale ale stresului ocupational: psihologice, fiziologice, comportamentale (diferente interindividuale):                             

6. consecinte aversive/dezadaptative ramificate ale stresului ocupational privind: sanatatea si boala (distres), efecienta organizationala, performanta individuala ocupationala si extraorganizationala;

7. caracteristici/proprietati ale persoanei ca moderatori/mediatori ai SO;

8. strategii de preventie/interventie la nivel individual vs. organizational (managementul stresului ocupational) si

9. foarte recent: accentuarea rolului afectivitatii (in special al emotiei) in ocupatii in domeniul serviciilor interumane, care reclama manifestarea emotionala (display afectiv): reconceptualizarea stresului socioprofesional ca subcategorie a emotiei sau importanta stresorilor emotionali ai muncii (,,emotional work “).

Inainte  de toate  insa, orice demers stiintific de cunoastere are nevoie de o clarificare a conceptelor cu care opereaza si pe care le intrebuinteaza, delimitindu- le sensul si sfera semantica .

            3. Delimitari si clarificari conceptuale in definirea si studiul

            stresului ocupational – organizational (SO)

 

Restrangand sfera termenului stres la domeniul psihologiei muncii si organizationala, cercetatorii l-au utilizat in termeni de stresul muncii (relationat factorilor din mediul de munca), organizational (stres experiential perceput la nivel individual datorita solicitarilor din partea organizatiei) sau ocupational /socioprofesional (legat de specificul profesiunii).

Abordarea stiintifica a stresului ocupational, din perspectiva psihologiei muncii si organizationala se caracterizeaza prin dispute controversate privind definirea, delimitarea conceptuala si operationalizarea constructului, datorita existentei modelelor   teoretice  si orientarilor  metodologice variate. Dezacordurile, disputele sau conntroversele intre cercetatori (ef. si cu Holt, 1986; Jex & Beehr, 1991; Kahn & Byosiere, 1992; Burke, 1993; Murphy, 1995; Bunce, 1997), dar si unele lacune teoretico – metodologice se refera la:

- importanta, influenta si varietatea tipului de stresori (fizici vs. psihici; personali vs. social – organizationali etc.) si de efecte/reactii;

- mediatori si moderatori care intervin in relatii complexe dintre stresori si efectele asupra individului si/sau organizatiei (caracteristici personale si ocupational – organizationale, problema diferentelor individuale care joaca un rol esential in procesul stresului socioprofesional (SO;

- strategii eficiente de adaptare/ajustare la stres (,,coping” orientat spre emotie, problema sau evaluare );

- modalitatile/posibilitatile de operationalizare si masurare (cuantificare) a variabilelor relationate stresului ocupational:

1- independente (stresori/stimuli aversivi sau surse, de exemplu psihosociali: ambiguitate de rol, conflict de rol, conflict interpersonal, perceperea controlului  in munca, solicitarea muncii);

2- dependente (efecte/raspunsuri/tensiuni: ,,strains” de exemplu asupra sanatatii mentale si fizice: insatisfactia in munca, ,,burnout”, depresie, frustrare, fluctuatia fortei de munca, solicitarea muncii);

3- moderatoare (care influenteaza directia si/sau intensitatea relatiei dintre variabila  independenta/V.I. sau predictoare si variabila dependenta/V.D. sau criteriu; astfel se pot obtine informatii cu privire la circumstantele in care se produce o schimbare in procesul stresului ocupational) si mediatoare (ca mecanisme generative prin care V.I. focala este apta sa influenteze V.D. de interes, care contribuie de exemplu la identificarea mecanismelor actuale de schimbare; apud Bunce, 1997, p. 11; unele variabile de tip caracteristici/diferente individuale (biografice si psiohologice) pot juca rol atat moderator cat si mediator, deoarece pot interveni atat inainte cat si dupa  interactiunea cu strategiile de coping activate, care la randul lor activeaza schimbarile in procesul stresului ocupational, influentind tipul si severitatea strain-ului perceput (psihosomatic, fiziologic, comportamental);

4- mecanisme, resurse, dimensiuni si efecte ale copingului – ca proces sau dispozitie /trasatura (la nivel neurobiologic, afectiv – emotional, cognitiv si comportamental):

-         alegerea si eficienta designului experimental privind modalitatile de interventie (diagnoza si management al stresului ocupational) la nivel individual sau organizational;

-         strategia/modul de analiza al datelor nonexperimentale privind stresul ocupational..

Investigandu-se gradul in care conceptual ,,stres” este folosit  de cercetatori  in termeni de stimul, raspuns, interactiune stimul - raspuns sau acceptiune neclara – prin analiza a 6 colectii  de studii privind comportamentul organizational (intre 1985- 1989), s-au concluzionat urmatoarele (apud Jex, Beehr & Roberts, 1992): din cele 51 de articole analizate privind stresul occupational 21(41%) utilizeaza cuvintul stres  in termeni de stimul, 11(22%) in termeni de raspuns, 13(25%) in termeni de interactiune stimul – raspuns, iar in 7 articole (14%) folosirea termenului este neclara sau ambigua.

Chiar daca stresul ocupational a fost operationalizat pe parcurs diferit in literatura de specialitate, totusi, un acord considerabil s-a observat in utilizarea termenilor, care se presupun a fi esentiali in procesul stresului ocupational. Vom prezenta in continuare abordari traditionale/clasice reconceptualizate modern dar si actuale ale definirii/operationalizarii constructelor relationate stresului ocupational:

                                                     4. Stresorii socio-profesionali

Stresorul reprezinta agentul, sursa sau situatia – stimul care actioneazxa asupra individului, fiind in general operationalizat in variabila independenta/V.I: ,,stresul ocupational este orice caracteristica (obiectiva) a mediului de munca (ocupational) care ameninta muncitorul“ (ef. Caplan et al., 1975).

Stresorul se poate referi de asemenea la orice conditie antecedenta ocupational –organizationala, care necesita raspunsuri adaptive din partea angajatilor (Beehr & Newmann, 1978) sau la orice sursa, solicitare (de ordin cognitiv, afectiv, fizic sau comportamental), care  are efecte negative/deteriorate asupra performantei in munca (Kahn & Byosiere, 1992). Din perspectiva teoriei reglarii actiunii, care descrie procesele psihologice umane (perceptie, planificare, gindire, decizie, (apud Frase & Zapf, 1994), stresorii muncii (subdivizati in stresori sociali, organizationali si probleme ale reglarii) sunt conceptualizati si operationalizati ca si conditii obiective ale mediului organizational (apud Buessing & Glaser, 1999). De asemenea se face distinctia intre solicitari (asigura sanatatea si dezvolta armonie, personalitatea) si stresori (cresc strainul si deterioreaza sanatatea), stresul ocupational fiind masurat obiectiv, in functie de numarul actiunilor de risc si de efortul crescut/aditional de a depasi aceste obstacole/bariere.

In general s-a constatat ca cele mai des investigate surse psihologice de stres ocupational au fost stresorii de rol (cei mai cunoscuti fiind: conflictul si ambiguitatea de rol , apud Fried et al., 1998), care se presupun ca reduc  capacitatea indivizilor  de a controla mediul muncii, iar prin impactul lor afecteaza  abilitatea de a functiona eficient - deci performanta in munca -,  deoarece s-a considerat ca persoanele poseda resurse cognitive finite (capacitatea de lucru a memoriei sau focalizarea atentiei) pentru monitorizarea mediului sau comportamentelor, iar expunerea prelungita la un stresor specific contextual (de rol) creste solicitarea/implicarea resurselor cognitive  si implicit efortul de evaluare  si activare  a raspunsului de  ajustare/coping. Dar aparenta inconsistenta  a rezultatelor  privind corelatiile dintre fiecare stresor focal de rol si performanta in munca (metaanaliza lui Jackson & Schuler, 1985; Spector, 1986, cit si in Jex & Beehr, 1991) sau implicarea unor variabile  moderatoare, i-a facut  cercetatori - in contrast  cu aceasta perspectiva  traditionalista - sa sustina ipoteza efectelor interactive/concurente aversive a stresorilor de rol asupra performantei si eficientei in activitatea socio-profesionala (Fried et al., 1998):  angajatii care sunt supusi unui singur stresor isi pot utiliza propriile experiente si capacitati  pentru a se adapta/ajusta eficient stresorului focal, in schimb prezenta  interactiva a mai multor stresori ocupationali-organizationali va creea solicitari  psihologice  importante, care depasesc capacitatea cognitive de a-i gestiona cu success, ceea ce diminueaza considerabil resursele cognitive si afecteaza serios performanta.

In literatura de specialitate pot fi consultate o multitudine de taxonomii (categorizari) ale stresorilor, dar nu exista un acord privind acceptarea uneia universal valabila, datorita identificarii permanente de noi tipuri de stresori ocupationali (Holt, 1986; Jex & Beehr, 1991; Kahn & Byosiere, 1992; Beehr, 1995).

Propunem o taxonomie, care actualizeaza tipurile de stresori ocupationali – organizationali si este utila demersurilor metodologico - experimentale.

                              5. Efectele stresului ocupational – organizational

Efectul la stres este raspunsul la stimul; sau ,,strain” operationalizat de obicei ca variabila dependenta (V.D.).

Definitia data de Seyle (1976) efectului stresului, ca ,,raspuns nespecific al organismului la orice stimul“ nu mai este actual, dimpotriva dezvoltarile moderne  accentueza specificitatea raspunsului la stres (in special autorii suedezi Frankenhaeuser, 1991 cat, in Baban, 1992, 1998). Efectele (,,strain/outcome”) sau rezultatul stresului ocupational se refera la efecte daunatoare/aversive ca reactie la stresorii  din mediul muncii care afecteaza pe de o parte – individual/angajatul pe nivele: psihologic, fizic sau fiziologic si comportamental, corespunzand starii de sanatate mentala, fizica sau conduitelor dezadaptative/distructive pentru starea generala de bine, pe de alta parte organizatia (apud Holt, 1986; Jex & Beehr, 1991; Kahn & Byosiere, 1992; Beehr, 1995).

Cercetarile in domeniul stresului muncii s-au focalizat in special asupra  reactiilor/efectelor psihologice - la nivel individual, ca indicatori de sanatate mentala (de exemplu depresie - ,,burnout”, plictiseala, oboseala, ostilitate, depersonalizare, anxietate, frustrare), datorita corelatiilor mai puternice  intre stresorii ocupationali si tensiunile/strain - urile psihologice, fata de celelalte tipuri de efecte sau/si poate datorita costurilor scazute privind masurarea lor (exemplu metaanaliza lui Jackson & Shuller 1985).

Reactiile fiziologice – (in conditiile in care anumite aspecte moderne ale mediului muncii imping indivizii dincolo de limitele propriei constructii/constitutiei biologice umane), ca indicatori obiectivi de sanatate fizica (de exemplu: acuze somatofizice, ulcer, simptome si boli cardiovasculare, HTA, infarct, hipersecretii de hormoni de stres cum ar fi: catecolamine, cortizol, adrenalina, noradrenalina, al caror nivel se masoara cel mai bine in sanga, urina si saliva, dezechilibre hormonale, apud Lundberg, 1996), manifestate sub forma simtomelor si bolilor cardiovasculare in special, se relationeaza cu tipul de ocupatie si caracteristicele specifice postului profesional din mediul psihosocial al muncii (stresori cum ar fi: responsabilitatea pentru altii, supraincarcarea muncii, presiunea timpului: termene precise, lipsa controlului sau influentei, ambiguitate si conflict de rol; ex. Beehr & Newman, 1978; Cooper & Marschall, 1976; Ironson, 1992; Kristensen, 1989; Theorell, 1992; Frankenhaeuser, 1991; Johnson, 1996; Theorell & Karasek, 1996; Kasl, 1996; Miclea, 1997; Baban, 1992, 1998).

