Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Meseria se fura, ingineria se invata. managementul conflictelor, personal, locuri de munca

Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Resurse umane


Index » business » » management » Resurse umane
» CURS INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE


CURS INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE



 ASOCIATIA PENTRU CONSILIERE CALIFICARE RECALIFICARE PLOIESTI SUD DIN ROMANIA

CURS INSPECTOR (REFERENT)  RESURSE UMANE

INTRODUCERE

            Orice agent economic, pentru a putea functiona, are nevoie de forta de munca, intr-un numar mai mare sau mai mic, in functie de profilul de activitate si de cifra de afaceri. In orice activitate profitabila, resursele umane reprezinta elementul principal, iar recrutarea si selectia corecta a acestora, formarea in mod optim si urmarirea lor pe parcursul activitatii sunt conditii pentru supravietuirea, dezvoltarea si succesul organizatiei. Inspectorul de resurse umane, participand in mod activ la derularea raporturilor de munca intre angajatii societatii comerciale si conducerea acesteia, in conditiile respectarii legislatiei actuale a muncii.

            Cursul nostru asigura inspectorului de resurse umane dobandirea cunostintelor necesare referitoare la selectia, incadrarea, salarizarea personalului, inclusiv incetarea raporturilor de munca.

            Pntru unele teme sunt anexate la sfarsitul cursului o parte din formularele folosite de inspectorul de resurse umane pentru diverse raportari.

DOSARUL DE PERSONAL

       Totalitatea documentelor ce privesc incadrarea si intocmirea contractului individual de munca, derularea acestuia si inchiderea pentru orice salariat este chiar dosarul de personal. Acesta, pentru personalul activ existent in firma se arhiveaza in cadrul compartimentului de resurse umane, iar pentru personalul plecat din societate in arhiva societatii (sau arhiva compartimentului de resurse umane). Identificarea rapida a acestuia se face prin numarul matricol care se atribuie fiecarui angajat in momentul incheierii contractului individual de munca si ramane ca numar matricol pentru totdeauna in arhiva societatii. Daca persoana in cauza plecata din societate revine dupa un timp, i se va atribui acelasi numar matricol, numai in cazul suspndarii contractului. El mai apare pe legitimatia de intrare, pe ecuson, pe fisa medicala, pe fisa personala, pe contractul individual de munca, in registrul de personal unde se confunda cu numarul curent si pe carnetul de munca. Daca persoanei in cauza in desfasurarea procesului muncii i se mai distribuie pe inventar mijloace de munca, fisa de inventar va avea numarul matricol, de asemenea fisa de protectie a muncii si fisa de prevenire stingere a incendiilor.

Conform dispozitiilor art. 7 alin.2  din H.G. nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, dosarul de personal al salaristului cuprinde cel putin:

  • Actele necesare angajarii;
  • contractul individual de munca, care se completeaza in 3 exemplare: un exemplar ramane la Inspectoratul de Munca, iar din celelalte doua care se restituie societatii unul se inmaneaza salariatului, iar cel de-al treilea ramane in societate la dosarul de personal al salariatului respectiv. (toate aceste exemplare vor avea viza Inspectoratului pe ele!)

·       alte acte aditionale la contractul individual de munca.(unele societati, datorita specificului activitatii lor cauta stabilitatea personalului, reducerea fluctuatiei acestuia, cresterea randamentului si a atasamentului fata de firma. Acestea se pot obtine prin clauze specifice introduse in contractele individuale de munca sau prin semnarea unor acte aditionale la contracte precum: contracte de confidentialitate, de neconcurenta sau angajamente de fidelitate; marea majoritate a acestora intocmindu-se pentru  personalul TESA si in mod special pentru acele unitati a caror activitate intra in sistemul concurential cu alte firme. Aceste acte devin obligatorii de semnat de catre salariati odata cu contractele individuale de munca.)

Pe langa aceste documente enumerate de HG nr.161/2006, dosarul de personal trebuie sa mai cuprinda:

·       fisele medicale care atesta supravegherea starii de sanatate a salariatilor..

·       diferite adeverinte de vechime, care inlocuiesc carnetul de munca si care vor mentiona solvabilitatea societatilor fata de stat privind achitarea obligatiilor salariale. Din aceste adeverinte trebuie sa rezulte si functiile pe care le-a avut salariatul pe perioade si nivelurile salariale acordate in acele perioade. Aceste adeverinte devin operabile de catre prima societate la care se va angaja si ii va intocmi carnetul si se vor opera dupa operarea incadrarii salariatului la acea societate.

·       alte adeverinte solicitate de salariat in scopuri personale, care vor fi semnate si parafate de Inspectorul de Resurse Umane si dupa caz poate si de Contabilul Sef. Acestea pot fi pentru: asociatiile locatarilor, pentru institutiile de invatamant, pentru determinarea calitatii de angajat cu carte de munca, pentru determinarea veniturilor nete in vederea solicitatii unor imprumuturi sau pentru obtinerea unor compensari, etc.

Actele necesare angajarii sunt:

  • cerere de angajare
  • curriculum vitae (C.V.)
  • scrisoare de intentie;
  • certificatul medical obligatoriu la angajare;
  • copie Xerox C.I./B.I.;
  • carnetul demunca;
  • cazier judiciar, daca este cazul;
  • actele de stare civila in baza carora se fac inscrisurile in carnetul de munca;
  • actele de studii si de calificare necesare ocuparii postului;

·       fisa postului, unde sunt specificate atributiile salariatului si relatiile fiecaruia cu celelalte persoane sau compartimente din societate. (diagrama de relatii nu este chiar o componenta a dosarului, dar se intocmeste la nivelul fiecarui compartiment din organigrama societatii si prezinta legaturile de colaborare si ierarhice intre toate compartimentele existente la nivelul firmei.)

·       recomandarile, solicitate, dupa caz, la angajare;

·       in cazul persoanelor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani, acordul parintilor sau al reprezentatilor legali;

·       orice alte documente solicitate de catre angajator ca o conditie de ocupare a postului respectiv;

            Dosarul de personal al fiecarui salariat trebuie pastrat in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare.

            Dosarul personal trebuie prezentat, la cerere, inspectorilor de munca, nerespectarea acestei obligatii constituind contraventie ce se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei.

            La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitatea cu originalul, ale documentelor existente in dosarul personal si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din dosarul personal.

            CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA trebuie incheiat in forma scrisa, anterior inceperii raporturilor de munca. Acesta se incheie in trei exemplare, cate unul pentru fiecare parte semnatare. Toate cele trei exemplare se inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca in termen de maxim 20 zile calendaristice de la data incheierii lor.

            Orice modificare a contractului individual de munca pe parcusul derularii acestuia presupune incheierea unui act aditional la contract, acesta trebuind sa fie incheiat tot in forma scrisa si tot in trei exemplare. Actele privind suspendarea, executarea, modificarea si incetarea contrcatelor , se depun la ITM in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Legislatie:

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, modificat prin: Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 814 din 18.11.2003.; Legea 241/2005 privind prevenirea si combaterea evaziunii fiscale, publicat in Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005;  Ordonanta de Urgenta a Guvernului 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005. Ordonanta de Urgenta 65/2005 a fost de asemenea modificata prin Legea de aprobare 371/2005 (publicata in Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005). Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea 53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie 2006).. O alta reglementare de modificare si completare este Legea 94/2007 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007; Legea 237/2007 a modificat alineatul 1 al articolului 269 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 497/25.07.2007. Legea nr. 202/2008 a modificat alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand in vigoare la data de 31 octombrie 2008; OUG 148/2008 a modificat de asemenea art. 296 si 298 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 765 din 13/11/2008,

Potrivit art. 10 din codul muncii, “contracul individual de munca este contractul in temeiul cauia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.”

Trasaturile contractului individual de munca:

·       este un act juridic, adica este incheiat in scopul de a creea, modifica sau stinge un raport juridic de munca.

·       este un act juridic bilateral doarece se incheie intre 2 parti: salariatul, pe de o parte si patronul, pe de alta, pluralitatea de subiecte (activa sau pasiva) este exclusa, ceea ce inseamna ca nu pot exista in si prin acelasi contract individual de munca mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si nici mai multe persoane avand, impreuna, calitatea de angajator;

·       este un contrcat numit, adica este reglementat ca atare de dreptul muncii;

·       este un contract sinalagmatic deoarece partile se obliga reciproc una fata de cealalta (salariatul - sa presteze o anumita munca, patronul - sa plateasca aceasta munca), ceea ce da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte

·       este contract consensual deoarece se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contracului. Legea limiteaza acest caracter, impunand incheierea numai in forma scrisa.

·       este un contract cu titlu personal deoarece este incheiat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatului. Nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, iar cel incadrat nu-si poate efectua atributiile prin alte persoane sau cu ajutorul lor.

·       este contract oneros deoarece fiecare parte doreste a-si procura un avantaj; partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte parti;

·       este un contract comutativ deoarece prestatiile fiecari parti sunt cunoscute de la inceput, din momentul incheierii contractului individual de munca;

·       este contract cu executare succesiva deoarece prestatiile sunt posibile de executat numai in timp si sunt platite tot in timp (lunar/bilunar).

Capacitatea juridica a angajatorului

Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca (art. 14 alin. 1 din Codul Muncii).

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandiri personalitatii juridice (art. 14 alin. 2 din Codul Muncii).

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu (art. 14 alin. 3 din Codul Muncii). Acesta dobandeste capacitatea deplina de exercitiu dupa implinrea varstei de 18 ani.

Pentru societatile comerciale:

·       momentul dobandirii personalitatii juridice este momentul inmatricularii in registrul comertului –  Registrul comertului elibereaza certificatul de inmatriculare

·       capacitatea de angajator o are consiliul de administratie, unul din administratori, directorul executiv (Legea nr. 31/1990, republicata privind societatile comerciale)

            In cazul institutiilor publice calitatea de angajator a are institutia respectiva reprezentata prin organul sau de conducere::de exemplu ministrul, prefectul, primarul, directorul.

In cazul altor persoane juridice, infiintate prin legi speciale, calitatea de angajator o are persoana fizica de conducere competenta prevazuta in actul de organizare interna.

            In concluzie, pentru toate persoanele juridice este valabila regula potrivit careia contractul individual de munca se incheie in numele lor de catre conducatorul unitatii. Acesta din urma poate sa dea mandat unei alte persoane de a incheia contractele individuale de munca.

Persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent si asociatiile familiale autorizate in conditiile legii nr. 300/2004 nu pot angaja persoane cu contract individual de munca pentru desfasurara activitatilor autorizate.

Interdictia vizeaza numai activitatile autorizate.

Limitarile la angajare pe obiectul de activitate autorizat al persoanelor fizice nu vizeaza decat cazurile in care autorizatia se obtine potrivit legii nr. 300/2004.

In cazul persoanelor fizice care desfasoara activitati independente reglementate de legi speciale nu se mentine interdictia la angajare de domeniul de activitate principal (contabil autorizat, avocat, notar, expert contabil, consultant de asigurari).

Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata

Prin capacitatea juridica a persoanei fizice, se intelege in sens larg, atat capacitatea de folosinta (aptitudinea generala a persoanei de a avea drepturi si obligatii) cat si capacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si a-si asuma obligatiile). Specific dreptului muncii, pentru ca o persoana fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munca, este aceea ca nu este suficienta capacitatea de folosinta, ci ea trebuie sa dispuna si de capacitate de exercitiu.

