CEREREA DE FINANTARE

PROIECTUL

DESCRIERE

Investitia in oameni - cheia succesului pentru cresterea productivitatii si competitivitatii in regiunea Nord -Vest

Judetele: Maramures, Bihor, Cluj, Satu-Mare, Bistrita-Nasaud, Salaj.

Regiunea de Dezvoltare Nord-Vest

Orasele Baia-Mare, Oradea, Cluj-Napoca, Satu-Mare, Bistrita, Zalau.

Obiectivul general al proiectului

Dezvoltarea nivelului de competitivitate globala si productivitate a fortei de munca din regiunea N-V in scopul cresterii adaptabilitatii acesteia pe termen lung fata de nivelul de dezvoltare profesionala cerut pe piata muncii.

Scopul/obiectivul specific al proiectului

Promovarea unei metodologii de evaluare, crestere a productivitatii si dezvoltare continua a angajatilor pe domenii strategice de activitatea a firmei, in vederea cresterii productivitatii la locul de munca si a adaptabilitatii pe termen lung a acestora, testata si validata in cadrul organizatiei beneficiar direct - Dios-Cons SRL Baia-Mare.

Prin intermediul implementarii acestei metodologii de dezvoltare continua a abilitatilor resurselor umane la nivel organizational:

angajatii din cadrul organizatiilor (Dios-Cons si alte organizatii din regiunea de N-V a tarii prin promovarea metodologiei si altor organizatii din regiune) vor fi sprijiniti prin instrumente, resurse, proceduri, structuri de lucru in planificarea si desfasurarea evenimentelor de invatare si de dezvoltare a domeniilor strategice de actiune din activitatea desfasurata in cadrul organizatiilor prin sesiuni de instruire.. In acest mod angajatii vor intelege si isi vor asuma responsabilitatea pentru implicarea intr-un proces continuu de dezvoltare a abilitatilor, cunostintelor si deprinderilor necesare cerintelor actuale si viitoare ale posturilor pe care le ocupa, contribuind in acest mod la cresterea competitivitatii lor profesionale pe piata muncii.

• organizatiile (Dios-Cons si alte organizatii din regiunea de N-V a tarii prin promovarea metodologiei si altor organizatii din regiune) isi creeaza oportunitatea de a analiza si anticipa abilitatile care le vor fi necesare in interior pe termen lung si de a se pregati pentru dezvoltarea resurselor umane interne in acele directii. De fapt, organizatiile se angajeaza    intr-un proces de planificare a dezvoltarii resurselor umane in domeniile strategice de activitate a firmei.

Acest sistem de instruiri la nivel organizational este o abordare sistematica si obiectiva in scopul satisfacerii atat a nevoilor angajatilor de a deveni si ramane competitivi pe piata muncii cat si nevoilor organizatiei de a dezvolta abilitati, cunostinte, deprinderi pentru angajatii sai in scopul obtinerii cresterii productivitatii angajatilor si a adaptabilitatii acestora pe piata fortei de munca.

In acelasi timp metodologia de dezvoltare a resurselor umane implementata la nivelul ATP Exodus si la nivelul altor organizatii din regiune prin intermediul activitatii de diseminare a rezultatelor proiectului permite acordarea de oportunitati egale tuturor angajatilor, indiferent de pozitia ocupata in organizatie, de sex, varsta, nationalitate, etc. in scopul planificarii si dezvoltarii abilitatilor in domenii de activitate foarte importante si cu cerere ridicata pe piata fortei de munca din regiunea N-V (Abilitati de vanzare, Negociere, Orientarea catre client, Abilitati de formator). Pentru atingerea acestor obiective, metodologia propusa poate fi declarata o practica de succes in managementul si dezvoltarea resurselor umane care apoi va fi diseminata altor organizatii din regiune. Dupa finalizarea proiectului beneficiarul, ATP Exodus, va continua sa faciliteze functionalitatea acestui sistem de instruire a resurselor umane, datorita formatorilor rezultati din proiect si spatiului avut la dispozitie, respectiv sala de instruire dotata in cadrul proiectului. Firma ATP Exodus SRL va comunica partenerilor si altor organizatii experienta lor, iar partenerul proiectului, Fundatia Centrul de Dezvoltare Manageriala (CDM) va include in oferta sa programe complexe de dezvoltare organizationala prin dezvoltarea resurselor umane, valorificand experienta rezultata din proiect si generand venituri care vor sustine activitatea Fundatiei.

Relevanta proiectului fata de obiectivele si prioritatile programului

Proiectul este un sprijin regional pentru Guvernul Romaniei sustinand urmatoarele obiective si prioritati strategice care stau la baza Planului National de Dezvoltare:

Prin modul de abordare proiectul sustine dezvoltarea unei culturi a invatarii continue si cresterea productivitatii la locul de munca la nivelul organizatiilor si dezvoltarea responsabilitatii angajatilor pentru propria lor formare pentru cresterea adaptabilitatii pe piata fortei de munca din regiunea N-V.

Identificarea nevoilor si constrangerilor din regiunea tinta.

Planul Regional de Actiune si Ocupare a Fortei de Munca 2006-2008 pentru Regiunea N-V a concluzionat pe baza analizelor efectuate ca problemele economice ale regiunii sunt determinate de nivelul redus de productivitate, in special in industrie, nivelul scazut al competitivitatii globale, al productivitatii si o rentabilitate redusa, mai ales pentru IMM-uri. In cadrul structurii sectoarelor economice din regiunea N-V se remarca:

ponderea redusa a serviciilor fata de alte regiuni

ponderea redusa a fortei de munca inalt calificata, in totalul populatiei active din regiune

o insuficienta dezvoltare a unor centre industriale concentrate puternic pe industrii de varf

o contributie redusa a IMM-urilor la crearea de noi locuri de munca.

Planul National de Dezvoltare 2007-2013 arata, conform analizelor economice si sociale efectuate ca polii saraciei se gasesc in judetele Maramures si Bistrita-Nasaud, datorita pierderii capacitatii concurentiale a ramurilor industriale predominante, respectiv: metale neferoase si auro-argentifere, lemn-mobila. Aria principala de actiune a proiectului este judetul Maramures, unde sectorul industriei neferoase este amenintat de rezultatul unui referendum local care a interzis aceste tipuri de activitati care polueaza orasul Baia-Mare, iar pentru relansarea zonelor sunt necesare investitii in infrastructura si in echipamente de exploatare a resurselor, investitii indisponibile in acest moment.

In randul populatiei active exista un deficit de oameni calificati pe segmentul de piata 25-40 de ani in domenii strategice cerute de piata fortei de munca si de cerintele actuale ale firmelor, care a aparut din urmatoarele cauze: rata ridicata a emigrarii, rata mare a migrarii fortei de munca calificate (absolventi de facultate) catre orase mari, centre universitare din alte regiuni. Oferta de forta de munca este slaba in regiune pe domenii de interes strategic pentru firmele de comert, adica personal cu abilitati de vanzare, negociere, orientare catre client in scopul satisfacerii nevoilor acestuia, abilitati de formator intern.

In acest context exista un deficit de specialisti care sa raspunda cerintelor unor alte tipuri de organizatii private din regiune.

Analiza SWOT a regiunii Nord-Vest arata reticenta fata de ideea de reconversie si dezvoltare profesionala a fortei de munca din regiune, o insuficienta armonizare a sistemului educational cu cerintele pietei muncii, lipsa unei culturi a implicarii si responsabilizarii factorilor de decizie din regiune in promovarea investitiilor in capitalul uman al regiunii si existenta unei migratii semnificative a fortei de munca din regiune peste hotare, necuantificata in statistici oficiale.

Una dintre modalitatile de eliminare a acestor discrepante este dezvoltarea in interiorul organizatiilor a unui sistem strategic de instruire si dezvoltare profesionala a resurselor umane, care sa creasca nivelul profesional si gradul de productivitate al angajatilor. Acest proiect promoveaza functionarea interna a unui centru de instruire in cadrul departamentului de Resurse Umane care faciliteaza:

dezvoltarea de programe de formare profesionala pentru resursele umane conform obiectivelor pe termen lung ale organizatiilor si, implicit a cerintelor de pe piata muncii, instruiri pe domenii strategice ale firmei si a unei metodologii de evaluare si dezvoltare a personalului firmei, metodologie integrata in sistemul de management al performantei.

promovarea unui centru propriu de instruire si a unei echipa de formatori pentru multiplicarea rezultatelor proiectului si promovarea pe termen lung a invatarii continue a angajatilor.

Modelul de dezvoltare a resurselor umane propus in proiect prevede ca interventiile sa faciliteze un proces de dezvoltare continua a specialistilor si a managerilor dintr-o organizatie prin functionarea de programe de instruire in interiorul organizatiei, in cadrul unui centru de instruire propriu. Aceste interventii vor permite corelarea cerintelor actuale si viitoare ale pietei muncii cu nevoile pe termen scurt si lung ale organizatiilor. In acelasi timp ofera o metodologie care contribuie la crearea unei culturi a imbunatatirii continue, atat in cazul proceselor organizationale cat si in cazul angajatilor care isi pot dezvolta cariera profesionala si pot deveni mai competitivi pe piata muncii.

Descrierea grupului tinta si a beneficiarilor finali, precum si numarul estimat.

Grupurile tinta ale proiectului sunt formate din managerii de la toate nivelele si din specialistii din organizatiile din regiunea Nord-Vest care au in comun un anumit context regional.

A.    Beneficiarii directi ai proiectului, in cadrul proiectului pilot desfasurat in ATP Exodus – organizatia beneficiara

B. Beneficiarii finali ai proiectului

Motivele pentru selectarea grupului / grupurilor tinta si identificarea nevoilor si constrangerilor acestora. Cum va raspunde proiectul la nevoile grupului / grupurilor tinta si ale beneficiarilor finali?

Grupurile tinta au fost alese astfel incat impactul generat prin implementarea si diseminarea modelului de evaluare si dezvoltare a angajatilor din interiorul unei organizatii sa fie maxim.

Beneficiarii directi si finali ai proiectului vor promova si utiliza la nivel organizational si regional, modelele de dezvoltare organizationala si de dezvoltare a resurselor umane si vor avea un impact in intreaga organizatie ca urmare a dezvoltarii profesionale in urma instruirilor.

Beneficiarul direct ATP Exodus – este o firma care reprezinta, prin contextul local si organizational un bun pilot pentru firmele din regiune, avand nevoi care se regasesc ca o preocupare curenta pentru multe firme din zona. Este o firma privata, implicata intr-un amplu proces de dezvoltare si crestere la nivelul regiunii dovedita prin ritmul alert de deschidere de noi filiale in regiune. Cerintele clientilor externi au impus conditii de flexibilitate si adaptabilitate a firmei astfel incat sa ramana competitiva pe piata. Firma are o rata ridicata de absorbtie de personal si creare de noi locuri de munca. O dovada in acest sens este demararea proiectului de deschidere a unei divizii Service care va fi inaugurat in luna septembrie 2007 si va crea 150 noi locuri de munca.

In acest proces de crestere organizationala ATP Exodus se confrunta cu urmatoarele nevoi si preocupari definite de catre reprezentantii conducerii:

identificarea de specialisti in domeniul de activitate in care activeaza, specialisti in domeniul acordarii unor servicii de calitate ridicata clientilor, vanzare, marketing, abilitati si cunostinte necesare utilizarii unor tipuri de programe speciale de furnizare de piese care sa raspunda nevoilor specifice ale clientilor, iar piata fortei de munca din regiune nu ofera aceste abilitati

nevoia de a schimba mentalitatea angajatilor astfel incat sa existe o orientare spre intelegerea si acceptarea noilor cerinte ale conducerii, spre adaptare si flexibilitate in abordarea problemelor si asumarea responsabilitatii in atingerea standardelor de calitate cerute de clienti

necesitatea de a imbunatati cunostintele tehnice si calitatea la toate nivelele organizatiei

necesitatea de a dezvolta o cultura organizationala orientata spre satisfacerea la cel mai inalt nivel a nevoilor clientilor si un accent major pe calitate, avand ca rezultat imbunatatirea continua a proceselor organizatiei si a nivelului profesional al angajatilor pe posturile pe care acestia profeseaza si in domeniile considerate strategice pentru firma.