            In ceea ce priveste problematica diferentelor de sex in raspunsul psihofiziologic la stresul ocupational, cercetatorii (apud Lundberg, 1996) au concluzionat ca femeile sunt mai putin reactive decat barbatii (explicatia ar fi ca stresul performantei este mai putin daunator/provocator pentru femei, iar rolurile de gen sunt mai importante decat factorii biologici.

Reactiile comportamentale – la stresul ocupational pot fi aversive/daunatoare pentru individ (de ex. abuz de substance toxice/nocive: tutun, droguri, alcool, supra-/subalimentatie, suicid, comportament riscant, relatii interpersonale conflictuale, slabite sau inexistente, probleme maritale, accidente, erori, scaderea eficientei/performantei) sau de interes pentru organizatie (performanta in munca, absenteism, fluctuatii de personal, lipsa de interes/renuntare/retragere/,,with drawal”, intarziere/incetineala in munca/,,tardiness”, accidente si erori de/in munca), datorita costurilor mari pe care le implica (Holt, 1986; Cooper & Payne, 1988; Baban, 1992, 1998; Kahn & Byosiere, 1992; Beehr, 1995).

                                                                        Perceptie

In operationalizarea stresului ocupational  in termeni de perceptie, accentul cade pe procesele perceptive si cognitive, ale caror relationare neadecvata cu stresorii  are ca efect sechele fiziologice si/sau psihologice. In multe studii, evaluarea obiectiva a mediului de munca s-a realizat, inlocuind rezultatele descrierii ocupatiei (,,job description”) si analizei de sarcina (,,job analysis”) cu descrierea obiectiva a mediului ocupational de catre muncitorul insusi sau cu dimensiuni masurate psihometric (de exemplu controlul/autonomia perceputa de subordonat; apud Mackay & Cooper, 1987).

                                                        Interactiune

Stresul ocupational operationalizat in termeni de interactiune, se refera la relatia dinamica intre stimul/stresor (cauza) si raspuns/strain (efect): ,,stresul ocupational se refera la o situatie, in care factorii relationati muncii/ocupatiei (stresorii) interactioneaza cu muncitorul (raspunsuri individuale), pentru a-i schimba (dezorganiza, intensifica) conditia/starea fiziologica sau psihologica, astfel incat persoana este fortata sa devieze de la o functionare normal-optima” (Beehr & Newman, 1987, p. 670).

Cu alte cuvinte, stresul occupational s-ar defini ca o interactiune dintre conditiile de munca, cu anumite caracteristici ale muncitorului, astfel incat solicitarile muncii depasesc abilitatile/posibilitatile subiectului, de a le gestiona cu success (Ross & Altmaier, 1994). Ulterior a fost preferat termenul de :

                                                                     Tranzactie

Este cea mai elaborata acceptiune asupra stresului si calitativ superioara  d.p.v. conceptual, deoarece exista mari diferente interindividuale la nivel de perceptie, evaluare si raspuns, care desemneaza relatia bidimensionala dintre persoana si mediu, precum si negocierea activa intre cerintele/presiunile mediului si ierarhizarea scopurilor individuale (apud Baban, 1998, p. 43). Amenintarea (termen preferat fata de cel de stresor: Lazarus, 1996; Lazarus & Folkman, 1984), nu exista in sine ca proprietate a persoanei sau mediului, ci doar in relatia dintre ele, fiind un efect al perceperii dezechilibrului dintre solicitarile interne (trebuinte si valori care activeaza motivatia si vointa de a indeplini performant sarcina) si resursele mediului muncii pentru individ si al discrepantei dintre solicitarile externe (cerintele profesionale impuse), expectantele subiectului si capacitatatea lui de raspuns (abilitati si resurse individuale). Stresul occupational nu este conceput ca o componenta fixate/statica a raspunsului individului sau mediului, ci ca un proces dinamic interactional, care opereaza in timp (de la milisecunde la 20-30 de ani ) (apud Mackay & Cooper, p. 173). Aceasta abordare in termeni cibernetici, a carei calitate esentiala este recursivitatea (ceea ce la un moment dat este interpretat drept consecinta, ulterior devine antecedent al evaluarii si copingului) pune accentul pe controlul verigilor procesului cu multiple feed-back-uri. Procesul de evaluare (primara si secundara ) si reevaluare cognitiva, care combina cele doua componente: cerinte/solicitari – resurse interne si externe, subsumeaza si decizia daca exista un dezechilibru, si daca acesta prezinta o amenintare/problema acum sau pe viitor pentru individ (McGranth, 1970; Kaplan, 1983, 1996 cat si in Baban, 1998). Ineficienta/nereusita mecanismelor de coping, care implica componente cognitive, comportamentale si fiziologice este importanta in contextual situatiei de munca datorita efectelor asupra sanatatii si performantelor.

                                                                         Coping

Termenul de ,,coping”, tradus din engleza a primit urmatoarele conotatii: ajustare, adaptare, gestiune, management. Cercetatorii au considerat ca notiunea de stres e mai putin utila in explicarea relatiei dintre persoana si mediu (Lazarus & Folkman, 1984, p. 141; Lazarus, 1986, 1990, 1991 apud Baban, 1998, p. 49-500), deoarece nu surprinde modalitatile |mecanismele - cu caracter preventiv sau adaptativ – de gestionare a situatiilor stresante, in vederea reducerii intensitatii stresului (apud Miclea, 1997, p. 4-5), fiind introdusa cea de coping (Lazarus, 1996).

Conform teoriei tranzactionale , coping-ul, - il vom defini (in conformitate cu Folkmanet et al., 1986) ca efort la nivel cognitiv, fiziologic si comportamental de a reduce/minimiza, elimina, stapani sau tolera solicitarile interne sau externe ale tranzactiei persoana – mediu social – occupational/organizational, care exced resursele/posibilitatile reale sau imaginare personale, - parcurge trei etape: anticiparea/avertizarea (stresul de anticipatie), confruntarea/impactul si postconfruntarea.

Copingul, ca proces multidimensional se refera la activarea dintr-un repertoriu in mare parte invatat, a unei strategii de gestionare in functie de situatia speciala /specifica si caracteristicile personale (de exemplu vulnerabilitate individuala).

In domeniul muncii si ocupatiilor specifice, strategiile de coping au fost investigate datorita faptului constant ca diminueaza efectele negative (in special psihologice) ale stresorilor in munca (de exemplu conflict de ambiguitate de rol solicitari specifice ale ocupatiei: Latack, 1986; Edwards, 1988; Nelson & Sutton, 1990; Parkes, 1990; Latack & Havlovic, 1992).

Literatura de specialitate (analize teoretice si empirice) aminteste si de conduita de coping (definita ca totalitatea eforturilor cognitive si comportamentale de a reduce sau tolera solicitarile create de o tranzactie stresanta, apud Folkman & Lazarus, 1980; Latack, 1986; Heaney et al., 1995, care cuprinde trei categorii majore privind:

(1)  rezolvarea, transformarea/modificarea sau controlul direct al situatiei de munca stresante;

(2) schimbarea semnificatiei/sensului sau evaluarii situatiei ocupationale stresante (schimbarea opticii/perspectivei, stabilirea de noi prioritati, ignorarea selectiva a problemelor);

(3)   gestionarea sau controlul simptomelor de distres (detensionare, exersare, somn prelungit).

Analizind factorii care influenteaza conduita de coping, cercetatatorii s-au focalizat in special asupra a doua conceptualizari dominante competitive, in termeni de:

(a)  conduita specifica situatiei, ca raspuns la stresori specifici (caractaeristicile stresorilor sunt considerati determinanti ai copingului ) versus

(b) (pre)dispozitii personale relativ stabile (stil de coping stabil in timp aplicat in diverse situatii stresante), concluzia consensuala accentuand caracterul interactiv – tranzactional al conduitei de coping (este influentat atat de caracteristici ale persoanei , cat si de mediul muncii sau tipul de ocupatie: conduita de coping este specifica rolului, apud Menaghan, 1983).

De asemenea au fost pusi in evidenta factori care actiomeaza ca resurse de coping, definite ca abilitati si caracteristici – demonstrate a fi adaptativ – avantajoase in multe situatii, care concura la o conduita eficienta de coping – la nivel individual, cum ar fi: self-esteem-ul, un sens al eficacitatii/controlului asupra fenomenelor, un sens al coerentei, educatia, sanatate si energie, dimensiuni ale tipului de comportament, abilitati de rezolvare a problemelor – sau social-organizational: relatii suportive de servici sau oportunitati de a participa si de a influenta procesele de luare a deciziilor la locul de munca (apud Menaghan, 1983; Heaney et al., 1995; Edwards, 1988; Murphy, 1988; Newton & Keenan 1985; Oipow & Davis, 1988).

Cea mai cunoscuta si des utilizata clasificare a dimensiunilor copingului este:

(1) coping focalizat spre problema/sarcina (dezvoltarea de planuri si implicarea in actiuni pentru a raspunde direct/confruntativ problemelor /stresorilor si

(2)  coping orientat spre emotie (implica incercari de a regla/modula raspunsul emotional la problema) care mai recent subsumeaza si

(3) coping-ul orientat spre evaluare (care se refera la redefinirea situatiei stresante in termeni mai acceptabili, in studii relationate copingului in munca: Ashford, 1988; Latack, 1986; Nelson & Sutton , 1990; Begley, 1998).

Unii autori au presupus o (co)relatie negativa intre copingul orientat spre problema si distres si una pozitiva intre cel orientat spre emotie si distres (Bilings & Moos, 1984; Puffer & Brakefield, 1989), considerind benefica confruntarea directa cu stresorul (orientarea spre problema), spre deosebire de eforturile de a se concentra asupra raspunsului emotional, care reprezinta o pierdere de energie, deoarece se focalizeaza asupra simptomelor, nu a cauzei. Rezultatele cercetarilor au fost contradictorii pentru amandoua ipotezele/predictile enuntate, ceea ce i-a facut pe cercetatori (Fleming, Baum & Singer, 1984; Perrez & Reicherts, 1992) sa propuna o abordare contingentiala a utilizari si eficientei strategiei de coping, argumentand ca utilizarea copingului orientat spre emotie intr-o situatie schimbatoare/manipulabila sau a celui orientat spre problema intr-o situatie nonmodificabila creste distresul datorita nepotrivirii dintre alegerea strategiei si eficienta sa, care produce frustrare (de aceea importanta este focalizarea individului asupra cautarii unei strategii care promite eficienta).

Alti autori (Latack & Havlovic, 1992) apreciaza cele doua categorii de coping prea limitate pentru alcatuirea unui sistem de clasificare util, considerand necesitatea identificarii unor tipuri specifice de coping, care ar permite identificarea unor actiuni sau atitudini discrete asociate unor raspunsuri specifice. Ei propun dihotomizarea mecanismelor de coping in:

1 - metode/strategii proactive de coping (pun accent pe infruntarea si controlul situatiei) vs.

2 – metode/strategii evitative de coping (de a nu se implica sau a nu se preocupa de situatia – problema).

In special coping-ul activ (adica controlul active/direct al stresorului prin analizarea/evaluarea cognitiva a situatiei solicitante sau/si trecerea la actiune concreta de a rezolva/escalada problema) s-a dovedit a avea rol moderator asupra efectelor negative ale stresorilor ocupationali (efect interactiv: stresori - coping activ, de Rijk et al., 1998).