Persoana fizica ce desfasoara activitati economice in mod independent, precum si persoanele fizice care sunt membri ai asociatiilor familiale, fara a implica raporturi de munca fata de un angajator, au calitatea de angajat propriu.

Capacitatea juridica in dreptul muncii, incepe de la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, si care potrivit art.13 din C.M. se dobandeste la varsta de 16 ani. Pentru perioada de la 15-16 ani, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea fizica si pregatirea profesionala. Persoanele intre 15-16 ani, care se incadreaza in munca, trebuie sa isi exprime vointa in mod nemijlocit, fara a fi posibila reprezentarea lor la incheierea contractului individual de munca.

Autorizarea (acordul) nu se poate da de catre parintii decazuti din drepturile parintesti, cei pusi sub interdictie sau care se afla in neputinta, din orice imprejurare, sa-si manifeste dorinta.

Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, si respectiv a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa. De asemenea, conform art.13 alin.5, este interzisa incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase, a tinerilor cu varsta sub 18 ani.

Consimtamantul partilor la incheierea Contractului Individual de Munca:

            Consimtamantul partilor la incheierea contractului individual de munca trebuie sa se conformeze normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii si anume:

  • sa fie exprimat in deplina cunostinta de cauza, in mod nenechivoc;
  • sa fie exprimat in stare de angajemnt juridic, adica cu intentia de a produce efecte juridice (sa nu fie prea vag sau conditionat).
  • Sa fie exteriorizat;
  • Sa nu fie alterat de vreun viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta, leziune)

O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamantului o constituie, in cazul persoanelor care devin functionari publici, juramantul depus la numirea in functie.

Conform dispozitiilor art.16 alin.1 din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajtorului. Angajtorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

Fiind un contract consensual, simplul acord de vointa da nastere contractului individual de munca, neideplinirea obligatiei de a intocmi in forma scrisa neafectat validitatea contractului, fiind de fapt o conditie pentru a asigura proba existentei lui.

Deoarece in cadrul raporturilor de munca cel mai important este recunoasterea prestarii muncii, proba se poate face si cu ajutorul altor dovezi scrise (pontaj, state de plata, facturi) sau martori.

Cand contractul de munca nu afost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. 3 din Codul Muncii).

            Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului individual de munca, chiar daca munca incepe efectiv la o data ulterioara acesteia.

Informarea viitorului angajat cu privire la elementele contractului individual de munca

Conform art. 17 din Codul Muncii., anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea, ori dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le mentioneze in contract sau sa le modifice.

Informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:

a)     identitatea partilor

b)      locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri

c)     sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului

d)     atributile postului;

e)     functia/ocupatia conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

f)      riscurile specifice postului

g)     data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele

h)     in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora

i)      durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul

j)      conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante, durata acestuia

k)     salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale  precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul

l)      durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana

m)   indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului

n)     durata perioadei de proba.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului additional, dupa caz.

Obligatia de informare prezinta un interes practic pentru ambele parti: angajatul trebuie sa cunoasca informatiile legate de viitoarea sa activitate, iar angajatorul inlatura posibilitatea unei decizii pripite a angajatului, crescand sansele ca acest contract sa fie onorat intocmai.

In situatia in care angajatorul nu isi executa aceasta obligatie, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neideplinirii aceseti obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutatii de catre angajator a obligatiei sale de informare.

Avantajele fiind reciproce si obligatia de informare ar trebui sa fie reciproca.

La angajare, reciprocitatea informarii este consacrata prin art. 29 din Codul Muncii care da posibilitatea angajatului de a solicita atat persoana care solicita angajarea cat si fostilor angajati (cu instiintarea acestuia) informatii legate de activitatea in munca, dar numai in scopul stabilirii capacitatii de a ocupa postul vizat si a aptitudinilor profesionale.

Desi nu este mentionata expres in Codul Muncii, ea deriva din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munca in ceea ce priveste schimbarile in legatura cu starea civila, cu pregatirea scolara si profesionala a titularului carnetului de munca, acesta are obligatia prezentarii inscrisurilor din care rezulta, in termen de 15 zile de la producerea schimbarii (art. 6 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976).

Aceste elemente trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Orice modificare ce survine in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv d emunca aplicabil.

Modificarea se efectueaza  prin incheierea actului aditional in termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului.

Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia sa-i comunice, pe langa clauzele contractuale generale si informatii speciale referitoare la munca in strainatate. Acestea sunt urmatoarele:

a)     durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie presatata in straintate;

b)     moneda in care se vor plati drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c)     prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d)     conditiile de clima;

e)     reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f)      obiceiurile locului a caror nerespectare I-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

g)     conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

Cetatenii romani care lucreaza in strainatate beneficiaza de masuri speciale de protectie, stabilite prin legi romane si straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romania este parte.

EXAMEN MEDICAL

Cadru legislativ:

·       legea nr. 53/2003 – codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;

·       H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, publicata in Monitorul Oficial nr.332/17.05.2007

Examenul medical se efectueaza:

·       la angajare

·       in perioada de adaptare a noilor angajati

·       periodic

·       la reluarea muncii

·       prin consultatii spontane.

O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, prin care se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 alin. 1 din Codul Muncii).

Lipsa acestia atrage nulitatea contractului individual de munca.

Contractul individual de munca se considera valabil incheiat daca salariatul prezinta certificat medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca este apt de munca.

Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul (art.28 Codul Muncii):

a)     la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locuri de munca avand expunere la factori  nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

b)     in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

c)     la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d)     in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor in stituatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e)     periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

f)      periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colecivitatile de copii, in unitati santare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

g)     periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Accesul la serviciul de medicina muncii se asigura de catre viitorul angajat, care suporta si cheltuielile aferente.

Examenul medical la angajarea in munca se efectuaza pentru:

  • lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata sau nedeterminata;
  • lucratorii care isi schimba locul d emunca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati;
  • lucratorii care isi schimba meseria sau profesia.

Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului care va completa fisa de solicitare a  exemenului medical la angajare, conform modelului prevazut in anexa 2 si fisa de identificare a factorilor de risc profesional, conform modelului prevazut la anexa 3.

In situatia schimbarii locului de munca, lucratorul este obligat sa prezinte copia dosarului medical de la serviciul medical de medicina muncii de la locul sau de munca anterior.

Rezultatele examenului clinic si ale celorlalte examene medicale se inregistreaza in dosarul medical.

Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare. Fisei de identificare a factorilo de risc profesional, dosarul medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

Fisa de aptitudini care finalizeaza examenul medical la angajarea in munca se completeaza numai de catre medicul de medicina muncii, in doua exemplare, unul pentru angajator si unul pentru lucrator.

Examenul medical la reluarea activitatii se efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii, cu respectarea dispozitiilor art.22.

La schimbarea locului de munca in alta unitate, lucratorului i se vor inmana, la solicitare, copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesioanel, pentru a fi predate la structura de medicina muncii a unitatii respective.

VERIFICAREA APTITUDINILOR PROFESIONALE ALE CANDIDATULUI

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art. 29 alin. 1 din Codul Muncii).

Modalitatile si modul de verificare trebuie stabilite in :

a)     contractul coleciv de munca

b)     statutul de personal – profesional sau disciplinar

c)     regulamentul intern.

Modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale sunt;

a)     concursul – este modalitatea obligatorie de incadrare a salariatilor la institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare. Potrivit art. 30 alin. (4) din Codul Muncii, conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului, respectiv examenului, se stabilesc prin regulamnt aprobat prin hotarare a Guvernului.

b)     interviul – cea mai frecventa utilizata dintre metodele de verificare a aptitudinilor profesionale.

c)     recomandari de la fostul loc de munca, daca a mai lucrat sau chiar daca nu a mai lucrat, de la profesori ai unitatii de invatamant absolvite.

Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul Muncii: “angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.”

Informatiile cerute sub orice forma de angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.  

d)     proba prcatica – desi codul muncii nu prevede in mod expre aceasta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, ea este foarte utilizata;

e)     perioada de proba – reprezinta una dintre cele mai utile modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale, constand inr-un interval de timp in care angajtul presteaza munca si primesyte salariul, dar se ala sub supravegherea angajatorului sau, putand fi oncediat cu usurinta printr-o notificare.

Potrivit art. 31 alin. (41)  din codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.

Potrivit art. 31 din Codul Muncii, perioada de proba poate fi:

·       de maxim 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie sau de 90 de zile in cazul unei functii de conducere

·       pentru angajarea unei persoane cu handicap perioada este de maximum 30 de zile calendaristice.

·       pentru angajarea unui muncitor necalificat perioada de proba nu poate depasi  5 zile lucratoare si are caracter exceptional.

·       absolventii institutiilor de invatamant pot avea o perioada de proba, la debutul lor in profesie de cel mult 6 luni.

Este interzisa perioada de proba pentru acelasi post la mai mult de 3 persoane (art. 33 din Codul Muncii). Ca exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Efectele perioadei de proba:

1.     posibilitatea angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin observarea la locul de munca a salariatului o perioada de timp stabilita prin contractul de munca (la incheiere) sau prin act aditional la modificarea contractului de munca.

2.     nu se acorda preaviz persoanei aflate in perioada de proba in urmatoarele cazuri:

·       la concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului, precum si din motive care tin de persoana salriatului ca urmare a constatarii inaptitudinii fizice/psihice care nu permite indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat sau a constatatrii necorespunderii profesionale (art. 61 lit. c si art. 65 din Codul muncii).

Daca salariatul nu a fost informat in scris cu 15 zile inaintea incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, angajatorul pierde dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

C.I.M. se incheie :

Conform art. 12 alin. 1 din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Prin derogare de la acesta regula, angajatorii au posiblitatea de a angaja personal, in cazurile si in conditiile Codului Muncii prin:

1)     contract individual de munca pe perioada determinata

2)     contract de munca temporara

3)     contract de munca cu timp partial: pe durata determinata sau pe durata nedeterminata

4)     contract individual de munca la domiciliu: pe durata determinata sau pe durata nedeterminata.

Contractul individual de munca pe perioada determinata

Contractul pe perioada determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni  (art. 82 din Codul Muncii), si se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinta succesive, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.

Perioadele de proba pentru acest tip de contract sunt:

·       de 5 zile lucratoare pentru un contract cu o perioada determinata mai mica de 3 luni,

·       15 zle lucratoare pentru C.I.M. pe perioda determinata cuprinsa intre 3-6 luni

·       30 zile lucratoare pentru perioade mai mari de 6 luni.

·       in cazul in care se angajeaza intr-o functie de conducere pe o perioada mai mare de 6 luni, perioada de proba va fi de 45 zile lucratoare.

Art. 81 Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o perioada determinata numai in cazurile:

·       inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva

·       cresterea temporara a activitatii angajatorului;

·       desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

·       in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

·       angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta

·       ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului

·       angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

·       in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari , proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata succesiv sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin (1) – 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinta este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat  suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Angajatorii au obligatia:

·       sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale.