Pornind de la problemele identificate in analiza de nevoi, am specificat acele grupuri tinta carora li se adreseaza proiectul si care sunt cele mai in masura sa rezolve problemele abordate. Astfel, in cadrul ATP Exodus, proiectul se focalizeaza la nivelul:

v     Echipa de vanzare si marketing – reprezinta departamentele cheie in activitatea firmei ATP Exodus. Firma are ca domeniu principal de activitate comertul asadar domeniul de vanzare este considerat strategic. Aceste echipe au cea mai mare pondere in randul angajatilor firmei (aproximativ 80%) asadar instruirile care se vor face acestora vor avea efect multiplicator si impact la nivelul intregii firme. Trainingurile care sunt detaliate mai jos vor avea scopul de a imbunatati abilitatile de care acesti angajati au nevoie in fiecare zi in munca care o presteaza. In urma instruirilor acesti participanti vor acumula cunostinte si deprinderi specifice muncii lor care vor avea efect in cresterea productivitatii in munca prestata, aducerea unor elemente inovatoare activitatii zilnice deci implicit asupra randamentului lor si rezultatelor in munca.

v     Echipa de formatori – aceasta echipa care va fi instruita in cadrul proiectului va avea un rol decisiv pentru viitor in dezvoltarea angajatilor si diseminarea rezultatelor, este un grup eterogen din diverse departamente ale firmei, in numar de 10 persoane, care vor dobandi pe parcursul programului abilitati de formator .

v     Echipa de resurse umane din proiect (reprezentanti din Departamentul de Resurse Umane) sunt acele persoane care pot intretine si actualiza metodologia de evaluare si dezvoltare a personalului integrata in cadrul sistemului de management al performantei angajatilor

Pentru grupul beneficiarilor finali ai proiectului, vizat pentru imbunatatirea abilitatilor fortei de munca si promovarea unei culturi a invatarii continue in regiunea Nord-Vest vom disemina rezultatele proiectului si in alte organizatii din zona, in orasele Baia-Mare si Cluj-Napoca. Pentru aceasta am identificat ca si grup tinta cel mai potrivit, managerii cheie si de resurse umane care sunt factorii decizionali cheie in implementarea unor astfel de sisteme in organizatie.

Proiectul raspunde in mod specific nevoilor grupurilor tinta oferind:

Tuturor angajatilor din ATP Exodus, specialisti in diferite domenii, posibilitatea de a beneficia de o structura si o metodologie de perfectionare continua crescandu-si astfel valoarea lor pe piata, astfel incat sa poata raspunde prompt si in mod flexibil la varietatea de probleme cu care sunt confruntati ca urmare a schimbarilor continue de pe piata fortei de munca

Angajatii noi din firma care vor fi instruiti de catre formatorii interni, in cadrul proiectului, oportunitatea de a invata in cadrul unui program structurat pe nevoile lor de dezvoltare profesionala astfel incat sa devina productivi si competitivi pe plan intern si extern organizatiei

Persoanelor responsabile cu gestionarea resurse umane posibilitatea de a proiecta si implementa sisteme de resurse umane care identifica nevoile reale de dezvoltare ale personalului si le dezvolta asigurand beneficii concrete atat organizatiei cat si angajatilor

Managerilor generali si de resurse umane din alte organizatii din regiunea Vest a tarii, posibilitatea de a cunoaste si implementa un model inovativ de dezvoltare organizationala printr-un sistem de management al carierei angajatilor

A1 –Activitatea 1 - Achizitionarea echipamentelor si materialelor necesare desfasurarii activitatilor proiectului

Obiective:

Achizitionarea echipamentelor (computere, laptopuri, dotarea retea, camere de filmat) si mobilierului (mese, scaune) necesare amenajarii salii de instruire a angajatilor in cadrul sediului ATP Exodus, Sasar, Baia Mare.

Achizitionarea materialelor de instruire necesare activitatilor de dezvoltare a angajatilor (carti, casete video, etc.)

Dotarea Centrului de Dezvoltare profesionala din cadrul ATP Exodus astfel incat sa se desfasoare activitatile proiectului in cadrul acestuia

Descriere:

Datorita faptului ca proiectul presupune realizarea unui cadru de instruire si dezvoltare continua a angajatilor din ATP Exodus in timpul si dupa finalizarea proiectului, se va mobila o sala de instruire dotata cu echipamentele si materialele necesare desfasurarii activitatilor de dezvoltare a angajatilor. Toate aceste echipamente se vor utiliza atat in cadrul activitatilor proiectului (pentru instruire grupului tinta) cat si dupa finalizarea proiectului - in momentul in care se vor cascada activitatile de instruire ale personalului ATP Exodus prin intermediul formatorilor interni ATP Exodus, pregatiti prin intermediul acestui proiect. Acest centru de instruire va fi coordonat de catre Departamentul de Resurse Umane.

Computerele se vor utiliza in cadrul sesiunilor test din cadrul programului de instruire - Formare de formatori in scopul instrurii noilor angajati (se achizitioneaza 5 computere iar cursantii se vor grupa in perechi pentru a lucra pe un computer) in momentul dezvoltarii abilitatilor de gestiune si informatica necesare operarii in cadrul sistemului soft SAP- care este sistemul utilizat in vanzare de catre firma ATP Exodus. Aceste computere vor face parte din dotarea Centrului de Instruire intern ATP Exodus astfel incat noii angajati sa beneficieze de instruiri focalizate pe propriile nevoi de dezvoltare, devenind astfel productivi in cel mai scurt timp. Aceste computere vor fi legate in retea astfel incat cursantii sa poata raspunda prompt la cerintele de schimbare in cadrul aplicatiilor oferite de catre formatorii interni ATP Exodus. Camere de filmare vor fi folosite de catre consultantii CDM pentru a putea filma simularile din cadrul programelor de instruire in care protagonistii sunt angajatii ATP Exodus, si care vor permite oferirea de feedback specific in timpul vizionarii simularilor respective. Laptop-urile vor fi folosite in scopul proiectarii slide-urilor in timpul sustinerii programelor de instruire si in scopul realizarii materialelor de instruire necesare acestor programe de instruire.Casete si materialele de instruire vor fi utilizate in cadrul programelor de instruire a grupului tinta ca si suport pentru achizitionarea si intelegerea conceptelor si abilitatilor necesare cresterii competitivitatii pe piata muncii si in interiorul organizatiei, si vor fi utilizate in continuare in cadrul Centrului de Dezvoltare profesionala din ATP Exodus.

In acest mod se vor asigura conditiile de instruire optime pentru atingerea obiectivelor specifice si generale ale proiectului.

A2 – Activitatea 2 - Elaborarea si testarea metodologiei de evaluare a nevoilor de dezvoltare a angajatilor

Obiective:

Dezvoltarea de instrumente si metode care sa asigure o permanenta evaluare a nevoilor de dezvoltare a angajatilor

Instruirea managerilor in utilizarea acestei metodologii astfel incat sa genereze informatii despre nevoile de dezvoltare ale angajatilor astfel incat sa asigure cresterea competitivitatii si productivitatii acestora la locul de munca

Aplicarea metodologiei de evaluare a nevoilor de instruire la nivelul grupului tinta

Prelucrarea si centralizarea datelor pe baza aplicarii metodologiei

Definirea actiunilor de dezvoltare a angajatilor ATP Exodus cuprinsi in grupul tinta – stabilirea programelor de dezvoltare pentru angajatii din grupul tinta

Dezvoltarea competentelor personalului din Departamentul de Resurse umane in aplicarea acestei metodologii

Descriere:

Consultantii CDM vor dezvolta instrumentele si metodele necesare evaluarii permanente a nevoilor de dezvoltare a angajatilor care vor fi validate de catre managementul de varf din ATP Exodus.

Pe baza acestei metodologii, managerii operationali (7 manageri din Departamentele Marketing si Vanzari) si 3 persoane din Departamentul de Resurse Umane (Director Resurse Umane si Asistent Director Resurse Umane) din ATP Exodus vor fi instruiti pe parcursul unei sesiuni de lucru de o zi astfel incat sa o aplice grupului tinta.

Datele obtinute din aceste instrumentele aplicate (chestionare), si interviuri desfasurate cu angajatii din grupul tinta din organizatia beneficiara se vor sintetiza in cadrul unui raport care va sta la baza realizarii planurilor de dezvoltare a angajatilor. Prelucrarea va fi realizata de catre personalul departamentului de Resurse Umane facilitati de catre consultantii CDM. In acest mod are loc transferul de competente de la consultantii CDM catre angajatii ATP Exodus in aplicarea procedurii,    dezvoltand, din acest moment si pe parcursul implicarii lor in activitatile proiectului, sentimentul de proprietate locala asupra rezultatelor proiectului.

Pe baza planurilor de actiune ale angajatilor din grupul tinta vor fi definite programele de dezvoltare adresate grupului tinta in cadrul proiectului, continutul acestora.

Mijloace necesare: sala de instruire, flipchart, videoproiector, mape si materiale pentru participanti, laptop.

A3 –Activitatea3 - Pregatirea programelor de dezvoltare a angajatilor

Obiective:

Conceperea structurii si continutului programelor de dezvoltare a angajatilor

Elaborarea si conceperea sau selectarea instrumentelor, materialelor si suporturilor de curs pentru instruirea angajatilor cheie din ATP Exodus (cuprinsi in grupul tinta)

Descriere:

Se va realiza de catre consultantii Centrului de Dezvoltare Manageriala. Va fi elaborat programul concret al programelor de instruire, materialele pentru cursurile de instruire, activitatile si exercitiile. Teoriile si modelele, activitatile si exercitiile abordate in cursuri si consultanta vor fi adaptate si personalizate in functie de nevoile specifice ale grupurilor tinta.

A4 –Activitatea 4 – Sustinerea programelor de dezvoltare a angajatilor

Obiective:

Dezvoltarea competentelor grupului tinta (manageri si persoane fara functii de conducere din Departamentele Vanzari, Marketing, Resurse Umane, Controlul Calitatii ) din ATP Exodus Baia-Mare pe baza nevoilor de dezvoltare identificate prin metodologia aplicata in cadrul activitatii anterioare astfel incat sa devina competitivi si productivi la locul de munca

Echiparea cu abilitati si cunostinte a angajatilor din grupul tinta in domeniul relatiilor cu clientii, abilitatilor de vanzare consultativa, negociere principiala, instruirea adultilor (formare de formatori)

10 persoane din grupul tinta – potentiali formatori echipati cu abilitati de sustinere a cursurilor de instruire necesare pentru dezvoltarea continua a angajatilor cheie din ATP Exodus in domeniul vanzarilor, marketing si customer care, protectia muncii, resurse umane, contabilitate, sistemul calitatii, logistica – gestiune, cultura organizationala.

Sprijinirea construirii unui mod de actiune si operare comun in scopul promovarii invatarii continue in interiorul organizatiei

Descriere:

In scopul atingerii acestor obiective consultantii CDM vor desfasura un proces de Action Learning – Invatare prin Actiune care are ca scop dezvoltarea abilitatilor de management si de dezvoltare a angajatilor in scopul cresterii eficientei personale si facilitarii transferului de cunostinte si abilitati din cadrul modulelor de instruire la locul de munca.