Vom aminti doua taxonomii utile pentru operationalizarea si masurarea coping-ului, realizate la noi din perspectiva psihologiei sanatatii: o sinteza a celor mai uzitate clasificari multifactoriale a dimensiunilor coping-ului este prezentata in Baban (1998, p. 54-55); iar din perspectiva psihologiei cognitive, Miclea (1997, p. 21-24 si 26) realizeaza o taxonomie comprehensiva/clasificare biaxiala a mecanismelor de coping, cu reale valente didactic - euristice si metodologice, in functie de vectorul functionarii (confruntare - evitare) si tipul de mecanism (comportamental, cognitive si neurobiologic), in care referitor la coping-ul focalizat spre emotie/gestiunea emotiilor se precizeaza ca: ,,trairile emotive-subiective sunt rezultanta constientizata a combinarii componentelor neurobilogice (in special biochimice), cognitive si comportamentale, iar modificarea unuia din acesti factori schimba semnficatia trairii subiective“ (p.10).

Utilizand elemente ale taxonomiilor prezentate in literatura, propunem o clasificare nivelara a tipurilor/dimensiunilor de coping, care actualizeaza stadiul cercetarilor privind strategiile de coping in situatii ocupational-organizationale specifice, find utila in demersuri teoretice si metodologico-experimentale.

                                            

       6. Expresia emotionala

Dezvoltarile conceptual-metodologice si experimentale recente privind expresia afectivitatii/emotivitatii in diferite activitati social-profesionale (,,emotional labour sau emotional work”) ca fenomen multidimensional relationat stresului au luat amploare datorita:

1.- interesului tot mai accentuat acordat rolului afectivitatii in problematica stresului, alaturi de orientarile behaviorista si cognitivista: se considera ca emotia este intrinseca comportamentului (in conformitate si cu ultimele argumente ale lui Lazarus din perspectiva teoriei tranzactionale, privind conceptualizarea stresului ca o subcategorie a emotiei; apus Baban, 1998, p .5);

2. - cresterii numarului de angajati si aparitiei de noi ocupatii ce tin de exemplu de serviciile sociale, implicand relatii interpersonale cu clientii, care reclama cu precadere manifestarea emotiilor pozitive;

3. - popularizarii conceptului de inteligenta emotionala, - care se refera la 3 abilitati:

a. - evaluarea corecta a dispozitiei afective si expresia/manifesrtarea emotiei proprii sau la ceilalti;

b. - reglarea adaptativa a emotiei proprii si la ceilalti;

c. - utilizarea emotiilor de exemplu in rezolvarea de probleme, - si pare a fi cruciala pentru eficienta individuala ocupationala si organizationala, apud Fineman. 1993; Salovey, Hsee & Mayer, 1993; Goleman, 1995; Weisinger, 1998; Cooper & Sawaf, 1998; cat si in Briner, 1999; Zapf et al., 1999).

Observatie  

In conceptualizarea emotiilor sunt cuprinse unele sau toate dintre subsistemele/componentele urmatoare: cognitii (de exemplu evaluari subiective), reactii inter/fiziologice (de exemplu puls) si externe (conduita manifesta de tip abordare/apropiere – evitare; expresii faciale, voce, gesture, alte elemente ale limbajului corporal si expresiv; apud Parkinson, 1995, cat si in Briner; Scherer, 1997, cat si in Zapf et al., 1999), alaturi de dispozitiile afective, metadispozitiile (gandurile si simtamintele  despre dispozitii sau emotii, apud Mayer & Stevens, 1994, cit si in Briner, 1999) si judecatile impregnate emotional (Briner, 1997, 1999).

Aceste studii se refera la definirea, operationalizarea si masurarea urmatoarelor constructe:

1. ,,Emotional Labour”- introdus si definit de Hochschild (1983; cat si de Briner, 1999; Mann, 1999) in termenii managementului afectiv care creeaza expresii emotionale (faciale/corporale) observabile si dezirabile/potrivite public ca parte a rolului ocupational (cerinte) si cu valoare de schimb; ulterior a fost definit ca ,,efortul, planificarea si controlul necesar pentru a exprima emotii dezirabile organizationale in timpul tranzactiilor interpersonale ,,(apud Morris & Feldman, 1996, p.987).

In cazul operationalizarii si masurarii empirice a acestui construct este de dorit a se face distinctia intre:

a. - efortul intern (ca stare/sursa de stres ocupational sau solicitare ocupationala –,,job demand” relationata efectelor negative in termeni de disonanta emotiva, insatisfactie, supraincarcarea rolului ,lipsa identitatii in munca si burnout, apud Mann, 1999) de a exprima fortat emotii neactivate/neresimtite natural/spontan in situatia data, de a ascunde unele emotii deoarece nu sunt in conformitate cu cerintele postului (,,emotional dissonance”) sau gradului in care incearca in mod activ sa-si schimbe propria emotie aparuta spontan in conformitate cu cea dezirabila/solicitata (,,emotional effort”), Grandey, 1998; Kruml & Geddes, 1998) si

b. - expectantele externe privind caracteristicile ocupationale (gradul contactului interpersonal, expectantele externe asupra expresiei emotionale a angajatilor, controlul extern al angajatului asupra starilor emotionale ale angajatului).

Morris & Feldmann (1996, 1997) au elaborat un model al muncii emotionale (referitor la ocupatiile cu display predominant emotionale) care cuprinde doua componente, operationalizate pe patru dimensiuni: interna (conflictul privind discrepanta dintre emotia natural – resimtita/manifestata si cea dezirabila:

a. ,,disonanta emotionala”) si externa (solicitarile/cerintele ocupationale ale angajatului in termen de b. frecventa displayului emotional, c. - intentia de a se exprima reguli – durata sau intensitatea displayului emotional d. -  varietatea emotiilor manifestate).

                     

6.1. ,,Emotional work”

Se refera la valoarea de utilitate a muncii (termenul este utilizat cand sunt implicate comportamente individuale si concepte intrapsihice privind solicitari ocupatioanale fizice si mentale, motivatia, designul si implicarea in munca), fiind o componenta semnificativa a ocupatiilor care presupun interactiuni cu clienti de tip ,,face to face” sau ,,voice to voice” (sectorul serviciilor, sistem medical sau de invatamaint, politie etc., Mann, 1999), spre deosebire de ,,emotional labour’, care se refera la valoarea de schimb a muncii, rezolvarea de conflicte si tranzactiile collective( Zapf et al.,1999). Acest concept a fost de asemenea definit ca raspuns comportamental la variatii ale frecventei, varietatii, intensitatii sau/si duratei interactiunii umane, fiind operationalizat ca actiuni intreprinse pentru confruntarea cu anumite solicitari de rol (,,role demands”) - in termeni de manifestare de suprafata (,,surface acting”) si manifestare/reprezentare interna/profunda (,,deep acting”) si ceea ce-l apropie conceptual de coping ((Lazarus & Folkman, 1984, 1996).

In ceea ce priveste constructul de disonanta emotionala, chiar daca unii autori (de exemplu Adelmann, 1995) il considera a fi rezultatul determinantilor constructului ,,emotional work”, iar altii il operationalizeaza ca variabila dependenta (de exemplu Ashforth & Humphrey, 1993), un acord considerabil poate fi constatat referitor la denumirea lui ca discrepanta/dezechilibru intre emotiile manifestate si cele (re)simtite spontan pe timpul desfasurarii unor sarcini sau roluri social-ocupationale (Brotheridge & Lee, 1998; Morris & Feldman, 1996, 1997) si ca urmare de a fi considerat unul dintre predictorii cheie ai epuizarii/extenuarii emotionale (,,emotional exhaustion”).

De exemplu intr-o metaanaliza des citata (Jackson & Schuler, 1985) asupra efectelor stresorilor de rol (14 la numar), din care:11 s-au dovedit a fii de tip tensiune (,,strain”) psihologico-emotionala (de exemplu: insatisfactia muncii, anxietate), acestia s-au corelat semnificativ in special cu reactiile emotional psihologice, decat cu reactiile comportamentale sau bio-fizice. In metaanaliza intreprinsa de Spector (1986, cit. si in Jex & Beehr, 1991) asupra efectelor controlului perceput de angajat, rezultatele sunt asemanatoare metaanalizei prezentate anterior: cele mai puternice corelatii cu stresorii de rol au privit satisfactia superioara in munca (in termeni emotionali) si implicarea ocupationala (coeficienti de corelatie de 62, respectiv .54).

Concluzia – pe care o putem dezvolta din rezultatele acestor metaanalize, care prefigurau la vremea respectiva o noua paradigma de cercetare, este ca indicatorii emotionali-psihologici (ca efecte sau moderatori ai stresului) se coreleaza semnificativ cel mai puternic cu stresori specifici ocupationali.

Observatie -:Aceasta noua orientare in psihologie (mai ales europeana), care accentueaza din ce in ce mai mult rolul emotiilor in mediul ocupational-organizational, dar dintr-o perspectiva integrativa, alaturi de cognitie si comportament, prefigureaza noi paradigme de cercetare privind conceptualizarea, operationalizarea si masurarea fortelor diferite de stres, mai ales ca studiile empirice au demonstrat ca inhibarea emotiilor – in special a celor considerate negative/aversive (legate de complexul manie, ostilitate, iritabilitate, cinism, suspiciune-asociate agresivitatii) - predispun indivizii la boli de inima si hipertensiune arteriala (apud Mann, 1999).

                   

                     7. Variabile moderatoare/mediatoare in procesul stresului   

Variabilele moderatoare/mediatoare in procesul stresului cuprind:

(1) variabile relevante ale diferentelor individuale relative stabile:

a. genetice (constitutie fizica/somatotip, reactiviatate, rezistenta , sex, inteligenta);

b. dobaindite (educatie, statut/clasa sociala, virsta, tip de ocupatie);

c. factori/trasaturi de personalitate sau variabile dispozitionale (privind stilul de coping):de exemplu: comportament de tip A; afectivitate negativa /(pozitiva) care subsumeaza anxietatea, depresia, neuroticismul; convingeri despre sine/lume si atitudini: rezistenta psihica/robustete/,,hardiness”, locul controlului/,,locus of control” sau ,,nevoia de control/autonomie”, flexibilitate, autoeficacitatea/,,generalized self-efficacy”, sentimentul de coerenta/,,sense of coherence”, stima/imaginea de sine (,,self –esteem/self-image”), receptivitate la experienta/,,openness to experience”, toleranta pentru ambiguitate, aversiune faat de risc/,,risk aversion”, optimismul, introversiune – extraversiune );

(2) variabile contextuale (tipul ocupatiei/sarcinii, nivelul organizatiei sau organizarii muncii/sarcinii implicate) si proprietati ale mediului ocupational si social- organizational (de exemplu, retele sociale, suportul social, participarea si influenta  asupra luarii decizilor).

            Variabilele moderatoare/mediatoare -  enumerate mai sus si descrise /operationalizate pe larg in numeroase studii (Payne, 1988; Cooper & Payne, 1988, 1991; Jex & Beehr, 1995; Heaney et al., 1995; Kasl, 1996; de Rijk et al., 1998; Baban, 1998) au fost selectate pe baza a trei criterii pe care le indeplinesc (apud Bunce, 1997; Judge et al., 1999; Jex & Bliese, 1999):       

 - validitate corespunzatoare in special in cazul variabilelor dispozitionale (a convingerilor despre sine/lume);

- validitate relativa la construct corespunzatoare (cu exceptia unor constructe relevante potential cum ar fi: robustetea/,,hardiness”si optimismul dispositional) si utilizarea lor cu succes in numeroase studii anterioare;

- relatia/interactiunea teoretica/metodologica sau suprapunerea lor conceptuala cu variabile ale procesului de coping activ (pe post de resurse sau strategii/conduite efective/eficiente: de exemplu in cazul situatilor specifice de munca sau schimbarilor /restructurarilor social - organizationale sau ocupationale).