·       sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Contract de munca temporara

Contractul individual de munca cu durata temporara se utilizeaza in anumite cazuri pentru executarea unor sarcini cu caracter temporar, care pot fi activitati sezoniere, activitati specializate sau ocazionale sau vor inlocui contractul de munca suspendat pe perioada suspendarii. Se incheie pe maxim 12 luni si poate fi prelungit o singura data dar pana la maxim 18 luni.. perioadele de proba pentru acest tip de contract:

·       2 zile lucratoare pe o perioada mai mica de o luna;

·       3 zile lucratoare pe o durata intre 1-2 luni;

·       5 zile lucratoare pentru o perioada mai mare de 2 luni;

Munca prin agent de munca temporara este prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator (art. 87 alin. 1 si alin. 2 din Codul Muncii).

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitia unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop.

Utilizatorul este angajatorul cauia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar.

Un angajator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara si numai in urmatoarele cazuri:

·       pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii

·       pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier

·       pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Agentul de mnca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitia trebuie sa cuprinda:

·       motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar

·       termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii

·       caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

·       conditiile concrete de munca

·       echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul tempoarar trebuie sa le utilizeze

·       orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar

·       valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remunerartia la care are dreptul salariatul.

Dupa terminarea misiunii de munca temporara, salariatul temporar poate fi angajat de catre utilizator. Orice clauza prin care se interzice angajarea acestuia este nula.

Salariatii temporari au aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Contractul de munca temporara este un contarct de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni (art. 93 alin. 1 din Codul Muncii).

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Contractul individual cu timp partial

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa, pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, pentru o fractinue de norma care trebuie sa fie de cel putin 2h/zi.  Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial nu pate fi mai mica de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salaritului angajat cu contractul individual de munca cu timp partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca plicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.

Contractul individual de munca cu timp partial:

·       identitatea partilor

·       locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri

·       sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului

·       atributiile postului

·       functia/ocupatia conform C.O.R.

·       riscurile specifice postului

·       data la care contractul umeaza sa isi produca efectele

·       durata muncii si repartizarea programului de lucru

·       in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

·       durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul

·       conditiile de acordare a preavizului de catre partile ontractante si durata acestuia

·       salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul

·       durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana

·       indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului

·       durata perioadei de proba

·       conditiile in care se poate modifica programul de lucru

·       durata muncii si repartizarea programului de lucru;

·       interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu  norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colecive de munca aplicabile.

Obligatiile angajatorului:

·       angajatorul este obligat ca in masura in care este posibil sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau pentru a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

·       angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unr locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face pintr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

·       angajatorul asigura in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

·       asa cum a fost reglementat timpul de munca minim in baza contractului individual de munca atat ca numar de ore pe zi, cat si ca numar de ore pe saptamana, nimic nu impiedica sa se stabileasca de comun acord ca munca sa fie prestata flexibil, numai in anumite zile ale sapatamanii de lucru. In medie saptamanala insa, trebuie realizat numarul total de ore negociat prin contract;

Drepturile salariale ale salariatilor cu fractiune de norma se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru prigramul de lucru.

Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. 1 din Codul Muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

Ei pot fi angajati pe durata nedeterminata su determinata cu o norma intreaga sau cu timp partial de lucru.

Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul poate verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu numai in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine:

·       identitatea partilor

·       precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu

·       programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activiatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

·       obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor primite si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza

·       sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului

·       atributiile postului

·       riscurile specifice postului

·       in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

·       data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele

·       durata mncii si repartizarea programului

·       durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul

·       conditiile e acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia

·       salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii

·       durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana

·       durata perioadei de proba

·       conditiile in care se poate modifica programul de lucru

·       interdictia de a efectua ore suplimentare, cu excptia cazurilor de forta majora.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

Contractul individual de munca este acordul scris intre doua parti: angajatorul pe de o parte, care poate fi o persoana fizica sau juridica si salariatul pe de alta parte. Prin C.I.M. angajatorul se obliga sa asigure salariatului conditiile necesare desfasurarii unei activitati in schimbul carora angajatorul retribuie salariatului o suma numita salariu care este negociata in momentul semnarii contractului.

Alte cauze prevazute in C.I.M.  pot fi la libera alegere intre parti. C.I.M. se completeaza in 3 exemplare dintre care, dupa ce se primeste de la Inspectoratul Teritorial de Munca, unde si ramane un exemplar, celelalte doua se restituie angajatorului, iar din acestea un exemplar se inmaneaza salariatului.

C.I.M se trece ca nr si data din prima zi de angajare in carnetul de munca, urmand ca la orice modificare adusa acestuia pe parcursul derularii contractului operandu-se in carnetul de munca in baza unui act aditional la contract.

CLAUZE OBLIGATORII:

1.     OBIECTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA  consta in prestarea muncii de catre salarit si plata acestei munci de catre angajator.

2.     DURATA CONTRACULUI INDIVIDUAL DE MUNCA – potrivit art. 12 din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege:

-        inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva

-        cresterea temporara a activitatii angajatorului

-        desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier

-        in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca

-        angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data ngajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta

-        ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului

-        angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul

-        in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari , proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

3.     LOCUL MUNCII

Precizarea locului muncii presupune determinarea precisa in spatiu a locatiei in care se va presta munca. Se vor preciza localitatea, unitatea, sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru in care se va resta munca; structura organizatorica in cadrul acreia urmeaza a fi prestata munca: departament, sectie, sector, atelier, serviciu, centru (teritorial, de profit etc.), birou.

4.     FELUL MUNCII:

reprezinta ocupatia exercitata de catre salariat. Potrivit art. 17 alin. (2) lit. d , in contractul individual de munca se va arata functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor in Romania.

Potrivit art. 15 din legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorul are obligatia de incadrare a salariatilor numai pe o functie sau un post din Clasificarea Ocupatilor din Romania.

Nerespectarea acestei obligaii constituie contraventie si se sanctioneaza cu menda de la 1.500 RON la 2.500 RON (art. 113 lit. b si 114 lit. a din Legea nr. 76/2002).

Meseria (profesia) este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transfomare si prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate in Clasificarea Ocupatiilor din Romania  in grupele majore de la 6 la 8. Ex: o persoana care are profesia de medic stomatolog este absolvent al Facultatii de Stomatologie. Daca va fi incadrat pe postul de tehnician dentar, el va avea aceasta ocupatie, diferita de profesie.

Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau excutie. In Clasificarea Ocupatiilor din Romania, functiile sunt cuprinse in grupele majore de la 1 la 5.

Este foarte importanta determinarea functiei ca fiind de conducere sau de executie. Aceasta deoarece exista un regim juridic diferit pentru salariatii care ocupa functii de conducere, fata de cei care ocupa functii de executie:

-        perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executire si de 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere

-        in ceea ce priveste perioada de proba la angajarea unui salariat pe durata determinata, daca acesta are o functie de conducere, perioada de proba va fi de maximum 45 de zile, pentru o durata a contractului individual de munca ma mare de 6 luni.

-        termenul de preaviz in cazul demisiei este de maximum 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

-        doua dintre sanctiunile disciplinare prevazute la art. 264 din codul muncii pot fi aplicate exclusiv salariatilor cu functie de conducere: reducerea indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%  si despre retrogradare pe o perioada de maximum 60 de zile.

Functia de conducere a salariatului este definita in art. 294 din Codul Muncii ca reprezentand functia detinuta de administratorii – salariatii, inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca – divizii, departamente, sectii, ateliere, birouri -, precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contracte colective de munca ori, dupa caz, prin Regulamentul intern.

5.     ATRIBUTILE POSTULUI sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. Art. 39 din Codul Muncii prevede ca prima dintre obligatiile salariatului este aceea de a realiza noma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.  Daca nu executa va putea fi sanctionat disciplinar (daca neexecutarea este imputabila – nu a executat in mod deliberat) sau va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61 lit. d din Codul Muncii, daca neexecutarea nu este imputabila – daca nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca). Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexcutarea unei atributii care depasea primetrul stabilit prin fisa postului.

6.     CONDITIILE DE MUNCA  reprezinta o concretizare a locului muncii. In precizrea conditiilor de munca avem in vedere prevederile art. 6 alin. (1) din Codul muncii: “orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum I de respectarea demnitatii si a constiintrei sale, fara nici o discriminare.”

In vederea stabilirii drepturilor de asigurari sociale, conditiile de munca pot fi normale/deosebite/speciale.

Locurile de munca cu conditii deosebite reprezina acele locuri care, in mod permanent sau in anumite perioade, pot afecta esential capacitatea de munca datorita gradului mare de expunere la risc. (Legea nr. 19/2000 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare). Determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite se fac prin hotarare a guvernului, respectiv Hotararea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile di metodologia de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite, modificata prin Hotararea Guvernului nr. 1337/2001, prin Hotararea Guvenului nr. 676/2001 si prin Hotararea Guvernului nr. 613/2002. In aplicarea acestor hotarari au fost adoptate normele aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidriatii sociale nr. 352/2001., respectiv hotararea nr 246/2007.

Conditiile speciale de munca sunt:

a)     activitatea desfasurata in unitatile miniere de personalul care lucreaza in subteran cel putin 50% din luna respectiva

b)     activitatea de cercetare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare in cazul zonelor I si II de expunere la radiatii

c)     activitatea desfasurata in aviatia civila de personalul navigant prevazut in anexa 1 din legea 19/2000

d)     activitatea artistica desfasurata in profesiile prevazute in anexa 2 din legea 19/2000

Alte locuri de munca in conditii speciale decat cele mai sus mentionate pot fi stabilite numai prin lege.

Precizarea conditiilor de munca in contract, ca si a incadrarii lor in conditii obisnuite/deosebite/speciale are rolul de a face posibila determinarea stagiului de cotizare necear pentru pensionare.

7.     DURATA MUNCII – potrivit art. 109 din Codul Muncii, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durat normalea a timpului de munca este de 8 ore pe zi si e 40 de ore pe saptamana.

Timpul de munca poate fi repartizat:

a)     uniform – de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

b)     neuniform – in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea normala a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contactul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

Timpul de munca poate fi de asemenea:

a)     de zi

b)     de noapte – munca de noapte este prestata intre orele 22.00 – 6.00.  Salariatul care efectueaza cel putin trei ore din timpul sau zilnic de lucru in intervalul orar 22- 06, precum si salariatul care efectuaza munca de noapte in proportie de 30% din timpul sau lunar de lucru sunt considerati salariati de noapte.Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectuaza cel putin 3 ore de munca de noapte,fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baaza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

8.     CONCEDIUL

Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anii 2007-2010 porevede in art. 56  durata minima a concediului de odihna de 21 de zile lucratoare. Salariatii minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucratoare.

In urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durata a concediului de odihan mai lunga decat cele prevazute in lege sau in contractul coleciv de munca.

9.      SALARIUL

Ca si concediul, salariul negociat nu poate fi mai mic decat salariul minim prevazut de lege sau in contractele colective de munca. In prezent, salariul minim este de 600 RON. Potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (1) din CCMUN pe anii 2007-2010 se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele categorii de salariati:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,2
2. postliceala = 1,25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. scoala de maistri = 1,3;
2. studii superioare de scurta durata = 1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.