Componentele programului de dezvoltare

A4.1. Participarea la module de dezvoltare – gandite astfel incat sa raspunda obiectivelor de dezvoltare ale participantilor cuprinse ca si necesitati de dezvoltare din cadrul planurilor de actiune. In cadrul proiectului vor fi sustinute 4 modulele de instruire fiecare cu durata de 3 zile care vor fi sustinute de catre consultantii CDM in mai multe editii fiecare in functie de numarul angajatilor cuprinsi in grupul tinta pentru care au fost identificate nevoile de dezvoltare.

Temele abordate vor include dezvoltarea competentelor identificate prin intermediul analizei de nevoi realizata in activitatile anterioare ale proiectului. In cadrul scrierii proiectului de fata am realizat o analiza preliminara a acestor nevoi si am identificat o serie de directii de actiune care vor fi re-evaluate in cadrul proiectului. Aceste directii de actiune sunt descrise pe scurt in continuare si din dorinta de a evidentia tipul si complexitatea acestei sub-activitati evaluata in acest moment:

Dezvoltarea abilitatilor de vanzare consultativa

In cadrul acestui program participantii vor avea cunostinte si tehnici, fiind capabili:

sa inteleaga rolul activitatii de vanzare personala in activitatea firmei si modul de functionare si interdependenta dintre componentele sistemului de marketing al firmei

sa inteleaga metodele si tehnicile specifice utilizate in activitatea de servire a clientului

sa identifice avantajele, beneficiile si pericolele ce deriva din utilizarea diferitelor modele, metode si tehnici din domeniul vanzarilor

sa utilizeze cu eficacitate a modelelor si tehnicilor in procesul de vanzare

sa abordeze persoane dificile.

sa inteleaga legaturile dintre activitatile de ofertare, prezentare si vanzare din punctul de vedere al clientilor

Acest modul va fi sustinut in 2 editii, fiecare cu o durata de 3 zile de lucru, la care vor participa 30 persoane din grupul tinta.

Dezvoltarea abilitatilor de negociere integrativa si principiala

In cadrul acestui program participantii isi vor:

Dezvolta abilitati de identificare si rezolvare de probleme si negociere

Structura etapele in negociere

Exersa abilitatilor de negociere si oferirea de feedback privind comportamentele care sprijina / incurca obtinerea de rezultate

Dezvolta capacitatii de a alege tehnicile/strategiile cele mai adecvate fiecarei negocieri si de a putea reactiona eficient la tehnicile/strategiile angajate de partenerii de negociere

Recunoaste avantajele si dezavantajele lucrului in moduri competitive sau colaborative

Identifica raspunsuri potrivite pentru anumite tactici neprincipiale ale partenerilor

Forma strategii personale de dezvoltare a abilitatilor de negociere

Acest program de dezvoltare va fi sustinut in 2 editii, fiecare cu o durata de 3 zile de lucru, la care vor participa 30 persoane din grupul tinta.

Dezvoltarea abilitatilor de relationare cu clientii

In cursul programului, participantii vor fi sprijiniti sa:

q       Inteleaga modul in care competenta sociala, si in mod special comunicarea eficace, devine esentiala in cresterea performantelor personale in cadrul organizatiei.

q       Identifice modul in care anumite dimensiuni ale personalitatii si credintele personale influenteaza comportamentul

q       Isi constientizeze reactiile personale la anumiti stimuli emotionali si sa-si gestioneze mai bine propriile emotii

q       Fie atenti la semnale emotionale si sa asculte mai bine

q       Isi dezvolte abilitatea de a raspunde adecvat in situatii dificile

q       Abordeze agresivitatea celorlalti printr-un comportament asertiv

q       Inteleaga modul in care perceptia personala difera de a celorlalti, si mecanismele psihologice care se declanseaza cand ii judecam pe ceilalti

q       Fie capabili sa opereze schimbari in modul de abordare a comunicarii cu clientii dificili

Acest program de dezvoltare va fi sustinut in 3 editii, fiecare cu o durata de 3 zile de lucru, la care vor participa 45 persoane din grupul tinta.

Toate aceste programe de instruire pot fi schimbate sau isi vor adapta continutul in functie de rezultatele analizei de nevoi realizata la inceputul proiectului. Analiza preliminara facuta in timpul scrierii proiectului a ajutat la evaluarea anumitor directii de actiune si a efortului investit in acest sens. Urmatorul program de instruire – Formare de formatori – este o prioritate a firmei ATP Exodus deoarece este un mijloc eficient si eficace pentru a sustine dezvoltare pe termen lung atat a angajatilor noi cat si a celor cu experienta pentru a se adapta la cerintele firmei si pentru a-si creste competitivitatea pe piata.

Dezvoltarea abilitatilor de formatori interni

La sfarsitul seminarului, participantii vor:

q       Cunoaste rolul trainerului si stilurile de training care pot fi abordate in cadrul unui program de instruire

q       Intelege modul in care se realizeaza invatarea la adult si cum pot maximiza acest proces de invatare

q       Sti sa stabileasca obiective clare de instruire, respectand regulile de formulare a unui obiectiv

q       Sti sa elaboreze structura unui program de instruire precum si a unei sesiuni

q       Utilizeze in mod adecvat metodele si mijloacele de instruire

q       Prezinte in mod adecvat si cu impact maxim informatiile din cadrul unei sesiuni

q       Observa comportamentul participantilor si vor sti sa ofere feedback

q       Utiliza metodele de lucru cu grupurile in cadrul sesiunilor de instruire

q       Utiliza mijloacele si materialele de instruire adecvate fiecarui program de instruire si grup de participanti

q       Cunoasca cateva metode de evaluare a unui program de instruire

Pentru atingerea acestor obiective, sesiunile de instruire vor permite

v     Cunoasterea unor modele ale invatarii si intelegerea stilurilor diferite de invatare

v     Dezvoltarea abilitatilor de comunicare si management al grupului de participanti la curs

v     Structurarea unor etape clare in elaborarea structurii programului si a sesiunilor de curs

v     Exersarea abilitatilor de prezentare

v     Oferirea de feedback privind modul in care sunt sustinute prezentarile si modul de structurare a unui program si sesiuni de training

v     Identificarea metodelor si activitatilor celor mai potrivite pentru sesiunile de instruire vizate de catre participanti

v     Dezvoltarea abilitatilor de observare si oferire de feedback

Programul de instruire va fi sustinut pe parcursul a 3 zile de instruire cu angajati - viitori formatori – 3 persoane din departamentul vanzari, 2 persoane din departamentul marketing, 1 persoana de la departamentul Logistica-Gestiune, 1 persoana din departamentul Protectia Muncii, 1 persoana din departamentul Resurse Umane, 1 persoana din departamentul Contabilitate, 1 persoana din departamentul Managementul Calitatii (10 persoane in total instruiti ca si formatori interni).

A4.2. Realizarea unui proiect aplicativ – definit astfel incat sa demonstreze dezvoltarea competentelor participantilor definite ca fiind critice din punct de vedere al competitivitatii si productivitatii la locul de munca, si implicit pe piata muncii. Prin intermediul acestui proiect participantii:

• La programul de instruire „Formare de formatori” vor pregati o sesiune de instruire cu participanti - angajati noi in organizatie care au vechime de maxim 1 luna in ATP Exodus. Astfel se vor crea grupe de lucru pe sesiuni de instruire: cei 3 formatori din domeniul vanzarilor vor instrui impreuna o grupa de 10 angajati noi din departamentul vanzari, cei 2 formatori din domeniul marketing vor instrui o grupa de 10 persoane de la departamentul de marketing, 1 formator din domeniul resurse umane impreuna cu formatorul de pe protectia muncii va instrui 10 noi angajati, 1 formator din domeniul contabilitate va instrui 10 noi angajati, 1 formator din domeniul logistica-gestiune cu formatorul de la mentinerea sistemului calitatii vor instrui 10 angajati noi, astfel vor fi instruiti in cadrul acestui proiect 50 noi angajati din ATP Exodus.

La aceasta sesiune – test vor asista consultantii CDM astfel incat sa ofere feedback pe o situatie reala in aplicarea abilitatilor de sustinere a unor sesiuni de instruire a adultilor pe diferite tematici. In urma acestor sesiuni test fiecare formator isi va stabili un plan de dezvoltare pe viitor supervizat de catre seful direct.

• Celelalte programe de instruire stabilite pe baza analizei de nevoi de la inceputul proiectului si amintite mai sus cu titlu de directii de actiune dupa o analiza preliminara facuta cu ocazia scrierii acestui proiect, se vor incheia cu o serie de planuri de actiune pe care urmeaza sa le aplice in practica fiecare participant. Gradul lor aplicabilitate in practica si de dezvoltare a competentelor dorite a fiecarui participant va fi evaluata dupa 3 luni de la sustinerea modului de catre consultantii CDM, cu interventii din partea sefilor directi ai participantilor, prin intermediul unei sesiuni de evaluare.

Mijloace necesare: sali pentru realizarea intalnirilor de instruire si de consultanta, materiale pentru participanti (suport de curs, mape), videoproiector, laptopuri, computere pentru instruirea noilor angajati in domeniul aplicatiilor soft utilizate ca si proceduri de lucru in ATP Exodus indiferent de departamentul din care face parte, flipchart, materiale pentru sustinerea activitatilor si exercitiilor de instruire, camere video pentru filmarea simularilor unor situatii reale de la locul de munca (participantii vor fi impartiti in mai multe subgrupuri) si care vor fi vizionate ulterior pentru a putea primi feedback de la consultanti si de la colegii lor in scopul dezvoltarii abilitatilor cheie.

A5 –Activitatea 5 – Introducerea sistemului de dezvoltare a angajatilor in sistemul de management al performantelor angajatilor

Obiective:

Restructurarea sistemului de management al performantei angajatilor prin introducerea ca si sub-procedura metodologia de evaluare si dezvoltare a angajatilor

Recompensarea comportamentelor angajatilor fara functii de conducere si a managerilor din ATP Exodus pentru asumarea responsabilitatii in identificarea nevoilor de dezvoltare a angajatilor si in dezvoltarea punctelor slabe si valorificarea celor tari descrise in planurile de dezvoltare ale angajatilor prin aplicarea metodologiei testata in proiect

Dezvoltarea competentelor angajatilor din Departamentul de Resurse Umane in aplicarea metodologiei de evaluare si dezvoltare a angajatilor in mod integrat cu sistemul de management al performantelor astfel incat sa fie evaluate si aceste comportamente

Descriere:

Consultantii CDM si 3 persoane din cadrul Departamentului de Resurse Umane vor analiza modalitatea de implementare a metodologiei de evaluare si dezvoltare a angajatilor testata pana in acest moment in cadrul proiectului si o vor restructura daca au aparut probleme in aplicarea ei de la evaluarea angajatilor pana la stabilirea planurilor de dezvoltare a acestora si evaluarea progresului in urma implementarii programelor de dezvoltare a angajatilor.

Dupa etapa de validare a formei finale a metodologiei de evaluare si dezvoltare a angajatilor, Consultantii CDM impreuna cu reprezentantii Departamentului de Resurse Umane vor include aceasta metodologie in cadrul sistemul de management al performantelor existent in ATP Exodus si vor include metodologia de evaluare si dezvoltare a angajatilor ca si sub-procedura necesara sa fie aplicata la sfarsitul fiecarui an, inainte si in cadrul interviului de apreciere a performantelor profesionale a angajatilor.

Departamentul de Resurse Umane din ATP Exodus va instrui managerii din organizatie pentru a aplica aceasta metodologie si a o corela cu sistemul de management al performantelor care va avea consecinte la nivelul recompenselor pentru acele comportamente care, in acest mod, sustin dezvoltarea personala si a oamenilor din subordine (in cazul managerilor) pentru o dezvoltare profesionala continua.

