Home - Rasfoiesc.com
Educatie Sanatate Inginerie Business Familie Hobby Legal
Idei bun pentru succesul afacerii tale. managementul conflictelor, personal, locuri de munca

Afaceri Agricultura Economie Management Marketing Protectia muncii
Transporturi

Resurse umane


Index » business » » management » Resurse umane
CONCEDIEREA ANGAJATILOR (ART.58 DIN CODUL MUNCII)


CONCEDIEREA ANGAJATILOR (ART.58 DIN CODUL MUNCII)



CONCEDIEREA ANGAJATILOR (ART.58 DIN CODUL MUNCII)

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatotului. Motivele care pot sta la baza concedierii salariatilor, pot sa tina de persoana salariata sau din motive care pot sa nu tina de persoana acestuia.

Este interzisa concedierea salariatilor :

1       pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala

2       pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Potrivit art. 60 din Codul Muncii, concediera nu pate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a)     pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii

b)     pe durata concediului pentru carantina

c)     pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere

d)     pe durata concediului de maternitate

e)     pe durata concediului pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi anisau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de trei ani

f)      pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani

g)     pe durata indeplinirii serviciului militar

h)     pe durata exercitarii unei functii eligibileintr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grva sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat

i)      pe durata efectuarii concediului de odihna.

Toate aceste interdictii nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului (art. 60 alinh. 2 din Codul Muncii).

Concedierea pentru motive ce tin de persoana salariata (art.61/Codul Muncii.):

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a)     in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Potrivit art. 61 lit. (a), angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Procedura concedierii disciplinare: Conform art. 264, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1), avertismentului scris, nu poat fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii- art. 264 alin. (2) din Codul Muncii. Aceasta va convoca salariatul cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. "Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 267 alin. (3) din Codul Muncii. In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este art. 267 alin. (4) din codul Muncii. Angajatorul, in functie de rezultatele cercetarii, dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie. Decizia de concediere trebuie emisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

avertismentul scris;

suspendarea contarctului individual de munca pentru o perioada ce nu paote depasi 10 zile lucratoare

retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%

reducerea salariului de baza si/sau , dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%

desfacerea disciplinara a contarctului individual de munca.

Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art. 268 alin. (2) din codul Muncii:

1       descrierea faptei care constituie abatere disciplinara

2       precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat

3       motivele pentru care au fost inlaturate sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea

4       temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica

5       termenul in care sanctiunea poate fi contestata

6       instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

b)    in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 zile, in conditiile codului de procedura penala.

c)     in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

d)     in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la rt. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia emiterii deciziei de concediere in termen de 30 zile calendaristice de la data constatarii motivului concedierii, cu exceptia cazului in care au loc abateri. Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi constatata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. Procedura evaluarii salariatului este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Aceasta se face de catre o comisie numita de angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al salariatului. Comisia va evalua salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte data, ora exacta si locul intrunirii comisiei si modalitatea in care se va desfasura examinarea. Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza. Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.

In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), angajatorul are obligatia sa-i ofere salariatului in cauza un post potrivit calificarii si aptitudinilor acestuia sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca in cadrul firmei nu exista posturi vacante asemeni acestor conditii, angajatorul are obligatia sa ceara sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medical de medicina a muncii. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

e)     in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariata (art.65/Codul Muncii)

Aceasta concediere reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Aceasta concediere poate fi individuala sau colectiva. Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege. (art. 67/C.M.).

Concedierea colectiva. Prin concediere colectiva se intelege concedierea , intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, a unui numar de:

1       cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati maimult de 20 de salariati si mai putin de 100

2       cel putin 10% din salariati, angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin de 100 de salariati si mai putin de 300

3       cel putin 30 de salariati, angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Concedierea colectiva intervine pentru motive economice: dificultati economice, transformari tehnologice si reorganizarea activitatii.

Obligatiile angajatorului:

Initierea, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere unor consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau modalitatile de reducere a numarului de salariati afectati, si cu privire la atenuarea consecintelor prin recurgerea la masuri sociale ce vizeaza in special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesionala a salariatilor concediati. In perioada in care au loc consultari, angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului informatii referitoare la:

1       numarul total si categoriile de salariati din societate

2       motivele concedierii

3       numarul si categoriile de salariati care vor fi concediati

4       critetiile dupa care s-a stabilit ordinea in care se realizeaza concedierile

5       masuri pentru limitarea numarului de concedieri,

6       masuri pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a se acorda salariatilor

7       data sau perioada in care se fac concedierile

8       termenul in care sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Sindicatul poate propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori dimunuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

In situatia in care, in urma consultarilor cu sindicatul, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziei de concediere. Cu privire la acest termen, contractul colectiv de munca decaleaza acest termen in functie de numarul de salariati:

1       la intreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariati, cu 15 zile inainte de notificarea prevazuta de codul muncii

2       la intreprinderile cu 101-250 de salariati, cu 20 zile inainte de notificarea prevazuta de codul muncii

3       la intreprinderile cu peste 250 de salariati, cu 30 zile inainte de notificarea prevazuta de codul muncii.

Preavizarea concedierii salariatilor care urmeaza sa fie disponibilizati. Astfel, potrivit prevederilor contractului colectiv de munca 2007-2010, respectiv art. 80 alin. (1) salariatului i se va comunica daca va beneficia de serviciile de preconcediere: daca i se ofera sau nu un alt loc de munca sau va fi cuprins intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate. In cazul in care salariatilor nu li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de recalificare, acestora li se va comunica termenul de preaviz.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora. In cazul in care in aceasta perioada, angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, acesta are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.



Resurse umane


Resurse umane

Mobilitatea profesionala si flexibilitatea resurselor umane
INSTRUCTIUNI PRIVIND INSTRUIREA SALARIATILOR IN DOMENIUL SITUATIILOR DE URGENTA
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN SUA
CONSECINTE ALE SOMAJULUI IN ROMANIA
PLANIFICAREA PERSONALULUI
SOMAJUL
STUDIU DE CAZ: DIRECTIA DE TELECOMUNICATII ARGES
PREZENTAREA NORMELOR CONTABILE INTERNATIONALE
DOCUMENTELE STRUCTURII ORGANIZATORICE
Fisa postului - Director Vanzari











 
Copyright © 2014 - Toate drepturile rezervate