                                                                         Observatii

1 - studiile mai recente (Payne, 1988; Parkes, 1993;Kasl, 1996) care au examinat posibilul rol moderator al tipului A de comportament asupra consecintelor stresului occupational sugereaza ca de fapt efectele moderatoare semnificative constante sunt mai degraba o raritate, iar tipul de efect moderator - cand este obtinut-, nu ofera suport ipotezei generale, conform careia indivizii de tip A sunt afectati mai intens/aversiv de stres ocupational: de aceea aceasta varianta ar putea fi operationalizata ipotetic in studii viitoare fie ca stil/strategie/conduita de coping (eficient/a sau nu), fie ca efect pe termen lung la nivel cognitiv – comportamental al solicitarilor ocupational-organizationale;

2  -  se impune pe viitor (in conformitate si cu Kasl, 1996) focalizarea studiilor privind stresul ocupational si asupra unor variabile mai putin cunoscute, studiate cu rol de mediator al efectelor mediului muncii sau moderator al impactului solicitarilor ocupational-organizationale: cum ar fi aspecte (trasaturi stabile si reactii repetate la stimuli din mediu, componente predominant cognitive sau afective) ale problematicii agresivitatii relationate: maniei, ostilitatii, cinismului, iritabilitatii, suspiciunii;

Concluzie: Trecerea in revista si prezentarea sintetic (uneori enumerativa) a conceptelor/constructelor si variabilelor care intervin in procesul complex al stresului ocupational sau ofera informatii utile si o imagine de ansamblu asupra stadiului actual si prioritatilor cercetarilor in domeniu, urmand ca in functie de designul teoretico - experimental si de instrumentele de masurare - sa fie aprofundate si tratate mai pe larg acele variabile de interes care vor fi cuprinse in demersul metodologic.

Revenind in final la descrierea/circumscrierea stresului ocupational, o abordare holista ar defini stresul profesional, ca pe un fenomen pluricauzal si multidimensional, reflectat in raspunsurile psiho - fiziologice ale individului intr-o anumita situatie de munca si capacitatea obictiva sau subiectiva a omului de a le face fata (apud Derevenco, Anghel & Baban, 1992).

Pozitia noastra fata de fenomenul si problematica stresului occupational (S.O.)  restrange sfera conceptului/constructului, la acea experienta solicitanta pentru individ - perceputa si manifestata calitativ-negativ la nivel emotional-fiziologic, cognitiv si comportamental, - care are consecinte/efecte nefaste/dezadaptative (de dezechilibru, ,,strain”) asupra conduitei, capacitatii, eficientei in munca si in final a starii de sanatate mentala/fizica a persoanei sau asupra organizatiei, ca rezultat al coping-ului neadecvat (gestionare psihologica defectuoasa, imposibilitatea ajustarii din cauza depasirii pragului de vulnerabilitate psihofiziologica sau al resurselor disponibile) a actiunii focalizate sau interactive a stresorilor din mediul ocupational-organizational specific.

Din perspectiva psihologiei muncii si organizationala, termenul de stres ocupational, profesional sau relationat muncii este utilizat nu pentru a descrie o variabila singulara, ci situatia in care caracteristicile (singulare sau coroborate) ale muncii reprezinta factor de risc care cresc probabilitatea slabirii/pierderii ,,starii de bine“ si/sau a sanatatii fizice sau mentale. Esenta experientei stresului ocupational consta in interactiunea recursive – dinamica a caracteristicilor personale si situatiei /locului de munca (stresori), cu efectele la nivel de individ (starea de sanatate mentala si fizica a muncitorului/angajatului) si la nivel de organizatie, in care un rol esential pe langa mecanismele de evaluare si coping il joaca si factorii mediatori /moderatori sau alte stari si/sau evenimente de viata.

Astfel se poate aborda stresul ocupational ca proces dinamic.

In consecinta consideram ca stresul ocupational ar trebui studiat si operationalizat ca sistem dinamic de variabile interdependente (cauzalitate bidirectionala) si nu ca o variabila unidimensionala. Procesul stresului se refera la un complex de relatii dintre o anumita persoana, cu anumite caracteristici si un anume mediu al muncii (ocupational/organizational), cu anumite caracteristici (cf. Lazarus, 1986).

De aceea, responsabilitatea si competenta de a propune metode teoretico-metodologice si aplica strategii complexe de diagnoza, interventie/management (profilaxie si tratament) pentru combaterea si reducerea efectelor negative ale stresului ocupational la nivel organizational si individual, revine cercetatorilor care iau in calcul relatiile dinamice si specifice dintre multitudinea de stresori (antecedente), moderatori, mediatori si efecte ale stresului ocupatiaonal, tinand cont de situatia specifica de munca (stresori specifici si nespecifici), tipul de ocupatie sau|si organizatie.

              8. Discutii critice privind utilitatea si aplicarea/testarea

                     paradigmelor stresului occupational (S.O.)

Multitudinea si varietatea modelelor de stres (si in special stresul ocupational S.O.) formulate si testate pina in present, utilizeaza diagrame schematice, care reprezinta relatiile intre variabilele implicate in procesul stresului. In majoritatea modelelor se poate constata o nota de consistenta si un acord cu privire la natura si interactiunea variabilelor articulate schematic in urmatoarea ecuatie: variabilele personale si factorii de mediu se ,,filtreaza” prin intermediul proceselor de evaluare si coping, influentand efectele stresului (Jerusalem ,1993; Cohen & Williamson, 1991; Cooper, Kirkaldy & Brown, 1994; Maddi, 1990 apud Deary et al., 1996).

Testarea modelelor impune insa din partea cercetatorilor cel putin doua eforturi:

-         validarea constructelor psihologice incluse in model precum si a instrumentelor de masurare aplicate;

-         utilizarea modelelor statistice adecvate.

Fiecare dintre contributiile teoretice, care au exercitat influenta asupra orientarii stiintifice generale in problematica stresului ocupational nu surprind insa suficient de bine relatia particulara dintre caracteristicile ocupatiei (sarcini si operatii specifice) sau trasaturilor muncii si particularitatile individului inclus in situatia de munca.

In abordarile timpurii ale stresului muncii s-a adoptat o perspectiva unidimensionala (unele ocupatii erau considerate usoare, altele grele - deci mai stresante), iar cei mai des utilizati indicatori ai solicitarii/incarcarii muncii erau considerati: orele efective muncite, termene limita frecvente, ritmul alert/rapid al muncii automatizate. Aceasta orientare unidimensionala, combinata cu ipoteza generala ca efortul intelectual este mai greu decat cel fizic – a lansat conceptul de stres al conducerii sau managerial (,,executive stress”), care sugera ca directorii /managerii sunt supusi unui mai mare risc pentru boli cardiovasculare si mortalitate relationate stresului ocupational (apud Schwartz, Pickering & Landsbergis, 1996).

In particular, pentru problematica actuala a stresului muncii, mai multe modele clasice ale stresului ocupational, domina si in prezent (de mai bine de 20 de ani) literatura de specialitate, care abunda in aplicatii, reconceptualizari, imbunatatiri sau critici la adresa lor, dar sunt semnalate (elaborate si testate) si unele modele mai noi ale stresului ocupational.

Poate cel mai bine cunoscut si comprehensiv este modelul Michigan, - emanat in urma cercetarii Universitatii Michigan si Institutului pentru Cercetari Sociale (cunoscut sub denumirea de modelul ISR: ,,Institute for Social Research”), - care prezinta doua variante de baza. Prima, modelul stresului muncii, ca paradigma  de stres social (French & Kahn, 1962; Katz & Kahn, 1978) este o conceptualizare timpurie a stresului ocupational (apud Jex & Beehr, 1991), imbunatatita de House (1974) prin adaugarea la schema conceptuala a proceselor de coping. A doua varianta este modelul ajustarii/adecvarii/corespondentei persoana – mediu (,,person - environment fit model“), pe scurt (,,P-E fit”) (French & Caplan, 1973; French et al., 1974; Caplan et al., 1975), care incorporeza stresori situationali obiectivi sau subiectivi variati cum ar fii :incarcarea/solicitarea muncii, responsabilitatea pentru persoane, ambiguitate si conflict de rol, utilizarea sub nivel optim a abilitatilor, efecte moderatoare ale suportului social, factori de personalitate, factorii ,,non-munca”, factori demografici si masuratori ale efectelor stresului ocupational. Principalele critici aduse modelului se refera la inabilitatea de a explica suficient de clar conditiile neajustarii persoana – mediu si de a accentua inportanta influentei/controlului asupra modelului muncii, ca factor crucial in cercetarile psihologice si fiziologice asupra stresului ocupational (lucru pe care si-l propune modelul solicitare-control/support, cunoscut ca ,,job strain model”).

O alta paradigma cunoscuta in studiul stresului ocupational este modelul selectiei raspunsului (McGrath, 1976), un model procesual al stresului in munca.

A treia conceptualizare majora o reprezinta metamodelul fatetelor /dimensiunilor stresului muncii sau modelul general al stresului ocupational (Beehr & Newman, 1978), a carei varianta recent revizuita poarta numele de modelul incertitudinii stresului ocupational (,,uncertainty model of job stress”, Beehr, 1995 p. 33-50).

Un nou model operational-integrativ de evaluare si gestionare (,,coping”) a stresului ocupational la nivel individual si organizational (Cooper et al., 1988, inspirat de studii anterioare: Marshall & Cooper, 1976) pe care s-a bazat construirea unui instrument eficient de diagnoza a stresului ocupational (Occupational Stress Indicator, OSI) a fost si este in continuare suportul multor incercari, inclusiv al unora personale asupra perceperii stresului ocupational la militari si electricieni (Brate, 1996, 1998, 2001).

O paradigma importanta, care reuseste in continuare sa integreze orientari traditionale/majore din psihologia muncii si organizationala sau studiul stresului ocupational este paradigma solicitare/cerinta control (Karasek, 1979, ,,job strain model“, ,,job demands – job decision latitude model” sau ,,demands - control /suport  model of job, strain”, Karasek & Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996)-orientare teoretica utilizata/testata metodologic frecvent dar si criticata. Un model nou al stresului ocupational derivat din modelul solicitare/cerinta – control/suport este cel al dezechilibrului efort-recompensa in munca (Siegrist et al., 1990; Siegrist & Peter, 1992); Siegrist, 1996), care poate fi utilizat de cercetatori comparativ sau ca supliment al modelului mai sus citat.

Merita a aminti si un model teoretic interdisciplinar asupra stresului ocupational, prefigurat intr-un articol mai recent (Schabracq & Cooper, 1998), in care autorii propun ca directie viitoare de cercetare, abordarea studiului stresului ocupational, intr-un cadru orientativ fenomenologic, prin integrarea/compatibilizarea mai multor modele de stres cu metode si concepte din etologie, microbiologic, antropologie culturala si psihologie gestaltista (alte doua abordari interdisciplinare, etichetate ca apartinand orientarii bio-psiho-sociale, care combina metode obiective cu metode subiective de cercetare a stresului ocupational, - sunt reprezentate de cercetarile lui Levi, 1981 cat si Kahn & Byosiere, 1992 si Frankenhaeuser  et al., 1989, 1991, ultima accentuand efectele moderatoare ale personalitatii si factorilor contextuali cum ar fi suportul social asupra procesului stresului ocupational).