Mijloace necesare: sali pentru realizarea intalnirilor de consultanta, materiale pentru participanti (suport de curs, mape), videoproiector, laptop, flipchart, materiale pentru sustinerea activitatilor si exercitiilor de instruire.

A6 –Activitatea 6 – Organizarea si desfasurarea seminariilor de diseminare

Scopul seminariilor este atat sa disemineze rezultatele proiectului cat si sa ofere posibilitatea factorilor de decizie din zona sa cunoasca o metodologie de evaluare si dezvoltare a resurselor umane astfel incat acestea sa devina competitive pe piata muncii care poate fi implementata mai departe in organizatiile din care fac parte participantii la aceste seminarii.

Se vor organiza 2 seminarii de diseminare a rezultatelor proiectului, in

Baia-Mare Jud. Maramures

Cluj-Napoca Jud. Cluj

La aceste conferinte vor fi invitati 60 de directori generali si directori de resurse umane din organizatii din regiunea de Vest a tarii, reprezentanti ai Camerelor de Comert si Industrie din regiune, ai Administratiei Locale, reprezentanti din cadrul Agentiilor de Ocupare si Formare a Fortei de Munca, organizatii patronale.

In cadrul acestor seminarii, cu o durata de 1 zi, se va prezenta proiectul, modul in care s-a desfasurat, rezultatele obtinute precum si modelele de buna practica de dezvoltare a resurselor umane din proiect ce pot fi aplicate si in alte organizatii.

Organizarea seminariilor se va realiza de catre consultantii CDM, iar promovarea rezultatelor proiectului si impactul acestora la nivel organizational se va face atat de catre reprezentantii ATP Exodus cat si de catre consultanti CDM.

Mijloace necesare: sali pentru sustinerea seminariilor de diseminare a rezultatelor proiectului, materiale pentru participanti (suport de curs, mape), videoproiector, laptop, flipchart, materiale pentru sustinerea activitatilor si exercitiilor de instruire.

Metodele de implementare si motivele pentru metodologia propusa

Metodele de implementare ale proiectului sunt specifice fiecarei activitati in parte, din acest motiv le vom prezenta atasate activitatilor de care apartin pentru a justifica alegerea lor:

Scopul elaborarii metodologiei de evaluare si dezvoltare a angajatilor este de a :

crea o metodologie de lucru care sa fie acceptata si asumata de catre echipa de management din ATP Exodus si de aceea ei sunt implicati din etapa de dezvoltare si validare a metodologiei (printr-un proces de consultanta) iar apoi instruiti pentru a o putea aplica in vederea testarii ei si corectarii in momentul in care apar dificultati

dezvolta abilitati pentru reprezentantii departamentului de resurse umane necesare aplicarii si dezvoltarii metodologiei de evaluare si dezvoltare a angajatilor astfel incat sa o poata re-adapta si aplica si dupa finalizarea proiectului fara sprijin din exterior, de aceea ei au fost implicati in etapa de dezvoltare si validare a metodologiei (printr-un proces de consultanta) iar apoi in procesul de instruire

Scopul programelor de instruire este de a dezvolta cunostinte, abilitati si atitudini angajatilor din ATP Exodus astfel incat sa devina competitivi si productivi la locul de munca si pe piata muncii.

Pentru a putea produce schimbarile dorite participantii la programele de instruire trebuie confruntati cu situatia existenta si prezentate o serie de alternative prin care atat interesele individuale cat si cele organizationale pot fi satisfacute, incheiate cu incurajarea aplicarii in practica a abilitatilor achizitionate. Toate acestea vor fi realizate intr-un cadru structurat, flexibil, printr-un proces structurat de consultantii CDM.

Astfel de programe de instruire cu scop de informare, constientizare si dezvoltare a abilitatilor participantilor in diferite domenii au mai fost dezvoltate si sustinute de catre consultantii CDM atat in cadrul a diferite programe finantate de Uniunea Europeana, cat si in cadrul programelor “in-house”, solicitate de clientii sau programe deschise cu participare larga din mai multe organizatii sau ONG din tara. Pe baza acestor experiente am selectat ca si metode eficiente utilizate in sustinerea programelor de instruire:

prezentarea informatiilor necesare intelegerii conceptelor si modelelor care structureaza aplicarea in practica a comportamentelor dorite

oferirea de spatiu de discutii, schimb de experienta si reflectare participantilor in cadrul programelor de instruire

incurajarea rolului activ al participantilor in procesul de invatare. Participantii sunt incurajati sa-si defineasca si discute preocuparile legate de aspecte cu care se confrunta in prezent, sa ia parte la discutii si dezbateri, lucrand intr-un mod colaborativ cu ceilalti membrii din structurile interne de lucru, cu ceilalti participanti si consultantii CDM. Activitatile din cadrul unei sesiuni sunt concepute si dozate pentru a permite participantilor spatiu de discutii, schimb de experienta, reflectare, conceptualizare si planificare a planurilor de actiune. Participantii vor fi asistati in cautarea de solutii practice, de adaptare a instrumentelor si tehnicilor prezentate pentru situatiile specifice organizatiilor din care provin si de identificare a unor modalitati noi de abordare a problemelor cu care se confrunta.

mediu de invatare sigur. Programul creeaza un mediu psihologic sigur in care participantii vor putea impartasi idei si indoieli, in care pot sa practice si sa dezvolte abilitati, testa abordari noi.

flexibilitatea programelor. Consultantii CDM conduc sesiuni care sunt adaptate nevoilor participantilor, permitand invatarea individuala si de grup.

aplicare in practica. Pentru a usura punerea in practica a aspectelor abordate si a solutiilor descoperite, sau a unor noi moduri de lucru, dupa fiecare program de instruire abordat se vor identifica, de catre structurile interne de lucru, strategii concrete de aplicare pentru a crea disponibilitatea pentru schimbari reale la nivelul organizatiilor din care provin.

Am ales o abordare de Action Learning – Invatare prin Actiune care combina cursurile de instruire - perfectionare cu aplicarea de planuri de actiune care justifica punerea in practica a abilitatilor achizitionate in cadrul programelor de dezvoltare pentru ca, in acest mod, se creeaza o obisnuinta de asumare a responsabilitatii pentru propria dezvoltare de catre participanti, abordare care promoveaza invatarea continua.

Scopul includerii in sistemul de management al performantei a metodologiei de evaluare si dezvoltare a angajatilor a fost de a crea o serie de obisnuinte de responsabilizare a angajatilor cu privire la procesul de invatare si dezvoltare profesionala. De aceea metodele folosite sunt de consultanta si implicare activa a responsabililor din Departamentul de Resurse Umane in restructurarea sistemului de management al performantei astfel incat sa fie adaptat cat mai mult specificului organizatiei, iar implicarea lor in procesul de instruire a managerilor din ATP Exodus in scopul intelegerii schimbarilor operate in sistem a fost conceputa cu scopul explicarii acestor modificari in termenii utilizati de ei.

Pentru diseminarea rezultatelor am propus:

Seminarii de diseminare a rezultatelor proiectului si a impactului la nivel organizational. O consideram cea mai buna metoda pentru discutarea cu toti factorii implicati a rezultatelor proiectului si a modului in care poate fi folosita si promovata metodologia propusa si in alte organizatii. Metodele folosite in desfasurarea seminariilor sunt:

prezentarea metodologiei sustinuta de exemple concrete descrise in cadrul ghidului

exemplificari ale acestor exemple concrete de catre reprezentanti ai ATP Exodus (manageri si alti specialisti din departamentul de RU)

oferire de spatiu de discutii, clarificare si schimb de experienta invitatilor prin intermediul organizarii unor ateliere de lucru facilitate de catre consultantii CDM

Tehnicile pe care le folosim in scopul managementului eficient al proiectului sustin activitatile de organizare, monitorizare si control ale proiectului:

completarea proceselor verbale de catre membrii echipei proiectului in cadrul fiecarei activitati desfasurata in cadrul proiectului. Aceste procese verbale vor oferi informatii cu privire la rezumatul activitatii, deciziile luate, actiunile viitoare agreate, informatii utile in procesul de monitorizare a activitatilor si rezultatelor proiectului

elaborarea rapoartelor lunare de activitati ale proiectului, care vor contine informatii legate de activitatile desfasurate in curs, membrii echipei proiectului care au desfasurat aceste activitati, datele de desfasurare, rezultatele acestor activitati si o sinteza a proceselor verbale din luna respectiva. Toate aceste informatii vor constitui baza de referinta pentru managerul de proiect in procesul de monitorizare si de control al rezultatelor proiectului si al gradului de atingere al indicatorilor de performanta stabiliti, pe baza carora putand fi luate o serie de decizii cu scop preventiv sau corectiv de catre managerul si echipa proiectului.

intalniri de analiza trimestriale ale echipei proiectului, a caror discutii vor fi focalizate pe rezultatele obtinute in cadrul proiectului si sintetizate in cadrul rapoartelor trimestriale. Scopul acestor intalniri este acela de monitorizare a proiectului si de a se lua decizii cu scop preventiv sau corectiv pentru indeplinirea indicatorilor de performanta ai proiectului.

Acolo unde proiectul este prelungirea unei actiuni precedente, explicati maniera in care se intentioneaza ca proiectul sa se sprijine pe rezultatele proiectului anterior.

Proiectul de fata continua intentia ATP Exodus de a dezvolta o cultura a performantei si competitivitatii pe piata sustinuta de proiectul ”Promovarea invatarii continue prin functionarea de retele de coaching in interiorul organizatiilor” finantat de proiectul Phare 2004 – Coeziune Economica si sociala, in desfasurare, si care se focalizeaza pe dezvoltarea competentelor managerilor de varf si operationali din toate departamentele pentru a dezvolta cariera subalternilor printr-un proces structurat de coaching individual cu acestia. Pentru ca acest proces sa aiba randamentul maxim, managerii sunt sprijiniti prin intermediul proiectului de fata prin faptul ca:

• li se ofera instrumente specifice de evaluare a nevoilor de instruire a angajatilor pe baza carora sa focalizeze procesul de coaching
• toti angajatii cheie cu sau fara responsabilitati de conducere din ATP Exodus sunt instruiti pe o serie de competente specifice fiecarui sector de activitate (vanzari, marketing, resurse umane, logistica-gestiune, contabilitate, etc.) atat in cadrul proiectului cat si dupa finalizarea lui. In acest mod procesul de coaching este structurat pe o serie de competente specifice domeniului de activitate formate in cadrul programelor de instruire si dezvoltate in cadrul procesului de coaching.

Acolo unde proiectul este parte a unui program mai larg, explicati cum corespunde sau cum este coordonat cu acest program. Specificati sinergiile potentiale cu alte initiative, in special din Comunitatea Europeana.

Nu este cazul

Proceduri pentru evaluare interna/externa

Vor fi aplicate pe parcursul desfasurarii proiectului si la finalul acestuia. Procedurile de evaluare utilizate sunt:

intalniri de monitorizare si evaluare a modului de realizare a planurilor de actiune produse de participantii implicati in programul de Action Learning la finalul cursurilor. Monitorizarea si evaluarea se va realiza atat de consultanti CDM cat si de un reprezentant al conducerii ATP Exodus.

intalniri de monitorizare si evaluare a modului in care managerii operationali si de varf aplica metodologia de evaluare a nevoilor de dezvoltare a angajatilor si specifica planurile de dezvoltare specifice fiecarui subaltern. Aceste monitorizari si evaluari vor fi realizate atat de consultanti CDM cat si de un reprezentant din Departamentul de Resurse Umane din ATP Exodus.

aplicarea de chestionare si interviuri de evaluare a utilitatii si eficientei cursurilor de instruire si consultantei realizata pe proiect. Toate aceste chestionare vor fi proiectate in activitatea de pregatire a interventiilor si oferite spre completare participantilor la finalul instruirii sau consultantei.