            Potrivit art. 276 alin. (1) din Codul Muncii, nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara constituie conraventie si se pedepseste cu amenda de la 300 RON la 2.000 RON.

10.  PROTECTIA MUNCII

Si la negocierea acestei clauze, elementele minimale le reprezinta prevederil legii (ale codului muncii si ale legii nr. 90/1996, republicta, cu modificarile ulterioare), precum si ale contractelor colective de munca.

Modelul cadru al contracului individual de munca

Prin Ordinul Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat in Monitorul Oficial nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76 din 11 martie 2003, publicat in Monitorul Oficial nr. 159 din 12 martie 2003, a fost aprobat modelul contracului individual de munca.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheiat si inregistrat sub nr. …………………/………………….. …….in registrul general de evidenta

a salariatilor

A.    Partile contractului

Angajator – Persoana juridica ……………………………………………. cu sediul/domiciliul in……………, Str. ………….Nr. …..  inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ……………., cod fiscal …………. telefon ………….. reprezentata legal prin …………….. in calitate de…………………..

Si

Salariatul – D-nul/D-na ………………….  domiciliat in localitatea ………….., str. ………….., bl………, sc….., et. ….., ap. …., judetul …………..posesor al actului de identitate BI/CI/Pasaport seria ….. nr. ………… eliberat de ………………… la data de ………….. CNP …………………… /permis de munca seria……-……nr……………..din data ……………-…….  am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B.Obiectul contractului: ……………………………………………………………………………………..

C. Durata contractului:

a)     nedeterminata, salariatul/salariata …………………. urmand sa inceapa activitatea  la data de ……………..

b)     determinata de ……. luni ,  pe perioada cuprinsa intre data de …………………… si data de ……………………./pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post;

D. Locul de munca:

1. Activitatea se desfasoara la ……………………………………. (se va mentiona, in mod concret locul unde se desfasoara activitatea).

2. In lipsa unui loc de munca fix  salariatul va desfasura activitatea astfel: ……………-………………………..

 

E. Felul muncii :

I.Functia/meseria …………………, conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania ;

F. Atributiile postului:

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca;

G. Conditii de munca:

1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991;

2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca potrivit Legii nr. 19/2000, privind  sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare.

H. Durata muncii:

1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de …… ore/zi, …….ore/sapt.

a)     Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza:  ………….. (ore zi/orenoapte/ inegal)

b)     Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractul colectiv de munca aplicabil

2. O fractiune de norma de ….. h/zi, …….  ore/saptamana.

a)     repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza ……..(ore zi/ore noapte/inegal);

b)     Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/ contract colectiv de munca aplicabil;

c)     Nu se vor efectua ore suplimentare cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevederilor producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

I. Concediul:

Durata concediului anual de odihna este de ……..  zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).

Deasemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ……………-……………..

J. Salariul:

1.     Salariul de baza lunar brut   …… lei.

2.     Alte elemente constitutive:

a)     Sporuri:

b)     Indemnizatii……………………….

c)      alte adaosuri…………………….

3.     Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se plateste cu un spor la salariu, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de munca aplicabil.

4.     Data/ datele la care se plateste salariul este/sunt:

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca:

a)     echipament individual de protectie …………………………. ;

b)     echipament individual de lucru ………………………………….;

c)     materiale igienico-sanitare …………………   ………………;

d)     alimentatie de protectie ………………………………………….;

e)     alte drepturi si obligatii privind securitatea si sanatatea in munca ………………………-………………

L.  Alte clauze:

a)     perioada de proba este de …. zile

b)     perioada de preaviz, in cazul concedierii, este de ….  zile lucratoare conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de munca;

c)     perioada de preaviz, in cazul demisiei, este de ….. zile calendaristice conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de munca;

d)     in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate informatiile prevazute de art. 18 alin. (1) din Codul Muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;

e)     alte clauze: ………………-………………………………………….

M. Drepturile si obligatiile generale ale partilor:

1.     Salariatul are in principal, urmatoarele drepturi:

a)     Dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b)     Dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c)     Dreptul la concediul de odihna anual;

d)     Dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e)     Dreptul la securitate si sanatate in munca;

f)      Dreptul la formarea profesionala, in conditiile actelor aditionale;

2.     Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a)     obligatia de a realiza norma de munca sau dupa caz, de a indeplini atributiile ce-I revin conform fisei postului;

b)     obligatia de a respecta disciplina muncii;

c)     obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

d)     obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

e)     obligatia de a respecta secretul de serviciu;

3.     Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a)     sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

b)     sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

c)     sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

4.     Angajatorului ii revin in principal urmatoarele obligatii:

a)     sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;

b)     sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c)     sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

d)     sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

e)     sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

N. Dispozitii finale:

            Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003- Codul Muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/ grup de angajatori/ ramura/ national inregistrat sub nr. …………………./……………………… la Directia generala de munca si solidaritate.sociala a judetului/ municipiului …………………../ Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

            Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale.

            Prezentul contract s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de catre instanta judecatoreasca competenta material si teritorial potrivit legii.

       ANGAJATOR,                                                                                         SALARIAT,

    ……………………………                                  .                                     ……………………

REPREZENTANT LEGAL,

……………………………………….

Pe data de …………………………..  prezentul contract inceteaza in temeiul art. ………….  din Legea 53/ 2003- Codul Muncii, in urma indeplinirii procedurii legale.

ANGAJATOR,

………………………..

Anumite societati datorita specificului activitatii lor cauta sa-si reduca fluctuatia personalului si sa creasca atasamentul acestora fata de firma. Aceste prioritati sunt la libera alegere a societatilor si se pot obtine de catre conducerea acestora prin completarea contractelor individuale de munca cu anumite clauze specifice sau prin intocmirea unor acte aditionale la contracte. Acestea se numesc contracte de confidentalitate sau angajamente de fidelitate si se intocmesc de regula de catre acele societati cu activitati care intra in sistem concurential impreuna cu alte firme cu activitati similare. Desi sunt la libera alegere a conducerii, ele devin obligatoriu de semnat o data cu contractele individuale de munca de catre salariati.

O astfel de clauza de nonconcurenta (art. 21) il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al altei persoane o activitate care se afla in concurenta  cu cea pe care o desfasoara la angajatorul sau, in chimbul unei indemnizatii de noconcurenta lunare, pe care angajatul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. 

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului de la data incetarii contrctului, cuantumul indemnizatiei lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salaritul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Prin aceasta clauza, angajatorul se obliga sa-i plateasca salariatului o indemnizatie lunara, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salaritului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Clauza nu opereaza pe durata perioadei de proba.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. In cazul nerespectraii cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salaritul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespnzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin modificarea Codului Muncii, toti salariatii sunt obligati la neconcurenta pe parcursul executarii contractului de munca, fara sa fie necesara incheierea unei clauze de neconcurenta pentru aceasta. Clauza de neconcurenta vizeaza numai activitatea salariatului dupa ce va inceta contractul de munca.

De altfel, codul muncii prevede expres aceasta obligatie de fidelitate ca fiind una din obligatiile principale ale salariatului (art. 39 alin. 2 lit d).):

Incalcarea obligatiei de fidelitae constituie abatere disciplinara si se poate sanctiona cu oricare dintre sanctiunbile disciplinare, inclusiv cu concedierea, si cu pretinderea de despagubiri, corespunzator prejudiciului. Despagubirile se calculeaza prin raportare la pierderea de profit si pierderea de oportunitati.

Activitati interzise salariatilor:

-        desfasurarea unei activitati comerciale concurente pe cont propriu

-        detinerea de actiuni sau parti sociale la o societate comerciala concurenta

-        incadrarea in munca la un angajator concurent

-        preluarea clientilor, beneficiaroilor sau a celorlalti salariati ai angajatorului

-        copierea sau memorarea unor secrete ale companiei sau a unor informatii confidentiale

-        a oferi de lucru celorlalti salariati ai patronului

-        a desfasura orice pregatire pentru o viitoare concurenta, in timpul orelor de program.

Indemnizatia de neconcurenta

- nu are natura salariala

- nu se datoreaza contributiile sociale prevazute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, si legea nr. 76/2002privind ssitemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca;

-        reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator

-        este deductibila la calculul profitului impozabil

-        se impoziteaza la persoana beneficiara.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. Codul Muncii modificat nu face nici o distinctie intre functiile de conducere si cele de executie. In acest sens, angajatorul are posibilitatea sa dimensioneze durata clauzei de neconcurenta in functie de responsabilitatile pe cae salariatul le are in firma. Un salariat cu functie de conducere ia contact cu mai multe informatii, isi dezvolta mai multe relatii, contacte personale intre furnizorii, beneficiarii, partenerii firmei decat un salariat aflat in functie de executie. Ca urmare, activitatile concurentiale desfasurate de catre persoanele care au ocupat posturi de conducere sunt, in general, mai periculoase decat cele desfasurate de catre simplii executant.

In ceea ce priveste tertii, acstia pot fi determinati nominal sau generic precum:

-        societatile comerciale avand ca obiect de activitate

-        care desfasora activitati de import/export in domeniul ………

-        care au calitatea de beneficiari ai fostului angajator etc.

In privinta ariei geografice, angajatorul poate interzice prestarea unei activitati concurentaiule intr-un anumit judet.

Poate fi prevazuta si o clauza de mobilitate (cf. art.25). prin care partile (implicate in contractul de munca) stabilesc conform specificului muncii executarea obligatiilor de serviciu de catre salariati sa nu se realizeze neaparat intr-un loc stabil de munca. In astfel de cazuri se pot stabili prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin contractul de confidentialitate ( cf. art. 26) partile convin pe durata C.I.M. cat si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta pe parcursul activitatii, in conditiile stabilite in regulamntele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.  Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese (art. 26 alin. 2 din Codul Muncii).

Preavizul

Dreptul la preaviz il au angajatii concediati pentru:

-        inaptitudine fizica si/sau psihica constata prin decizie a comisiei de expertiza medicala

-        necorespundere profesionala la locul de munca stabilita prin decizia angajatorului

-        desfiintarea locului de munca din motive economice (transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii)

-        situatii de concediere colectiva intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru situatii care nu tin de persoana salariatului.

Nu beneficiaza de dreptul la preaviz angajatul care se afla in perioada de proba si nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Decizia de concediere va contine in mod obligatoriu urmatoarele:

1.     motivele care au determinat concedierea

2.     durata preavizului stabilita in contract colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Durata termenul de preaviz este de cel putin 15 zile lucratoare.

3.     criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere inscrise in regulamentul intren si/sau contractul colectiv de munca aplicabil;

4.     lista  tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

Inaintea emiterii deciziei de concediere, angajatoarul are obligatia de a propune alte locuri de munca vacante in unitate urmatoarelor categorii de salariati:

a)     celor inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic pentru indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat

b)     celor care nu corespund profesional locului de munca ocupat

c)     celor concediati nelegal pentru motive neintemeiate, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare.

Daca angajatorul nu dispune de locuri vacante, acesta are obligatia sa solicite sprijinul agentiei teritorial de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatilor. Redistribuirea se face in functie de pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de medicul de medicia muncii.

Agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca are obligatia de a raspunde la solicitatra angajatorului in termen de 30 de zile calendaristice cu privire la solutiile propuse.

Angajatorul are obligatia de a comunica salariatului propunerea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Daca salariatul nu isi manifesta expre consimtamantul in termn de 3 zile lucratoare de la data la care a luat la cunostinta, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.

 

Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca reprezinta in realitate o suspendare a muncii si a platii acesteia. Conform caracterului sinalagmatic al contractului individual de munca, atunci cand o parte inceteaza executarea obligatiilor asumate, cealalta parte poate sa procedeze in mod simetric la sistarea temporara a indatoririlor sale. Se deosebeste de desfacerea contractului individual de munca prin aceea ca neexecutarea obligatiilor din ambele parti este temporara si nu are caracter culpabil. In cazul in care aceste doua conditii de existenta a suspendarii nu sunt indeplinite, contractului individual de munca nu va fi suspendat, ci se va trece la concedierea salariatului.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe si alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salaritului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Contractul individual de munca se suspenda: de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia din parti

1. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele cazuri (art. 50):

a)     concediului de maternitate

b)     concediu pentru incapacitate temporara de munca

c)     carantina

d)     efectuarea serviciului militar obligatoriu

e)     exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prvede altfel;

f)      indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat

g)     forta majora

h)     in cazul in care salaritul este arestat preventiv

i)      alte cazuri prevazute de lege.

2.Contractul individual de munca se suspenda prin acordul partilor in urmatoarele cazuri (art. 54): daca salaritul se afla in concediul fara plata/concediul de studii sau pentru interese personale.

3.Contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului in urmatoarele cazuri (art. 51 alin. 1):

·       concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi ani/respectiv trei ani

·       concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilulyui cu handicap pana la implinirea varstei de 18 ani

·       concediul paternal

·       concediul pentru formarea profesionala

·       exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe tota durata mandatului

·       participarea la greva

Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului  (art. 51 alin. 2).

Contractul individual de munca se  suspenda din initiativa angajatorului in urmatoarele cazuri (art. 52):

a)     pe perioada cercetarii disciplinare prealabile

b)     ca sanctiune disciplinara

c)     in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea defnitiva a hotararii judecatoresti

d)     in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale

e)     pe durata detasarii (aceasta perioada reprezinta vechime in munca).

In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului si se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

Pe durata intreruperii temporare salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. La incetarea suspendarii, daca salariatul nu s-a prezentat la locul de munca pentru a-si relua activitatea, poate fi sanctionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului individual de munca.

DELEGAREA

Cadru legislativ:

  • Codul muncii, art. 43-44
  • Hotararea Guvernului nr.1860 din 21.12.2006 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului;
  • Legea nr. 571/2003 – codul fiscal, modificat prin oedonanta guvernului nr. 83/2004

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca;

Deci, delegarea se dispune unilateral de catre angajator. Angajatorul emite ordinul de deplasare, fara a fi necesara o justificare tehnica sau economica a masurii astfel dispuse. Refuzul salariatului de a respecta dispozitia angajatorului poate duce la sanctionare disciplinara. Insa, in contractele colective de munca se pot prevedea situatii in care delegarea sa nu fie o masura obligatorie pentru salariat.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult  60 de zile, potrivit art. 44 alin. 1 din Codul Muncii. Aceasta reprezinta o masura de protectie a salariatului, care nu are posibilitatea de a refuza ordinul legal al angajatorului.

Atunci cand necesitatile unitatii o impun, patronul poate solicita salariatului acordul in vederea prelungirii delegarii peste durata legala de 60 de zile, cu cel mult 60 de zile. Deci, prelungirea delegarii se poate face o singura data.

Daca natura postului ocupat sau specificul activitatii angajatorului poate genera deplasari numeroase in interesul serviciului, partile contractului individual de munca pot avea in vedere negocierea unei clauze de mobilitate. Clauza de mobilitate permite deplasarea de la o locatie la alta a salariatului sa se faca in mod frecvent, fara a mai fi supusa limitarii in timp. Clauza de moblitate da libertate angajatorului sa dispuna oricand deplasarea salariatului sau la punctele de interes pentru firma. In schimb salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura, care compenseaza lipsa de stabilitatea a locului muncii.

Ex: daca salaritul ocupa functia de zidar in cadrul unei firme de constructii, locul muncii se schimba odata cu mutarea santierului la o alta locatie la alta. In contractul de munca se vor preciza ca locul de munca se stabileste la diversi beneficiari din tara cu care societatea are incheiate contracte.

In cazul in care, prin specificul activitatii, salariatul nu are un loc de munca fix, se vor face precizari cu titlu general.

In perioada delegarii, salariatul isi pastreaza functia si celelelate drepturi prevazute de contractul individual de munca art. 42 alin. 2 din Codul Muncii.

Durata delegarii se stabileste pe zile calendaristice, iar nu lucratoare.

Efectele delegarii:

·       delegarea modifica temporar locul muncii stabilt prin contractul individual de munca

·       nu produce modificari asupra drepturilor salariale

·       delegarea nu presupune modificare felului muncii

·       dreptul de a dispune sanctiuni revine unitatii angajatoare, dar poate avea la baza un raport al celeilalte unitati privind comportamentul salariatului sau pe durata delegarii – deci prerogativa disciplinara revine unitatii care dispune delegarea;

·       delegarea nu intrerupe prestarea muncii si nici plata salariatului de catre unitatea angajatoare, iar spre deosebire de detasare, contractul de munca este susupendat

·       perioada delegarii constituie vechime in munca si nu se scrie in carnetul de munca distinct

·       in perioada delegarii se primesc drepturi salariale si se retin contributiile de asigurari sociale de stat, pentru somaj si pentru sanatate. Diurnele si indmnizatiile pentru delegare nu sunt supuse contributiei la fondul de asigurari sociale de sanatate. Art. 26 alin. 1 lit c). din legea 19/2000 modificata si completata.

·       in perioada delegarii, salariatul raspunde patrimonial in fata unitatii angajatoare.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si de o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de catre contractul colectiv de munca aplicabil. Cuantumul este actualizat periodic:

·       indemnizatia zilnica de delegare sau de detasare este de 13 lei. (Art. 9 din H.G. nr.1860/2006)

Numarul zilelor calendaristice in care salariatul se afla in delegare sau detasare se socoteste de la data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de transport din si in localitatea unde isi are locul permanent de munca, considerandu-se fiecare 24 de ore cate o zi de delegare sau detasare.

Pentru delegarea cu o durata de o singura zi, precum si pentru ultima zi, in cazul delegarii de mai multe zile, indemnizatia se acorda numai daca durata delegarii este de cel putin 12 ore.

Potrivit art. 45 din contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2007-2010, decontarea cheltuielilor de transport si a costului cazarii se va face potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca, iar cuantumul diurnei de deplasare se stabileste prin negociere la nivel de ramura, nivelul minim al diurnei fiind cel stabilit prin actele normative prin actele normative ce se aplica la institutiile publice.

Cheltuielilor de transport se deconteaza la distante mai mari de 5 km astfel:

·       cu avionul, pe orice distanta,, clasa economica;

·       cu orice fel de tren (cu clasa a II-a pe distante de pana la 300 km, clasa I, pe distante mai mari de 300 km);

·       cu navele de calatori, dupa tariful clasei I

·       cu mijloacele de transport auto si transport in comun, dupa tarifele stabilite pentru aceste mijloace;

·       cu mijloacele de transport auto ale unitatii, daca acestea au asemenea posibilitati, cu incadrarea in consumurile lunare de combustibil, stabile potrivit legii;

·       cu autoturismul proprietate personala, in aceasta situatie se va deconta valoarea a 7.5 litri carburat la 100 kim parcusi pe distanta cea mai scurta;

 Decontarea cheltuielilor de cazare se face numai in cazul in care deplasarea este situata la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi au locul permanent de munca.

Salariatii care au locul permanent de munca in alta localitate decat aceea in care isi au domiciliul nu beneficiaza, pe timpul cat sunt trimisi in delegare sau detasare in localitatea - domiciliul lor, de indemnizatie de delegare sau de detasare si de cheltuieli de cazare, dar beneficiaza de decontarea cheltuielilor de transport.

Salariatii trimisi in delegare sau detasare au dreptul sa primeasca un avans in numerar, stabilit in raport cu numarul zilelor de deplasare, dar nu mai mult decat totalul cheltuielilor de delegare sau de detasare pentru 30 de zile calendaristice.

DETASAREA

Cadru legislativ:

  • Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, modificata prin O.U.G. nr. 65/2005, art. 45-47
  • Hotararea Guvernului nr.1860 din 21.12.2006 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului
  • Legea nr. 571/2003 – Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare;

            Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul Muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Efectele contractului individual de muca trec in mare parte asupra unitatii unde se detaseaza salariatul.

            Detasarea poate fi dispusa de angajator, fara a fi necesar acordul salariatului. Exceptie fac salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, conform art. 33 alin.2 din CCM 2007-2010 precum si cele care alapteaza. Fapta salariatului de a refuza nejustificat detasarea constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare.

            Angajatorul poate dispune unilateral detasarea pentru o perioada de cel mult un an de zile. Prelungirea perioadei intiale a detasarii poate avea loc numai cu acordul salariatului, din 6 in 6 luni. Salariatul trebuie sa isi dea acordul pentru fiecare prelungire a detasarii, iar perioadele astfel stabilite nu pot fi mai mari de 6 luni fiecare.

            Detasarea poate fi dispusa de unitatea angajatoare daca exista o solicitare in acest sens din partea unei alte unitati care doreste sa beneficieze de serviciile si competentele profesionale ale salariatilor sai. Pentru aceasta are loc un schimb de adrese intre cele doua unitati. Pentru a avea loc o detasare este necesar ca cele doua unitati sa fie entitati juridice distincte, si deci sa aiba personalitate juridica. (prin urmare nu constituie detasare deplasarea salariatului la nivelul unei sucursale).

Unitatea care dispune detasarea – este unitate cedenta.

Unitatea care solicita detasarea si care este beneficiarul acesteia – unitate cesionara.

            Drepturile cuvenite salariatului se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea, potrivit art. 47 alin. (1) din Codul muncii.

            Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile: fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la nagajatorul la care este detasat. Atunci cand unitatea care a solicitat detasarea acorda salariatilor angajati pe posturi similare drepturi mai favorabile, acestea se vor acorda automat si salariatului detasat. Concediul de odihna poate fi solicittat in mod normal de catre salariatul detasat, potrivit programarii anuale efectuate la unitatea cu care a incheiat contractul individual de munca si se acorda proportional cu durata activitatii desfasurate in anul respectiv. Durata concediului de odihna acordat in perioada detasarii se calculeaza in functie de intreaga activitate din an, iar nu in functie de durata detasarii. (daca salariatul beneficiaza de 25 de zile de concediu de la unitate, iar la unitatea unde este detasat concediul de odihna acordat salariatilor este de 27 de zile, atunci salariatul in cauza va beneficia de 27 de zile de CO).

            Drepturile salariale se platesc de catre unitatea beneficiara a serviciilor salariatului detasat, la nivelul cel mai favorabil – deci de unitatea cesionara, intrucat ea beneficiaza de serviciile salariatului in cauza.