Amintim, fara a trata in extenso urmatoarele modele procesuale ale stresului ocupational similare din punct de vedere conceptual, care au facut obiectul unor sinteze bibliografice mai putin recente (Kahn & Byosiere ,1992): modelul procesual al lui Ivancevich & Matteson(1980), modelul lui Jick & Payne (1980) si modelul lui Beehr & Franz (1987), care includ: stresori intra- si extraorganizationali- antecedente, care actioneaza la nivel individual, de grup sau organizational; factori moderatori: diferente individuale de tip demografic, cognitiv, comportamental si afectiv; efecte pe termen scurt: fiziologice ,comportamentale sau lung: boli de adapare, dar omit de exemplu rolul factorilor situationali – suportul social, ca potentiali moderatori secventiali ai procesului stresului ocupational (in cazul modelului lui Ivancevich & Matteson, 1980).

Observatie: O prezentare sitematic - sintetica a paradigmelor teoretico -experimentale asupra stresului ocupational poate fi consultata in Brate (1999).

Pe parcursul ultimilor aproximativ 20 de ani s-au putut constata progrese remarcabile in studiul teoretico-experimental al relatiilor dintre hazardurile psihosociale/occupational – organizationale in mediul muncii si efectele stresului ocupational asupra individului sau organizatiei, datorita utilizarii intr-un mod comprehensiv a informatiilor psiho-bio-sociologice combinate interactiv de la urmatoarele surse, care descriu:

1. caracteristicile mediului muncii sau ocupatiei;

2.caracteristicile relevante ale persoanei (in special abilitati/ predispozitii, procese de coping);

3.consecintele pe termen scurt, mediu sau lung asupra conduitei, eficientei in munca sau sanatatii fizice/mentale ale persoanei.

Totusi intrebari stimulative si interesante pentru cercetare -, de genul :care componente critice ale vietii social-ocupational-organizationale afecteaza sanatatea?; in ce masura efectele negative sunt atribuite mediului extrinsec al muncii, persoanei sau interactiunii dintre persoana si mediu?; cum se mentine intensitatea si/sau cronicitatea experientei stresante pe parcursul carierei si cum este ea resimtita?; in ce conditii si ce factori declanseaza disfunctii/boli la nivel psihosomatic si comportamental? etc. - inca asteapta clarificari.

Din analiza si evaluarea modelelor teoretice prezentate, putem desprinde cateva idei concluzive (rezultate din constatarea divergentelor si complementaritatilor privind modelele teoretice), care merita sa retina atentia cercetatorilor in domeniul problematicii stresului ocupational:

1. Majoritatea modelelor teoretice prezentate se fundamenteaza pe o secventa cauzala, mai simpla sau mai complexa, care include fiecare doar partial multitudinea de tipologii/dimensiuni ale factorilor si relatiilor dinamice bidirectionale, care caracterizeaza procesul stresului ocupational (conditii, situatii, caracteristici ocupational-organizationale-antecedente, tipuri de incertitudine cu stresori: perceptii, evaluare, mediatori/moderatori, raspunsuri/rezultate/efecte la nivel individual sau de organizatie, pe termen scurt/mediu/lung).

2. Majoritatea modelelor stresului ocupational sustin ca stresorii din mediul muncii produc schimbari majore (perceptibile sau nu) la nivel psihologic, fiziologic sau comportamental, care conduc la consecinte negative imediate sau mediate;

3. In majoritatea paradigmelor moderne se propune implicit sau explicit ca relatia dintre stresorii ocupationali-organizationali si efectele stresului ocupational este mediata/moderata de o multitudine de factori (caracteristici individuale genetice/dobaindite sau situationale specifice).

4. Exista modele care prefera focalizarea pe variabile/factori direct/usor masurabili/operationabili, decat pe categorii conceptuale abstracte; unele pun accent pe perceptia individuala a stresului ocupational, ignorand antecedentele obiective, iar altele omit procesul evaluarii cognitive-afective, care la randul lui devine concept central pentru noi modele;

5. Cercetatorii au ajuns la acorduri partiale referitor la care secventa procesuala este moderata sau mediata de factori contextuali, resurse materiale sau psihologice sau/si caracteristici individuale ,,de rezistenta“ la stres;

6. Divergentele de opinii sau chiar unele dezvoltari conceptuale complementare privesc urmatooarele domenii, care necesita cercetari pe viitor:

a - clarificarea terminologiei stresului ocupational (stresul ca stimul extern vs. raspuns vs. interactiune persoana-situatie) si delimitarilor conceptuale, operationalizarea mai eficienata a constructelor care urmeaza sa fie masurate pentru cresterea validitatii relativa la construct;

b - lungimea (intinderea in timp) si ,,incarcarea” secventei cauzale a procesului stresului ocupational cu cat mai multe variabile-criteriu (de exemplu performanta individuala, eficienta organizationala, satisfactie, sanatate fizica si/sau mentala, variabile organizationale: structurale sau procesuale), variabile independente, dependente, moderatoare/mediatoare de masurat, relationate specific organizatiei, situatiei profesionale si persoanei (chiar daca toate aceste variabile nu pot fi incluse deodata intr-un singur experiment sau studio explorativ, ele definesc domeniul/aria de cuprindere a/l aspiratiei cercetatorilor la ora actuala).

7. Nu exista conturata clar o teorie comprehensive/tranzactionala despre rolul emotiilor in contextual muncii si in procesul stresului ocupational: cum si de ce emotiile (definite ca reactii afective intense imediate la evenimente specifice, care subsumeaza tendinte de actiune de tipul apropiere-evitatare) declanseaza comportamente specifice si au un impact important asupra procesarii informatiilor, putand influenta pe termen lung cognitiile si comportamentele.

Este necesara luarea in discutie si conturarea/calsificarea/accentuarea unor directii viitoare de cercetare.

Abordarile traditionale referitor la stresul ocupatioanal sau satisafctia in munca se focalizeaza asupra rolului cauzal al caracteristicilor ocupational-organizationale (apud Briner, 1999). Teoria evenimentelor afective (apud Weiss & Cropanzano, 1996) este poate prima incercare de a dezvolta o paradigam care sa explice experientele afectiv –emotionale in munca, accentuand rolul cauzal al evenimentelor social-profesionale si organizationale (de exemplu satisfactia este conceptualizata ca o judecata evaluativa: pozitiva, negativa sau neutra asupra muncii in ansamblu sau a unor fapte specifice). Poate principala calitate a experientei emotionale este dinamismul: declanasarea si consumarea emotiei in relatie cu anumite cognitii si comportamente, in contextual istoriei personale, prezentului sau viitorului anticipat. De exemplu pentru a intelege semnificatia de a deveni manios/agresiv/frustrat este util sa cunoastem evenimentul proximal care a declansat raspunsul ostil, dar relevanta este si istoria persoanei si/sau a situatiei, faptul in ce conditii evenimentul a primit sensul dat, ce consecinte are actiunea, ce face efectiv persoana maniata si in ce masura actiunea intreprinsa are impact asupra emotiilor, cognitiilor sau comportamentelor viitoare. Din aceasta perspectiva tranzactionala, devin mult mai importante pentru intelegerea problematicii emotiilor in munca relatiile interactive /contextuale intre persoana si mediu, care se stabilesc/moduleaza reciproc in timp (procesul constant de interactiune), decat intelegerea cauzelor/efectelor imediate sau a caracteristicilor persoanei sau mediului la un moment dat, izolate de alte influente (Briner, 1999).

Observatie: Luarea in discutie a implicatiilor considerarii/aboedarii problematicii recente a expresiei emotiilor in activitati socio-profesionale are efecte asupra calitatii si orientarii paradigmatice a studiilor viitoare:

     - regandirea starii de bine in termeni de emotii specifice, decat in termeni generali de stress sau satisfactie;

     - concentrarea asupra solicitarilor emotionale sociale si ocupational-organizationale specifice din interiorul sau dinafara serviciilor (exista relatii intre perceptiile/judecatiile/atitudinile generale ale persoanelor despre stres sau satisfactie si stari emotionale specifice ?);

     - modului de conceptualizare in care munca afecteaza emotiile noastre si in care emotiile afecteza comportamentul profesional (intensitatea si frecventa experientei profesionale in munca in functie de tipul ocupatiei sau organizatiei);

     - utilizarea experimentala a unor secvente procesuale de tip emotie - cognitie –comportament, nu neaparat aflate intr-o relatie cauzala sau de ordine/ordonare (Briner, 1999).

O alta intrebare, care prezinta interes este daca o situatie pe care individul o resimte ca fiind ,,stresanta” este intr-adevar sursa de stress (obiectiva) sau mai degraba depinde de perceptia subiectiva si de calitatea evaluarii persoanei; problema factorilor ocupationali-temporali (ture de zi sau de noapte, cicluri cronobiologice, schimburi alternante, numarul excesiv de ore peste program) joaca un rol important in evaluarea stresului ocupational.

Conceptul de evaluare in studiul stresului ocupational integreaza de fapt variabilele relative stabile ale persoanei (valorile, credintele, scopurile) impreuna cu conditiile de mediu, generand ceea ce se cheama diferente individuale ale reactiei la stres. Evaluarea configureaza procesele de gestionare/coping care in schimb afecteza rezultatul imediat al interactiunii si probabil efectele adaptative pe termen lung (Folkman & Lazarus, 1984).

Dohrenwend (1986) si Janis (1986, cat si Corduban, 1994) includ drept componenta structurala a procesului, pe langa stresor sau situatia social-profesionala si (pre)dispozitia personala, ca un set de variabile personale, cum ar fi: vulnerabilitatea genetica, reziduuri ale evenimentelor din prima copilarie, sanatatea, inteligenta, defecte personale: hipoacuzia sau hipoacuitatea vizuala, locul controlului, masculinitate-feminitate, introversiune - extraversiune, psihoticism, cautarea senzatiilor, negarea, reactivitatea emotionala crescuta la amenintare, credinte, structuri cognitive apartinind de natura diferitelor pericole din mediu si imaginea proprie a succesului sau esecului anticipat.

Problema diferentelor individuale in contextual stresului ocupational este de maxima importanta. Aceste diferente (variabile subiective ale stresului) pot fi rezultatul atat al factorilor de mediu stabili, cum ar fi: o casnicie, vecinatate sau conditii de lucru continuu stresante, cat si a factorilor stabili personali in gestionarea surselor constante de stres (apud Corduban, 1994), cum ar fi: tipul A de comportament, perfectionismul, ambitia, sarguinta, robustetea, tendinta de aprobare, credinta despre anumite capacitati sau lipsa acesora, fatalismul sau inflexibilitatea.

Goldberger (1986, cat in Corduban, 1994) considera predispozitiile personale impreuna cu mecanismele de aparare ale eului, caracterul, stilul cognitiv si conflictele esentiale ca fiind principalii indicatori in determinarea perceperii sau declansarii potentialilor stresori. De exemplu evaluarea mecanismelor de aparare si a strategiilor constiente sau incostiente de gestionare (,,coping”) este un bun predictor pentru sanatatea fizica sau mentala.

In conformitate cu paradigma tranzactionala a lui Lazarus si Folkman (1984, 1991), consideram ca stresul ocupational este determinat de o multitudine de variabile si procese, reflectate in evaluarea relatiei/interactiunii cu mediul (de munca), care este relevanta pentru starea ,,de bine subiectiv“.