Descrierea rolului si participarii a diferitilor actori (parteneri locali, grupuri tinta, autoritati locale etc.), precum si motivele pentru care le-au fost desemnat aceste roluri.

Partenerul in proiect este Fundatia Centrul de Dezvoltare Manageriala, pe baza urmatoarelor criterii de selectie:

experienta in derularea unui proces de dezvoltare organizationala

cunoasterea nevoilor de dezvoltare din zona

aplicarea de metode si tehnici pragmatice cu un impact real in dezvoltarea organizationala prin investitia in resursele umane

valorile si misiunea partenerului care sustin principiile invatarii de lunga durata pentru un adult

orientarea partenerului pe intelegerea nevoilor de dezvoltare ale ATP Exodus si adaptarea programelor de instruire si consultanta acestor nevoi

rolul si implicarea in proiect

v     pregateste cursurile de instruire si procesele de consultanta desfasurate

v     sustine programele de instruire si consultanta realizata in activitatile descrise

v     monitorizeaza si evalueaza eficienta si modul de implementare a planurilor de actiune realizate de managementul operativ al ATP Exodus in cadrul proiectului de Action Learning si a structurilor de coaching

v     colaboreaza cu managerul de proiect in procesul de monitorizare si evaluare a eficientei cursurilor de instruire si a consultantei la finalul fiecarei activitati de acest gen

v     monitorizeaza si evalueaza restructurarile realizate de echipa de lucru RU din ATP Exodus la nivelul sistemului de management al performantei

v     colaboreaza cu reprezentantii ATP Exodus la organizarea cursurilor de instruire, a consultantei si seminariile de diseminare

v     va prezenta in cadrul seminarului de diseminare, modul de design si implementare a metodei de dezvoltare a resurselor umane prin intermediul programelor de dezvoltare specifice nevoilor fiecarui angajat alaturi de reprezentantii ATP Exodus

beneficii

v     imbunatatirea experientei consultantilor CDM in domeniul dezvoltarii organizationale prin aplicarea metodologiei de Action Learning (Invatare prin actiune)

v     imbogatirea experientei consultantilor CDM in oferirea de programe de instruire si dezvoltare a personalului si in facilitarea functionarii retele de formare continua facilitate de sistemul de management al performantei din organizatie

Implicarea grupurilor tinta in proiect se face in mod direct, fiecare activitate adresandu-se in mod explicit unui anumit grup tinta.

In cadrul programelor de instruire abordarea invatarii se face in mod activ, participantii sunt implicati activ in activitati prin utilizarea jocurilor de instruire, a exercitiilor, chestionarelor, discutii de analiza si elaborarea la final a unor planuri de actiune care trebuie implementate la locul de munca.

Consultanta in analiza si restructurarea sistemului de management al performantei in care este inclusa metodologia de evaluare si dezvoltare a personalului presupune implicarea activa a grupurilor tinta din ATP Exodus reprezentate prin echipa de coordonare a implementarii sistemului, reprezentanti ai departamentului de Resurse Umane si managementului de varf. Motivele pentru care beneficiarii directi au un rol activ in desfasurarea proiectului sunt legate de schimbarile pe care proiectul isi propune sa le realizeze: schimbari de competente dar si de atitudine si comportamente, iar acestea se pot realiza doar prin implicarea activa a beneficiarilor care pot percepe in acest mod beneficiile directe in ceea ce ii priveste care deriva din proiect.

Beneficiarii finali (directori generali si de resurse umane ai altor organizatii din regiune si reprezentanti ai altor institutii) vor fi implicati in proiect prin participarea la seminariile de diseminare a rezultatelor proiectului in cadrul caruia vor fi organizate discutii privind rolul celor invitati in diseminarea si aplicarea in practica a metodologiei propuse de proiect. Prin faptul ca vor avea un rol activ in cadrul seminariilor de diseminare beneficiarii isi pot verifica si clarifica nelamuririle, stabili contacte cu beneficiarii directi pe termen lung.

Echipa propusa pentru implementarea proiectului (pe functii: nu este necesara includerea aici a numelor persoanelor

v     Manager de proiect (1 persoana): responsabil pentru managementul, implementarea monitorizarea si evaluarea proiectului din partea ATP Exodus

v     Responsabil tehnic CDM (1 persoana): responsabil de pregatirea, implementarea, monitorizarea si evaluarea activitatilor de instruire si consultanta desfasurate in proiect si in realizarea raportarilor intermediare si finale ale proiectului

v     Manager financiar al proiectului (1 persoana): responsabil cu gestionarea financiara al proiectului din ATP Exodus

v     Personal administrativ (1 persoana) : responsabil cu pregatirea activitatilor proiectului – xeroxare materiale, realizare suporturi de curs, achizitionare materiale si echipamente necesare sustinerii programelor de instruire si consultanta, alte responsabilitati administrative din partea CDM

v     Asistent proiect (1 persoana): responsabila pentru acordarea asistentei Managerului de proiect in implementarea si evaluarea proiectului din partea ATP Exodus.

Principalele mijloace propuse pentru implementarea proiectului

Mijloace necesare: sali pentru realizarea intalnirilor de consultanta si de instruire, materiale pentru participanti (suport de curs, mape), videoproiector, laptop, computere pentru instruirea noilor angajati in domeniul aplicatiilor soft utilizate ca si proceduri de lucru in ATP Exodus indiferent de departamentul din care face parte, flipchart, materiale pentru sustinerea activitatilor si exercitiilor de instruire (consumabile: marker-e, post-ituri, hartii de flipchart, etc., Kit-uri de activitati experientiale pentru programele de instruire, casete video de instruire, alte materiale de instruire si consultanta - suport pentru sustinerea activitatilor proiectului), camere video pentru filmarea simularilor unor situatii reale de la locul de munca (participantii vor fi impartiti in mai multe subgrupuri) si care vor fi vizionate ulterior pentru a putea primi feedback de la consultanti si de la colegii lor in scopul dezvoltarii abilitatilor cheie.

Durata proiectului va fi de 12 luni.

REZULTATE ASTEPTATE

Situatia grupurilor tinta / beneficiarilor:

Rezultatele asteptate pentru grupurile tinta la finalul proiectului sunt:

120 de angajati ATP Exodus din departamentele cheie (vanzari, marketing, resurse umane, contabilitate, logistica-gestiune) echipati cu abilitati si cunostinte astfel incat sa devina competitivi si productivi la locul de munca si, implicit, pe piata muncii

10 formatori interni din ATP Exodus capabili sa transforme punctele slabe ale angajatilor in potentialitati valorificate de catre organizatie prin modulele de instruire sustinute de catre acestia atat cu personalul nou angajat cat si cu cel cu experienta a caror performanta poate fi imbunatatita

Implementarea si testarea unei metodologii de evaluare si dezvoltare continua a angajatilor, parte integranta a sistemului de management al performantei organizatie, la nivelul ATP Exodus si diseminata la nivelul altor organizatii din regiune

3 specialisti din departamentul de Resurse Umane si din alte departamente cheie din ATP Exodus echipati cu abilitati de proiectare, implementare si intretinere de mecanisme interne de dezvoltare a personalului prin intermediul procedurilor care functioneaza in cadrul sistemului de management al performantei angajatilor. Acest rezultat raspunde nevoii ATP Exodus si a altor organizatii din regiune de a avea o metodologie de invatare aplicata in interior sub forma unei proceduri in scopul facilitarii dezvoltarii carierei angajatilor cu efecte la nivelul cresterii productivitatii si competitivitatii firmei ca si in diminuarea discrepantelor de calificare profesionala de pe piata muncii percepute de catre organizatie si de catre angajati .

Facilitarea integrarii noilor angajati in sistemul competitiv si performant din ATP Exodus, crescandu-si astfel in scurt timp, productivitatea la locul de munca si competitivitatea pe piata muncii prin intermediul competentelor noi achizitionate. Acest lucru se va realiza prin facilitarea instruirii acestora imediat dupa angajare prin intermediul unor programe adaptate specific nevoilor lor de dezvoltare, pe baza metodologiei de evaluare si dezvoltare a personalului inclusa in sistemul de management al performantei

60 de reprezentanti ai organizatiilor din regiune (manageri, directori de resurse umane, autoritati locale, alti angajati) informati cu privire la rezultatele si metodele de dezvoltare a resurselor umane utilizate in proiect

Beneficiile sunt evidente atat pentru ATP Exodus care va deveni mai competitiva pe piata prin calificarea si recalificarea, perfectionarea continua a angajatilor, iar beneficiul pentru angajati: isi vor creste valoarea pe piata muncii care le permite o mai mare mobilitate si adaptabilitate in acest context.

Capacitatea tehnica si manageriala a grupurilor tinta sau a partenerilor

In urma implementarii proiectului vor fi dezvoltate pentru grupurile tinta urmatoarele capacitati manageriale si tehnice:

v      abilitati de gestionare a propriul proces de invatare dar si a procesului de invatare a celorlalti (in cazul formatorilor interni)

v      abilitati de proiectare, implementare si intretinere de mecanisme interne de evaluare si dezvoltare a personalului prin managementul performantei angajatilor

v      abilitati de proiectare si implementare a sistemului de evaluare si dezvoltare a angajatilor

Prin faptul ca o parte din grupul tinta din cadrul ATP Exodus sunt implicati activ, sub forma unor echipe de lucru, in proiectarea si implementarea de strategii de evaluare si dezvoltare a personalului acestia dobandesc competente de conducere a acestor procese la fel ca si partenerul proiectului Fundatia CDM Cluj.

1 metodologie de evaluare si dezvoltare a resurselor umane si a organizatiei inclusa in sistemul de management a performantei angajatilor care responsabilizeaza angajatii pentru propriul proces de invatare si ii recompenseaza pentru aceste comportamente

120 planuri de dezvoltare a angajatilor ATP Exodus cuprinsi in grupul tinta in scopul dezvoltarii profesionale pe o serie de competente specifice domeniul de activitate unde profeseaza, la nivelul carora a fost testata si validata metodologia

10 formatori instruiti in procesul de sustinere a cursurilor de instruire atat pentru noii angajati cat si pentru cei cu experienta in functie de nevoile lor de dezvoltare

1 Centru de Evaluare si Dezvoltare a angajatilor functional in cadrul proiectului prin intermediul cursurilor de instruire sustinute de catre cei 10 formatorii interni ATP Exodus de care vor beneficia toti cei 294 angajati din ATP Exodus

3 specialisti din departamentul de Resurse Umane si din alte departamente cheie din ATP Exodus echipati cu abilitati de proiectare, implementare si intretinere de mecanisme interne de dezvoltare a personalului prin intermediul procedurilor care functioneaza in cadrul sistemului de management al performantei angajatilo

50 de noi angajati din ATP Exodus evaluati si instruiti in cadrul Centrului de Evaluare si dezvoltare a angajatilor astfel incat sa devina competitivi si productivi la locul de munca cat si pe piata muncii

60 de exemplare ale metodologie de evaluare si dezvoltare a resurselor umane oferit participantilor la seminariile de diseminare pe format electronic. Se raspunde nevoii identificate la nivel de zona privind necesitatea de a avea interventii coerente si integrate la nivel de organizatie pentru a promova invatarea continua si cresterea competitivitatii si adaptabilitatii fortei de munca din regiune.