            Detasarea poate genera cheltuieli suplimentare de transport si intretinere. Salariatii unitatilor detasati mai putin de 30 de zile beneficiaza de decontarea cheltuielilor de trnsport si cazare, precum si de diurna de deplasare. Daca detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice, salariatii primesc o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda pentru zilele ce depasesc durata neintrerupta de 30 de zile aminitita mai sus, potrivit art. 46 din CCM 2007-2010.

            Contractul individual de munca se suspenda pe durata detasarii, potrivit art. 52 alin. (1) din Codul muncii. Suspendarea efectelor contractului de munca se produce numai cu privire la unitatea cedenta. In realitate, atributele acesteia sunt preluate de catre unitatea unde s-a dispus detasarea.

            In toata acesta perioada, salariatul se supune puterii disciplinare a unitatii cesionare, care poate stabili reguli de disciplina specifice, ce se aplica in egala masura tuturor salariatilor. Unitate cedenta care dispune detasare are dreptul de a dispune anumite sanctiuni disciplinare. Unitatea cesionara are drepul de a stabili reguli proprii de disciplina a muncii cu caracter obligatoriu pentru toti salariatii. Corespunzator acestui drept, unitatea cesionara poate dispune sanctiuni disciplinare pentru nerespectarea ordinii stabilite in unitate si aduse la cunostinta salariatilor prin regulament intern.

            Pe toata durata detasarii, angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariat. In situatia neindeplinirii obligatiilor de catre unitatea cesionara, acstea vor fi preluate de unitatea cedenta in conformitate cu dispozitiile art. 47 alin. (4) din Codul Muncii.

            In locul salariatului detasat unitatea cedenta are dreptul de a angaja o persoana cu contract pe perioada determinata.

            Salariatului detasat i se da o adeverinta de detasare ce se inscrie in carnetul de munca.

In aceasta perioada salariatul are aceleasi drepturi si aceeasi functie /meserie ca si inainte. Prin detasare se poate modifica si felul muncii dar numai cu acordul scris al salariatului.

            Carnetul de munca ramane la unitatea care a dispus detasarea. In aceasta perioada salariatul trebuie sa se supuna regulamentelor interne ale societatii unde a fost detasat, iar eventualele sanctiuni pentru cazuri de indisciplina se transmit la unitatea de baza unde se trec in dosarul de personal al salariatului.

            Pe perioada detasarii salariatul beneficiaza de transport, cazare si diurna denumita indemnizatie de detasare.

La expirarea detasarii cand salariatul revine la unitatea de baza, salariatul isi va prelua functia si salariul avut anterior detasarii, eventual si alte indexari sau majorari date de guvern. Cu acordul celor doua unitati, salariatul poate fi incadrat la unitatea beneficiara pe postul ocupat ca detasat in functie de optiunea salariatului cu privire la locul de munca mai avantajos.

 

Incetarea contractului individual de munca

Conform art. 55/Codul Muncii, contractul individual de munca poate inceta:

a)     de drept

b)     ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea

c)     ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

1. Incetarea de drept a contractului individual de munca (art.56/C.M.)

       Sunt acele situatii cand acest drept intervine fara a fi necesara vreo manifestare suplimentara de vointa din partea angajatorului sau a salariatului. Aceste cazuri sunt:

  • la data decesul salariatului
  • la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie  a salariatului
  • la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii
  • la constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitive
  • ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare
  • ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
  • de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exrcitarea profesiei
  •  ca urmare a interzicerilor exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia
  • la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata
  • retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau contravenionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Persoana care a prestat munca in temeiul unui contarct individual de munca nu are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

Concedierea angajatilor (art.58 din Codul Muncii)

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatotului. Motivele care pot sta la baza concedierii salariatilor, pot sa tina de persoana salariata sau din motive care pot sa nu tina de persoana acestuia.

     Este interzisa concedierea salariatilor :

  1. pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala
  2. pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Potrivit art. 60 din Codul Muncii, concediera nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a)     pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii

        b)   pe durata concediului pentru carantina

        c).       pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere

d)     pe durata concediului de maternitate

e)     pe durata concediului pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de trei ani

f)      pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani

g)     pe durata indeplinirii serviciului militar

h)     pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat

i)      pe durata efectuarii concediului de odihna.

Concedierea pentru motive ce tin de persoana salariata (art.61/C.M.):

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a)     in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

b)     in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 zile, in conditiile codului de procedura penala

c)     in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat

d)     in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

e)     in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la rt. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia emiterii deciziei de concediere in termen de 30 zile calendaristice de la data constatarii motivului concedierii, cu exceptia cazului in care au loc abateri.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi constatata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Potrivit art. 61 lit. (a), angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura in munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Deci, prin regulamentul intern trebuie sa se stabileasca, tinand cont de specificul activitatii, care sunt acele fapte grave sau care prin repetare perturba grav activitatea angajatorului.

Cum poate aprecia angajatorul gravitatea abaterii disciplinare savarsite de catre salarit, pentru a dimensiona corect sanctiunea aplicabila?

a)     imprejuraile in care fapta a fost savarsita

b)     gradul de vinovatie a salariatului

c)     consecintele abaterii disciplinare

d)     comportarea generala in serviciu a salariatului

e)     eventualele sanctiunui disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceelasi fapt de mai multe ori.

Codul muncii nu defineste si nici nu enumera abaterile grave. Acestea sunt evidentiate in regulamentul intern si in contractul colectiv de munca.

Procedura concedierii disciplinare:

Conform art. 264, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1), nu poat fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:

1.     intocmirea referatlui constatator (procesul verbal de constatare).

Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv.

2.     convocarea salariatului

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii- art. 264 alin. (2) din Codul Muncii.

“Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile” – art. 267 alin. (3) din Codul Muncii.

3.     ascultarea salariatului

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:

-        sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa

-        sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare

-        sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru, art. 267 alin. (4) din codul Muncii.

4.     emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere trebuie emisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare grave. Indifferent de momentul in care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai  mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu – art. 268 alin. (2) din codul Muncii:

a)     descrierea faptei care constituie abatere disciplinara

b)     precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat

c)     motivele pentru care au fost inlaturate sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea

d)     temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica

e)     termenul in care sanctiunea poate fi contestata

f)      instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.

In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia sa-i ofere salariatului in cauza un post potrivit calificarii si aptitudinilor acestuia sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca in cadrul firmei nu exista posturi vacante asemeni acestor conditii, angajatorul are obligatia sa ceara sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca pentru a identifica locuri de munca care pot fi ocupate de salariatul in cauza. In aceste cazuri salariatul isi poate manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit, in termen de trei zile lucratoare de la comunicarea angajatorului. Abia dupa aceste incercari, salariatul poate fi concediat fara a i se asigura un alt loc de munca.

In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de  compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

5.  comunicarea deciziei de concediere

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.

Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 75 din Codul Muncii).Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta cominucata de acesta.

2.2. Concedierea din motive care nu tin de persoana salariata (art.65/C.M.)

Aceasta concediere reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Aceasta concediere poate fi individuala sau colectiva. Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege. (art. 67/C.M.) si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa

Concedierea colectiva

Cadru legislativ:

  • codul muncii, legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare
  • ordonanta de urgenta a guvernului nr. 98/1999, cu modificarile si completarile ulterioare

Prin concediere colectiva se intelege concedierea , intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, a unui numar de :

a)     cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100

b)     cel putin 10% din salariati, angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin de 100 de salariati si mai putin de 300

c)     cel putin 30 de salariati, angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Concedierea colectiva intervine pentru motive economice: dificultati economice, transformari tehnologice si reorganizarea activitatii.

Obligatiile angajatorului:

·       initierea, in scopul punerii de acord, a unor consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare:

-        metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective

-        modalitatile de reducere a numarului de salariati afectati

-        atenuatrea consecintelor prin recurgerea la masuri sociale ce vizeaza in special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesionala a salariatilor concediati

·       punerea la dispozitia sindicatului care are membri in unitate sau, dupa caz,a reprezentantilor salariatilor, a tuturor informatiilor relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii de propuneri din partea acestora.

·       notificarea intentiei de concediere colectiva sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. Aceasta notificare trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la concediere si trebuie cominicata, la aceeasi data, sindicatului, ITM-ului, si agentiei judetene pentru ocuparea fortei de munca.. Aceste notificari se realizeaza sub forma unui proiect, care trebuie sa cuprinda:

-        numarul total si categoriile de salariati din societate,

-        motivele concedierii,

-        numarul si categoriile de salariati care vor fi concediati

-        criteriile dupa care s-a stabilit ordinea in care se realizeaza concedierile

-        masuri pentru limitarea numarului de concedieri,

-        masuri pentru diminuarea consecintelor concedierilor si compensatiile ce urmeaza a se acorda salariatilor,

-        data sau perioada in care se fac concedierile,

-        termenul in care sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati.

ITM-ul are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale:

·       preavizarea concedierii salariatilor care urmeaza sa fie disponibilizati. Inauntrul termenului de preaviz, salariatul va beneficia de serviciile de preconcediere, potrivit ordonantei de urgenta a guvernului nr. 98/1999:

-        consilierea privind prevederile legale referitoare la protectia sociala a somerilor si la reintegrarea lor profesionala

-        plasarea pe locurile de munca vacante existente pe plan local si instruirea in modalitati de cautare a unui loc de munca

-        reorientarea profesionala in cadrul sau in afara unitatii angajatoare, inclusiv prin cursuri de instruire de scurta durata

-        sondarea opiniei salariatilor si informarea acestora cu privire la masurile active de combatere a somajului.

·       emiterea deciziilor individuale de concediere.

·       angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

·       in cazul in care in aceasta perioada angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, acesta are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba, pe cei care si-au manifestat consimtamantul cu privire la locul de munca oferit intr-un termen de maxim 10 zile lucratoare.

·       abia apoi angajatorul poate face noi angajari  pe locurile de munca ramase vacante.

FORMAREA PROFESIONALA

Legislatie:

  • Ordonanta guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata
  • Legea nr. 53/2003 modificata

Formarea profesionala a salariatilor (adultilor, in acceptiunea ordonantei guvernului nr. 129/2000) reprezinta o activitate de interes national, ce are ca scop principal insusirea unor cunostinte avansate privind pregatirea profesionala a persoanelor care au statutul de angajat, respective facilitarea integrarii profesionale a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca.

Principalele obiective ale formarii profesionale, cf art. 188:

a)     adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca

b)     obtinerea unei calificari profesionale

c)     actualizarea cunostintelor specifice postului

d)     perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza

e)     reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice

f)      dobandirea unor cunostinte avansate necesare in vederea realizarii activitatilor profesionale

g)     prevenirea riscului somajului

h)     promovarea in munca si dezvoltara carierei profesionale

Formarea profesionala a salariatilor se realizeaza prin urmatoarele forme:

a)     participarea la cursuri organizate de angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara din strainatate

b)     stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca

c)     stagii de practica si specializare in tara si in strainatate

d)     ucenicie organizata la locul de munca

e)     formare individualizata

f)      alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Modalitatile practice de realizare a formarii profesionale continue sunt enuntate si in cadrul art. 5 alin. (3) din ordonanta guvernului nr. 129/2000. astfel:

       -     programe de initiere – presupun dobandirea uneia sau mai multor competente specifice unei calificari conform standardului occupational sau de pregatire profesionala;

-        programe de calificare/recalificare – presupune pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente profesionale care permit unei personae sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii

-        programe de perfectionare/specializare : reprezinta pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare, respective dezvoltarea competentelor profesionale in cadrul aceleiasi calificari dobandirea de competente noi in aceeasi arie ocupationala sau intr-o arie ocupationala noua, dobandirea de competente fundamentale/chie sau compentente tehnice noi, specifice mai multor ocupatii.