Sistematizand cele discutate pana acum, concluzionam ca procesul stresului occupational este alcatuit din urmatoarele categorii sau elemente majore, aflate in interactiune dinamic–recursiva: stresori, reactii la stres, factori mediatori/moderatori, strategii de evaluare si mecanisme de coping. Depinde de modelul de abordare teoretica si demersul de cercetare, cum le vom considera in studiul stresului: variabile dependente, independente, sau moderatoare.mediatoare.

Procesul stresului ocupational este dinamic–recursiv pentru ca evaluarea si coping-ul sunt mecanisme active care au functia de a adapta permanent stresorii din mediu la realitatea proprie sau invers de a determina reconfigurari si restructurari, la nivel cognitiv, afectiv/neurobiologic sau/si comportamental, care sa minimizeze efectele negative ale stresului ocupational (pe de o parte sursele influenteaza efectele, care devin surse la randul lor; variabilele dependente pot fi independente si reciproce; iar pe de alta parte variabilele moderatoare le influenteaza pe ambele; deci fiecare variabila din procesul stresului ocupational poate fi operationalizata ca dependenta, independenta sau mediatoare, in functie de scopul studiului, ipotezele, demersul experimental–metodologic gandit de cercetator).

 9. Metode de investigare psihodiagnostica a stresului socio-profesional

Pe baza realizarii unei metaanalize calitative a literaturii de specialitate –distingem urmatoarele tipuri de metodologii de investigare a stresului socioprofesional:

- masuratori comprehensive de tip ,,self-report” ale stresorilor profesionali prin intermediul instrumentelor;

- metode observationale de masurare a stresorilor profesionali;

- metode de masurare de tip ,,self-raport” a strain-ului;

- metode de masurare psihopsihologica a strain-ului profesional.

  10. Originea evaluarilor stresului in munca

Chiar daca masurarea unor constructe relevante in procesul stresului ocupational S.O.(de exemplu satisfactia in munca) dateaza din anii 1930, etapa investigarii moderne sistematice a stresului ocupational a inceput o data cu cercetarile de la Universitatea Michigan (1962: French & Kahn, apud Hurell et al., 1998) asupra identificarii factorilor din mediul muncii care influenteaza starea de sanatate fizica si mentala, cu ajutorul chestionarelor de tip ,,self-report” (masurarea ambiguitatii si conflictului de rol, solicitarii, responsabilitatii pentru persoane si lucruri, participare, relatii in cadrul grupului de munca cu ajutorul primelor instrumente: ,,Job Related Tension Index”, ,,Kob Related Strain Index “, care ulterior a servit ca punct de plecare pentru alte instrumente de evaluare).

Masurarea starilor mentale patologice si a conditiilor clinice psihosomatice are si ea o istorie lunga, incepind cu anii 1960 (constructe masurate: anxietate, iritabilitate, frustrarre, depresie, incapacitate de concentrare, bornout) si ulterior, prin elaborarea unor instrumente care sa evalueze in special raspunsurile efective in mediul muncii (apud Hurellet al., 1998).

Originile conceptuale ale abordarilor psihofiziologice in evaluarea stresului socioprofesional se afla in studiile de pionierat ale lui Cannon (1929: asupra emotiei) si Selye (1936, asupra raspunsurlor fiziologice la stimuli acersivi), cercetarile fiind ulterior comtinuate de Lazarus & Folkmann (1984), care au presupus ca raspunsurile fiziologice la stimulii din mediu nu se pot produce fara o evaluare subiectiva a acelor stimuli. Deci, masararea efectelor fiziologice ale factorilor psihologici si sociali le permite cercetatorilor sa cuantifice mult mai obiectiv stresul ocupational.

     11. Managementul stresului ocupational

            Traditiile de cercetare bazate pe modele teoretice ale stresului ocupational au prescris o varietate de proceduri de reducere a impactului negativ ai stresorilor ocupational – organizationali (de exemplu design-uri mai bune pentru dezvoltarea abilitatilor, participare, securitatea muncii, suportul social – profesional sau evitarea muncii repetitive, a ambiguitatii/conflictului de rol), care sa ofere un mai mare control a angajatilot asupra sarcinilor, ritmului, programului de munca, mediului fizic sau mobilitatii (operationalizari frecvente ale comtrolului sunt: participarea la luarea deciziilor si autonomia muncii, apud Ganster, 1989).

            Orientari mai recente, prin care caracterul procesual al redesign-ului muncii, schimbarii organizationale si/sau reducerii efectelor negative ale stresorilor este mai bine pus in valoare sunt reprezentate in special de dezvoltarea organizationala (,,organizational development”, pe scurt O.D.) si de cercetarea actionala (,,action research”, pe scurt A.R.).

            O.D. s-a focalizar initial asupra relatiilor socioprofesionale suportive (sensul de a apartine, supervizare suportiva, participare in luarea deciziilor), utilizand tehnici (construirea grupului, rezolvarea de probleme in grup, dezvoltarea abilitatilor de comunicare, clarificarea rolurilor si atitudinilor), care sa asigure cresterea satisfactiei in munca si productivitate sau/si sa reduca absenteismul si fluctuatia de personal. Ulterior O.D. a incorporat aspecte ale teoriei sistemelor sociotehnice, integrand orientari tehnico-structurale si procesual-umane (apud Porras & Robertson, 1992).

            A.R. implica un parteneriat intre experti inafara organizatiei (de obicei cercetatori ai fenomenelor socio-profesional-organizationale) si membrii ai organizatiei, care are scopuri de cercetare si interventie (diagnoza, management), angajatii fiind implicati intr-un proces activ de definire a problemelor, de dezvoltare a tacticilor de interventie, de initiere/introducere de schimburi benefice, de masurare/evaluare a efectelor interventiilor (apud Israel Schurman & House, 1989). A.R. poate fi clasificat in abordari ,,dominate de experti” si abordari de tip cercetare actionala participatorie (P.A.R.), exista o oarecare egalitate intre cercetatori si membrii organizatiei in toate aspectele privind procesul/demersul de cercetare si interventiei pentru reducerea stresului organizational, care ar genera rezultate mult mai benefice (apud Karasek, 1992).

            Observatie: Concentrarea O.D., respectiv focalizarea A.R. – asupra influentei, imputului si controlului angajatilor pe de o parte pentru asigurarea satisfactiei in munca si a functionarii organizationale optim-eficiente, respectiv pe de alta parte in procesul de schimbare, este analoaga cu accentul pus de anumite modele teoretice ale stresului socioprofesional (in special paradigma solicitare-control/suport) asupra controlului pentru reducerea impactului surselor de stres de la locul de munca.

            Cu toate ca exista numeroase prescriptii pentru utilizarea interventiei primare pentru reducerea stresorilor organizationali (Newman & Beehr, 1979; Marphy, 1984; Quick & Quick, 1984), majoritatea eforturilor specialistilor s-au concentrat asupra managementului personal al stresului ocupational (schimbarea comportamentului individual prin utilizarea unor tehnici speciale privind: exercitiile de relaxare, managementul timpului, abilitati cognitiv-comportamentale, Ivancevich & al., 1990).

            In literatura de specialitate sunt citate tipologii ale interventiilor, care s-au focalizat in nivelul individual, organizational sau asupra interfetei individ-organizatie (De Frank & Cooper, 1987; Ivancevidh et al., 1990; Karasek, 1992).

                     11.1. Strategii de management al stresului socio-profesional           

Strategiile de management al stresului ocupational si elaborarea modelelor conceptuale de diagnoza si interventie la nivel individual si organizational ar trebui sa ia in calcul (pentru ajustare, predictie) varietatea stresorilor ocupationali relationati:

-factorilor intrinseci muncii (supra-subsolicitare, ritm, autonomie, lucru in schimburi alternante, caracteristici fizice de mediu);

-rolului in organizatie (nivel de responsabilitate, conflict si ambiguitate de rol);

-dezvoltari in cariera si realizari socio-profesionale (supra–subpromovare, securitatea muncii/postului, oportunitati diferite);

-relatiile socioprofesionale (sefi, colegi, subordonati);

-climatului si structurii organizationale (participarea la luarea deciziilor, stiluri eficiente de conducere si comunicare).

Consideram ca interventiile la nivel ocupational–organizational, privind profilaxia sau reducerea stresului socioprofesional ar trebui sa puna accent pe cunoasterea inainte de toate a caracteristicilor relative stabile ale persoanei inclusa in situatia de munca (diferente interindividuale), a caracteristicilor profesiunii (realizarea analizei muncii si fiselor de post e foarte importanta), cat si a dinamicii proceselor organizationale, astfel incat in cadrul procesului dinamic recursiv al stresului ocupational sa fie ,,minimizate “ costurile si efectele aversive/distructive nedorite Pentru implinirea acestui scop, este necesar ca in cercetari viitoare, evaluarea masuratorilor obiective ale diferitelor tipuri de variabile/factori relationati stresului ocupational (S.O.) sa fie combinata/imbinata cu cea a masuratorilor obiective (date subiective oferite de persoana).

Din punct de vedere metodologic, consideram utila accentuarea a cel putin 4 directii importante pentru domeniul cercetarii moderne viitoare asupra managementul stresului socioprofesional:

  11.2. Dezvoltarea si utilizarea de modele conceptuale de diagnoza si

          interventie/management al stresului socioprofesional (S.O.)

            Conceptualizarea unui model de diagnoza si interventie/management al stresului ocupational este util pentru definirea varietatii sau ne/specificitatii stresorilor, consecintelor pe termen scurt si lung ale stresului, variabilelor-cheie care intervin sau/si naturii relatiilor/interactiunilor dintre stresori, efecte si mediatori/moderatori. Odata ce modelul este conturat, el serveste ca ghid pentru alegerea variantei de masurare a stresorilor, lurea deciziilor privid modul de implementare si evaluare a tipului de stretegie optima sau generarea de ipoteze testabile, privind efectele scontate ale interventiilor asupra masuratorilor diverse ale procesului stresului ocupational. Cu toate ca au fost propuse numeroase modele, nu toate s-au dovedir eficiente sau au fost instrumentalizate cu succes. Din cele ce si-au dovedit utilitatea vom aminti patru (apud Murphy, 1995):

            Modelul 1, propus de Newman &Beehr (1979 cat si in Murphy, 1995) si bazat pe clasificarea cercetarilor/studiilor in funcrie de: tinta interventiei (persoana vs. organizarie), natura interventiei (preventive vs. curative) si sursa raspunsurilor adaptative (persoana, organizatie sau outsider), recomanda colectarea informatiilor privind: sursa stresorilor, consecintele asupra sanatatii si performantei, moderatorii personali si situationali ai relatiei stresor – efect si raspuns adaptativ – efect, raspunsurilor adaptative.

            Modelul 2 (STONER & FRY, 1983 cat si Murphy, 1995) include trei etape: monitorizarea (masurarea indicatorilor cheie), analiza (determinarea surselor de stres si a diversitatii problemei) si actiune (interventii de schimbare/modificare la nivel individual si/sau organizatioinal).

            Modelul 3 combina intr-un demers interavtiv-dinamic workshop-ul pe tema managementului stresului socioprofesional cu orientarea schimbarii organizationale (Murphy & Hurell, 1987), prin formarea unui comitet de reducere a stresului, alcatuit din reprezentantii angajatilor si ai conducerii, care sa monitorizeze activitatile participative de management al stresului socioprofesional.