3 comunicate de presa care promoveaza rezultatele proiectului la inceputul proiectului si inainte de fiecare seminar de diseminare a rezultatelor proiectului in regiune

Posibilitatile de reluare si extindere a rezultatelor proiectului sunt oferite de:

a)      publicitatea realizata rezultatelor proiectului prin organizarea de conferinte de diseminare a rezultatelor proiectului care se adreseaza factori de decizie din regiune responsabili cu instruirea si dezvoltarea fortei de munca. In cadrul acestor conferinte vor fi distribuite pe suport electronic copii ale metodologiei si procedurii de evaluare si dezvoltare a personalului prin intermediul structurilor interne de evaluare si instruire astfel incat organizatiile din regiune sa beneficieze de experientele de bune practici in domeniul promovarii si implementarii unei culturi a invatarii continue pentru angajati in interiorul unei organizatii. In acest mod proiectul raspunde unei nevoi importante ale organizatiilor din zona, descrise in analiza de nevoi - lipsa unor interventii coerente in dezvoltarea personalului care sa determine schimbari de mentalitate si in cultura organizationala.

b)      oportunitatile si beneficiile discutate in cadrul seminarului privind implementarea unui astfel de proiect si la nivelul altor organizatii.

c)      Centrul de Evaluare si Dezvoltare a personalului care va continua sa functioneze datorita abilitatilor formatorilor interni de a dezvolta angajati astfel incat sa devina productivi si competitivi intr-un timp scurt

d)     Integrarea metodologiei de evaluare si dezvoltare a personalului in cadrul sistemului de management al performantei angajatilor astfel incat se genereaza o serie de planuri de dezvoltare a angajatilor la nivel de organizatie la inceputul fiecarui an calendaristic si se centralizeaza la nivelul departamentului de resurse umane in functie de care se iau decizii legate de programele de instruire care vor fi sustinute de formatori interni sau externi ATP Exodus

e)      Oferirea unor servicii similare altor organizatii de catre Fundatia CDM .

Elementele proiectului care pot fi reluate si extinse dupa finalizarea proiectului:

v     demersul interventiei de dezvoltare organizationala prin evaluarea si dezvoltarea continua a resurselor umane crescand in acest mod competitivitatea organizatiilor si a angajatilor pe piata

v     modelul de Action Learning propus pentru dezvoltarea competentelor grupului tinta din cadrul ATP Exodus. Este un model de dezvoltare a competentelor profesionale prin aplicarea in practica sub forma de proiecte de actiune a cunostintelor si abilitatilor achizitionate in cadrul programelor de dezvoltare.

v     Instrumentele de lucru specifice unui demers de evaluare si dezvoltarea a resurselor umane

v     Interventiile la nivelul sistemului de management al performantei angajatilor utilizate ca si metode de baza in recompensarea angajatilor pentru implicarea lor in procesul de dezvoltare profesionala proprie

Toate aceste elemente care pot fi extinse dupa terminarea proiectului, raspund nevoilor identificate pe piata fortei de munca din zona astfel:

ofera modalitati concrete de promovare si sustinere a invatarii continue in organizatii.

ofera un model coerent de dezvoltare organizationala care sa determine schimbarile necesare la nivel de abilitati si comportamente ale angajatilor.

Aspectul financiar (cum vor fi finantate activitatile dupa terminarea proiectului?)

Metodologia de evaluare de dezvoltare a angajatilor inclusa in cadrul sistemului de management al performantei din ATP Exodus va continua sa fie aplicata in fiecare an in cadrul interviurilor de apreciere a performantelor profesionale, in urma carora se vor genera informatii despre nevoile de instruire ale angajatilor. Aceste informatii sunt sintetizate prin intermediul metodologiei si a abilitatilor de aplicare a acesteia de catre reprezentantii departamentului de Resurse Umane, sub forma unor planuri de dezvoltare a angajatilor.

Centrul de Dezvoltare a angajatilor infiintat si functional din cadrul proiectului va continua sa functioneze si dupa terminarea proiectului prin activitatile de instruire sustinute de catre formatorii interni din ATP Exodus pe baza nevoilor de instruire sintetizate de catre Departamentul de Resurse umane. In acest mod se va sprijini formarea unei culturi a invatarii continue in cadrul ATP Exodus in scopul cresterii competitivitatii organizatiei prin intermediul dezvoltarii resurselor umane.

Formatorii interni instruiti in cadrul proiectului si ale caror abilitati au fost dovedite prin intermediul sesiunii test sustinuta de acestia, vor primi necesitatile de dezvoltare sintetizate de Departamentul de Resurse Umane pe baza metodologiei de evaluare si dezvoltare a personalului, si vor sustine programele de instruire necesare dezvoltarii angajatilor astfel incat sa devina mai productivi si competitivi la locul de munca cat si pe piata muncii.

Prin promovarea si diseminarea rezultatelor proiectului mai multe organizatii din regiunea de dezvoltare Nord-Vest vor avea acces la elementele care pot fi reluate si extinse utilizate in proiect: demersul interventiei de dezvoltare organizationala prin dezvoltarea resurselor umane, modelul de Action Learning, instrumentele de lucru, modalitati de restructurare a sistemelor de resurse umane astfel incat sa sustina o cultura a invatarii continue in cadrul organizatiilor. Prin decizia lor de a aplica aceste metodologii se va realiza implementarea lor prin alte resurse financiare decat ale programului de fata.

Fundatia CDM va genera venituri pentru sustinerea activitatilor proprii dupa finalizarea proiectului, oferind consultanta si instruire folosind programele inovative testate in proiect.

1.4.2 Nivel institutional (Vor mai exista structurile care sa permita continuarea activitatilor, dupa terminarea finantarii? Va exista „proprietate” locala asupra realizarilor proiectului?)

La finalizarea proiectului toate structurile create pe parcursul desfasurarii activitatilor vor continua sa functioneze si isi vor perfectiona modul de lucru:

Echipa de formatori interni ATP Exodus vor continua sa ofere programe de dezvoltare angajatilor astfel incat sa creasca randamentul si competitivitatea acestora in functie de nevoile de instruire identificate ca fiind prioritare pentru organizatie (in domeniul vanzarilor, gestiunii informatice, logisticii, contabilitate, managementul calitatii, resurse umane, etc.)

Aceasta echipa de formatori interni va avea cadrul organizational structurat astfel incat sa le ofere informatii cu privire la nevoile de dezvoltare (prin implementarea metodologiei de evaluare si dezvoltare a personalului) cat si mediul necesar echipat cu toate instrumentele si echipamentele care sa le faciliteze atingerea obiectivelor – dezvoltarea si perfectionarea continua a angajatilor (prin intermediul functionarii Centrului de Dezvoltare a angajatilor dotat in cadrul proiectului)

Echipa de lucru formata din specialisti resurse umane si alte persoane cheie din organizatie care au lucrat in restructurarea sistemului de management al performantei angajatilor va continua sa functioneze si dupa finalizarea proiectului pentru a adapta si monitoriza functionarea acestui sistem de resurse umane care sustine obiectivele strategice ale organizatiei si o cultura a invatarii continue si a orientarii pe calitate in cadrul organizatiei

Avand in vedere ca in elaborarea metodologiei de evaluare si dezvoltare a angajatilor au fost implicati managerii de varf si personalul departamentului de resurse umane din ATP Exodus, metodele folosite de formatorii interni au fost exersate in cadrul sesiunilor-test sustinute de catre acestia si asumate ca fiind orientate pe atingerea obiectivului – perfectionarea angajatilor facilitat de catre functionarea Centrul de Dezvoltare a personalului dotat in cadrul proiectului, putem spune ca exista proprietate locala asupra acestor rezultate.

Nivel de politici, unde este cazul (Care va fi impactul structural al proiectului – de exemplu: va conduce la imbunatatirea legislatiei, a codurilor de conduita, a metodelor etc.?)

Prin obiectivele sale proiectul isi propune sa implementeze o noua metodologie in ceea ce priveste interventiile la nivel de organizatie pentru evaluarea si dezvoltarea resurselor umane dar si a organizatiei astfel incat sa creasca competitivitatea lor pe piata muncii si a concurentei.

Tehnicile si metodele de abordare a instruirii si dezvoltarii personalului prin intermediul resurselor proprii unei organizatii (formatori interni) determina o alta perspectiva la modul traditional de abordare a dezvoltarii personalului.

Modelul propus de dezvoltare organizationala va imbunatati sistemul de dezvoltare a personalului din cadrul ATP Exodus si oferta de programe si servicii de consultanta a CDM.

Cea mai importanta metoda de dezvoltare organizationala propusa de proiect este abordarea unitara si coerenta, cu evaluarea nevoilor de dezvoltare la toate nivelele de management si specialisti din organizatie dar si in sistemele organizatiei pentru ca schimbarile propuse in dezvoltare personalului sa aiba loc prin functionarea sistemului de management al performantei angajatilor.

Va rugam sa completati Anexa C[3]

BUGETUL PROIECTULUI - Justificare

Capitolul 1. Resurse umane

Salarii

Tehnic

Trei consultanti ai Fundatiei Centrul de Dezvoltare Manageriala (denumiti in buget consultanti 1,2,3) si un responsabil tehnic al proiectului vor fi implicati in pregatirea, sustinerea, monitorizarea si evaluarea activitatilor proiectului pe o perioada de 12 luni cu 1/2 norma fiecare dintre acestia. Astfel, lucrand cu jumatate de norma, numarul de unitati pentru fiecare consultant va fi de 12/2= 6 unitati. Costul unitar propus este de 750 Euro pentru responsabilul tehnic pe proiect si 700 euro pentru consultantii implicati pe proiect pe fiecare sub-linie bugetara, cost care va include, pe langa salariu si toate impozitele si taxele catre asigurarile sociale, asigurarile de sanatate, etc.

Din partea organizatiei ATP Exodus, va fi implicat un manager de proiect responsabil cu gestionarea din punct de vedere tehnic al proiectului (monitorizare, evaluare, raportare, etc.), impreuna cu un asistent de proiect. Acestia vor lucra pe o perioada de 12 luni de proiect cu 1/2 norma. Astfel, numarul de unitati va fi de 12/2= 6 unitati. Costul unitar propus va fi de 750 Euro pe unitate pentru managerul de proiect si 500 euro pentru asistentul proiectului, cost care va include salariul propriu-zis, impozitele si taxele catre stat si asigurarile sociale, asigurarile de sanatate, etc.

Administrativ

Personalul administrativ implicat in proiect (denumit in buget ca administrativ) face parte din CDM (1 persoana) care va fi implicata in pregatirea activitatilor proiectului si in gestionarea lor din punct de vedere administrativ. Acesta va lucra pe o perioada de 12 luni de proiect cu 1/2 norma. Astfel, numarul de unitati va fi de 12/2= 6 unitati. Costul unitar propus va fi de 400 Euro pe unitate, cost care va include salariul propriu-zis, impozitele si taxele catre stat si asigurarile sociale, asigurarile de sanatate, etc.

Din partea ATP Exodus, in echipa proiectului este inclus un manager financiar responsabil cu gestionarea financiara a proiectului. Acesta va lucra pe o perioada de 12 luni de proiect cu 1/2 norma. Astfel, numarul de unitati va fi de 12/2= 5 unitati. Costul unitar propus va fi de 600 Euro pe unitate, cost care va include salariul propriu-zis, impozitele si taxele catre stat si asigurarile sociale, asigurarile de sanatate, etc.

Costul total al cheltuielilor salariale va fi de 30.600 euro.

1.3.Diurna

Activitatile cuprinse in proiect necesita deplasarea consultantilor CDM in localitatile Baia-Mare unde se vor sustine programele de instruire, consultanta, si seminarul de diseminare a rezultatelor proiectului. Costul unitar propus este de 38 Euro pe zi, cost care va include masa, cazarea si transportul local. Pe baza descrierii detaliate a activitatilor am calculat ca numarul de zile necesare pentru sustinerea programelor de consultanta, instruire si diseminare este de 70 zile.