Planul de formare profesionala

Potrivit art. 191 din codul muncii, angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala, prin elaborarea anuala a unui plan de formare profesionala, in urma consultarii sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor.

Planul de formare profesionala va constitui parte integranta a contractului numai in situatia in care la nivelul unitatii a fost adoptat un contract colectiv de munca si angajatorul are mai mult de 20 de salariati.

Obligatia angajatorului de a asigura participarea la programe de formare profesionala este valabila pentru toti salariatii:

a)     cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati

b)     cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Elaborarea planului de formare profesionala a angajatilor trebuie sa tina seama de respectarea standardelor ocupationale, avand in vedere dispozitiile art. 12 din Ordonanta Guvernului nr. 129/2000.

Standardul ocupational este definit in cadrul art. 12 alin. (2) din Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 ca fiind acel document care precizeaza competentele profesionale necesare practicarii unei ocupatii, respectiv specifice unei meserii. Consiliul national de formare profesionala a adultilor, prin legea nr. 253/2003 de modificare si completare a legii nr. 132/1999 are atributii privind adoptarea unei metodologii unitare de elaborare a standardelor ocupationale, conform practicilor europene si internationale.

Participarea la un curs ori un stagiu de formare profesionala a persoanelor incadrate in munca poate fi initiate de angajator in functie de interesele acestuia sau de salariatul insusi, care identifica un curs de formare profesionala organizat de un furnizor distinct de angajatorul sau.

Initiativa formarii profesionale apartine angajatorului 

Potrivit dispozitiilor art. 194 alin. (1) din Codul Muncii, toate cheltuielile aferente cursurilor de formare profesionala pentru care initiativa de participare apartine angajatorului, vor fi suportate de acesta.

In situatia in care participarea salariatului la cursurile de formare profesionala, initiate si finantate de angajator, presupune scoaterea partiala din activitate, drepturile salariale care se cuvin salariatului pentru aceasta perioada vor fi platite in conformitate cu dispozitiile art. 194 alin. (2) din Codul Muncii, dupa cum urmeaza:

-        daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, salariatul va beneficia pe toata durata formarii profesionale de salariul integral corespunzator postului cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta.

-        daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, salaritul va beneficia de salariul de baza si dupa caz de sporul de vechime

-        daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului integrala, c.i.m se suspenda, salariatul beneficiind doar de o indemnizatie platita de catre angajator, dar care este prevazuta in c.i.m. sau in contractul colectiv de munca. In aceasta perioada salariatul beneficiaza de vechime in acel loc de munca, perioada acesta fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat. (art. 194 alin. 4 din codul muncii). In cazul in care in contractul colectiv de munca nu exista prevederi legate de cuaantumul si plata acestei indemnizatii, se va incheia un act aditional la contractul individual de munca, care sa reglementeze toate aceste aspecte.

Salariatii care au urmat un curs de calificare suportat pe cheltuiala unitatii mai mare de 60 de zile beneficiind de toate drepturile nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. Nerespectarea acestui termen atrage dupa sine restituirea cheltuielilor ocazionate cu pregatirea sa profesionala., proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca. Aceste obligatii le mai au si acei salariati care in aceasta perioada sunt concediati pe motive disciplinare sau daca le inceteaza c.i.m. in urma unor arestari preventive pentru o perioada mai mare de 30 de zile sau in cazul unei condamnari definitive pentru o infractiune legata de munca sa sau in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

In consecinta, prin trimiterea angajatilor la cursuri de formare profesionala, angajatorii obtin fidelizarea salariatilor respective, care nu pot sa invoce o anumita perioada in mod unilateral, incetarea contractului de munca in conditiile art. 79 din Codul Muncii.

Avantaje pentru angajatori

Potrivit art. 34 din ordonanta nr. 129/2000, societatile comerciale, companiile si societatile nationale, regiile autonome si alte institutii, care efectueaza cheltuieli pentru formarea profesionala a salariatilor, deduc aceste cheltuieli dupa caz, din impozitul pe profit sau impozitul pe venit. Totadata, art. 21alin. (2) lit. h din legea nr. 571/2003 – codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste ca sunt cheltuieli deductibile la determinarea profitului impozabil, acele cheltuieli efectuate de angajatori pentru formarea si perfectionarea profesionala a personalului salariat.

Initiativa formarii profesionale apartine angajatului

Daca initiativa de participare la o forma de pregatire profesionala apartine salariatului, implicand scoaterea sa totala ori partiala din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, potrivit dispozitiilor art. 196 din Codul muncii.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de catre salariat privind participarea la un stagiu de formare profesionala in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Decizia angajatorului trebuie sa cuprinda si conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul organizat de acesta.

In situatia in care participarea salariatului la cursul de formare implica scoaterea sa din activitate, angajatorul poate sa acorde acestuia un concediu de formare profesionala platit. Pe toata perioada concediului, contractul individual de munca va fi suspendat potrivit art. 51 lit. d) din codul muncii, salariatul urmand a primi o indemnizatie de la angajator.

Daca angajatorul decide ca nu doreste sa participe la finantarea cursului de formare profesionala ce implica scoaterea din activitatea a salariatului, acesta din urma poate invoca dispozitiile art. 39 alin. 1 lit. (g) din Codul muncii, ce consacra dreptul salariatilor de a avea acces la formare profesionala. In virtutea acestui drept, salariatul poate solicita un concediu de formare profesionala platit de angajator de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore, conform art. 152 din codul muncii.

       Durata acestui concediu nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efective in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul. (art. 153 din codul muncii). Deci, salariatul va beneficia de vechime in munca pentru toata perioada concediului de formare profesionala, totodata angajatorul avand obligatia de a plati contributiile in sistemul asigurarilor sociale de stat, asigurarilor de sanatate, respective asigurarilor pentru somaj.

In cazul in care durata cursului de formare profesionala este mai mare de 10 zile lucratoare sau daca angajatul a beneficiat deja de un stagiu de formare profersionala finantat de angajator in conditiile art. 152 din Codul muncii, salariatul va solicita angajatorului un concediu fara plata pe durata stagiului de formare profesionala, inantand cererea de concediu cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia, potrivit art. 151 din Codul muncii. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai in situatia in care absenta salariatului prejudiciaza grav desfasurarea activitatii in unitate.

Pe durata concediului fara plata pentru formare profesionala, contractul individual de munca va fi suspendat in temeiul art. 54 din Codul muncii.

CONTRACTUL DE UCENICIE

Contractul de ucenicie la locul de munca, reglemenatat de art. 205-213 din Codul muncii, reprezinta acel contract individual de munca de tip particular prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului formarea profesionala intr-o anumita meserie la locul de munca a unui ucenic iar acesta trebuie sa urmeze formarea profesionala dar sa si munceasca in subordinea angajatorului respective.

Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pentru durata determinata.

Controlul activitatii de ucenicie la locul de munca, precum si modalitatea practica de incheiere si executare a acestui tip de contract, urmeaza a fi stabilite printr-o lege speciala. (legea 279/2005 privind ucenicia la locul de munca)

TIMPUL DE LUCRU

Art. 109 Durata normala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

Art. 111 Durata maxima legala este de 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, care include si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata intr-o perioada de o luna calendaristica sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana ( modificat O.U.G. nr. 65/2005).

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni. De exemplu: la nivelul ramurii constructii, conform contractului colectiv de munca incheiat la acest nivel, programul de lucru al unitatii este determinat de natura lucrarilor de constructii care se desfasoara in aer liber Luand in vedere imposibilitatea continuarii acestor lucrari, timpul normal de lucru este considerat astfel:

·       10 ore/zi pentru perioada aprilie-octombrie a anului calendaristic

·       in perioada de timp friguros, cand nu se lucreaza, in intervalul 1 noiembrie-31 martie, se va efectua concediul de odihna conform programarilor si se vor apliva prevederile Legii nr. 215/1997.

In cazuri deosebite (precum bilanturile, inventarierile anuale si altele) sau atunci cand interesele firmei sau productia o cer se poate efectua o munca peste durata normala a zilei de lucru. In aceste cazuri munca suplimentara se compenseza cu timp liber corespunzator platit in urmatoarele 30 de zile. Daca munca astfel prestata nu a putut fi compensata cu timp liber si daca cel in cauza este de acord, orele suplimentare vor fi platite prin adaugarea unui spor la salariu, dar nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

In cazul tinerilor pana in 18 ani, durata maxima a timpului de munca este de 6 ore pe zi- 30 de ore pe saptamana.

Salariatii care desfasoara permanent activitati in locuri de munca cu conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi.

Daca specificul muncii impune durata de 12 ore, aceasta va fi urmata de 24 de ore de repaus.. Munca de noapte este considerata intre orele 22.00 si 06.00. Cei care efectueaza cel putin 3 ore de noapte, beneficiaza de program redus cu o ora, fara a-si modifica salariul. Daca nu este posibil, va primi un spor de noapte de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de noapte.

Impreuna cu reprezentantii salariatiilor se vor stabili pauzele, care nu se includ in timpul de lucru. Conditia de existenta a acestora este ca programul de munca sa fie mai mare de 6 ore pe zi.

Tinerii pana in 18 ani beneficiaza de pauza de masa de 30 de minute cel putin pentru o zi lucratoare de peste 4 ½ ore.

Sarbatorile legale sunt considerate zile libere si sunt urmatoarele, conform art. 134:

-        01 si 02 ianuarie

-        prima si a doua zi de Pasti

-        01 Mai;

-        Prima si a doua zi de Rusalii;

-        Adormirea Maicii Domnului (15 august)

-        01 Decembrie

-        prima si a doua zi de Craciun

       In cazul in care, din motive judtificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

            Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca la fiecare salariat in parte.

FOAIA COLECTIVA DE PREZENTA

Se intocmeste la nivelul Compartimentului de Resurse Umane sau la nivelul fiecarui compartiment in parte. Cuprinde nominal toate persoanele angajate cu contracte individuale de munca, functia fiecareia si numerele de marca.

O foaie colectiva reprezinta o luna in intregime si este esalonata pe cele 31 de zile ale lunii. Se hasureaza zilele libere si de sarbatori legale si se vor departaja chenzinal in cazul in care plata salariilor se face de doua ori pe luna (chenzina I si chenzina a II-a / avans si lichidare ). Indiferent de data avansului, care de regula este incepand cu 15 ale lunii, lichidarea va parcurge tot acest interval. De regula avansul se acorda daca s-au lucrat cel putin 40 de ore/5 zile lucratoare; sub acest numar de ore salariatul beneficiaza doar de lichidare, aceasta cuprinzand si avansul neacordat.