            Modelul 4 mult mai recent (Latak & Havlovic, 1992; Bunce, 1997 si Murphy, 1995) integreaza in cercetarea privind managementul stresului ocupational si pe cea privind coping-ul. Autorii propun o structura 2x2 care incorporeaza atat metada cognitiv-comportamentala de coping cat si clasificarea dihotomica a coping-ului focalizat pe problema vs. emotie.

            11.3. Perfectionarea evaluarii stresorilor ocupational-organizationali

             Se refera la mai multe nivele de evaluare, care cuprind:

-         discutii informale cu angajatii;

-         discutii formale de grup;

-         monitorizarea indicatorilor de stres;

-         construirea/alegerea si aplicarea unui instrument/chestionar util de diagnoza stresului ocupational.

    11.4. Cresterea implicarii angajatilor in interventiile managementului

                                     stresului socio-profesional

Poate cupride mai multe faze, in functie de gravitatea efectelor, marimea si tipul organizatiei:

-         organizarea preliminara sau ori de cate ori este necesar al unui workshop privind mangementul stresului;

-         surprinderea stresorilor cu ajutorul unei cercetari bazate pe chestionare;

-         interventia/schimbarea la nicel organizational, bazata pe rezultatele studiului inteprins anterior;

-         evaluarea eficientei interventiei.

  12. Proiectarea unor programe comprehensive de

        interventie/management

            Aceste programe, care maresc probabilitatea potentialitatii si eficientei profilaxiei sau reducerii S.O., ar trebui sa cuprida cel putin urmatoarele cerinte:

     -    elaborarea de ,,job descriptions” (analiza si descrierea muncii) sau fise de post

clare, pentru reducerea ambiguitatii si conflictului de rol;

-         utilizarea unor scheme laterale de promovare corelate cu cele verticale, pentru

a se evita depasirea ariei de competenta (principiul lui Peter);

-         reorganizarea mediului de munca, conform exigentelor ergonomice, pentru a reduce simptomele de oboseala, musculo-scheletica, vizuala sau psihica (climat ambiental favorabil);

-         imbunatatirea relatiilor sef subordonat, prin cresterea implicarii personale (activism asertiv) sau participarii si influentei/controlului in luarea deciziilor si delegarea subordonatilor, unde este cazul (locul controlului intern);

-         specializarea/perfectionarea profesionala continua, mai ales cand e vorba de achizitia unor tehnologii ultramoderne;

-         elaborarea si aplicarea unui sistem propriu/individualizat de evaluarea performantelor si de supervizare a activitatilor indivizilor, aflati la diferite niveluri ierarhice (pentru organizatii de tip diferit, conform valorilor umane, social-profesionale si culturii organizatiei, care sa stimuleze competitia loiala, dezvoltarea individuala si competenta la nivel individual si eficienta/productivitatea la nivel organizational.

 CAPITOLUL III

       1. Particularitatile stresului profesional in Politie

            In activitatea cotidiana a personalului, simptomele stresului pot fi cunoscute si luate, de cele mai multe ori in timp util, masuri eficiente de a faca fata stresului. O atentie trebuie acordata stresului profesional, intrucat efectele acestuia pot surveni nu doar in timpil misiunilor sau activitatilor, ci si inaintea desfasurarii acestora sau dupa misiune, si chiar dupa o perioada de ,,incubatie” legat de misiunea respectiva. In fiecare profesie sunt situatii care pot fi considerate potential stresante.

            Se priveste problema cauzelor stresului din perspectiva gestionarii acestuia in cadrul Politiei. Sunt o multitudine de cauze de ordin subiectiv si obiectiv, material si spiritual, care tin de trecut sau de prezent, de individ sau de grup. Ele trebuie identificate corect, intrucat pentru a gasi remedii, trebuie sa aflam cauzele. Desigur, o lista completa este aproape imposibil de facut, iar la aceasta se adauga si faptul ca in Politie o buna parte a cadrelor sunt concomitent in postura de sefi si de subordonati, ceea ce face si mai dificila delimitarea cauzelor. In ultimii ani atribitiile comandantului, i s-a mai aduaugat una, adica manager al stresului. Gestiunea stresului organizational ii apartine. Astfel in ceea ce-l priveste pe liderul politist, cauzele stresului indus acestuia pot fi identificate in:

- constientizarea marilor responsabilitati, ce deriva din functia pe care o defineste, mai ales pentru tipul de personalitate dominanta, de tendinta perfectionista, pentru omul care nu e multumit de ceea ce face si vrea mai mult si mai bine;

- discrepanta dintre competenta si solicitarile reale ale functiei pe care o indeplineste; aici apar doua aspecte, cu posibile efecte de acelasi gen: cel in cauza sa perceapa ca functia, indatoririle sale sunt cu mult sub capacitatile lui (de unde apare frustrarea, nemultumirea, insatisfactia), sau sunt cu mult peste disponibilitatile proprii, situatie in care apare complexul de inferioritate, temerea si nesiguranta de sine;

- calitatea slaba a ajutoarelor sale nemijlocite, a unor subordonati, nevoia de a-i suplini prin eforturi si consum de timp peste limitele normale;

- stilul de conducere al superiorului sau al esalonului ierarhic perceput de cel in cauza ca perturbator, tutelar, excesiv de dur sau necoerent si imprevizibil;

- lipsa de perspectiva certa si clara privind evolutia carierei sale.

            In ceea ce priveste persoanele aflate in relarii de subordonare, cauzele aparitiei stresului pot fi gasite in:

- senzatia ca nu i s-a acordat o functie pe masura pregatirii si a experientei sale;

- perceptia sa ca seful sau ii este ostil, nu-i pretuieste munca la adevarata ei valoare ori ia masuri nejustificate impotriva lui;

- neangajarea sa in anumite sarcini dificile, neconsultarea lui in probleme dificile ale organizatiei sau grupului;

- nerespectarea unor criterii de promovare, in ceea ce-l priveste, privind avansarea in gradul urmator, privind acordarea unor recompense sau aplicarea unor sanctiuni, trimiterea la cursuri de perfectionare in tara ori in strainatate;

- starea de incertitudine, generate de unele posibile restructurari si reduceri de efective, asa cum se intampla  indeosebi in perioada actuala de tranzitie si de modernizare a structurilor militare;

- frecventa prea mare a mutarilor sale dintr-o functie in alta sau in diferite localitati, unele izolate;

- lipsa satisfactiei profesionale, ca urmare a perceperii functiei pe care o ocupa ca fiind necorespunzatoare aspiratiilor sale sau a subiectivismului sefului nemijlocit in evaluarea rezultatelor muncii proprii.

                              2. Situatii de munca ce duc la intensificarea stresului

            Profesia de politist este cunoscuta ca fiind saturata de factori stresori si presupune o multitudine de situatii de munca ce duc la intensificarea stresului:

-         aparitia la procese;

-         aducerea la cunostinta rudelor a vestii decesului cuiva;

-         factori organizationali, cum ar fi modalitatea in care se desfasoara sustinerea din partea managerilor si supraincarcarea de sarcini;

-         situatiile incarcate din punct de vedere emotional;

-         situatii ce apar in cadrul interactiunilor dintre politisti si ,,clientii” lor. Aceasta intrucat, adesea, politistii sunt victimele infractiunilor, sunt implicati, intr-un fel sau altul, in diverse accidente, sunt afectati de disparitia unui copil. Pe de alta parte, ar putea fi suspectati ca au incalcat legea si chiar arestati.

In orice caz, este de retinut faptul ca activitatea politistilor are un puternic ecou

emotional, iar aceasta traire emotionala se manifesta, de cele mai multe ori, ca furie si manie.

            Trebuie, de esemenea, retinut ca nu doar politistii sunt afectati de activitatea profesionala de zi cu zi, cat si colegii si familiile lor, chiar daca adesea elemental declansator al faptului ca activitatea profesionala ii afecteaza si pe ceilalti nu pare sa aiba legatura cu asta.

                              3. Descrierea atelierelor de lucru organizate in cadrul

                                     institutiei politiei din alte tari

            O srategie de interventie avand ca obiect managementul stresului ar trebui sa se adreseze caracteristicilor psihice ale subiectilor si aspectelor emotionale specifice muncii de politie.

            Un argument in acest sens este studiul in cadrul caruia au participat politisti americani, cand s-a urmarit dezvoltarea abilitatilor emotionale ale acestora, ceea ce a avut drept consecinta ameliorarea performantelor in toate aspectele cuprinse in activitatea de politie. Premisa acestui studiu a fost ca, daca politistii invata sa inteleaga propriile emotii si sa faca fata acestora si, de asemenea, sa inteleaga emotiile altora, atunci vor trai experientele presupuse de munca lor intr-un mod mai putin stresant.

            In cadrul politiei din Marea Britanie, au fost organizate ateliere de lucru ce au inclus o serie de exercitii experentiale (meditatie, tehici de vizualizare, biofeedback), prezentarea unor referate avand ca obiect raspunsurile biologice si emotionale la stres, modul de percepere al evenimentului si managementul maniei prin restructurare cognitiva. Luand ca reper urmatoarea definitie a stresului – experienta traita de subiect atunci cand percepe ca solicitarile depasesc resursele personale si sociale de care acesta este capabil sa le mobilizeze, vor fi expuse concluziile muncii depuse de-alungul anilor de diversi specialisti in domeniu despre modul in care este perceput evenimentul ,,stresant” si managementul furiei ( ca expresie a stresului) prin restructurare cognitiva.

                                            4. Modul de percepere a evenimentului

            A experimenta o anumita emotie este o chestiune de alegere. Argumentele pot fi gasite in experienta altor culturi (alte decat cultura occidentala) in tehnicile de management ale stresului, in actorie, toate aceste dovedind ca ipoteza lipsei asupra emotiei este nula.

            Multe din aceste tehnici au ca puncte de pornire intelegerea modului in care au loc invatarea, memorarea si declansarea comportamentelor si considerarea faptului ca oamenii se afla intr-o continua schimbare, ca nivelele de constientizare atinse sunt fluide si variaza, ca nivelurile de activare percepute si preferate se schimba.

            Chiar daca, teoretic, exista infinite posibilitati de stari/stiluri, oamenii prefera si selecteaza anumite combinatii de stari, care se reflecta in maniera de invatare, memorare, comportament si care se impletesc. In orice moment, oamenii se afla in una din cele doua extreme ale fiecarei stari, in orice combinatie posibila. Astfel, se explica cum apreciem o experienta ca fiind placuta intr-o ocazie, dar neplacuta cu alta ocazie.

                                                    5. Restructurarea congnitiva

Restructurarea congnitiva inseamna reorganizarea modului in care percepem lumea, ceea ce implica o foarte mare doza de subiectivism. Suntem subiectivi atunci cand acordam tot felul de semnificatii remarcilor din partea celorlalti, fie ca sunt prieteni sau doar colegi, chiar daca nu exista nici o intentie ascunsa in acestea. In acest caz, este foarte clar ca ne aflam in fata unui exemplu de gandire irationala.

            Orice interventie de management al stresului parcurge urmatoarele etape:

1. invatarea modalitatii de recunoastere a gandurilor distorsionate;

2. schimbarea gandurilor distorsionate prin achizitia modului de combatere a afirmatiilor irationale;

3. managementul maniei, folosind tehnici cognitive;

4. punerea in practica a noilor abilitati invatate in situatii din viata de zi cu zi.

            5.1. Invatarea modalitatilor de recunoastere a gandurilor distorsionate

            Sursa primara/factorul primar al instalarii stresului tine de natura umana, de faptul ca putem gandi despre felul in care gandim ca urmare a posibilitatii noastre de a pastra o imagine/o informarie in minte atat timp cat dorim.