Ca urmare costul total este de 2660 Euro.

Capitol 3: Echipamente si bunuri

Mobilier, echipamente

Pentru desfasurarea activitatilor de consultanta, instruire si diseminare a rezultatelor proiectului sunt necesare o serie de echipamente si mobilier pentru utilarea salii unde se vor desfasura cursurile de instruire:

Mese de lucru – 15 bucati, necesare pentru participantii la sesiunile de instruire, cost unitare 90 euro.

Scaune - 15 bucati, necesare pentru participantii la sesiunile de instruire, cost unitar 75 euro

Computere de tip PC desktop – 5 bucati, necesare in cadrul sesiunilor de instruire, cost unitar 700 euro.

Echipamente pentru retea intre calculatoarele, cost 200 euro.

Laptop – 2 bucati, necesare in cadrul sesiunilor de instruire pentru grupuri. (in cadrul sesiunilor de instruire au loc activitati in care grupurile se divizeaza in grupuri mai mici si vor viziona filmarea jocurilor de rol din cadrul exercitiilor, cost unitar 1500 euro.

Tabla – 2 bucati, necesara in cadrul sesiunilor de instruire pentru notarea informatiilor, schemelor sau graficelor, cost unitar 70 euro.

Videoproiector – 1 bucata, necesara in cadrul sesiunilor de instruire, cost unitar 1800 euro.

Camera video – 2 bucati, necesare pentru sesiunile de instruire, pentru filmarea studiilor de caz si a jocurilor de rol pentru discutarea ulterioara, cost unitar 500 euro

Costul total al echipamentelor si bunurilor este de 12.115 euro.

Capitolul 4: Costuri birou local proiect

4.1. Costuri vehicule

Principalele activitati ale proiectului se desfasoara la sediul ATP Exodus, ceea ce inseamna deplasari frecvente Cluj si Baia-Mare, costuri incluse la aceasta linie de buget. Aceasta linie de buget mai include si costuri cu piesele de schimb, reparatii, asigurari auto, etc.

Pentru a realiza toate activitatile proiectului am calculat ca vor trebui efectuate 30 de drumuri Cluj Napoca-Baia-Mare-Cluj Napoca, iar costul estimativ al unei deplasari fiind de aprox. 33 Euro/deplasare. In concluzie suma totala va fi de 990 Euro.

4.3. Consumabile – rechizite birou

Reprezinta cheltuieli care vor trebui facute pentru desfasurarea proiectului, si consta in hartie, toner, materiale diverse folosite la programele de instruire si consultanta (foi flipchart, markere, folii, mape, separatoare, etc.). Costul estimat este de 180 Euro/luna pentru CDM si ATP Exodus pentru o perioada de 12 luni, adica un total de 2.160 euro.

4.4 Alte servicii

Reprezinta cheltuielile curente ale ATP Exodus si ale CDM-ului in ce priveste energia electrica, apa, gaz metan, telefoane, internet, etc. Costul estimativ este de 140 euro/luna, pe o perioada de 12luni, adica un total de 1680 Euro.

Capitolul 5:Alte costuri, servicii

5.7 Costuri conferintelor/seminariilor

Conferintele de diseminare se vor sustine in Baia-Mare si Cluj-Napoca, iar cheltuielile de organizare vor fi subcontractate, in valoare de 600 EUR pe editie, totalul fiind de 1200 Euro.

Costul seminariilor care se vor tine la Baia Mare vor include un numar de 130 participanti, cu o medie de 4 zile pe participant, costul unitar per seminar este de 400 euro in conditiile in care vor avea loc 20 de sesiuni. Aceste cheltuieli vor acoperi costurile de masa (aproximativ 15 ron per zi de participant) si costurile de cazare la hotel pentru participantii care nu sunt din localitate , un numar de 65 de persoane care se deplaseaza pentru cursuri de instruire la sediul central de la Baia Mare, cu o medie de 4 zile de cazare de persoana si un cost de 20 euro- noapte de cazare.

Cost total seminarii de instruire este de 8000 euro.

5.8 Costuri pentru vizibilitatea proiectului

Se vor produce afise si stickere pentru a fi lipite pe obiectele achizitionate si pentru asigurarea vizibilitatii proiectului in cadrul firmei si in afara acesteia, costul total 200 euro.

Capitolul 6:Altele

6.2 Materiale de instruire

Vor fi achizitionate in cadrul proiectului in scopul proiectarii si implementarii interventiilor organizationale in ATP Exodus materiale de instruire pentru fiecare modul, 5 bucati in valoare de 850 Euro bucata. Costul total va fi de 4250 Euro.

II. SOLICITANTUL

IDENTITATE

DETALII DESPRE BANCA

Inainte de semnarea contractului de grant, solicitantul selectat va trebui sa furnizeze un document de identificare financiara, utilizand modelul din Anexa E a Ghidului solicitantului, prin care certifica banca unde se vor face platile.

DESCRIEREA SOLICITANTULUI

Organizatia ATP Exodus s-a infiintat in 18.04.1995 fiind inregistrata la Registrul Comertului cu numarul J24/427/1995.

Organizatia s-a infiintat ca o afacere de familie, oferta constand in comercializarea cu amanuntul a pieselor auto de import. Acum suntem o firma mare (294 angajati) antrenat intr-un proces amplu de dezvoltare ampla datorita cerintelor existente pe piata locala si nationala. De aceea ne dorim ca aceasta dezvoltare sa fie fundamentata pe baza de pregatire si specializare in acelasi ritm si a angajatilor ATP Exodus. In acest moment avem filiale atat in regiunea de N-V a tarii cat si in alte regiuni din tara.

Martori la innoirea si inlocuirea treptata a flotei de camioane din Romania, in 1998 ne profilam exclusiv pe comercializarea pieselor pentru camioanele vest-europene, dezvoltand sistemul de distributie pe intreg cuprinsul tarii.

Prin activitatile de import si distributie, asigurand clientilor suport comercial si tehnic, ATP Exodus si-a propus si a reusit sa devina un furnizor major de piese pentru camioanele din Romania.

Incepand cu anul trecut firma si-a dezvoltat domeniul de activitate cu o noua divizie Office design care se ocupa cu comercializarea de mobilier de lux pentru birouri. In acest an va fi inaugurat primul Service cu showroom, in Baia Mare, in luna septembrie 2007. Firma este in continua expansiune si dezvoltare atat din punct de vedere al personalului cat si al domeniilor de activitate.

CAPACITATEA DE MANAGEMENT SI IMPLEMENTARE A PROIECTELOR

In 2004 s-a realizat implementarea solutiei mySAP Business Suite in scopul optimizarii proceselor firmei in favoarea clientilor. Implementarea softului, instruirea in utilizarea si administrarea sistemului au permis gestionarea optima a tuturor proceselor din organizatie, inclusiv cele de resurse umane. ATP Exodus s-a implicat prin captarea activitatii, preluarea datelor si exportarea lor in noul format, organizarea training-urilor sustinute de consultantii SAP pentru aproximativ 40 angajati ai ATP –utilizatori finali ai softului si 2 angajati IT. Rezultatele proiectului au fost implementarea softului si utilizarea lui de catre cea mai mare parte a angajatilor din toate departamentele cu precadere Vanzari, Contabilitate, Gestiune, Resurse umane, Marketing. Costul total al acestui proiect presupunand inclusiv licenta si consultanta a fost de 198.000 EURO, din resurse proprii.

Tot in 2004 s-a obtinut certificarea Sistemului de Management al Calitatii conform standardului ISO 9001:2000 de catre organismul de certificare TUV Rheinland, investitie de aproximativ 2.500 EURO, din resurse proprii.

In 2005 s-au organizat la sediul firmei din Baia Mare, trainingul extern „Management de succes” oferit pentru 12 angajati din pozitii de management din Centrala Baia Mare cat si din 7 Sucursalele, in perioada 18.04-30.04.2005. Obiectivele trainingului au fost:

Familiarizarea cu conceptele si teoriile managementului, dar mai ales cu modul creativ de aplicare a lor la situatiile concrete intalnite in practica de zi cu zi de la locul de munca;

Intelegerea rolului si responsabilitatilor unui manager;

Familiarizarea cu informatii academice privind procesele de comunicare, managementul conflictului, modul de abordare si de adoptare a deciziilor.

Sensibilizarea participantilor la importanta cunoasterii unor strategii ce tin de managementul resurselor umane (crearea echipelor, evaluarea personalului din subordine).

Participantii la training s-au bucurat si implicat pe tot parcursul trainingului, au realizat lucrarile intermediare cat si cea finala, absolvind cursul.

Costul acestui demers a fost aprox 3000 EURO, din resurse proprii.

In 2007 a inceput implementarea proiectului Phare pe linia 2004 Coeziune economica si sociala. Proiectul este in curs de desfasurare, dar primele rezultate deja incep sa apara. Obiectivele lui sunt:

dezvoltarea abilitatilor managementului de varf si operational

crearea unor structuri de coaching in cadrul organizatiei care sa promoveze invatarea pe termen lung

Costul proiectului este de 36.740 euro, din care finantarea proprie este de 7360 euro.

Managementul si implementarea proiectului se face cu echipa proprie.

Venitul anual pentru ultimii trei ani, mentionand pentru fiecare an numele principalelor surse de venit si proportiile din venitul anual la care au contribuit acestea.

Date financiare. Va rugam sa furnizati urmatoarele informatii cu privire la contul de profit si pierderi si la balanta contabila ale organizatiei dv.

Cifrele sunt in RON.

Numarul de personal angajat cu norma intreaga si cu norma partiala, pe categorii indicand pozitia in organizatie

In total sunt 294 angajati, din care 14 sunt cu norma partiala de munca (menajere si consilier juridic):

• 10 managementul de varf
• 17 management de mijloc (directori sucursale, resurse umane, consilier juridic)
• 152 departamentul vanzari (reprezentanti tehnici comerciali, reprezentanti zonali, distribuitori, gestionari, casiere si menajere)
• 96 angajati la sediul firmei    cu studii medii (contabilitate, aprovizionare, marketing, IT, asistenti)
• 30 soferi.
• 16 menajere.

Echipamente si birouri

Actual exista 29 sucursale aflate la Satu-Mare, Oradea, Zalau, Timisoara, Arad, Craiova, Cluj, Deva, Alba Iulia, Targu Mures, Bistrita, Sibiu, Brasov, Bucuresti-3, Ramnicu Valcea, Brad-langa Pitesti, Ploiesti, Suceava, Bacau, Buzau, Drobeta Turnu Severin, Iasi, Miercurea Ciuc.

Fiecare din sucursale are in medie cate 3 calculatoare aflate toate in retea, imprimante, spatiu de depozitare, 3 masini (distributie, vizite la clienti). Doua din sucursale au depozite.

Flota de autovehicule cuprinde: 41 autoturisme, 52 autoutilitare, 19 MB Sprinter, 6 camioane, 1 autobus.

La sediul firmei lucreaza aproximativ 100 angajati, care beneficiaza de 20 birouri, 3 depozite, o cantina si spatiu de servit masa pentru angajati si musafiri/vizitatori. Birourile sunt mobilate modern, cu aproximativ 60 calculatoare, 20 imprimante, 1 copiator, 5 faxuri.