Pentru fiecare zi lucratoare se vor trece cele 8 (opt) ore ale programului normal de lucru. In cazul in care lucrate sunt sub/peste 8, cifra va indica numarul exact de ore prestate.

            Urmatoarea coloana reprezinta totalul orelor lucrate (inclusiv orele suplimentare si cele de noapte) si totalul orelor nelucrate pe cauze precum: zile de concediu fara plata, zile de concediu de odihna, invoiri, absente, concedii medicale sau altele.

            In situatia mai multor compartimente conform organigramei aceasta se va completa de catre fiecare compartiment in parte si va lua viza compartimentului de resurse umane pentru fiecare fisa de pontaj inainte de a ajunge la compartimentul financiar-contabil unde eventual se calculeza salariile.

Corectitudinea intocmirii acestui document semnat de seful de compartiment asigura corectitudinea intocmirii statului de plata din luna respectiva. In consecinta devin o justificare legala in orice situatie referitoare la plata drepturilor salariale si se arhiveaza la fel ca si acestea.

CONCEDIUL DE ODIHNA

Cadrul legislativ:

  • Legea nr. 53/2003 - codul muncii
  • H.G. nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, cu modificarile ulterioare, republicata in Monitorul Oficial, partea I, nr. 93 din 17 mai 1995
  • Contractul colectiv de munca la nivel national, incheiat pe anii 2007-2010;

Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. 

Concediul de odihna este un drept inalineabil, adica nu poate fi luat. Principiile generale de acordare a concediului de odihna sunt:

  • necesitatea repaosului zilnic, prin care ziua de lucru a fost stabilita la 8 ore pe zi
  • repausul saptamanal, prin care sapamana de lucru a fost stabilita la 5 zile
  • durata concediului de odihna, prin care s-a stabilit un numar diferentiat de zile de concediu de odihna in functie de vechimea in munca. .

Potrivit art. 140 Durata minima a concediului de odihna stabilita de lege este de minim 20 de zile lucratoare. Durata concediului este stabilita la angajare si se acorda proportionat cu numarul de luni lucrate in acel an. Acesta se efectueaza in fiecare an si doar in cazuri expres prevazute si permise de lege se pote efectua si in anul calendaristic urmator.

Tinerii pana in 18 ani beneficiaza de 24 zile lucratoare de concediu minim stabilite conform codului muncii.

Salariatii aflati in cumul de functii, au dreptul de concediu de odihna numai de la unitatea unde au functia de baza. Salariatii incadrati cu jumatate de norma sau cu fractiunui de norma , au dreptul la concediu de la ambele unitati, respectiv de la unitatea de baza proportional cu timpul lucrat la fiecare in parte.

Salariatii cu contract de munca cu timp partial

Potrivit noilor modificari ale O.U.G. nr. 65/2005, prevederile art. 140 alin. (4) din Codul Muncii s-au abrogat, in sensul in care regula proportionalitatii duratei concediului de odihna cu timp efectiv dispare. Astfel, pentru un salariat care isi desfasoara activitatea in baza unui contract de munca unic cu timp partial de 2 ore, durata anuala a concediului de odihna este de 21 de zile lucratoare.

Salariatii din administratia publica

Persponalul contractual din administrtia publica are dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 21 sau 25 zile lucratoare, in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:

·       pana la 10 ani, 21 zile lucratoare

·       peste 10 ani, 25 zile lucratoare

Salariatii din unitatile bugetare

Durata concediului de odihna pentru salariatii din unitatile bugetare se stabileste in raport cu vechimea in munca. Astfel:

·       pana la 5 ani, 20/21 zile lucratoare

·       intre 5 si 15 ani, 21 zile lucratoare

·       peste 15 ani, 25 zile lucratoare.

Personalul din activitatea de cercetare stiintifica

Aceasta categorie de personal bugetar are dreptul la un concediu de odihna platit, stabilit in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:

·       pana la 5 ani, 24 zile lucratoare

·       intre 5 si 15 ani, 26 zile lucratoare

·       peste 15 ani, 28 zile lucratoare.

Cadrele didactice:

Acesta beneficiaza de un concediu anual platit, in perioada vacantelor scolare, respectiv universitare, cu o durata de cel putin 62 de zile, respectiv duminicile si sarbatorile legale (art. 103 din Legea nr. 128/1997 privind statutul cadrelor didactice).

Daca perioada concediului de odihna intersecteaza 2 luni, calculele acestuia se realizeaza pentru fiecare luna in partre. Absentele nemotivate si zilele de concediu fara plata se scad din vechimea totala, acest lucru operandu-se si in carnetele de munca de regula la incetarea activitatii salariatului. Angajarile sau plecarile din cursul anului determina indemnizatia de concediu de odihna pentru lunile lucrate sau recuperarea acestui drept valoric in cazul plecarilor.

            Concediul de odihna se acorda pe un an calendaristic si expira la 31 decembrie. Ziele de concediu de odihna se acorda ca numar in functie de numarul lunilor lucrate, data maxima de acordare fiind 15 decembrie, chiar daca numarul de zile de concediu de efectuat vor depasi anul respectiv.

Nr. de zile de CO aferente unei luni lucrate intr-un an calendaristic se calculeaza prin raportarea nr. de zile de drept de CO prevazute in C.I.M. la nr. de luni calendaristice din anul respective, acest raport inmultindu-se cu nr. de luni lucrate de catre salariat in acel an. Daca salariatul s-a incadrat in cursul unei luni se va lua in calcul si acea luna doar daca a lucrat cel putin jumatate. Daca din calculul zilelor de CO la care au dreptul salariatii intr-un an, rezulta zecimale acestea se rotunjesc in favoarea salariatului doar o singura data.

Indemnizatia de CO este produsul dintre media zilnica si nr. de zile de CO. Media zilnica reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (salariul tarifar de incadrare impreuna evetual cu sporurile cu caracter permanent) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Nu sunt considerate sporuri cu caracter permanent:

·       sporul aferent orelor suplimentare

·       sporul pentru munca desfasurata in timpul noptii.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca – art 145 din Codul Muncii. Prin urmare se compara cuantumul indemnizatiei astfel stabilit cu salariul de baza, sporurile si indemnizatiile permanente cuvenite pentru perioada concediului, potrivit contractului de munca. Valoarea indemnizatiei acordate va fi cea mai favorabila dintre cele comparate.

Indemnizatia se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Notele de lichidare pentru unitatile cu capital privat necesita mentionarea dreptului de CO efectuat sau neefectuat in vederea compensarii in bani a zilelelor de concediu de odihna neefectuate. Sau daca salariatul a efectuat intregul CO aferent anului respectiv si apoi C.I.M ii inceteaza, trebuie sa restituie acea parte din indemnizatia de concediu corespunzatoare acelor luni nelucrate pentru care indemnizatia i-a fost acordata.

Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA

In fiecare an calendaristic, prin grija angajatorului, concediul de odihna se efectueaza in perioada programata pana la sfarsitul anului calendaristic. Concediul de odihna se poate efectua si fractionat cu conditia ca cel putin o fractiune sa fie de minim 15 zile lucratoare consecutive. Aceasta programare este obligatorie in cazul societatilor cu caracter productiv pentru a se asigura continuitatea procesului muncii in conditii optime. Datorita acestui fapt, la nivelul departamentului resurse umane este efectuata programarea concediilor de odihna de catre seful fiecarui compartiment in parte. Toate aceste programari se centralizeaza la nivelul compartimentului de resurse umane, unde se intocmeste un centralizator, care trebuie sa fie ulterior aprobat de catre conducerea unitatii.

            Notele nominale de concedii se realizeaza de catre inspectorul de resurse umane pentru toti salariatii din unitate si trebuie sa contina:

  • numarul de zile de concediu de odihna prevazute pentru fiecare salariat in parte prin contratele individuale de munca
  • datele exacte de la … pana la … in care urmeaza conform programarilor sa efectueze numarul de zile de concediu de odihna din prima zi pana in ultima zi a fractiunii
  • numarul de zile de concediu de odihna ramase de efectuat.

Cazuri de reprogramare:

Daca in cursul anului calendaristic, dupa a inceput executarea concediului de odihna, a intervenit o cauza independenta de vointa partilor, care suspenda executarea, concediul de odihna poate fi reluat sau, dupa caz, reprogramat pentru o alta perioada:

  • daca salariatul intra in concediu pentru incapacitate temporara de munca
  • salariatul este chemat sa indeplineasca indatoririle publice,
  • sa satisfaca obligatiile militare, altele decat serviciul militar in termen
  • salariatul trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare

In cazul in care salariatul pleaca din societate, pe nota de lichidare a acestuia nu este obligatoriu sa se mentioneze efectuarea/neefectuarea zilelor de concediu de odihna, deoarece fiecare societate are un regim propriu de acordare a acestui concediu si indiferent de luna in care se angajeaza la o noua societate dreptul acesta decurge de la acea data.

Daca salariatul a efectuat in intregime concediul de odihna si pleaca din societate inainte de sfarsirea anului calendaristic, trebuie sa restituie societatii cota - parte din numarul de zile de concediu efectuate in plus la care nu ar fi avut dreptul corespunzatoare timpului nelucrat.

COMPENSAREA CONCEDIULUI DE ODIHNA

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. (art. 141)

            Acest lucru este valabil si-n cazul in care salariatul a fost chemat sa satisfaca stagiul militar in termen si nu a efectuat concediul de odihna la care avea dreptul pana atunci.

            In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia.

CONCEDIUL DE ODIHNA SUPLIMENTAR

De zile de concediu suplimentar beneficiaza:

  • persoanele din unitatile in care se lucreaza in conditii grele de munca , priculoase sau vatamatoare,  si minorii pana la implinirea varstei de 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
  • salariatii care sunt incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odiha suplimentar cu o durata de 3 zile
  • salariatii nevazatori au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 6 zile.

            In cazul in care conditiile de munca se schimba si deja salariatii au efectuat concediul suplimentar de odihna, acestia nu trebuie sa restituie cota–parte din aceasta indemnizatie unitatii.

Spre deosebire de concediul de odihna de baza, concediul de odihna suplimentar nu se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat cat a persistat strarea in considerarea careia se acorda acest plus la concediu.

CONCEDIUL PLATIT PENTRU EVENIMENTE FAMILIALE DEOSEBITE

Aceste zile se acorda tuturor salariatilor astfel:

  • pentru casatorie 5 zile lucratoare
  • pentru casatoria / nasterea unui copil 2 zile respectiv 5 zile;
  • pentru decesul sotului/sotiei/rudelor pana la gradul II inclusiv 3 zile.
  • decesul bunicilor, fratilor, surorilor 1 zi.



Resurse umane


Resurse umane

CURS INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE
EVALUATOR DE COMPETENTE PROFESIONALE
Fisa postului – Director Vanzari
SEGMENTAREA PIETEI NATIONALE A MUNCII
SALARIZAREA
Managementul resurselor umane in context intercultural
FISA SI ANALIZA POSTULUI
RECRUTAREA SI SELECTAREA PERSONALULUI
PREZENTAREA NORMELOR CONTABILE INTERNATIONALE
REGLEMENTAREA MUNCII IN ROMANIA

















 
Copyright © 2014 - Toate drepturile rezervate