            De aceea, spre deosebire de noi, animalele, care nu pot realiza acest lucru, nu se imbolnavesc de ulcer.

            Cand trebuie sa facem ceva despre care credem ca ne pune intr-o situatie jenanta, dialogul interior poate actiona in sens inhibitor. Convorbirea cu noi insine este adesea generata de reguli interioare puternice, despre care cei mai multi dintre noi nu suntem constienti. Evident ca multi dintre noi sunt tentati sa creada ca aceste reguli nu sunt valabile pentru ei, nu li se aplica si totusi, cel putin odata in viata au fost suparati din cauza ca n-au obtinut ceea ce au vrut sau cineva nu i-a placut sau au iesit pe locul doi sau au facut o greseala sau cineva nu le-a apreciat parerea sau cineva nu a fost de acord cu ei. Au existat anumite momente in viata cand probabil ca au fost afectati de fiecare din aceste reguli nescrise. Aceasta deoarece nimeni nu e perfect. In plus, ceilalti pot fi condusi de reguli diferite, chiar contradictorii. De aceea aceste reguli sunt frecvent incalcate. In consecinta, ne simtim iritati si suparari. Sunt cazuri in care aceste reguli se dovedesc atat de puternice incat pot distruge prietenii, destrama casatorii si ne fac sa ne pierdem increderea in noi.

            Cei mai multi oemeni, de obicei, nu sunt constienti de existenta acestor ganduri si considera ca stresul este rezultatul inevitabil si nemijlocit al intamplarii/evenimentului activator.

6. Managementul maniei, cea mai periculoasa dintre emotii

            Mania ia mai multe forme. Exista mai multe forme de manie: abuzul, ridiculizarea, violenta fizica, sarcasmul, imbufnarea, gelozia, furia, ostilitatea, plictiseala, iritarea sau frustrarea, auto-compatimirea si invinovatirea.

            In plan fiziologic, mania duce la cresterea nivelului de cortizon si adrenalina, cresterea tensiunii arteriale si a glicemiei, concomitent cu reducerea diametrului vaselor sangvine. Creste, de asemenea, nivelul colesterolului, ceea ce mareste riscul de arteroscleroza. Raspunsul fiziologic al organismului la manie este acelasi ca raspunsul la stres. Exista o foarte stransa legatura intre manie si afectiunile cardiace, infarctul miocardic si hipertensiunea arteriala cronica.

            Ostilitatea se asociaza cu afectiunile cardiace si poate fi un bun predictor pentru infarctul miocardic. Mania poate conduce la insomnie si oboseala. Oamenii al caror comportament este marcat de ostilitate au o viata caracterizata de probleme de cuplu, nivel ridicat de stres, nivel redus de satisfactie in munca si probleme de relationare la locul de munca.

            Simtim manie atunci cand consideram ca intamplarile care tocmai se petrec sau sunt deja petrecute sau care ar putea avea loc se deruleaza astfel decat suntem noi de parere ca ar trebui sa se intample. Mania este o reactie ce apare atunci cand asteptarilor noastre nu li se da curs.

            Mania este resimtita in cazul in care cineva incalca niste reguli.

            Fiecare dintre noi are asemenea reguli in baza carora luam decizii si care ne indica cum ar trebui sa decurga lucrurile.

            Cateva modalitati de a pastra controlul asupra starii/emotiei de manie (enervare):

1. Sa fim foarte atenti la ceea ce gandim in momentele acelea de manie si sa ne aducem aminte ca nu trebuie sa gandim astfel, pur si simplu pentru ca asa am facut in trecut.

2. Da incercam sa amanam trairea maniei. Daca stim san ne maniem intr-o anume situatie, atunci sa amanam declansarea trairii cu 15 secunde si abia apoi ,,sa le dam drumul”. In urmatoarea ocazie, sa incercam amanarea cu 30 de secumde si, in continuarie, sa tot marim intervalul. Amanarea inseamna, de fapt, control. Dupa ceva exercitiu, vom fi in stare sa eliminam declansarea maniei.

3. Sa avem in minte ca putem considera un lucru neplacut si, cu toate acestea, putem simti si altceva decat manie fata de acel lucru.

4. Sa ne amintim in acele momente de manie ca fiecare are dreptul sa fie ceea ce alege si, de fapt, doleanta noastra, ca alte persoane sa fie altfel de cum sunt, ne alimenteaza starea de manie. Sa invatam sa le permitem celorlalti sa aleaga, asa cum si noi insistam asupra drepturilor noastre.

5. Sa tinem un jurnal in care sa notam timpul, locul si data la care am ales sa reactionam cu manie. Simplul act de a scrie despre fiecare incident ne va face sa alegem mania din ce in ce mai putin.

6. Sa scapam de toate asteptarile pe care le avem fata de ceilalti.

7. Sa ne pese de propria persoana. In felul acesta, nu ne vom mai consuma traind o emotie asa de auto-distructiva.

8. In loc sa fim sclavii, din punct de vedere emotional, al fiecarei situatii cu potential frustrant, sa folosim aceasta situatie ca pe o provocare la schimbare, nu ca pe o ocazie de a ne enerva.

            7. Obiectivele si premisa oricarei interventii de managementul stresului

            Obiectivele unei interventii de managementul stresului, recomandat in literatura de specialitate sunt:

- cresterea nivelului de constientizare a propriilor trairi;

- sporirea bagajului de cunostinte;

- schimbarea atitudinii si comportamentului;

- reducerea riscului de imbolnavire si ameliorarea productivitatii.

            Reactia de stres este o cale invatata si, dupa cum sustine un proverb romanesc, ,,invatatul are si dezvat”. Poate fi usor sau dificil sa schimbi un model invatat. Oamenii se schimba atunci cand stiu cum sa faca acest lucru, cand au oportunitatea si cand sunt motivati suficient.

            Insasi descrierea mecanismului prin care se produce stresul are valente motivationale in managementul stresului in cazul anumitor oameni, insa in mod diferentiat. Se contureaza doua situatii:

a. este vorba despre acel gen de persoane ce poate fi denumit ,,centrifug”. In cazul  lor, sublinierea consecintelor, care pot fi foarte grave, accentuarea faptului ca stresul poate imbolnavi;

b. este cazul persoanelor al caror comportament ar fi etichetat ca fiind ,,centriped”, atrase de starea de mai bine, de o sanatate mai buna, motivate de beneficii.

            In consecinta, managementul stresului inseamna: sporirea/ameliorarea abilitatilor si bagajelor de cunostinte, furnizarea oportunitatii, gasirea motivatiei corespunzatoare si a resurselor care sa constituie un catalizator pentru schimbarea acelei persoane.

                                                              BIBLIOGRAFIE

Adelmann, P.K. (1995), Emotional labor as a potential source of job stress. In: S.L. Sauter & L.R.Murphy (Eds.), Organizational risk factors for job stress, Washington, DC, American Psychological Association, p. 371-381;

Adolfs, R. Tranel, D., Demasio, H. & Damasio, A. (1994), Impaired recognition of emotion in facial expressions following bilateral damage to the human amygdala. Natura, 372, 669-672;

Baban, A., (1998), Stres si personalitate, Editura Presa Universitara Clujana, Cluj-Napoca;

Baban, A. Derevenco, P. & Eysenck, S. B. G., (1990), Un studiu intercultural cu ajutorul chestionarului de personalitate Eysenck. Revista de Psihologie,

                  t. 36, nr. 1, p. 37-45, ian.-martie, Bucuresti;

Beehr, T.A., (1995), Psychological stress in the workplace, Routledge, London & New York;

Beehr, T.A. & Newman, J. E. (1978), Job stress, employce health and organizational effectiveness: A facel analysis, model and literature review, Personnel Psychology, 31, p. 665-699;

Beehr, T.A. & Schuler, R.S., (1982), Stress in organization, In: K.M. Rowland & G.R. Feris (eds.), Personnel  Management, 390-419, Allyn & Dacon, Boston;

Brate, Adrian Tudor, (2002), Elemente de psihologia stresului, Editura ,,Alma Mater”, Sibiu;

Brate, Adrian Tudor, (coord.), (2001), Paradigme ale personalitatii: Sinteze, Editura Universitatii ,,Lucian Blaga” din Sibiu, Sibiu;

Corduban, R.C., (1994), Psihodiagnoza modificarilor de personalitate in conditiile persistent stresante la adulti si senescenti (I-II), Rev. psih., t. 40, Nr. 3, iulie-sept., p. 231-243 si t.41, Nr. 1, p. 43-69, Bucuresti;

Derevencu, P., Anghel, I. & Baban, A., (1992), Stresul in sanatate si boala, Esitura Dacia, Cluj-Napoca;

French, J., R., P. & Caplan, R., D. & Harrison, R., V., (1982), The mechanisms of job stress and strain, London, Wiley;

Golu, Pantelimon, (1984), Dictionar de psihologie sociala, Editura Enciclopedica, Bucuresti;

Ionescu, G., Cazan, E., Negruta, A., (2001), Management organizational, Editura Tribuna Economica, Bucuresti;

Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984), Stress appraisal and coping, Spriger Publ. Company, New York;

Morgan, G., (1993), Imaginization – The Art of Creative Management, Sage Publications Inc.;

Miclea, M., (1997), Stres si aparare psihica, Editura Presa Universitara Clujana, Cluj-Napoca;

Murpfy, R.L., (1995), Occupational stress management: Current status and future directions. In: C.L.Cooper & D.M. Rousseau (eds.), Trends in Organizational Behavior, John Wiley & Sons Ltd., vol. 2, p. 1-14;

Pitariu, H., (2000), Managementul resurselor umane. Evaluarea performantelor profesionale, Editura All. Beck, Bucuresti;

Pruna, Stefan, (2007), Psihosociologia organizationala, Editura ProUniversitaria, Bucuresti;

Savin, G., (tehnor.), (1998), Sfatul psihologului, Revista de pregatire psihologica, Editura Studenteasca, Bucuresti;

Schuler, R.S., (1980), Defition and conceptualization of stress in organizations. Organizational Behavior and Human Performance, p.  25, p. 184-215;

Sillamy, Norbert, (1998), Dictionar de psihologie, Editura Enciclopedica, Bucuresti;

Voicu, C. si Pruna, S., (2007), Managementul organizational al politiei, Editura MediaUno, p. 429-445, Bucuresti;

Theorell, T. & Karasek, R.A., (1996), Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology, cap. 1, p. 9-26;

http:/www.e-scoala.ro/psihologie/stresul_profesia_politist.html#



Psihologie


Sociologie

MARILE CURENTE ALE PSIHOLOGIEI (VI): PSIHOLOGIA CONDUITEI SI PSIHOLOGIA UMANISTA
REPERE PSIHOLOGICE ALE ACTIVITATII EDUCATIONALE
Sistemul national integrat de asistenta medicala, psihologica si sociala a consumatorilor de droguri. reabilitarea si reintegrarea consumatorilor de d
Evaluarea grupului familial,
Evaluarea tulburarilor cognitive in contextul prezentei patologiei cardiovasculare si a diabetului zaharat la varstnici - PARTEA SPECIALA
Consultantul, o persoana la lucru si in lucru
Profile atipice de dezvoltare - fobiile
Contributii la problemele batranetii
Anteprescolarul si Prescolarul in dezvoltarea psihica
Caracterizarea somatica si psihologica a nevazatorului











 
Copyright © 2014 - Toate drepturile rezervate