Alte resurse relevante (de exemplu, voluntari, organizatii asociate, retele care pot contribui la implementare). -

ALTE SOLICITARI DEPUSE CATRE INSTITUTIILE EUROPENE, CATRE FONDUL EUROPEAN DE DEZVOLTARE SI CATRE STATE MEMBRE UE

Firma ATP Exodus este beneficiar pe linia Phare 2004 Coeziune economica si sociala, impreuna cu partenerul Fundatia de Dezvoltare Manageriala Cluj Napoca. Proiectul este in derulare si are rezultate foarte bune pana in acest moment. Titlul proiectului ”Promovarea invatarii continue prin functionarea de retele de coaching in interiorul organizatiilor” finantat de proiectul Phare 2004 – Coeziune Economica si sociala, in desfasurare, si care se focalizeaza pe dezvoltarea competentelor managerilor de varf si operationali din toate departamentele pentru a dezvolta cariera subalternilor printr-un proces structurat de coaching individual cu acestia Valoarea totala a proiectului in curs de derulare este 36.740 EURO, iar suma solicitata de la autoritatea contractanta este de 29.380 EURO.

5.2 Cereri de finantare nerambursabila inaintate (sau in curs de a fi depuse) la Institutii Europene, FED si State Membre ale UE in anul curent. Solicitantul poate enumera doar proiectele din acelasi domeniu cu acest proiect.

Nu este cazul.

parteneri ai SOLICITANTULUI CARE partICIPA In proiect

DESCRIEREA PARTENERULUI

Descrierea partenerului CDM

Scurta istorie

Centrul de Dezvoltare Manageriala Cluj este o organizatie romaneasca de training si consultanta in management. Constituita ca fundatie in 1994, membrii fondatori ai CDM sunt Ambasada Marii Britanii la Bucuresti (Know How Fund), Universitatea Babes-Bolyai, Universitatea Tehnica, Camera de Comert, Industrie si Agricultura Cluj, Consiliul Judetean Cluj, Banca Transilvania. Centrul de Dezvoltare Manageriala este afiliat la Roffey Park Management Institute, Marea Britanie. Data inceperii activitatii a fost 5 Mai 1995.

Filozofia CDM este bazata pe credinta ca resursa umana este factorul cheie de succes pentru o organizatie, si de aceea activitatea de training si consultanta este focalizata spre problemele si nevoile resurselor umane dintr-o organizatie.

SERVICII OFERITE DE CDM

Consultanta

Consultanta de proces sau rezolvarea problemelor “cu” clientul, NU “pentru” client. Spre deosebire de situatiile in care clientul stie exact care este solutia la problema lui (de ex: stie clar ca are nevoie de o selectie, si ca selectia ii va rezolva problema), consultanta de proces vine sa-l ajute pe client sa identifice cauzele manifestarilor dureroase din organizatia sa (de ex: scad vanzarile, care sunt cauzele acestui simptom), si apoi il ajuta pe client sa treaca sistematic prin acele faze care asigura gasirea solutiei optime (il ajuta impiedicandu-l sa sara peste anumite etape, cum ar fi etapele de analiza). Antrenamentul consultantilor CDM, facut la Roffey Park dar si in “teren”, adica in organizatiile din Romania, ne-a adus la standarde inalte de competenta in acest tip de consultanta, in care abilitatea cheie este intelegerea situatiei si punerea intrebarilor declansatoare de analiza, confruntare, reflectie si exploatarea situatiilor de grup (facilitating skills).

Consultanta de tip expert, pentru sprijinirea activitatii intreprinderilor mici si mijlocii, prin planuri de afaceri si studii de fezabilitate in vederea obtinerii de creditari sau a derularii unor investitii.

Principalele domenii de activitati de consultanta desfasurate de CDM sunt:

Dezvoltare organizationala - identificarea si evaluarea problemelor care blocheaza eficienta organizatiilor, urmate de interventii specifice pentru a rezolva problemele identificate utilizand o abordare colaborativa. Exemple:

formarea unei echipe

conlucrarea intre compartimente

Marketing - Exemple tipice

cercetare de piata

asistenta in elaborarea de planuri de marketing

rezolvarea unor probleme specifice (distributie, etc.)

organizarea departamentului de marketing

Managementul resurselor umane - diagnoza organizationala, selectii de personal incluzand analiza posturilor, specificatii ale posturilor, profile de competenta, interventii in sistemele organizationale de resurse umane, etc. Ex.:

definirea / clarificarea / intocmirea fisei postului

selectii/ recrutari de personal

evaluarea posturilor

elaborarea grilei de salarizare

evaluarea performantelor profesionale

infiintarea de centre de evaluare si dezvoltare a personalului

Dezvoltarea firmelor mici si mijlocii. Exemple tipice

planuri de afaceri

studii de fezabilitate

Exemple de proiecte de consultanta desfasurate de CDM:

2.Training

Cursuri deschise

Anuntate semestrial, aceste programe permit participarea unui numar de manageri din firme diferite si a unui real schimb de experienta intre acestia, in sesiuni intens participative facilitate de consultantii CDM. Lucrul cu un numar mic de participanti (12) permite un dialog real si o desfasurare dinamica a sesiunilor. Cursurile se incheie cu elaborarea unor planuri de actiune care transpun in practica cunostintele dobandite in zilele de curs. Astfel de programe permit stimularea unor noi initiative, promovarea unui pretios schimb de idei intre participanti, incurajeaza auto-analiza individuala.

Cateva titluri de astfel de cursuri deschise sunt:

Finante pentru manageri

Manager XXI

Management performant

Managementul proiectelor

Echipe eficiente

Obtinere de rezultate prin oameni

Putere personala si eficacitate

Recrutare si selectie

Plata pentru performanta

Managementul strategic al resurselor umane

Management strategic

Managementul strategic al vanzarilor

Marketing

Abilitati de vanzare consultativa

Cursuri in intreprinderi (in-house)

Sunt programe special croite pentru clienti pentru a raspunde problemelor specifice semnalate de clienti sau prin analiza a nevoilor de instruire. Experienta si pregatirea noastra in domeniul instruirii ne fac capabili sa oferim o privire impartiala asupra nevoilor de instruire. Putem sa proiectam apoi alaturi de Dvs., clientii nostri programe special construite care raspund nevoilor firmei.

Exemple de astfel de cursuri cu specificare firmelor cu care am lucrat:

PROIECTE CU FINANTARE INTERNATIONALA

DECLARATIE DE PARTENERIAT

Important: Aceasta declaratie trebuie completata de catre fiecare partener.

Un parteneriat este o relatie esentiala intre doua sau mai multe organizatii, care presupune impartirea responsabilitatilor in derularea proiectului finantat de catre Autoritatea Contractanta. Pentru a inlesni o derulare eficienta a proiectului, Autoritatea Contractanta solicita tuturor partenerilor sa recunoasca acest lucru, consimtind la principiile de buna practica a parteneriatului, stipulate mai jos.

Toti partenerii au citit formularul de cerere si au inteles care va fi rolul lor in cadrul proiectului inainte ca cererea de finantare nerambursabila sa fie inaintata Autoritatii Contractante.

Toti partenerii au citit contractul standard de finantare nerambursabila si au inteles care vor fi obligatiile care le revin in cadrul contractului daca finantarea nerambursabila este acordata. Ei autorizeaza solicitantul principal sa semneze contractul cu Autoritatea Contractanta si sa ii reprezinte in relatiile cu Autoritatea Contractanta privind punerea in aplicare a proiectului.

Solicitantul trebuie sa se consulte permanent cu partenerii sai si sa-i informeze in totalitate asupra evolutiei proiectului.

Toti partenerii trebuie sa primeasca copiile rapoartelor – descriptive si financiare – elaborate de solicitant/beneficiar si inaintate catre Autoritatea Contractanta.

Modificarile importante propuse in cadrul proiectului (ex. activitati, parteneri etc.) vor trebui sa fie aprobate de parteneri, anterior inaintarii acestora catre Autoritatea Contractanta. In cazul in care aceste modificari nu au putut fi aprobate de catre toti partenerii, solicitantul trebuie sa informeze Autoritatea Contractanta cu privire la acest lucru, atunci cand inainteaza spre aprobare propunerea de modificare.

In cazul in care Beneficiarul nu isi are sediul in tara in care este implementat proiectul, inainte de terminarea proiectului, partenerii trebuie sa consimta asupra repartizarii echitabile a echipamentelor, vehiculelor si materialelor achizitionate din finantarea nerambursabila intre partenerii locali sau beneficiarii finali ai proiectului.

Am citit si consimtit asupra continutului proiectului inaintat Autoritatii Contractante. Ma angajez sa actionez in conformitate cu principiile practicilor unui bun parteneriat.

Declar prin prezenta ca sunt partener doar in aceasta propunere de proiect in cadrul acestei scheme de finantare nerambursabila depuse regiunea de N-V si ca detin capacitatea financiara si operationala sa duc la indeplinire toate activitatile prevazute in situatia in care toate propunerile de proiect avansate vor fi selectate

DECLARATIE DE PARTENERIAT

Important: Aceasta declaratie trebuie completata de catre fiecare partener.

Un parteneriat este o relatie esentiala intre doua sau mai multe organizatii, care presupune impartirea responsabilitatilor in derularea proiectului finantat de catre Autoritatea Contractanta. Pentru a inlesni o derulare eficienta a proiectului, Autoritatea Contractanta solicita tuturor partenerilor sa recunoasca acest lucru, consimtind la principiile de buna practica a parteneriatului, stipulate mai jos.

1. Toti partenerii au citit formularul de cerere si au    inteles care va fi rolul lor in cadrul proiectului inainte ca cererea de finantare nerambursabila sa fie inaintata Autoritatii Contractante.

2. Toti partenerii au citit contractul standard de finantare nerambursabila si au inteles care vor fi obligatiile care le revin in cadrul contractului daca finantarea nerambursabila este acordata. Ei autorizeaza solicitantul principal sa semneze contractul cu Autoritatea Contractanta si sa ii reprezinte in relatiile cu Autoritatea Contractanta privind punerea in aplicare a proiectului.

3. Solicitantul trebuie sa se consulte permanent cu partenerii sai si sa-i informeze in totalitate asupra evolutiei proiectului.

4. Toti partenerii trebuie sa primeasca copiile rapoartelor – descriptive si financiare – elaborate de solicitant/beneficiar si inaintate catre Autoritatea Contractanta.

5. Modificarile importante propuse in cadrul proiectului (ex. activitati, parteneri etc.) vor trebui sa fie aprobate de parteneri, anterior inaintarii acestora catre Autoritatea Contractanta. In cazul in care aceste modificari nu au putut fi aprobate de catre toti partenerii, solicitantul trebuie sa informeze Autoritatea Contractanta cu privire la acest lucru, atunci cand inainteaza spre aprobare propunerea de modificare.

6. In cazul in care Beneficiarul nu isi are sediul in tara in care este implementat proiectul, inainte de terminarea proiectului, partenerii trebuie sa consimta asupra repartizarii echitabile a echipamentelor, vehiculelor si materialelor achizitionate din finantarea nerambursabila intre partenerii locali sau beneficiarii finali ai proiectului.

Am citit si consimtit asupra continutului proiectului inaintat Autoritatii Contractante. Ma angajez sa actionez in conformitate cu principiile practicilor unui bun parteneriat.

Declar prin prezenta ca sunt partener in 4 propuneri de proiect in cadrul acestei scheme de finantare nerambursabila depuse in urmatoarele regiuni: 3 propuneri in regiunea N-V si 1 propunere in regiunea Vest si ca detin capacitatea financiara si operationala sa duc la indeplinire toate activitatile prevazute in situatia in care toate propunerile de proiect avansate vor fi selectate

V. LISTA DE VERIFICARE

Ref + TITLUL CERERII DE OFERTE + LINIA DE BUGET

VI. DECLARATIA SOLICITANTULUI

VII. GRILA DE EVALUARE

DOAR PENTRU UZUL AUTORITATII CONTRACTANTE